조직정치지각과 조직공정성이 조직시민행동, 직무긴장, 이직의도에 미치는 영향 및 조직지원인식의 매개효과 = The effects of perceptions of organizational politics and organizational justice on organizational citizenship behaviors, job strains, and turnover intentions, and the mediating effect of perceived organizational support

국문 초록 (Abstract)

조직정치지각과 조직공정성이 조직시민행동, 직무긴장, 이직의도에 미치는 영향 및 조직지원인식의 매개효과


金 美 善


嶺南大學校 大學院


經營學科 人事組織專攻


(指導敎授 裵 聖 鉉)


초 록

조직정치 개념은 원래 정치학에서 사용된 개념이나 행동 과학자들이 조직 내 권력과 관련한 다양한 현상을 이해하려는 데서 연유한다. 1940년대 행동과학에서 정치적 행동이란 개념이 등장하였고 이는 조직 내 개인이나 집단 간의 이익 대립과 합의 형성이라는 상호작용의 과정을 의미하였다. 경영조직에 본격적으로 연구된 것은 1970년대 들어와서 이고 이후 조직 내에 정치적 행동이 그 정도의 차이는 있지만 필연적이라는 인식이 되면서 조직정치에 대한 많은 연구가 있었다.
지금까지 조직정치 연구는 조직정치에 영향을 미치는 다양한 선행변수에 관한 연구, 조직정치를 독립변수로 하고 조직정치가 조직의 성과에 미치는 연구, 조직정치를 매개변수로 한 연구, 조직정치와 결과변수간의 관계를 매개 또는 조절하는 변수들에 관한 연구 등이 있었다. 조직정치를 독립변수로 하는 경우에도 조직정치 하나만을 보는 경우가 많았다. 그러나 본 연구에서는 조직성과에 부정적인 영향을 미칠 것으로 보이는 조직정치지각과 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 보이는 조직공정성을 함께 독립변수로 하고 조직성과변수들과의 관계를 연구하고자 한다. 특별히 조직정치와 조직공정성을 함께 채택한 이유는 1980년대 이후 조직행동 연구에 크게 기여하고 있는 사회적 교환이론에 입각하여 독립변수와 결과변수와의 관계를 일관성 있게 파악해 보려는 의도가 있다.
또한 조직정치가 조직성과에 부정적 측면으로 작용한다면 관리되거나 축소되어야 하는데 조직정치를 줄여 주고 통제할 수 있는 가능성 변수로서 조직지원 인식을 들 수 있다. 본 연구에서는 조직지원 인식이 조직정치와 조직공정성이 결과변수인 조직시민행동과 직무긴장 및 이직의도와의 관계에서 매개변수 역할을 할 수 있는지를 검토하는 것 또한 연구 목적중의 하나이다. 이러한 매개변수의 역할이 확인되면 조직정치의 부정적 역할을 통제하고 관리하는데 중요한 역할을 할 수 있다는 점에서 연구의 의의가 크다고 할 수 있다. 이러한 연구 결과는 조직성과를 위해 기여할 수 있을 것이다.
