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      항공사 지상직 여성종사원들의 유리천장 지각이 조직성과에 미치는 영향 : 사회적 지원과 신뢰의 조절효과를 중심으로 = Influence on organizational performance by airline female's perception of glass-ceiling: Focusing on social support and trust

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      https://www.riss.kr/link?id=T12362008

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      국문 초록 (Abstract) kakao i 다국어 번역

      한국어
      영어
      현대사회는 남․녀 고용평등을 실현하기 위한 제도적 뒷받침 속에서 여성들의 사회진출이 증가하고 있지만, 아직도 여성들은 상대적으로 차별을 받고 있는 것이 현실이다. 특히 우리나라는 남성이 여성보다 더 우월하다는 오랜 유교적 이데올로기 문화에 따른 성 차별이 사회적·조직적으로 여전히 존재하고 있다.
      여성은 이러한 배경으로 사회진출의 기회를 제도적․문화적으로 제한 당함으로써 직장에서 소외되어 왔다. 이러한 문제를 극복하기 위하여 조직내에서 유리천장에 대한 지각이 조직성과(직무만족, 이직의도, 조직몰입)에 미치는 영향관계에서 신뢰와 사회적 지원이 어떠한 영향을 미치는지에 대하여 파악할 필요가 있었다. 따라서, 본 연구는 항공사 지상직 종사원 329명을 대상으로 유리천장에 대한 지각이 조직성과에 미치는 영향관계를 연구하기 위하여 조절변수로 신뢰와 사회적 지원의 요인을 설정하여 그 상호 영향 관계를 분석하였다. 분석된 결과는 다음과 같다.
      첫째, 성별에 따른 유리천장의 지각차이를 검증한 결과 여성이 남성보다 더 높은 유리천장을 지각하는 것으로 나타났다. 항공사 지상직 종사원들 또한 성별에 따른 유리천장이 분명하게 존재하며, 남성중심적인 조직문화 즉 남성중심의 승진제도와 관행, 남성종사자들의 이중적인 승진에 대한 태도를 알 수 있다.
      둘째, 여성 집단만을 대상으로, 이들이 지각하는 유리천장이 조직성과에 미치는 영향을 검증한 결과 부서배치, 교육훈련, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각할수록 직무만족이 낮아지고, 부서배치 및 복리후생 등의 유리천장에 대해 지각할수록 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 그리고 승진, 부서배치, 교육훈련, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각할수록 조직몰입이 낮아지는 것으로 나타났다. 이는 설문대상자의 80% 이상이 연령대가 20～30대로 낮고, 직급 또한 사원이나 대리급이 많아서 이러한 결과에 영향을 미친 것으로 보인다. 또한 이들은 유리천장에 대한 인식부분에서 승진 보다는 부서배치와 복리후생에 대한 지각이 조직성과에 공통적인 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 이는 기존 여성종사원들의 한정된 승진, 편중된 부서배치로 인해서 여성종사원들 스스로가 포기할 부분은 미리 포기하는 것으로, 종사원들이 직접적으로 혜택을 받을 수 있는 부서배치와 복리후생에 대해 더 많은 관심이 있음을 알 수 있다. 이는 부서배치와 복리후생에 대한 유리천장을 지각할수록 유리천장 요인에 차이가 있음을 의미한다고 할 수 있다.
      셋째, 유리천장과 조직성과의 관계에 있어 신뢰의 조절효과를 검증한 결과 유리천장과 직무만족에 있어서는 승진, 부서배치, 교육훈련 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 조직에 대한 신뢰가 높으면 직무만족은 높아지는 것으로 나타났으며 승진, 부서배치, 교육훈련, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 상사에 대한 신뢰가 높으면 직무만족은 높아지는 것으로 나타났다. 그리고 유리천장과 이직의도에 있어서는 승진, 부서배치, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 조직에 대한 신뢰가 높으면 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났으며 부서배치, 교육훈련, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 상사에 대한 신뢰가 높으면 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 또한 유리천장과 조직몰입에 있어서는 승진, 부서배치, 교육훈련, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 조직에 대한 신뢰가 높으면 조직몰입은 높아지는 것으로 나타났으며 승진, 부서배치, 교육훈련, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 상사에 대한 신뢰가 높으면 조직몰입은 높아지는 것으로 나타났다.
      넷째, 유리천장과 조직성과의 관계에 있어 사회적지원의 조절효과를 검증한 결과 유리천장과 직무만족에 있어서는 유리천장의 모든 하위요인들, 즉 승진, 부서배치, 교육훈련, 복리후생 등에 대해 높게 지각하더라도 상사, 동료, 조직 등의 지원에 대해 높게 지각할수록 직무만족은 높아지는 것으로 나타났다. 그리고 유리천장과 이직의도에 있어서는 복리후생 등의 유리천장에 대한 지각은 상사의 지원에 대한 지각이 이직의도를 낮아지게 하는 것으로 나타났으며, 부서배치, 교육훈련, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 동료의 지원이 이직의도를 낮아지게 하는것으로 나타났으며, 승진, 부서배치, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 조직의 지원에 대한 지각은 이직의도를 낮아지게 하는 것으로 나타났다. 그리고 유리천장과 조직몰입에 있어서는 승진, 부서배치, 교육훈련, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 상사의 지원에 대해 높게 지각할수록 조직몰입은 높아지는 것으로 나타났으며 교육훈련 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 동료의 지원에 대해 높게 지각할수록 조직몰입은 높아지는 것으로 나타났으며 부서배치, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 조직의 지원에 대해 높게 지각할수록 조직몰입은 높아지는 것
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      현대사회는 남․녀 고용평등을 실현하기 위한 제도적 뒷받침 속에서 여성들의 사회진출이 증가하고 있지만, 아직도 여성들은 상대적으로 차별을 받고 있는 것이 현실이다. 특히 우리나...

