사회복지기관의 리더-구성원 교환관계(LMX)가 조직성과에 미치는 영향 : 조직신뢰의 매개효과와 조직풍토의 조절효과를 중심으로 = (The) effect of leader-member exchange(LMX) in social welfare agencies on organizational performance : focused on organizational trust as a mediator and organizational climate as a moderator

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 사회복지조직 환경에서 효과적인 조직성과를 이루는데 있어서 중요한 인적자원관리를 위해 리더-구성원 교환관계(LMX), 조직신뢰, 조직풍토, 그리고 조직성과의 영향관계를 살펴봄으로써 조직성과 모형의 검증과 사회복지조직에서 실무에 적용 가능한 개입전략을 고찰해 보는 것이 목적이다. 조직신뢰를 매개로 리더-구성원 교환관계(LMX)와 조직성과의 영향요인과 조직풍토의 조절효과를 검증하였다.
리더-구성원 교환관계(LMX)는 정서적유대감, 충성심, 공헌, 전문성으로 구성되었으며, 조직성과는 직무만족, 조직몰입, 서비스성과 등으로 구성되었다. 그리고 조직신뢰는 능력, 배려, 진실성으로, 조직풍토는 자율성, 조직구조, 보상, 과업수행 등 조직성과 이론에 기초한 하위요인으로 구성되었다.
본 연구의 연구문제는 첫째, 인구학적 특성에 따라 LMX의 질, 조직성과정도에 차이가 있는가? 둘째, LMX의 질은 조직신뢰에 영향을 미치는가? 셋째, 조직신뢰는 조직성과에 영향을 미치는가? 넷째, LMX의 질은 조직성과에 영향을 미치는가? 다섯째, 조직신뢰는 LMX의 질과 조직성과 간에 매개역할을 하는가? 여섯째, 조직풍토는 LMX의 질과 조직성과 간에 조절역할을 하는가? 등 다섯 가지로 설정되어 있다.
연구를 수행하기 위해 충청북도 내 종합사회복지관, 노인종합복지관, 장애인종합복지관, 사회복지시설, 생활시설, 사회복지단체, 사회복지협의회․협회 등 시․군 사회복지조직 55개소(제천시 제외)에서 근무하는 사회복지사를 중심으로 우편조사와 방문조사를 통해 수행하였으며 연구문제와 가설검증에 앞서 SPSS V. 18을 이용하여 각 척도에 대한 탐색적 요인분석을 실시하였고 내적일관성 평가를 위해 Cronbach' a 값을 산출하였으며 수집된 자료에 대한 기술적 통계와 집단 간 차이를 분석하였다. 또한 Amos V. 17.0을 이용하여 확인적 요인분석 및 구조방정식 모형분석을 수행함으로써 본 연구모형을 검증하였다.

이와 같은 방식으로 검증된 결과, 제안된 연구모형은 좋은 적합도를 가진 것으로 나타났으며 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 성별, 직위, 기관유형, 운영주체에 따른 LMX의 질 수준의 집단 차이를 살펴본 결과 성별․직위에 따른 LMX의 질에서 집단 간 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났으며, 기관유형에 따른 LMX의 질 수준의 집단 간 차이가 있는 것으로 나타났다. 이를 서열화하면 종합사회복지관, 사회복지시설, 사회복지협의회․협회, 노인종합복지관, 장애인종합복지관, 사회복지단체, 생활시설, 기타의 순이다. 운영주체에 따른 LMX의 질 수준의 집단 차이는 보이지 않았다.
또한 성별, 직위, 기관유형, 운영주체에 따른 조직성과의 집단 간 차이를 살펴본 결과 성별에 따른 조직성과에서 집단 간 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 이는 남성이 여성보다 조직에서의 활동을 더 많이 하고 있는 것으로 보이고 있다. 직위․운영주체에 따른 조직성과에서는 집단 간 차이가 없는 것으로 나타났고, 기관유형에 따른 조직성과에서 집단 간 차이가 있는 것으로 나타났다. 이를 서열화하면 종합사회복지관, 사회복지시설, 사회복지협의회․협회, 사회복지단체, 노인종합복지관, 장애인종합복지관, 생활시설, 기타의 순이다.
둘째, 사회복지기관에서 LMX의 질이 높을수록 조직신뢰를 많이 하는 것으로 나타났다.
셋째, 조직신뢰가 높을수록 조직성과의 수준이 높은 것으로 나타났다.
넷째, LMX의 질이 높을수록 조직성과의 수준이 높은 것으로 나타났다.
다섯째, 조직신뢰는 LMX의 질과 조직성과 간을 부분매개하는 것으로 나타났다.
여섯째, 조직풍토는 LMX의 질과 조직성과 간에 조절역할을 하는 것으로 나타났다.

