복수노조 교섭창구 단일화 제도에 있어서 노동위원회의 기능과 역할 개선방안 : 교섭단위 분리 제도 운영을 중심으로

김태령 고려대학교 노동대학원 2013 국내석사

2011. 7. 1. 13년간 시행이 유예되어 왔던 ‘사업(장) 단위에서 조직대상이 중복되는 복수노조 설립 금지’ 제도가 전면 폐지되고 복수노조 설립의 자유화 시대가 도래 하였다. 이와 함께 교섭창구 단일화 제도도 함께 입법되어 시행이 되었는데 소위 ‘선 자율적 단일화, 후 과반수노조 대표제’로 확정되었다고 평가할 수 있다. 즉, 교섭창구 단일화 절차는 사업 또는 사업장 단위에서 복수노조가 병존하는 경우 ① 노사합의로 각 노조와 개별적 교섭을 진행할 수 있고, ② 노사합의가 안되면 노조 간 자율적 교섭창구 단일화를 할 수 있으며, ③ 노조 간 자율적 단일화가 안되면 사업(장) 단위의 전체 조합원의 과반수를 대표하는 노동조합이 교섭대표가 되고, ④ 과반수 대표 노조가 없으면 공동교섭대표단을 구성하는 단계로 구성된 것이다. 그런데, 이러한 교섭창구 단일화 절차는 교섭단위를 사업 또는 사업장으로 한정해 놓았기 때문에 선진 외국 사례처럼 전국단위의 산별교섭을 추구하기가 매우 어렵게 되었다. 뿐만 아니라 사업(장) 단위에서 과반수 노조가 되지 못하는 소수 노조는 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없게 되었기 때문에 노동계의 불만이 고조되어 가고 있는 실정이다. 따라서, 교섭창구 단일화 제도의 합리적 정착은 향후 우리나라 노사관계의 안정과 발전에 중대한 영향을 미치는 문제라고 할 수 있다. 한편, 교섭창구 단일화 제도와 함께 교섭단위 분리 제도도 설정하였는데, 하나의 사업(장) 내라 하더라도 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위 분리의 필요성이 있다고 판단되는 경우 노동위원회가 교섭단위 분리를 결정할 수 있다는 것이다. 교섭단위가 분리되면 분리된 단위 내에서만 교섭창구를 단일화 하면 되므로, 사업(장) 내에서 과반수 조합원을 확보하지 못하는 소수 노동조합들은 교섭단위 분리 제도를 활용하여 독자적인 단체교섭을 하기를 희망하는 사례가 많을 것으로 예상된다. 따라서, 교섭단위 분리 제도를 탄력적, 합리적으로 운영함으로써 소수 노동조합의 단체교섭권 박탈 문제를 어느 정도 해결할 수 있는 열쇠가 될 수 있을 것이다. 이에, 본 연구는 교섭창구 단일화 제도 시행 이래 노동위원회에 제기된 교섭단위 분리 신청 사례를 분석하고 평가함으로써 향후 교섭단위 분리 제도를 운영하는데 있어서 개선방안을 제시하는 것을 연구목적으로 하였다. 이러한 목적을 위하여 제2장에서 우리나라보다 먼저 교섭창구 단일화 제도를 시행해 온 미국과 캐나다의 배타적 교섭대표 제도에서 적정 교섭단위를 설정하는 기준을 알아보았는데, 최상위 기준은 근로자들 간의 ‘이해관계의 공통성(community of interest)’이다. 그 외에도 ① 임금․근로시간․기타 근로조건의 유사성, ② 기능적 통합성, ③ 조직적․감독적 구조, ④ 근로자들의 인사이동, ⑤ 단체교섭의 역사, ⑥ 근로자의 희망, ⑦ 노동조합의 조직범위 등 요소들을 적정교섭단위의 판단기준으로 고려하고 있음을 알 수 있다. 또한, 전문직 근로자, 직종단위, 경비직, 특수형태 근로 종사자 등은 별도의 적정 교섭단위로 간주되고 있다. 그 다음으로 우리나라에서 복수노조 설립 자유화와 함께 교섭창구 단일화 제도를 도입하기 위하여 노사관계개혁위원회, 노사정위원회 등에서 노사관계 당사자와 정부․공익위원들이 논의해 온 과정과 내용을 살펴보았다. 이어서, 2010. 1. 1. 노조법 개정으로 2011. 7. 1.부터 시행된 교섭창구 단일화 제도의 주요 내용을 살펴보았다. 제3장에서는 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정 사례들을 분석해 보았는데, 교섭창구 단일화 제도 시행 이래 1년 3개월 여간 노동위원회에 제기된 교섭단위 분리 신청 사건은 모두 250건이다. 