      현대사회는 남․녀 고용평등을 실현하기 위한 제도적 뒷받침 속에서 여성들의 사회진출이 증가하고 있지만, 아직도 여성들은 상대적으로 차별을 받고 있는 것이 현실이다. 특히 우리나라는 남성이 여성보다 더 우월하다는 오랜 유교적 이데올로기 문화에 따른 성 차별이 사회적·조직적으로 여전히 존재하고 있다.
      여성은 이러한 배경으로 사회진출의 기회를 제도적․문화적으로 제한 당함으로써 직장에서 소외되어 왔다. 이러한 문제를 극복하기 위하여 조직내에서 유리천장에 대한 지각이 조직성과(직무만족, 이직의도, 조직몰입)에 미치는 영향관계에서 신뢰와 사회적 지원이 어떠한 영향을 미치는지에 대하여 파악할 필요가 있었다. 따라서, 본 연구는 항공사 지상직 종사원 329명을 대상으로 유리천장에 대한 지각이 조직성과에 미치는 영향관계를 연구하기 위하여 조절변수로 신뢰와 사회적 지원의 요인을 설정하여 그 상호 영향 관계를 분석하였다. 분석된 결과는 다음과 같다.
      첫째, 성별에 따른 유리천장의 지각차이를 검증한 결과 여성이 남성보다 더 높은 유리천장을 지각하는 것으로 나타났다. 항공사 지상직 종사원들 또한 성별에 따른 유리천장이 분명하게 존재하며, 남성중심적인 조직문화 즉 남성중심의 승진제도와 관행, 남성종사자들의 이중적인 승진에 대한 태도를 알 수 있다.
      둘째, 여성 집단만을 대상으로, 이들이 지각하는 유리천장이 조직성과에 미치는 영향을 검증한 결과 부서배치, 교육훈련, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각할수록 직무만족이 낮아지고, 부서배치 및 복리후생 등의 유리천장에 대해 지각할수록 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 그리고 승진, 부서배치, 교육훈련, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각할수록 조직몰입이 낮아지는 것으로 나타났다. 이는 설문대상자의 80% 이상이 연령대가 20～30대로 낮고, 직급 또한 사원이나 대리급이 많아서 이러한 결과에 영향을 미친 것으로 보인다. 또한 이들은 유리천장에 대한 인식부분에서 승진 보다는 부서배치와 복리후생에 대한 지각이 조직성과에 공통적인 영향을 미친다는 것을 알 수 있다. 이는 기존 여성종사원들의 한정된 승진, 편중된 부서배치로 인해서 여성종사원들 스스로가 포기할 부분은 미리 포기하는 것으로, 종사원들이 직접적으로 혜택을 받을 수 있는 부서배치와 복리후생에 대해 더 많은 관심이 있음을 알 수 있다. 이는 부서배치와 복리후생에 대한 유리천장을 지각할수록 유리천장 요인에 차이가 있음을 의미한다고 할 수 있다.
      셋째, 유리천장과 조직성과의 관계에 있어 신뢰의 조절효과를 검증한 결과 유리천장과 직무만족에 있어서는 승진, 부서배치, 교육훈련 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 조직에 대한 신뢰가 높으면 직무만족은 높아지는 것으로 나타났으며 승진, 부서배치, 교육훈련, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 상사에 대한 신뢰가 높으면 직무만족은 높아지는 것으로 나타났다. 그리고 유리천장과 이직의도에 있어서는 승진, 부서배치, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 조직에 대한 신뢰가 높으면 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났으며 부서배치, 교육훈련, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 상사에 대한 신뢰가 높으면 이직의도는 낮아지는 것으로 나타났다. 또한 유리천장과 조직몰입에 있어서는 승진, 부서배치, 교육훈련, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 조직에 대한 신뢰가 높으면 조직몰입은 높아지는 것으로 나타났으며 승진, 부서배치, 교육훈련, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 상사에 대한 신뢰가 높으면 조직몰입은 높아지는 것으로 나타났다.
      넷째, 유리천장과 조직성과의 관계에 있어 사회적지원의 조절효과를 검증한 결과 유리천장과 직무만족에 있어서는 유리천장의 모든 하위요인들, 즉 승진, 부서배치, 교육훈련, 복리후생 등에 대해 높게 지각하더라도 상사, 동료, 조직 등의 지원에 대해 높게 지각할수록 직무만족은 높아지는 것으로 나타났다. 그리고 유리천장과 이직의도에 있어서는 복리후생 등의 유리천장에 대한 지각은 상사의 지원에 대한 지각이 이직의도를 낮아지게 하는 것으로 나타났으며, 부서배치, 교육훈련, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 동료의 지원이 이직의도를 낮아지게 하는것으로 나타났으며, 승진, 부서배치, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 조직의 지원에 대한 지각은 이직의도를 낮아지게 하는 것으로 나타났다. 그리고 유리천장과 조직몰입에 있어서는 승진, 부서배치, 교육훈련, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 상사의 지원에 대해 높게 지각할수록 조직몰입은 높아지는 것으로 나타났으며 교육훈련 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 동료의 지원에 대해 높게 지각할수록 조직몰입은 높아지는 것으로 나타났으며 부서배치, 복리후생 등의 유리천장에 대해 높게 지각하더라도 조직의 지원에 대해 높게 지각할수록 조직몰입은 높아지는 것