조직정치와 조직공정성은 조직에 긍정적인가 부정적인가 측면에서 본다면 한 연속선상에서 정 반대의 개념이라고 볼 수 있다. 본 연구는 조직에 부정적인 의미를 가지고 있는 조직정치와 긍정적인 의미를 가지고 있는 조직공정성은 서로 반대의 개념이라 볼 수 있는데 이 두 변수를 서로 연속선상에 놓고 조직성과 변수에 어떤 영향을 미치는지를 분석하는 것이 중요한 연구 목적이다. 지금까지 조직정치와 조직공정성은 개별적으로 조직성과 변수들과의 관계를 연구하였다. 그러나 개별적인 이들의 개별적인 관계도 중요하지만 투입과 산출이라는 관계, 이익을 극대화하려는 개인행동의 원리 등을 감안하면 조직정치와 조직공정성을 함께 고려하여 조직의 성과 변수들을 고려하면 조직행동을 이해하는데 새로운 기여가 될 수 있을 것이다. 조직정치와 조직공정성을 함께 고려하면 조직성과 변수에 어느 것이 더욱 중요하고 설명력이 높은지를 알 수 있다. 그렇다면 조직의 성과를 위해 주의하고 노력해야할 부분이 더욱 명확히 드러날 것이다. 본 연구에서는 조직성과변수로서 조직시민행동, 직무긴장. 이직의도 등을 채택하였고 따라서 조직정치 및 조직공정성과 이들 성과변수와의 관계를 연구하는 것이 주요목적이다.
본 연구는 선행변수로서 조직정치지각, 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성과 결과변수인 조직시민행동, 직무긴장, 이직의도와의 관계를 검증하고, 조직정치지각, 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성과 조직지원인식과의 관계, 조직지원인식과 조직시민행동, 직무긴장, 이직의도와 어떤 관계를 보여주는가를 검증하였으며, 선행변수와 결과변수간 조직지원인식의 매개효과에 대해서도 검증하였다. 본 연구의 조사대상자는 공기업 3개사, 사기업 중 금융분야(보험업제외) 4개사, 자동차 및 중공업 분야 6개사, 전기전자 분야 11개사 등 총 24개의 기업을 대상으로 하였다.
본 논문의 결과 조직에 부정적인 차원인 구성원의 조직정치지각과 긍정적인 차원인 조직공정성을 연속선상에 두고 구성원의 조직시민행동과 직무긴장, 이직의도 등과의 관계를 보았는데 문제는 이 양 측면을 동일선상에 놓고 볼 때 어느 것이 조직성과에 더욱 영향을 줄 것인가도 실무적인 시사점이 될 수 있다. 본 연구의 결과 선행변수와 조직시민행동과의 경로분석에서 보면 경로계수가 상호작용공정성이 가장 크고, 직무긴장에는 조직정치지각이 경로계수가 가장 컸다. 이직의도에는 분배공정성이 경로계수가 가장 컸다. 조직공정성 가운데 분배적 공정성은 조직시민행동에 큰 영향을 주지 못하였으나 이직의도에는 높은 부의 관계를 보여주었다. 분배공정성이 조직구성원이 조직을 위해 과외의 노력을 불러일으키지 못한다는 의미나 분배 공정성이 나쁘면 이직의도로 연결된다. 이는 분배가 공정하면 조직구성원의 적극적인 노력을 크게 자극할 수 없으나 분배가 불공정하면 조직을 떠날 의사는 촉진한다는 의미다. 이는 분배가 공정하다고 해도 동기를 무한히 자극할 수 없으나 분배가 불공정하면 불만요인은 된다는 Herzberg의 이요인 이론을 확인시켜 준다. 상호작용 공정성은 직무긴장에는 영향을 주지 못했으나 조직시민행동에 높은 정의 경로계수를 보여 주었다. 이는 조직시민행동을 높이려면 상호작용의 공정성이 중요한 역할을 할 수 있고 이는 상사의 역할이 매우 중요함을 알 수 있다. 그리고 직무긴장은 조직정치가 가장 중요한 역할을 하고 이는 개인의 이기적인 행동은 직무긴장을 높이는 중요한 요인이 될 수 있음을 알 수 있다.