하지만 동일한 내용의 신청을 182개 사용자가 동시다발적으로 제기한 건설플랜트업종 사건 등에서 중복을 제외하면 실질적인 사건 수는 56건으로 볼 수 있고, 또 이 중에서 신청인 스스로 취하한 사건, 신청요건 미비로 각하된 사건 등을 제외하면 실제로 노동위원회가 실체적 판단을 내린 사건은 모두 33건으로 분류되었다. 이렇게 분류한 33건을 사례 분석 대상으로 하여 지역별, 사업장별, 사업부문별, 직종별, 계약형태별 및 기타의 5가지 유형으로 나누어 업종별로 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 분리 결정에 대한 경향을 파악해 보았다. 그 결과 9가지 특징적 경향을 추출할 수 있었다. 그 내용은 ① 사업 또는 사업장 개념의 구체화, ② 사업장별 및 사업부문별 교섭단위 분리의 활성화, ③ 직종별 교섭단위 분리의 불인정 경향, ④ 대학교 정규직과 비정규직의 교섭단위 분리, ⑤ 노동조합별 교섭단위 분리의 불인정 경향, ⑥ 사업(장) 내 소수 노조가 주로 교섭단위 분리를 신청하고 과반수 노조와 사용자는 분리에 반대하는 경향, ⑦ 신청 외 노사관계자의 의사와 결과의 합치 현상, ⑧ 교섭단위 분리 필요성의 판단 방법 이분화, ⑨ 교섭창구 단일화 제도 시행 이전의 교섭관행은 중요시하지 않는 경향 등이다. 제4장에서는 제3장에서 분석한 교섭단위 분리 제도 운영의 내용에 대하여 평가하고 개선방안을 제시하였다. 평가 및 개선방안은 크게 ‘교섭단위 분리 결정 기준에 대한 평가 및 개선방안’, ‘심판위원회의 운영에 대한 개선방안’, 그리고 입법적 개선사항으로 ‘교섭단위의 통합 제도 신설’ 3가지를 제시하였다. ‘교섭단위 분리 결정 기준에 대한 평가 및 개선방안’으로는 ① 교섭단위 분리 필요성의 판단 방법, ② 교섭단위 분리 필요성 판단의 고려 요소들, ③ 직종별 교섭단위 분리의 확대 필요성, ④ 계약형태별 교섭단위 분리의 확대 필요성 등 4가지 분야에서 제시하였다. 그 중 ② 교섭단위 분리 필요성 판단의 고려 요소들에 대한 개선사항의 요지는 근로조건의 현격한 차이, 고용형태, 교섭관행에 더하여 근로자들 간의 이해관계의 공통성, 노사관계의 안정성, 노사관계 당사자들의 의사, 노동조합의 조직범위, 사용자의 경영조직과 교섭단위와의 관계, 생산과정의 연속성과 통합성, 근로자들 간의 인사교류 등 7가지를 추가로 중요 고려요소로 삼을 필요가 있다는 것이다. ‘심판위원회의 운영에 대한 개선방안’으로는 노동위원회 내에서 차별시정위원회처럼 교섭창구 단일화 절차 관련 결정을 전문적으로 전담할 수 있는 부문별 위원회를 구성할 필요가 있음을 제시하였다. 입법적 개선사항으로는 ‘교섭단위의 통합 제도 신설’을 제시하였다. 사업 또는 사업장 단위를 초월하여 지역단위, 산업별 단위의 교섭단위도 설정할 수 있어야 하고, 이미 교섭단위 분리를 결정한 경우도 노사관계와 산업현장의 변동 상황에 따라 다시 통합할 수 있는 권한을 노동위원회에 부여해야 한다는 내용이다. 마지막으로, 제5장의 결론은 복수노조 설립 자유화를 해놓고 교섭창구 단일화 제도를 운영하면서 1사1교섭을 엄격하게 유지하려고 한다면 사실상 사업(장) 단위 복수노조 금지 시절과 다를 바가 없게 된다는 것이다. 이는 결국 지속적인 노동계의 반발에 부딪히게 될 것이다. 역사적으로 새롭게 출발한 교섭창구 단일화 제도가 노사 모두 수용할 수 있는 합리적인 제도로 잘 정착되기 위해서는 가급적 근로자들 간의 이해관계의 공통성, 노사관계 당사자의 의사 등을 존중하여 교섭단위 분리를 폭 넓게 허용할 필요가 있다. 그것이 복수노조 설립 자유화의 원래의 취지에 부합하는 것이고, 교섭창구 단일화 제도를 잘 정착시킬 수 있는 길일 것이다. 또한, 산업현장의 노사관계 실정에 맞게 교섭단위를 유연하게 설정하기 위해서는 사업(장) 단위를 초월하는 교섭단위 설정 및 이미 분리된 교섭단위라도 사정변경에 따라 다시 통합하는 것도 가능하도록 노동위원회의 기능과 역할이 강화되어야 할 것이다. 본연구의 한계는 제도시행 이후 1년 3개월 동안 나타난 교섭단위 분리 결정 사례만으로 성급하게 평가를 시도하였다는 것이다. 향후 더 많은 교섭단위 분리 결정 사례가 축적되어 더욱 유의미한 분석과 평가가 이루어져야 할 것이다.