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      다국어 초록 (Multilingual Abstract) kakao i 다국어 번역

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      Women who want to have jobs are increasing under the institutional support to realize equal employment of men and women, but women have been still differentiated. Gender and cultural discrimination, and Confucian ideologic culture that women are lower than men still exist in organizations of Korea. Women have been isolated from organizations and had limited opportunities to advance to higher positions institutionally and culturally. To overcome such problem, it is necessary to identify what influence social support and trust have on organizational performances in respect to the influence of their perception of glass ceiling on their organizational performances (job satisfaction, organizational commitment and turnover intention) Therefore, this study selected trust and social support as mediating variables and analysed the influence of their perception of glass ceiling on organizational performances, targeting 329 female airline employees.
      First, as a result of analysing the differences in perception on glass ceiling according to sex, it was discovered that women had higher perception rate of glass ceiling than men. There were definite differences in their perception of glass ceiling according to sex, which indicates the organization was also dominated by men-centered organizational culture, that is, men-oriented promotion system and customs, and male employees have ambiguous attitude on promotion.
      Second, as a result of analysing the effect of perceived glass ceiling on organizational performances targeting only women employees, it was discovered that the higher they perceived glass ceiling, the lower satisfaction they had in respect to job allotment, education and benefits. The more they perceived glass ceiling on job allotment and benefits, the higher turnover intention they had. The higher they perceived glass ceiling on promotion, job allotment, education, and benefits, the lower organizational immersion they had. It was because more than 80% of the subjects were aged twenties and thirties who were in lower positions. Their perception of job allotment and benefits rather than promotion had a common effect on organization performances. It indicates that existing women employees gave up better opportunities themselves in advance because of limited promotion opportunities and biased job allotment and had more concerns in job allotment and benefits which are easily accessible. It means that the higher they perceived glass ceiling on job allotment and benefits, the more differences there were in respect to factors of glass ceiling. Third, as a result of analysing the mediating effect of trust on relations between glass ceiling and organizational performances, it was discovered that if they had higher trust in their organization although they had higher perception on glass ceiling, their job satisfaction was higher. If they had higher trust in their superiors although they had higher perception on glass ceiling on promotion, job allotment, education and benefits, their job satisfaction was higher. In respect to glass ceiling and turnover intention, if they had higher trust to their organization although they had higher perception on glass ceiling of promotion, job allotment and benefits, their turnover intention was lower. If they had higher trust in their superiors though they had higher perception on job allotment, education and benefits, their turnover intention was lower. In respect to glass ceiling and organization immersion, if they had higher trust in their organization though they had higher perception on glass ceiling of promotion, job assignment and benefits, their organizational immersion was higher. If they had higher trust in their superiors though they had higher perception on promotion, job allotment, education and benefits, their organizational immersion was higher. Fourth, as a result of analysing the mediating effect of social support on relations between glass ceiling and organizational performances, it was discovered that if they had higher perception on support of their superiors, co-workers and organization though they had higher perception on all the sub-factors of glass ceiling such as promotion, job allotment, education and benefits, their job satisfaction was higher. In respect to glass ceiling and turnover intention, if they had higher perception on superiors' support though they had higher perception on glass ceiling of benefits, they had lower turnover intention. If they had higher perception on organizational support though they had higher perception on glass ceiling of promotion, job assignment, and benefits, they had lower turnover intention. In respect to glass ceiling and organizational immersion, if they had higher perception on superiors' support though they had higher perception on glass ceiling of promotion, job allotment, education and benefits, their organizational immersion was higher. If they had higher perception on organizational support though they had higher perception on glass ceiling of job allotment and benefits, their organizational immersion was higher. Among four items of glass ceiling measured, if they had higher perception on glass ceiling of training and employee benefit except promotion, they showed lower organizational performances. Organizational and superiors' trust encouraged them to have somewhat higher performances. In particular, if they received trust from superiors, their job satisfaction was higher. It indicates that higher trust from superiors had a positive influence on their job satisfaction although they perceived discrimination in promotion, job allotment, training and benefit. Social support had a positive influence on organizational performance when they had trust from superiors, co-workers and organizations.
      It has been perceived that women employees are very important for effective management of airlines. Therefore, this study has a meaning in that it demonstrated the relations between mediating
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      Women who want to have jobs are increasing under the institutional support to realize equal employment of men and women, but women have been still differentiated. Gender and cultural discrimination, and Confucian ideologic culture that women are lowe...