결론적으로 본 연구는 LMX의 질(정서적유대감․충성심․공헌․전문성)이 조직성과의 향상과 조직신뢰․조직풍토에 중요한 요인임을 입증하였으며, 사회복지현장에서 인적자원개발을 위한 상사와 사회복지사들의 교환관계 발전 전략의 필요성을 제시하고 있다.
이를 위해 기관장은 부하직원과의 긍정적인 커뮤니케이션, 자기개발과 업무역량의 향상을 위한 인센티브 제공, 획일적인 지시와 지나친 간섭보다는 정확한 역할 제공, 맡겨진 업무계획․활동에 적극적인 지지와 책임감부여를 하는 등 상호간 건강한 신뢰를 쌓아가는 것이 중요하다. 또한 자체 평가 제도를 두어 그 평가에 적합한 조직구성원에게 선의의 경쟁을 통해 합당한 역할제공, 승진, 보수 등을 합리적으로 제공하는 등 인적자원의 운영에 최선을 다해야 할 것이며, 건강한 공동체 문화의 조성을 위해 신명나게 일할 수 있는 직장분위기 조성에 대해서도 노력해야 한다.
조직구성원은 기관장과 조직에 대한 신뢰가 최우선 되어야 할 것이다. 기관장이 아무리 긍정적인 조직환경을 구성하려 해도 믿고 따를 수 있는 구성원이 있어야 가능하며, 특히 업무분장이나 커뮤니케이션, 업무계획, 활동 등의 제시가 있을시 상사의 바램을 중요시 하며 이것이 하나의 기회나 상사의 배려로 여길 수 있는 자세가 필요하다. 따라서 긍정적인 조직환경을 구

목차 (Table of Contents)

• 목 차
• Ⅰ. 서 론 1
• 1. 연구의 필요성 및 목적 1
• 2. 연구문제 5
• 3. 용어정의 6
• Ⅱ. 이론적 배경 9
• 1. 리더십 이론의 동향과 교환관계(LMX) 이론 9
• 1) 리더십 개념 및 이론적 동향 9
• 2) 교환관계(LMX) 이론 13
• 2. 조직성과 25
• 1) 조직성과의 개념 25
• 2) 조직성과의 영향요인 28
• 3. 조직신뢰 41
• 1) 신뢰의 개념 41
• 2) 신뢰의 영향요인 44
• 3) 조직신뢰 46
• 4. 조직풍토 48
• 1) 조직풍토의 개념 48
• 2) 조직풍토의 영향요인 52
• 3) 조직풍토의 유형 56
• 5. 선행연구의 검토 60
• 1) 교환관계(LMX)와 조직성과와의 관계 60
• 2) 조직신뢰와 조직성과와의 관계 62
• 3) 조직풍토와 조직성과와의 관계 64
• 4) 교환관계(LMX) 및 조직신뢰, 조직풍토, 조직성과와의 관계 67
• Ⅲ. 연구방법 69
• 1. 연구모형 및 가설 69
• 1) 연구모형 69
• 2) 연구가설 71
• 2. 측정도구 73
• 1) 독립변수 : LMX의 질 척도 73
• 2) 종속변수 : 조직성과의 척도 74
• 3) 매개변수 : 조직신뢰의 척도 75
• 4) 조절변수 : 조직풍토의 척도 75
• 5) 통제변수 : 인구사회학적 특성 76
• 3. 표본선정 및 자료수집 77
• 4. 분석방법 78
• Ⅳ. 결과분석 79
• 1. 조사대상자의 인구사회학적 특성 79
• 2. 주요변수의 일반적 경향 83
• 3. 연구변수의 신뢰도 및 타당도 검증 84
• 1) 신뢰도 검증 84
• 2) 적합도 검증 85
• 3) 확인적 요인분석 86
• 4) 변수들 간의 상관관계 90
• 4. 연구변수의 집단 간의 차이 91
• 1) 인구사회학적 특성에 따른 LMX의 질 차이 91
• 2) 인구사회학적 특성에 따른 조직성과 차이 93
• 5. 연구변수 간의 영향관계 95
• 1) 연구모형의 적합성 검증 95
• 2) 가설검증 96
• 6. 조직신뢰의 매개효과 검증 101
• 1) 매개모형 평가 및 추정 101
• 2) 조직신뢰 매개효과 검증 104
• 7. 조직풍토의 조절효과 검증 107
• 1) LMX의 질과 조직성과 간 조직풍토의 조절효과 109
• 2) 조직풍토의 LMX의 질과 조직성과 간 조절효과 영향 109
• Ⅴ. 결론 111
• 1. 연구결과의 요약 111
• 2. 연구결과의 시사점 116
• 3. 연구의 한계점 및 향후 연구과제 119
• 참고문헌 120
• 부록 139
• ABSTRACT