勤勞者供給事業에서의 法律關係

박진호 고려대학교 노동대학원 2005 국내석사

< 국 문 초 록 > 근로자공급사업에서의 법률관계 고려대학교 노동대학원 노동법학과 박 진 호 근로자공급에 의한 노무제공관계는 근로계약의 당사자와 노동력을 사용하는 자가 다르다는 점에서 ‘근로계약관계와 사용종속관계의 분리’를 특징으로 한다. 직업안정법은 “공급계약에 의해 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업”을 ‘근로자공급사업’으로 정의하고 노동조합이 허가를 받아 하는 경우를 제외하고는 원칙적으로 근로자공급사업을 금지하고 있다(직업안정법 제33조 제1항). 한편, 1998년 파견법의 제정으로 인하여 근로자파견사업은 근로자공급사업에 해당하지 않게 되었다. 따라서 근로계약관계와 사용종속관계가 분리되는 다자간 근로관계는 원칙적으로 파견법에 의한 근로자파견을 제외하고는 법적으로 허용되지 않는 것이 원칙이다. 그런데 종래 근로자공급과의 구분이 문제가 되었던 ‘도급’의 문제가 있다. 즉, 도급에 있어서는 수급인이 일의 완성을 위하여 근로자를 사용하는 경우라 하더라도 도급인은 일의 완성에 대해서만 관여할 뿐 수급인의 근로자의 노무제공에 대해서는 관여할 수 없으므로 이론적으로는 도급과 근로자공급(또는 파견)은 엄밀히 구분된다. 그러나 현실에서는 도급인의 일의 완성에 대한 지시와 사용사업자(또는 사용사업주)의 지휘 명령이 구분되기 어렵고 또 많은 기업에서 직업안정법 및 파견법을 회피하기 위해 ‘위장노무도급’을 활용하는 경우가 많다. 또한 파견사업주가 근로자공급(파견)을 業으로서 하는 것이 아니라 자신이 사용하는 근로자를 일시적으로 다른 사업주에게 공급하는 기업간 전출&#8228;전적의 경우도 근로자공급에 해당하지 않는다고 해석되어 왔다. 본 논문에서는 먼저 근로자공급에 관한 법률 규정과 근로자공급사업의 실태를 살펴보면서 근로자공급과 유사한 법률관계인 도급 및 기업간 전출&#8228;전적 등과 근로자공급사업이 구분되는 점들에 대하여 검토를 할 것이며(제2장), 제3장에서는 지금까지 명확하게 정립이 되고 있지 않은 근로자공급의 본질을 살펴본 후 적법한 근로자공급사업과 위법한 근로자공급사업에서의 당사자간 법률관계를 각각 「공급사업자 - 근로자」, 「공급사업자 - 사용사업자」, 「사용사업자 - 근로자」별로 검토하도록 하되, 개별적 근로관계와 집단적 노동관계로 나누어 검토하도록 한다. 개별적 근로관계에 있어서는 직접 근로계약의 당사자가 아닌 사용사업자에게 일정 부분 사용자로서 노동법상 의무를 지우기 위한 원리와 구체적 적용방식에 대하여 검토하도록 하는데, 먼저 기존에 사용자성 판단에 있어 판례가 중요하게 보았던 업무수행에 관한 구체적&#8228;직접적 지휘감독의 존재여부나 임금을 직접 지불하고 있는가의 여부는 간접고용의 고도화에 따라 중간업자가 일정하게 실체를 가지고 사용사업주의 권한을 대행하는 양상으로 변화하고 있다는 점에서 보조적인 판단 기준으로 평가하도록 하며, 나아가 간접고용 근로자가 제공하는 노무가 어떠한 성격을 가지고 있는 것인가, 사용사업주의 노동조직에 얼마나 본질적이고 어느 정도로 편입되어 있는가가 중요한 판단기준이 되어야 한다. 다음으로 위법한 근로자공급사업에 있어서는 사용사업주와 공급근로자 간에 바로 근로관계의 성립을 인정해야 한다. 이를 위해 ‘사실적 근로계약관계론’의 기본 원리를 원용하면서 다음 그림과 같이 적법한 근로자공급구조에 있어서는 중간에 공급사업자가 존재하여 근로자와 사용사업자 사이의 고용관계에 관한 계약의사의 합치를 유효하게 차단하고 있지만, 위법한 근로자공급에 있어서는 그와 같은 차단막이 법률 위반으로 사라짐에 따라 근로자는 직접 사용사업자에게 노무를 제공한 것으로 되고 또한 사용사업자는 직접 당해 근로자의 노무를 수령한 것으로 된다는 점에 착안하여 위법한 근로자공급에 따른 노무제공관계는 당사자간에 직접적인 고용관계가 유효하게 성립하여 존재하고 있는 경우와 마찬가지의 사회유형적 관계 내지 용태로 평가할 수 있다는 점 및 당사자간의 