      Women who want to have jobs are increasing under the institutional support to realize equal employment of men and women, but women have been still differentiated. Gender and cultural discrimination, and Confucian ideologic culture that women are lower than men still exist in organizations of Korea. Women have been isolated from organizations and had limited opportunities to advance to higher positions institutionally and culturally. To overcome such problem, it is necessary to identify what influence social support and trust have on organizational performances in respect to the influence of their perception of glass ceiling on their organizational performances (job satisfaction, organizational commitment and turnover intention) Therefore, this study selected trust and social support as mediating variables and analysed the influence of their perception of glass ceiling on organizational performances, targeting 329 female airline employees.
      First, as a result of analysing the differences in perception on glass ceiling according to sex, it was discovered that women had higher perception rate of glass ceiling than men. There were definite differences in their perception of glass ceiling according to sex, which indicates the organization was also dominated by men-centered organizational culture, that is, men-oriented promotion system and customs, and male employees have ambiguous attitude on promotion.
      Second, as a result of analysing the effect of perceived glass ceiling on organizational performances targeting only women employees, it was discovered that the higher they perceived glass ceiling, the lower satisfaction they had in respect to job allotment, education and benefits. The more they perceived glass ceiling on job allotment and benefits, the higher turnover intention they had. The higher they perceived glass ceiling on promotion, job allotment, education, and benefits, the lower organizational immersion they had. It was because more than 80% of the subjects were aged twenties and thirties who were in lower positions. Their perception of job allotment and benefits rather than promotion had a common effect on organization performances. It indicates that existing women employees gave up better opportunities themselves in advance because of limited promotion opportunities and biased job allotment and had more concerns in job allotment and benefits which are easily accessible. It means that the higher they perceived glass ceiling on job allotment and benefits, the more differences there were in respect to factors of glass ceiling. Third, as a result of analysing the mediating effect of trust on relations between glass ceiling and organizational performances, it was discovered that if they had higher trust in their organization although they had higher perception on glass ceiling, their job satisfaction was higher. If they had higher trust in their superiors although they had higher perception on glass ceiling on promotion, job allotment, education and benefits, their job satisfaction was higher. In respect to glass ceiling and turnover intention, if they had higher trust to their organization although they had higher perception on glass ceiling of promotion, job allotment and benefits, their turnover intention was lower. If they had higher trust in their superiors though they had higher perception on job allotment, education and benefits, their turnover intention was lower. In respect to glass ceiling and organization immersion, if they had higher trust in their organization though they had higher perception on glass ceiling of promotion, job assignment and benefits, their organizational immersion was higher. If they had higher trust in their superiors though they had higher perception on promotion, job allotment, education and benefits, their organizational immersion was higher. Fourth, as a result of analysing the mediating effect of social support on relations between glass ceiling and organizational performances, it was discovered that if they had higher perception on support of their superiors, co-workers and organization though they had higher perception on all the sub-factors of glass ceiling such as promotion, job allotment, education and benefits, their job satisfaction was higher. In respect to glass ceiling and turnover intention, if they had higher perception on superiors' support though they had higher perception on glass ceiling of benefits, they had lower turnover intention. If they had higher perception on organizational support though they had higher perception on glass ceiling of promotion, job assignment, and benefits, they had lower turnover intention. In respect to glass ceiling and organizational immersion, if they had higher perception on superiors' support though they had higher perception on glass ceiling of promotion, job allotment, education and benefits, their organizational immersion was higher. If they had higher perception on organizational support though they had higher perception on glass ceiling of job allotment and benefits, their organizational immersion was higher. Among four items of glass ceiling measured, if they had higher perception on glass ceiling of training and employee benefit except promotion, they showed lower organizational performances. Organizational and superiors' trust encouraged them to have somewhat higher performances. In particular, if they received trust from superiors, their job satisfaction was higher. It indicates that higher trust from superiors had a positive influence on their job satisfaction although they perceived discrimination in promotion, job allotment, training and benefit. Social support had a positive influence on organizational performance when they had trust from superiors, co-workers and organizations.
      It has been perceived that women employees are very important for effective management of airlines. Therefore, this study has a meaning in that it demonstrated the relations between mediating

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      목차 (Table of Contents)

