관리자의 코칭역량에 관한 부하직원의 인식수준이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향 = (The) effects of manager's coaching competency on the job satisfaction and organizational commitment of staff

국문 초록 (Abstract)

경영환경의 급속한 변화와 함께 예측하기 쉽지 않은 불확실한 상황 속에서 기업의 인적자원개발(HRD: Human Resource Development)은 변화 및 진화를 필요로 하고 있다(김정식, 서문교, 2008: 최용범, 이기성, 2006). 조직의 경쟁우위로 인식되면서 교육전문가들의 고유 영역이었던 인적자원개발 활동은 현장의 리더나 조직의 중간관리자들로 중심축이 이동하고 있다(송영수, 2010b; Phillps, 2004). 예측불가능한 현대의 경영환경 속에서 관리자는 혼자서 의사결정 할 수 없게 되었으며, 문제발생시 조직구성원들은 스스로 상황에 적합하게 대처할 수 있는 역량이 요구되고 있다. 이에 따라 관리자는 코칭행위를 통하여 구성원들에게 스스로 자신의 업무를 수행할 수 있는 역량을 키워줌으로써 주도적으로 문제해결에 참여하여 변화하는 환경에 즉각적으로 반응하도록 지원해주고 있다(Strivastava, 2006). 따라서 기업현장에서 코칭은 조직의 성과를 관리하는 새로운 리더십의 대안으로써 구체적인 관리역량이 요구되게 되었다.
이에 본 연구의 목적은 기업에서 관리자의 코칭역량에 대한 부하직원의 인식수준이 직무만족 및 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는 지를 규명하기 위한 것이다. 연구의 목적을 달성하기 위한 구체적인 연구문제는 다음과 같다.
[연구문제1] 관리자의 코칭역량에 대한 부하직원의 인식수준이 직무만족에 어떠한 영향을 미치는가?
[연구문제2] 관리자의 코칭역량에 대한 부하직원의 인식수준이 부하직원의 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가?
본 연구의 독립변인인 코칭역량은 코칭철학의 이해, 커뮤니케이션 스킬, 코칭 프로세스 관리, 성과관리 4개의 요인으로 구성하였으며, 종속변수는 직무만족과 조직몰입으로 구성하였다.
본 연구를 위해 국내 주요 대기업의 종사자 중 관리자로부터 코칭을 받고 있는 부하직원을 128명을 대상으로 설문을 실시하였다. 그리고 연구 목적에 따라 빈도분석, 기술통계, 요인분석, Cronbach′s ɑ, 다중회기분석을 진행하였다.
이러한 연구 과정을 통해 다음과 같은 연구 결과를 도출하였다.
첫째, 코칭역량의 요인들은 직무만족에 영향을 주는 것으로 나타났다. 그러나 개별 변인들의 유의도를 검증한 결과에서는 커뮤니케이션 스킬과 성과관리만 직무만족에 영향을 주는 것으로 나타났으며, 코칭철학의 이해와 코칭 프로세스 관리는 영향력이 없는 것으로 나타났다. 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 정도에 있어서는 성과관리가 커뮤니케이션 스킬 보다 높은 것으로 나타났다.
둘째, 전체적으로 볼 때 코칭역량의 요인들이 조직몰입에 영향을 주는 것으로 나타났다. 그러나 개별 변인들의 유의도를 검증한 결과에서는 코칭철학의 이해와 성과관리만 조직몰입에 영향을 주는 것으로 나타났으며, 커뮤니케이션 스킬과 코칭 프로세스 관리는 영향력이 없는 것으로 나타났다. 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 정도에 있어서는 코칭철학의 이해가 성과관리보다 높은 것으로 나타났다.
연구결과에 대한 결론은 다음과 같다. 관리자의 코칭역량이 발휘될수록 부하직원의 직무만족 및 조직몰입이 높아진다는 것으로 해석할 수 있다. 또한 부하직원들이 직무에 만족하고 조직에 몰입하기 위해서는 관리자의 커뮤니케이션 스킬 역량과 코칭철학의 이해 역량이 필요하며, 무엇보다도 직무만족과 조직몰입에 공통요인으로 도출된 성과관리 역량이 요구된다.
본 연구의 분석한 결과를 바탕으로 도출된 시사점은 다음과 같다.
첫째, 코칭역량의 요인들이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향력은 순서와 크기에 차이가 나타났다. 따라서 관리자들은 미치는 요인의 효과성 차이를 인지하고 조직구성원들이 최대의 성과를 낼 수 있도록 코칭역량을 함양해야 한다.
둘째, 관리자의 코칭역량을 함양하기 위해 코칭에 대한 이해와 구체적이고 체계적인 역량기반의 관리자 코칭교육이 필요하다.
이상의 본 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 후속연구를 제안하였다.
첫째, 조직의 규모별, 유형별, 팀별로 연구의 관점에 맞게 할당 표집하는 시도가 요구된다. 뿐만 아니라 관리자의 코칭교육을 받은 체화 수준과 코칭문화 구축의 정도에 따른 차이도 고려하여 연구가 진행되기를 제언한다.
둘째, 조직 구성원의 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 요인들이 수없이 많은데, 이들 요인에 대한 다양한 접근과 측정이 이루어지지 못했다는 점이다. 이에 따라 관리자의 코칭 외에 영향을 미치는 요인이 무엇이었는지 다양한 시각에서 열린 연구가 진행되기를 제언한다.
셋째, 조직에서 획득할 수 있는 다양한 유효성 요인들과 세부적인 코칭역량 간의 상관관계를 밝힌 후속연구가 진행되기를 제언한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In uncertain circumstances, which are difficult to expect with a rapid change in business environment, human resource development(HRD) of corporation needs a change and evolvement(Kim jeong-sik, Seo mun-gyo, 2008: Choi yong-beom, Yi gi-seong, 2006). As human resource development activities, which would be education experts' own ground, are regarded as organizational competitive advantage, leader of works or middle manager of organizations are becoming a major agent of them.(Song yeong-su, 2010; Phillps, 2004). In modern business environment, which is impossible to predict, a manager cannot make a decision by him(or her)self and organizational members are required competency to deal with situations properly themselves when problems are encountered.For this reason, a manger helps members to improve competency to perform their task by themselves through coaching and encourages them to respond promptly to environment change showing initiative in problem solution(Strivastava, 2006).Therefore, as coaching in corporation is a new alternative for leadership to manage organizational performance, specific competencies for this were needed.
The purpose of this study is to figure out how employees' recognition level about manager's coaching competency affects their job satisfaction and organizational commitment in corporation. A subject for inquiry to achieve the purpose of the study is as follows.