계약의사의 측면에서도 고용관계 성립에 관한 상호 의사의 합치를 충분히 도출할 수 있다는 점을 규명하였다. <그림 생략> 한편, 집단적 노동관계에 있어서도 우리 판례는 기본적으로 형식적 근로계약의 존재 여부에 집착하여 사용사업자를 노조법상 제3자로 위치 짓는 문제점을 나타내고 있는데, 노조법에서 보호하고자 하는 권리는 인사나 근로조건 등의 개별적 권리가 아니라 장래에 향하여 노사가 대등한 입장에서 근로조건을 교섭하고 결정하여 노사관계의 기반을 확립하는데 목적이 있는 집단적 노동관계에 관한 권리인 만큼 근로계약의 당사자만을 사용자로 한정할 필요가 없다. 이에 따라 본 논문에서는 근로자공급에 의한 노무제공관계에 있어서 현실적으로 공급근로자의 근로 3권을 침해할 수 있는 위치에 있는 사용사업자에게 노조법상 사용자로서 제반 의무들을 확대 적용할 수 있는 구체적 방안을 검토한다. 마지막으로 제4장에서는 현행 직업안정법이 노동조합에게만 근로자공급사업 허가를 신청할 수 있는 독점적 권리를 부여하고 있는 취지와 이유에 대하여 살펴보고 노동조합에 의한 근로자공급사업의 독점적 운영으로 인한 폐해 및 이를 개선하기 위한 방안을 살펴볼 예정인데, 개선 방안에 대하여는 근로자공급에 있어서의 당사자간 법률관계를 토대로 보다 합리적인 법률관계로 재정립하는 것과 함께 주로 근로자공급과 근로자파견을 통합하여 일원화 운영시스템으로 나아가는 방향을 모색하는데 중점을 두었다. * 주요어 : 근로자공급, 근로자파견, 사용자, 구조적 종속성, praestare 채무, 노무지휘권, 근로 3권, 부당노동행위

공공기관 근로자의 노동기본권에 대한 연구

방효일 고려대학교 노동대학원 2016 국내석사

공공기관의 근로자는 헌법 제33조 제2항을 적용받는 공무원이 아닌, 헌법 제33조 제1항의 근로자로서 일반적인 근로자처럼 노동3권을 보장받는다. 그러나 공공기관 근로자와 노동조합은 그 기관의 특성으로 인하여 노동기본권을 사실상 제한받고 있다. 특히 일부 공공기관의 설립 근거법에서 규정하고 있는 예산·인사·보수규정에 대한 주무장관의 승인 또는 이사회 의결 규정은 공공기관 근로자의 단체교섭권과 단체협약체결권을 무력화시키고 있다. 주무장관의 승인규정에 대해 대법원과 헌법재판소는 공공기관 재정의 정부 의존과 설립목적, 사업의 공익성, 직원의 신분 등을 고려하여 단체협약에 대한 사후 승인으로서 헌법에 위배되지 않는다고 하였다. 그러나 법체계적으로 예산과 내부규정의 의결ㆍ승인을 규정한 설립 근거법으로 단체협약의 효력을 제한할 수는 없으며 주무기관장의 승인 여부가 단체협약의 효력 요건이 될 수도 없다. 공공기관의 자율성 보다는 통제 등을 통해 경영효율성을 높이고, 국민적 기대에 부응하려는 정부의 의지와 현실을 고려컨대 공공기관의 단체교섭과 단체협약에 대해 정부 차원의 관리가 필요할 수 있다. 그러나 ‘직무의 공공성’에도 불구하고 여전히 공공기관 근로자의 기본권을 제한하기 위해서는, 기본권 제한의 일반원칙과 구체적인 사정들을 종합적으로 검토하여 정당성 여부를 평가해야 한다. ‘공공부문에 해당한다’는 이유만으로 합리성 없는 차별을 하는 것은, 노동기본권 침해라 볼 수 밖에 없다는 점에서 주무장관 또는 이사회의 승인 대상은 단체협약이 수반되지 않는 일반적인 취업규칙으로 제한토록 설립근거법 또는 공운법에 명문화해야 한다. ‘단체협약 사후승인’이라는 통제장치가 없더라도 정부의 경영평가, 예산 지침 및 내ㆍ외부 감사제도 만으로도 실효성 있는 공공기관 관리가 가능할 것이다. 교섭구조 측면에서는 중층ㆍ집중적 교섭체계를 제도화하거나 정부가 의지를 갖고 교섭에 참여하는 방안이 있다. 다만 공무원, 교원, 공공기관 노사관계를 망라하는 공공부문 특례법 제정은 각 노사관계의 이질성을 고려하건데 적절치 않아 보인다. 또한 공운법의 기본원칙이 공공기관의 자율경영체제를 보장하는 것인 만큼 정부가 OECD 공기업 지배구조 가이드라인에 따라 공공기관의 자율적 경영을 보다 확대할 필요가 있다. 이것은 공공기관 근로자의 노동기본권을 보장할 수 있는 제도적인 뒷받침이 될 것이다.