      • 제1장 서론 1
      • 제1절 문제의 제기 및 연구의 목적 1
      • 1. 문제의 제기 1
      • 2. 연구의 목적 3
      • 제2 절 연구의 방법 및 범위 5
      • 제1장 서론 1
      • 제1절 문제의 제기 및 연구의 목적 1
      • 1. 문제의 제기 1
      • 2. 연구의 목적 3
      • 제2 절 연구의 방법 및 범위 5
      • 제2장 이론적 배경 7
      • 제1절 유리천장에 대한 연구 7
      • 1. 유리천장의 개념 7
      • 2. 유리천장의 선행연구 9
      • 1) 유리천장의 발생과 현상 10
      • 2) 유리천장의 발생요인 15
      • 3) 유리천장 해결방안 21
      • 4) 유리천장의 측정 23
      • 제2절 조직성과에 대한 연구 24
      • 1. 조직성과의 개념 24
      • 1) 직무만족 26
      • 2) 조직몰입 28
      • 3) 이직의도 30
      • 2. 유리천장과 조직성과의 관계 32
      • 제3절 조절변수의 조절효과 34
      • 1. 사회적 지원 34
      • 1) 사회적 지원의 개념 34
      • 2) 사회적 지원의 조절효과 37
      • 2. 신뢰 38
      • 1) 신뢰의 개념 38
      • 2) 신뢰의 조절효과 42
      • 제3장 연구의 설계와 분석방법 45
      • 제1절 연구모형 및 가설의 설정 45
      • 1. 연구모형 설정 45
      • 2. 가설설정 46
      • 제2절 변수의 조작적 정의 49
      • 1. 유리천장 49
      • 2. 조직성과 50
      • 1) 직무만족 50
      • 2) 조직몰입 50
      • 3) 이직의도 50
      • 3. 사회적 지원 50
      • 1) 상사의 지원 50
      • 2) 동료의 지원 51
      • 3) 조직의 지원 51
      • 4. 신뢰 51
      • 1) 상사의 신뢰 51
      • 2) 조직의 신뢰 51
      • 제3절 조사설계 및 분석방법 52
      • 1. 조사 설계 52
      • 2. 설문지의 구성 52
      • 3. 분석방법 53
      • 제4장 실증분석 및 결과 54
      • 제1 절 조사대상자의 특성 54
      • 제2 절 신뢰성과 타당성의 검증 55
      • 1. 신뢰성의 검증 55
      • 1) 유리천장 측정문항의 신뢰도 분석 55
      • 2) 사회적지원 측정문항의 신뢰도 분석 58
      • 3) 신뢰 측정문항의 신뢰도 분석 59
      • 4) 조직성과 측정문항의 신뢰도 분석 60
      • 2. 타당성의 검증 62
      • 1) 유리천장 측정항목의 타당성 검증 64
      • 2) 사회적지원 측정항목의 타당성 검증 65
      • 3) 신뢰 측정항목의 타당성 검증 66
      • 4) 조직성과 측정항목의 타당성 검증 67
      • 제3 절 상관관계의 검증 68
      • 제4 절 가설의 검증 70
      • 1. 가설 1의 검증: 성별에 따른 유리천장 지각의 차이에 대한 가설 70
      • 2. 가설 2의 검증: 유리천장과 조직성과간의 관계에 대한 가설 71