[A subject for inquiry 1] How does employee's recognition level about manager's coaching competency affect their job satisfaction?
[A subject for inquiry 2]How does employee's recognition level about manager's coaching competency affect their organizational commitment?

Coaching competency, independent variable of this study, was composed of four factors like understanding of coaching philosophy, communication skill, coaching process management and performance management, and a dependent variable was composed of job satisfaction and organizational commitment.For this study, I conducted a survey of 128 employees of Korean major big company who were coached by a manager. Also, according to study purpose, frequency analysis, descriptive statistics, factor analysis, Cronbach′s ɑ and multiple regression analysis were carried out.
The results of this study were drawn as follows.
First, factors of coaching competency had influence on job satisfaction. But, after verifying significance of individual factors, it was revealed that only both communication skill and performance management affect job satisfaction and understanding of coaching philosophy and coaching process management had no effect on it. Also, performance management had more positive influence on job satisfaction than communication skill did.
Second, taken as a whole, factors of coaching competencies affect organizational commitment. But, result of verifying significance of individual factors showed that only both understanding of coaching philosophy and performance management affect organizational commitment, while communication skill and coaching process management didn't affect it. In level of factor's positive effect on organizational commitment, understanding of coaching philosophy was higher than performance management.
The conclusion of this study is as follows. As a manager shows higher coaching competency, job satisfaction and organizational commitment of employees are higher. Also, for employees to be satisfied with their job and commit to the organization, communication skill competency and understanding of coaching philosophy competency is needed to a manager, above all, performance management competency is required, which is drawn as common factor of job satisfaction and organizational commitment.
Implications as follows were drawn based on the analysis of this study.
First, the effect of the factors of coaching competency on job satisfaction and organizational commitment showed difference in order and degree. Therefore, managers should recognize the difference of factor's effect and improve their coaching competency for organizational members to achieve best performance.
Second, for improving a manager's coaching competency, a specific and systematic coaching training for managers is needed.
Based on the result of this study, I suggested follow-up researches as followings.
First, assigned sampling by organization's size, type and team depending on perspective of research needs to be tried. In addition, I suggest that studies should be conducted considering the difference in embodied level of manager who took coaching training and degree of building coaching culture.
Second, though there are countless factors that affect organizational members' job satisfaction and organizational commitment, various approaches and measures for them were not conducted. So, I suggest that open studies about what factors besides manager's coaching affect them should be carried out from different perspectives.
Third, I expect that follow-up studies about correlation between various effectiveness-factors and detailed coaching competencies will be conducted.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1. 연구의 필요성 및 목적 1
• 2. 연구문제 4
• 3. 용어의 정리 5
• Ⅱ. 이론적 배경 7
• 1. 코칭 7
• 가. 코칭의 역사와 개념 10
• 나. 관리자 코치 10
• 다. 코칭 철학 11
• 라. 코칭 프로세스 12
• 마. 코칭의 효과 14
• 바. 관리자의 코칭역량 15
• 2. 직무만족 22
• 가. 직무만족의 개념 22
• 나. 직무만족의 중요성 24
• 다. 직무만족의 영향요인 26
• 라. 직무만족의 측정방법 28
• 3. 조직몰입 30
• 가. 조직몰입의 개념 30
• 나. 조직몰입의 유형 31
• 다. 조직몰입의 측정방법 33
• Ⅲ. 연구방법 36
• 1. 연구모형 및 절차 36
• 가. 연구모형 36
• 나. 연구절차 37
• 2. 인구통계학적 특성 38
• 3. 조사도구 40
• 가. 코칭역량 40
• 나. 직무만족 42
• 다. 조직몰입 42
• 4. 자료분석 44
• Ⅳ. 연구결과 45
• 1. 조사도구의 검증 45
• 가. 타당도 검증 45
• 나. 신뢰도 검증 49
• 2. 상관관계 분석 50
• 3. 연구문제 분석 결과 52
• 가. 코칭역량이 직무만족도에 미치는 영향 52
• 나. 코칭역량이 조직몰입도에 미치는 영향 53
• Ⅴ. 결론 및 제언 55
• 1. 연구목적 및 요약 55
• 2. 연구결과의 시사점 57
• 3. 후속연구를 위한 제언 58
• 참고문헌 59
• 부록 65