원어민 강사의 노동법적 지위에 관한 연구

정봉수 고려대학교 노동대학원 2014 국내석사

우리나라의 글로벌 경쟁력을 갖추기 위해서는 영어사용이 필수적이다. 이를 위해 가장 저렴한 방법으로 영어활용능력을 습득하기 위한 것이 원어민 강사를 활용하여 생활영어를 배우는 것이다. 최근 몇 해 동안의 법무부 출입국 자료를 보면, 원어민 강사가 상시적으로 2만 명 이상 체류하고 있으며, 앞으로 이 인원이 계속유지 될 것으로 본다. 원어민 영어강사의 경우 영어를 사용하는 모국에서 대학교 학력 이상을 갖춘 고급인력들이다. 따라서 이들의 고급인력에 대한 노동법적 보호를 강화함으로써 전문 원어민 어학강사들의 장기 체류를 유도하여 유능하고 실력 있는 인력을 유지해야 할 필요가 있다고 본다. 원어민 강사들이 대부분 어학원에서 근무하기 때문에 어떤 방식으로 고용을 하는가에 따라 근로자일 수도 있고, 자유직업소득자 즉, 프리랜서일 수도 있다. 고용허가를 받은 원어민 강사라고 해서 근로자로 확정되는 것이 아니라 학원장의 업무적, 시간적, 장소적, 계약적으로 어떠한 노동관계를 가지고 있는가에 따라 달라질 수 있다. 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 것이 근로자이고, 프리랜서의 경우에는 자유소득자와 같이 업무적, 시간적, 장소적, 계약적으로 자유로운 근로제공자 이다. 이러한 판단기준은 유동적이며, 일률적일 수 없고, 개별 사업장에서 이루어지는 업무의 특성별로 근로자성을 판단해야지 그 근로관계의 성질을 파악할 수 있다고 하겠다. 노동법 적용여부에 따라 근로조건에 있어 상당한 차이가 있다. 학원사업의 경우, 아직 상당수가 강사의 근로자성을 부인하면서 퇴직금, 연차수당, 4대보험 등 필수적인 보호를 외면하고 있다. 이와 관련하여 한 대형어학원에서 원어민 강사들을 프리랜서로 간주하여 노동법적 보호를 외면하고 있는 바, 이와 관련하여 노동법상 근로자성을 판단하고자 하였다. 특히, 본문 제3장에서 현재 법적 논쟁이 계속되고 있는 C어학원의 원어민 강사의 근로자성과 대법원에서 근로자성을 인정받은 종합반 입시학원 강사의 근로자성을 비교ㆍ분석하였다. 이 분석을 토대로 인적 종속성과 경제적 종속성 및 기타종속요소에 주어진 가중치를 가지고 파악하였다. 종합반 입시학원의 강사인 경우에는 근로의 대가성이 강한 임금을 받았고 업무수행과정에서 상당한 지휘ㆍ감독을 받으면서 업무를 수행하였고, 근로시간과 근로장소를 정해져 있었고 사용자가 지시하는 부가적인 업무를 수행하였다. 이에 반해 고용노동부에서 근로자성을 부인한 C어학원 원어민 강사들의 근로자성을 부인하는 요소로 계약의 형식이 도급계약이고, 사업소득세 납부 및 사회보장보험 미가입, 임금의 근로 대가성 미흡 등을 인용하였지만, 이들의 내용은 사용자가 경제적 우위의 지위에서 임의적으로 결정할 수 있는 요소들이므로 큰 가중치를 두어서는 안될 것이라 보이며, 오히려 원어민 강사들의 근로자로서 판단할 가중치가 더 많은 것으로 판단되었다. 예를 들어, 강의시간에 대해 정해진 시간급 급여, 매월 일정한 강의 대상인 학생수, 강의시간과 강의장소, 그리고 업무수행간 지켜야 하는 교사로서의 태도 등 상당한 지휘ㆍ감독을 받으면서 업무를 수행한 내용을 발견할 수 있었다. 따라서 C어학원 원어민 강사는 종합반 입시학원 강사와 같이 근로자로서 보아야 할 것이라 판단하였다. 근로자로 인정받고 있는 원어민 강사들의 경우에도 노동법적 보호의 취약점이 상당히 많이 발견되고 있다. 원어민 강사들이 고용허가를 전제로 체류할 수 있는 외국인이라는 사실과 단기간 근로를 제공하는 단기간 근로자로서의 특성으로 인하여 노동법적 보호의 상당한 제약을 받고 있다. 특히 해고부분에 있어 부당해고를 당한 후 노동위원회에 부당해고 구제신청을 한 경우에 이는 일정액의 보상을 받고 출국해야 하는 현실이다. 회화비자(E-2)가 취소된 이상 재취업에 상당한 어려움이 있기 때문이다. 두 번째로 부당하게 해고 되었음에도 불구하고 계약기간 만료 2개월 전이라는 노동법 사각지대로 인해 부당해고 구제신청 자체가 어렵다. 왜냐하면 노동위원회의 부당해고 여부를 판정받기 위해서는 최소 60일이 소요되는데 그 판정회의 이전에 계약기간이 종결되면 구제의 실익이 없어 노동위원회는 각하되는 사건으로 처리하기 때문이다. 