      • 1) 유리천장과 직무만족의 관계 71
      • 2) 유리천장과 조직몰입의 관계 73
      • 3) 유리천장과 이직의도의 관계 75
      • 3. 가설 3의 검증: 유리천장과 조직성과간의 신뢰의 조절효과에 대한 가설 76
      • 1) 신뢰에 따른 유리천장과 직무만족간의 관계 77
      • 2) 신뢰에 따른 유리천장과 조직몰입간의 관계 80
      • 3) 신뢰에 따른 유리천장과 이직의도간의 관계 82
      • 4. 가설 4의 검증: 유리천장과 조직성과간의 사회적지원의 조절효과에 대한 가설 84
      • 1) 사회적지원에 따른 유리천장과 직무만족간의 관계 85
      • 2) 사회적지원에 따른 유리천장과 조직몰입간의 관계 89
      • 3) 사회적지원에 따른 유리천장과 이직의도간의 관계 92
      • 제5장 결 론 96
      • 제1 절 연구결과의 요약 96
      • 제2 절 시사점 및 연구의 한계점 100
      • 1. 시사점 100
      • 2. 연구의 한계점 101
      • 참고문헌 103
      • 부록(설문지) 109
      • ABSTRACT 115
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      참고문헌 (Reference)

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      71. 조직구성원의 팔로어십과 리더십 유형에 따른 조직유효성분석:한국전력공사를 중심으로, 한명현, , 2006

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      74. 호텔 직원이 지각하는 승진장벽이 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향:성별에 따른 조절효과를 중심으로, 박슬기, 이희정, , 2009

      75. 항공사 종업원이 지각하는 승진장벽(glassceiling) 이 조직몰입,직무만족 및 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구, 이준엽, 김성필, "항공사 종업원이 지각하는 승진장벽(glassceiling) 이 조직몰입, , 2007

      76. 리더십 유형,조직특성 지각 및 직무특성과 직무스트레스,조직몰입,이직의도에 관한 연구:경호산업을 중심으로, 권봉안, "리더십 유형, , 2004

      77. 조직내 윤리풍토에 관한 조직구성원 지각이 조직시민행동(OCB)에 미치는 영향 : 신뢰의 조절 및 매개효과를 중심으로, 유병안, 인하대학교 일반대학원, 조직내 윤리풍토에 관한 조직구성원 지각이 조직시민행동(OCB)에미치는 영향-신뢰의 조절 및 매개효과를 중심으로, , 2007

      78. 호텔 직원의 직무관련 개인 성향이 주관적 경력성공에 미치는 영향;사회적 지원과 경력정체의 매개효과를 중심으로, 박슬기, , 2008

      79. 지방자치단체 여성공무원의 공정성 및 승진장벽에 대한 지각 정도가 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구-충청남도 여성공무원을중심으로, 홍표근, , 2005

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