그리고 독립변수인 조직정치지각과 조직공정성과 결과변수인 조직시민행동, 직무긴장, 이직의도 등과의 관계에서 조직지원인식의 매개효과는 모두 나타났다. 이는 이들 관계에서 조직지원인식이 매우 중요한 역할을 할 수 있음을 알 수 있다. 이러한 결과는 조직구성원의 조직에 대한 부정적 측면인 조직정치지각과 조직에 대한 긍정적 측면인 조직공정성 모두에 조직지원인식이 매우 중요한 역할을 함을 알 수 있다.
본 연구는 선행변수인 조직정치지각, 조직공정성 그리고 매개변수인 조직지원인식이 모두 공정성이라는 공통의 주제를 가지고 있고 또한 각각의 모든 변수들이 사회적 교환이론의 관점에서 인간 행동을 설명할 수 있다. 사회적 교환이론은 인간행동을 조직에 대한 투입과 조직으로 받는 산출의 관점에서 설명하는 이론이다. 투입과 산출의 교환에는 경제적 교환 뿐만 아니라 장기간에 걸친 사회적 심리적 교환 관계도 포함된다. 본 연구는 선행변수와 매개변수 그리고 결과변수의 관계를 가정하고 검증하는데 있어 사회적 교환이론의 관점에서 잘 설명되고 있음을 알 수 있다. 그러한 관점에서 사회적 교환이론이 인간행동을 설명하는데 매우 중요한 역할을 할 수 있음을 알 수 있다.
본 연구의 이론적 시사점은 다음과 같다.
첫째, 본 연구는 지금까지 우리나라에 거의 연구되지 않은 조직정치 분야를 이론적으로 체계화하고 우리나라 조직을 대상으로 실증적으로 분석하였다는 점에서 매우 의미가 크다. 조직정치지각은 사회학, 정치학, 심리학에서 도움을 받는 이론이다. 조직행동 연구에 이러한 측면을 연구하는 것은 조직행동 연구의 지평을 넓힌다는 점에서 의의가 있다.
둘째, 조직공정성이 지금까지 2가지 유형론과 3가지 유형론에 대한 고유 영역과 개념 논쟁이 있었다. 본 연구에서는 3요인 구분 모형이 적합도가 가장 높았다는 점에서 조직공정성 연구에도 기여할 수 있다.
셋째, 조직정치지각, 조직공정성, POS의 독자적인 개념 고유성에 대한 논쟁이 있었는데 모형적합도 검증 결과 3개념 모두 고유한 설명 영역이 있고 명확하게 구분되는 개념으로 구성되어 있음을 확인할 수 있었다. 이러한 점은 본 연구의 이론적 기여점이라고 할 수 있다.
본 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다.
첫째, 경영자들이 조직성과를 위해 구성원의 조직정치지각을 감소시킬 수 있도록 노력하는 것일 필요함을 보여준다. 이는 조직의 업무수행과 인사관행의 표준화를 통해 자의성과 불확실성을 줄이는 것이 중요함을 보여준다. 기본적으로 조직정치지각을 줄이는 것이 바람직하나 POS를 통해서도 가능함을 볼 수 있다.
둘째, 직무긴장에는 조직정치지각이 가장 중요한 역할을 하고 이직의도에는 분배공정성이 조직시민행동에는 상호작용 공정성이 가장 중요한 역할을 하고 있었다. 이는 각각의 영역에서 중요한 중점 관리 과제를 알 수 있다는 점에서 매우 중요한 시사점이 될 수 있다.
본 연구의 한계점으로는 조직정치지각에 대한 질적인 연구가 보완되면 더욱 바람직하다. 더구나 조직정치지각의 조작적 정의와 측정이 매우 미시적 관점에서 이루어졌다는 측면도 지적이 될 수 있고, 조직정치의 긍정적 측면도 좀 더 심층적으로 연구되어야 할 부분이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Ph. D. Dissertation