셋째 부당한 해고에 대해 복직에 갈음하여 금전보상을 판정을 받은 경우에도 사용자가 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 다투던 중 근로계약기간이 만료되면 중노위는 지노위에서 결정한 금전보상의 구제의 실익이 없다고 금전보상 명령을 각하 처리한다. 이는 최근의 대법원 판례에 따른 것으로 계약기간이 만료되었기 때문에 노동위원회의 구제의 실익이 없고 오로지 금전적 실익만 있기 때문에 민사소송을 통해 해결하라는 취지이다. 원어민 강사가 외국인이라는 사실을 도외시하는 판정이라 할 수 있다. 이러한 이유로 인하여 원어민 강사들은 부당하게 해고되었음에도 불구하고 부당해고 구제신청을 하여 복직을 하기가 어려운 현실에서 최소의 합의금을 받고 자신들의 나라로 돌아가는 경우가 많다. 따라서 유능한 원어민 강사의 장기 체류를 장려하고 계속해서 노동법의 보호를 받으면서 일할 수 있도록 해고가 부당한 해고로 인정된 경우에 한해서, 사용자의 ‘이직확인서’ 없이도 타 사업장으로 취업이 가능한 취업비자(D-10)으로 전환이 가능해야 할 것이다. 또한 부당해고의 다툼이 장기화 되어 소송비자(G-1)를 가지고 체류하고 있는 경우에도 취업비자(D-10) 전환이 가능하여야 할 것이다. 그밖에 노동법적 보호의 취약한 부분이 사용자가 근로계약의 내용을 준수하지 않는 부분이 많이 발생하고 있다. 특히, 임금체불, 귀향여비 미지급, 대기시간의 근로시간 포함 여부 등의 문제가 있었다. 임금체불의 경우에는 퇴직금 문제가 가장 많이 발생하였고, 또한 이러한 퇴직금 지급을 면하기 위해서 프리랜서 계약을 하거나, 10개월 단위의 근로계약을 체결하여 계속해서 연장하는 경우도 있었다. 근로시간과 관련해서는 강의시간만 임금을 산정하고, 의무적으로 대기해야 하고, 학생들 관리에 소요되는 시간에 대해서는 근로시간으로 인정하지 않는 경우가 다수 사업장에 발생하였다. 근로기준법 제50조제3항은 “근로시간 산정에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다”라고 명시하고 있다. 따라서 원어민 강사와 학원장 사이에 다툼이 발생하지 않도록 이러한 점을 고려하여 강의시간과 수업준비 시간과의 관계를 명확히 하여 차후 발생할 수 있는 분쟁을 예방하여야 하겠다. 집단적 노사관계에 있어 원어민 강사가 합법적인 체류자인 경우에는 우리나라의 근로자와 같이 노동조합법에 따른 노동조합을 설립하고, 단체교섭을 요구하고 단체협약을 체결할 수 있으며, 단체협약을 유리한 조건으로 체결하기 위해 단체행동권도 가진다. 2009년 11월에 우리나라 최초로 설립된 원어민 강사의 노동조합은 설립인가증을 받고, 단체교섭을 통해 단체협약을 체결하였음에도 불구하고 1년을 넘기지 못하고 노동조합이 소멸하게 되었다. 이는 원어민 강사들은 외국인으로 기간제 근로자라는 한계점이 있었고, 학원장의 부당노동행위에 해당되는 사항인 노동조합 가입하지 않을 것을 고용조건으로 하여 원어민 강사를 채용함으로써 원어민 강사 노동조합은 조합원 퇴직으로 인해 소멸하게 되었다. 이 원어민 강사 노동조합의 소멸에도 불구하고 원어민 강사 노동조합은 원어민 강사들의 노동법 보호를 위해 긍정적인 가능성을 남겼다는 것을 알 수 있다. 첫째, 원어민 강사들도 우리나라 노동조합법에 의한 보호대상이 될 수 있다는 것을 경험으로 확인할 수 있었다는 것이고, 두 번째는 원어민 강사들도 대형 어학원을 중심으로 노동조합을 설립 할 경우 존속 가능성이 높다는 것을 알 수 있었다는 점이다. 결론적으로 원어민 강사들은 우리나라의 부족한 외국어 능력을 대신하여 우리나라에서 초빙한 외국인 고급인력이다. 원어민 강사들은 최근 4년 동안 2만여 명의 인원을 유지하고 있고 앞으로도 상시 근로를 제공하는 상시근로자로서 보아 노동법적 보호가 절실하다고 본다. 원어민 강사들에 대한 노동법적 최소의 보장으로 부당해고로부터 보호가능성, 임금체불 등 노동위반사례 발생 시 해결가능성이 보장되어야 우수한 원어민 강사들이 계속해서 오랫동안 체류하며 한국의 영어교육에 기여할 수 있을 것이다. 노동법에 의한 보호가 확실히 보장된다면 원어민 강사들을 유인하는 비용을 감소시킬 수 있고 또한 원어민 강사들의 경쟁적 지원 등을 통해 우수한 원어민 강사들을 적절한 비용으로 활용할 수 있는 기회가 더욱 더 확대될 것이라 기대할 수 있을 것이다.

