헌신형 인적자원관리 시스템이 조직혁신에 미치는 영향 : 자기조직화 개념을 중심으로

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 자기조직화(self-organization) 개념을 활용하여 헌신형 인적자원관리 시스템이 조직의 혁신에 이르는 과정을 규명함으로써 헌신형 인적자원관리 시스템의 기능 및 역할에 대한 기존 연구의 이해를 확장시키는 것을 목적으로 한다. 자기조직화란, 복잡성 이론(complexity theory)에서 파생된 개념으로서 시스템을 구성하는 행위자들 간의 자율적인 상호작용에 의해 스스로 학습하고 변화를 도모하여 환경에 능동적으로 적응해 나가는 조직의 특성을 말한다. 선행연구에 의하면 자기조직화는 (1) (조직을 이루는) 행위자들의 독립성(independence of agent), (2) 행위자들 간의 상호작용(interaction among agents), (3) 행위자들과 조직의 분리불가능성(inseparability of agents from organization)이라는 세 가지 요소가 충족된 상태로 정리될 수 있다. 이러한 논의를 기업 조직에 적용하여 조직을 개별 기업, 행위자를 기업에 속한 조직구성원으로 각각 간주하여, 본 연구는 헌신형 인적자원관리 시스템이 전술된 자기조직화 특성을 기업이 갖추도록 함으로써 하부로부터 창발되는 변화를 통해 조직의 혁신을 달성하게 됨을 보이고자 한다. 다시 말해서 본 연구는 헌신형 인적자원관리 시스템을 폭넓게 활용하는 기업일수록 자기조직화의 특성을 갖게 됨으로써 조직구성원 중심의 능동적인 상향식(bottom-up) 변화가 가능하게 됨을 제시하는 한편, 이러한 자기조직화가 기업의 실질적인 혁신으로 이어지게 됨을 규명하고자 한다. 또한 이 과정에서 자기조직화에 의한 혁신은 조직의 내외부로부터 제공되는 기업의 현 상태에 대한 피드백을 토대로 조직학습(organizational learning)을 진행함으로써, 자기조직화에 의한 혁신은 일회성에 그치지 않고 지속적으로 이어지게 됨을 보이고자 한다.
실증분석을 위해 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 2차 자료부터 6차 자료를 통합한 네 시점(four-wave)의 302개 기업(755회 관측치)을 대상으로 확률효과모형(random-effect modeling)을 활용해 단계적 회귀분석(hierarchical regression analysis)을 진행한 결과, 헌신형 인적자원관리 시스템은 행위자의 독립성, 행위자 간의 상호작용성, 행위자와 조직의 분리불가능성 이상의 세 가지 하위요인이 통합된 자기조직화에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 관리자가 인식한 조직의 혁신수준과 인당 특허출원수로 측정된 조직혁신에 미치는 영향을 분석한 결과, 자기조직화는 두 가지 조직혁신에 모두 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 한편, 자기조직화와 조직혁신의 관계에 있어 사회적 열망치(social aspiration)와 역사적 열망치(historical aspiration)가 반영된 성과피드백(performance feedback)의 조절효과를 추가적으로 검증한 결과, 열망치보다 낮은 수준의 성과를 의미하는 부정적인 성과피드백(negative performance feedback) 하에서 자기조직화가 조직혁신으로 이어지는 효과가 더욱 강해지는 실증결과가 도출되었다.
본 연구의 연구결과가 갖는 시사점을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 헌신형 인적자원관리 시스템에 의해 조직의 하부로부터 창발되는 상향식의 혁신이 가능함을 제시하였다. 그간에 진행된 헌신형 인적자원관리 시스템에 대한 선행연구에서는 인적자원관리 시스템이 개인 및 조직성과에 기여하는 메커니즘에 대해서 많은 연구가 진행되어 왔으나, 헌신형 인적자원관리 시스템이 어떻게 조직 하부로부터의 능동적인 변화를 이끌어내어 조직의 혁신을 지속적으로 추구할 수 있는지에 대해서는 다루지 못하는 한계가 있었다. 본 연구에서는 자기조직화 개념을 활용하여 헌신형 인적자원관리 시스템의 독특한 특성, 즉 조직구성원들의 자율과 협력을 추구하는 속성이 상향식 혁신으로까지 이어지는지를 보임으로써 헌신형 인적자원관리 시스템에 대한 기존의 이해를 확장하는데 기여하였다. 둘째, 조직학습의 주체로서 조직구성원의 역할을 강조하였다는 점에서 조직학습이론(organizational learning theory)에 기여하는 바가 있다. 본 연구의 실증분석결과에 의하면, 조직성과에 대한 피드백이 부정적일 경우 자기조직화가 혁신에 이르는 영향은 더욱 강화되는 것으로 나타났는데 이러한 결과는 조직의 의사결정자(decision-maker) 뿐 아니라 조직구성원들 역시 조직 내외부의 상황을 학습함으로써 태도와 행동을 능동적으로 변화시키고 있음을 보여주는 결과라 할 수 있다. 즉, 헌신형 인적자원관리 시스템과 같이 분권화되고 수평적인 조직에서는 의사결정자의 학습 뿐 아니라 조직구성원의 학습도 중요한 역할을 수행하게 됨을 보임으로써, 조직학습이론의 적용범위를 조직구성원에게까지 확장시켰다는 점에서 선행연구에 기여하고자 하였다.