The effects of perceptions of organizational politics and organizational justice on organizational citizenship behaviors, job strains, and turnover intentions, and the mediating effect of perceived organizational support

Mi-Sun Kim

Department of Management
Graduate School
Yeungnam University
(Directed by Professor Seung Hyun Bae)


Abstract


The concept of organizational politics originally used in political science is derived from behavioral scientists who recognized various phenomena related to the power inside organizations. Political behavior appeared from behavioral science in 1940s and meant social interaction which shows profit confrontation and mutual agreement formation among individuals or groups inside organization. Political behavior in business organizations has been studied since early 1970s in earnest and, afterwards, lots of research about organizational politics has been carried out in recognition of a necessity between them.
A lot of organizational politics studies have been carried out such as various antecedent variables that influence organization politics; putting it in independence variables that influence organizational outcome; putting it in parameter and variables that mediate connection between organizational politics and outcome variables. In case organizational politics is put in an independent variable it is usually seen as one. This research, however, is to study the relationship between the organization outcome variables and independent variables. These include perceptions of organizational politics, which seems to influence negative effects and organizational justice, which seems to influence positive effects. The reason I have adopted organizational politics and organizational justice together is to grasp a relation between independent variables and outcome variables based on the social exchange theory which has contributed to the study of organizational behaviors since 1980s.
When organizational politics works in a negative way to organizational outcome it should be managed or curtailed and the possible variables give an example to perceived organizational support(POS). This research also aims at examining whether perceived organizational support(POS) can play a role as parameter among organizational citizenship behaviors(OCB), job strain and turnover intentions that are outcome variables of organizational politics and organizational justice. If the role of mediating variables was confirmed that it could manage and control the negative side of organizational politics, the meaning of this study is significant. The result of this will contribute to organizational outcome.
We judge organizational politics and organizational justice positively or negatively, which are exact opposite concepts in a line of continuity. The aim of this research is analyzing how two variables, organizational politics having negative meaning and organizational justice having positive meaning, influence organizational outcome variables. Organizational politics and organizational justice have been separately surveyed relating to organizational outcome variables. Although individual relations are important given the relationship between input and output, and a principal to maximize profit, it will help to understand these organizational behaviors.
Considering both organizational politics and organizational justice, we can tell which organizational outcome variables are more important. Then it would be clear upon which part we should focus for organizational outcome. This research took organizational citizenship behaviors(OCB) and job strain and turnover intentions etc. as organizational outcome variables to show the relation between organizational politics, organizational justice and their outcome variables.
The study verified the relations. First, it is between perceptions of organizational politics, distributive justice, procedural justice, interactional justice as antecedent variables and organizational citizenship behaviors(OCB), job strain, turnover intentions as outcome variables. Secondly, it is between perceptions of organizational politics, distributive justice, procedural justice, interactional justice and perceived organizational support(POS). Thirdly, it is between perceived organizational support(POS) and organizational citizenship behaviors(OCB), job strain, turnover intentions. Finally this study verified the meditating effect of perceived organizational support(POS) related to antecedent variables and outcome variables.
The survey is based on a total of 24 companies including 3 public enterprise, 4 financial companies(exception insurance business), 6 auto and heavy industry companies, and 11 electrical manufacturing company etc.
From the result of this thesis we compared the group's perceptions of organizational politics as negative and organizational justice as positive in a line of continuity to the group's organizational citizenship behaviors(OCB), job strain, turnover intentions. The point is one has more influences to organizational outcome and could be an empirical implication. From a result of the study, as we see a course analysis with antecedent variables and organizational citizenship behaviors(OCB), interactional justice in a course figure is the highest, perceptions of organizational politics in job strain is the highest. Distributive justice's course figure is the highest in turnover intentions. This means that in a groups' organizational citizenship behaviors(OCB) the good treatment with courtship and respect to a subordinate would be important and the responsibility of a boss would be large. And job strain takes the most important part of organizational politics and individual selfish behavior can cause job strain to increase. It's possible that turnover intentions could be important variables of distributive justice to decide to leave a job.
Besides perceptions of organizational politics is in inverse proportion to perceived organizational support(POS) which connects to outcome variables and organizational justice is in proportion to perceptions of organizational politics. The result of this would be evidence to raise perceived organizational support(POS) in order to control negative organizational politics. When we care and respect group members through various support, we reduce organizational politics' negative effects which will bring us good returns for organizational outcome.
This research shows not only perceptions of organizational politics, organizational justice as antecedent variables and perceived organizational support(POS) as mediating variables have a same subject of justice but each variables can explain human behavior on a social exchange theory point of view. Social exchange theory is explained by input and output from organizations with human behavior. Exchange between input and output includes economical exchange as well as social psychological exchange. This research is well explained on a social exchange theory to verify the relation among antecedent variables, mediating variables and outcome variables. Social exchange theory is a key to describe human behavior from this point of view.
The followings are theoretical points of this study.
First, this research has systematized organizational politics which had rarely studied and analyzed organizations in Korea empirically so that it means a lot. perception of organizational politics is the theory which is derived from sociology, politics and psychology. This kind of research has meaning and will broaden the field in organizational behavioral study.
Second, organizational justice has been the dispute of concept about two and three types' theory. On this study three classified elements would contribute to the study of organizational justice having highest goodness of fit.
Third, perceptions of organizational politics, organizational justice and perceived organizational support(POS) had controversy about individually characteristic conception. With verified result of three concept, those all have each areas and clearly being classified. This point can be called theory contribution.
The followings are empirical points of this study.
First, it is necessary for the management to try to reduce perceptions of organizational politics of members for organizational outcome. It shows that curtailing arbitrariness and uncertainty through standards of Business Performance and HR Practices is significant. Although reducing perceptions of organizational politics basically is right it's possible to do with POS.
Second, perceptions of organizational politics is the most important part in job strain and distributive justice is in turnover intentions and interactional justice is in organizational citizenship behaviors(OCB). It is a significant point that we could tell the key task of management in each areas.
The critical point of this study would be covered by qualitative research for perceptions of organizational politics. Moreover this survey has a weakness that perceptions of organizational politics' definition and measurement have been carried out in a micro-method and the positive side of organizational politics should be studied in depth.