단체교섭을 통해 본 한국 교원노조의 특징 : 전국 및 경기지역 단체협약을 중심으로

김진하 고려대학교 노동대학원 2011 국내석사

1999년 <교원의 노동조합 설립 및 운영에 관한 법률>이 제정되고 교원노조가 합법화된 지 10년이 지났다. 많은 논란에도 불구하고 교원노조는 지난 10년 동안 지속적인 단체교섭과 단체협약 체결을 통해 꾸준히 제도화되어 갔다. 이에 본 연구는 지난 10년간의 단체협약을 통해 한국의 교원노사관계 및 교원노조의 특징을 정리하고자 한다. 분석 내용을 토대로 전국 및 경기지역의 단체교섭 및 단체협약의 모습을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 교섭의 영역에서 근무조건에 관해 체결된 단체협약이 가장 많고, 다음으로는 교원인사, 학교환경 개선, 학교운영과 같은 교육정책에 관련해 체결된 단체협약이 임금, 보수에 관해 체결된 단체협약보다 더 많다. 2002년 전국협약에서는 조합활동 관련 체결항목이 6, 임금&#8228;보수 관련 항목이 12, 근무조건 관련항목 44, 교육정책 관련 항목(교원인사, 교육환경 등)이 39개로 근무조건에서 가장 많은 항목이 체결되었고, 다음으로 교육정책, 임금&#8228;보수 순이었다. 2003년 경기협약에서는 교육정책(교원인사, 교육환경 개선, 학교운영 등) 관련항목이 21개로 가장 많고, 다음으로 근무조건 관련항목 13, 조합활동 관련항목 5, 임금&#8228;보수 부분은 1개항만이 체결되었다. 2009년 경기협약에서도 마찬가지로 교육정책(교원인사, 교육환경 개선, 학교운영 등) 관련항목이 46개로 가장 많았으며, 근무조건이 22개 항목, 조합활동이 14개 항목 체결되었고, 임금&#8228;보수 부분은 1개 항목만 체결되었다. 2000년 전국협약에서만 예외적으로 임금, 보수와 관련한 협약이 17개로 가장 많은 수를 차지한다. 다음으로 근무조건 15개, 조합활동 6개 항목이 체결되었다. 둘째, 교섭의 영역에서 지역협약은 전국협약과 달리 임금, 보수 관련 조항이 거의 나타나지 않고, 근무조건 위주로 단체협약을 체결하면서 전국협약의 내용을 재확인, 보충하는 양상을 보이며, 임금, 보수 관련 부분을 제외하고는 지역협약이 전국협약에 비해 교섭의 영역이 넓은 편이다. 직종별 노조인 교원노조의 이 같은 역할분담은 독일의 산별협약과 유사한 모습이라 할 수 있다. 독일의 경우 산업별 노조는 전국본부-지역본부-지부의 3단계로 조직되는데, 임금협상은 주로 지역본부와 사용자단체간에 체결되며, 지부는 지역본부가 체결한 협약보다 세부적인 사항을 교섭하는 역할 분담이 이루어져 있다. 셋째, 노동조합 안정성(union security)은 4개 협약 체결과정 모두에서 낮은 수준이다. Clegg(1976)에 따르면, 노동조합 안정성(union security)은 노조 존속에 대한 사용자의 의지를 말하는데, 4개 협약 체결과정에서 드러난 노동조합 안정성을 통해 합법화 10년을 넘긴 교원노조의 특징과 교원노조가 처한 상황을 이해할 수 있다. 본문에서 분석한 4개 협약 모두 체결까지 8개월에서 13개월 사이의 장기적 소요기간을 거쳤으며, 2개월부터 8개월까지의 교섭 중단을 경험하였다. 또한, 아직 협약 이행 상황이 점검되지 않은 2009 경기협약을 제외한 나머지 3개의 협약에서는 협약이행이 되지 않거나, 협약이 효력을 발휘하기까지 해당 부처, 교육청, 학교 관리자와 심각한 갈등이 있었다. 