목차 (Table of Contents)

• I. 서론 1
• 1.1 연구동기 1
• 1.2 연구목적 2
• 1.3 연구의 공헌점 3
• 1.4 연구의 구성 4
• II. 문헌연구 및 이론적 배경 5
• 2.1 전략적 인적자원관리 분야와 헌신형 인적자원관리 시스템 5
• 2.1.1 전략적 인적자원관리에 대한 세 가지 관점 7
• 2.1.2 전략적 인적자원관리와 성과의 메커니즘 13
• 2.2 헌신형 인적자원관리 시스템과 조직혁신의 관계 18
• 2.2.1 혁신 전략의 도구적 역할로서의 인적자원관리 시스템 18
• 2.2.2 조직혁신을 창출하는 인적자원관리 시스템 22
• 2.3 자기조직화 26
• 2.3.1 자기조직화와 복잡적응시스템 26
• 2.3.2 자기조직화의 구성요소 28
• 2.3.3 자기조직화의 특징 32
• III. 가설개발 36
• 3.1 헌신형 인적자원관리 시스템과 자기조직화의 관계 36
• 3.1.1 구성원의 독립성에 미치는 영향 36
• 3.1.2 구성원 간 상호작용성에 미치는 영향 37
• 3.1.3 구성원과 조직의 분리불가능성에 미치는 영향 38
• 3.2 자기조직화와 조직혁신의 관계 39
• 3.2.1 조직혁신의 개념 39
• 3.2.2 창발 메커니즘 41
• 3.3 성과피드백의 조절효과 46
• 3.3.1 성과피드백의 정의 및 역할 46
• 3.3.2 조직학습이론의 문제탐색형 행동 47
• 3.3.3 자기조직화의 공진화 메커니즘 49
• 3.4 연구모형 51
• IV. 분석방법론 52
• 4.1 자료: 인적자본기업패널 52
• 4.1.1 자료의 개요 52
• 4.1.2 자료의 구성 52
• 4.1.3 자료의 장단점 53
• 4.2 표본 56
• 4.2.1 표본선정 기준 56
• 4.2.2 표본선정 결과 57
• 4.3 변수의 측정 60
• 4.3.1 헌신형 인적자원관리 시스템 60
• 4.3.2 자기조직화 61
• 4.3.3 성과피드백 67
• 4.3.4 조직혁신 68
• 4.3.5 통제변수 69
• 4.3.6 변수 측정의 요약 70
• 4.4 분석방법 72
• 4.4.1 시차를 활용한 인과관계의 추정 72
• 4.4.2 가설검증에 대한 분석과정 73
• V. 분석결과 76
• 5.1 기초통계분석 및 상관관계분석 결과 76
• 5.2 가설검증 결과 78
• 5.2.1 헌신형 인적자원관리 시스템이 자기조직화에 미치는 영향 78
• 5.2.2 자기조직화가 조직혁신에 미치는 영향 80
• 5.2.3 성과피드백의 조절효과 82
• 5.3 추가분석 86
• 5.3.1 매개효과 검증 86
• 5.3.2 조절된 매개효과 검증 87
• 5.4 연구결과에 대한 정리 90
• VI. 결론 91
• 6.1 연구의 요약 91
• 6.2 이론적 시사점 91
• 6.3 실무적 시사점 94
• 6.4 연구의 한계 및 추후연구방향 97
• 6.5 결론 100
• 참고문헌 101
• ABSTRACT 113

참고문헌 (Reference)

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