Keyword: social exchange theory, perceptions of organizational politics, perceived organizational support, organizational citizenship behaviors, turnover intentions, organizational justice, job strain.

목차 (Table of Contents)

• <목 차>
• 제 Ⅰ 장 서 론
• 제 1 절 연구배경 및 목적 1
• 제 2 절 연구방법 4
• 제 3 절 논문의 구성 5
• 제 Ⅱ 장 이론적 배경
• 제 1 절 선행변수와 결과변수의 관계 이론적 틀로서의
• 사회적 교환이론 7
• 1. 사회적 교환이론의 발전배경 7
• 2. 사회적 교환이론에서 본 인간행동의 기본가정 8
• 3. 사회적 교환이론의 명제 10
• 4. 사회적 교환이론 적용을 위한 검토 12
• 5. 조직정치, 조직공정성, 조직지원인식개념과 사회적 교환이론
• -본 연구에서의 사회적 교환이론의 역할 22
• 제 2 절 선행변수에 대한 연구 27
• 1. 조직정치에 대한 이론적 연구 27
• 1) 조직정치의 정의와 본질 27
• 2) 조직정치 구성요인 30
• 3) 조직정치의 특성 및 기능 35
• 4) 조직정치지각의 측정 43
• 5) 조직정치의 선행연구 48
• 2. 조직공정성에 관한 이론적 연구 57
• 1) 조직공정성의 본질 59
• 2) 조직공정성의 개념 62
• 3) 조직공정성의 유형 64
• 제 3 절 매개변수에 대한 연구 74
• 1. 조직지원인식에 관한 연구 74
• 1) 조직지원인식 개념 74
• 2) 조직지원인식의 선행연구 77
• 제 4 절 결과변수에 대한 연구 83
• 1. 조직시민행동 83
• 2. 직무긴장 85
• 3. 이직의도 88
• 제 Ⅲ 장 연구의 설계
• 제 1 절 연구모형 및 가설설정 92
• 1. 연구모형의 설계 92
• 2. 연구가설의 설정 93
• 1) 조직정치와 결과변수와의 관계 93
• 2) 조직공정성과 결과변수와의 관계 99
• 3) 조직정치지각과 조직지원인식과의 관계 106
• 4) 조직지원인식과 결과변수와의 관계 110
• 5) 매개변수로서의 조직지원인식 116
• 제 2 절 변수의 조작적 정의 및 측정도구 120
• 1. 변수의 조작적 정의 120
• 1) 조직정치지각 120
• 2) 분배공정성 120
• 3) 절차공정성 120
• 4) 상호작용 공정성 121
• 5) 조직지원인식 121
• 6) 조직시민행동 121
• 7) 직무긴장 122
• 8) 이직의도 122
• 2. 분석방법 122
• 3. 설문지의 구성 123
• 제 Ⅳ 장 실증분석
• 제 1 절 표본특성과 기초분석 125
• 1. 표본 특성 125
• 제 2 절 변수의 신뢰성 및 타당성 검증 127
• 1. 신뢰성 검증 127
• 2. 타당성 검증 128
• 제 3 절 분석결과 133
• 1. 상관관계 분석 133
• 2. 연구모형의 적합도 평가 135
• 1) 경로분석기법 135
• 2) 모형의 적합도 평가 137
• 제 4 절 가설의 검증 138
• 1. 직접효과 가설검증 138
• 2. 간접효과 가설검증 144
• 제 Ⅴ 장 결 론
• 제 1 절 연구결과의 요약 및 논의 149
• 제 2 절 연구의 시사점 및 향후 연구 과제 157
• 1. 이론적 시사점 157
• 2. 실무적 시사점 159
• 3. 향후연구과제 160
• 4. 연구의 한계점 162
• 참 고 문 헌 164
• 부록(설문지) 199