다만, 2000년 전국교섭보다 2002년 전국교섭에서 노조안정성이 개선된 모습을 보이며, 2009년 경기교섭에서는 하반기에 안정되는 모습을 보인다. 넷째, 개별 협약에 따라 정도의 차이는 있으나 교섭상의 위기와 실마리를 제공하는 데 있어 정치적 환경, 제도적 환경, 사회문화적 환경의 영향이 나타나며, 경제적 환경의 영향은 거의 나타나지 않는다. 2000년 전국협약에서는 정치적 환경의 영향에 따라 교원노조 합법화가 이루어지고, 최초의 단체교섭이 개시될 수 있었으며, 제도적 환경, 즉 교원노조법에서 교섭 영역을 둘러싼 해석의 차이가 교섭에 영향을 미쳤다. 2002년 전국협약에서는 제도적 환경과 사회문화적 환경의 영향이 두드러진다. 교원노조법의 교섭영역을 둘러싼 해석의 차이가 2000, 2001년에 이어 여전히 존재하였으며, 교섭창구 단일화의 어려움이 교섭을 지연시켰다. 학교 내 조합활동 관련 협약에 대한 단위학교 관리자들의 반발에 따라 협약 내용이 바뀌게 된 것은 사회문화적 환경의 영향이라 할 수 있다. 2003년 경기협약에서는 사회문화적 환경, 2009년 경기협약에서는 정치적 환경의 영향이 두드러지며, 이에 따라 교섭의 양상이 달라졌다. 다섯째, 행위주체의 측면에서 사용자인 정부부처와 교육청은 갈등유형을 보이며, 노동조합 중에서 단협 체결에 주도적 역할을 담당하였던 전교조는 정치적 조합주의와 전문직 노조주의가 혼재된 양상을 보인다. 사용자는 교섭절차에 있어서는 관료적 태도를 보이며, 교섭의제를 임금, 근무조건, 후생복지에 한정하여 교원노조를 경계하는 모습을 보인다. 교원노조는 교섭절차에 있어 사용자의 양보를 얻을 때까지 강경하게 대처하며, 교섭의제에 대해서는 교육정책 전반을 교원의 사회적, 경제적 지위향상과 관련된 내용으로 보고 포괄적으로 다루려고 한다. 여섯째, 위와 같은 행위주체의 특성 때문에 교섭 과정에서 예산 부분이 가장 무난하게 합의되며, 예산편성을 통한 학교의 물리적 환경 개선 내용이 그 다음으로 협약에 수용된다. 교육정책 중에서도 학교운영, 제도개선과 관계된 내용은 모든 교섭 과정에서 극심한 갈등을 불러일으키며, 시기적으로 가장 최근이면서, 노사간 협조가 어느 정도 이루어졌던 2009년 경기협약에 가장 많이 나타난다. 2000, 2002 전국협약과 2003, 2009 경기협약에서 드러난 교원노조의 특징은 전문직단체의 성격과 강력한 정치적 조합주의가 혼재되어 있다는 것이다. 또한, 그간의 협약체결 경험과 교원노조의 특징을 상기하며 향후 교원노사관계 안정을 추구하기 위해서는 다음의 두 가지가 고려되어야 한다. 첫째, 교원노조가 합법화된 지 10년이 지난 시점에서 교원노조의 전문직 노조주의 특성을 무시한 채 임금과 복지향상 위주로 단체교섭을 진행하려 한다면 교원노사 간 갈등은 해결되지 않을 것이다. 둘째, 2000년 전국협약에 비해 2002년 전국협약에서 노동조합 안정성이 개선되고, 2003년 경기협약과 2009년 경기협약에서는 6년간의 괴리를 극복하지 못하고 교섭 타결에 어려움을 겪었던 사례에 비추어 교섭 경험이 꾸준히 지속되는 것이 교원노사관계 안정에 중요하다. 이 연구의 주된 연구방법은 문헌연구와 사례분석이다. 제2장 이론적 배경에서는 공공부문 노사관계의 일반적 특징과 비교하여 교원노사관계의 특수성을 정리한다. 또한, 선진국 교원노조의 가입대상, 협상구조, 교섭대상, 쟁의행위를 살피고, 한국의 교원노조와 비교하였다. 다음으로 한국 교원 노사관계의 특징을 이해하기 위해 외적 환경(정치적, 경제적, 제도적, 사회문화적 환경)과 행위주체의 특징이 미친 영향을 기술하였다. 그리고 한국 교원노사관계의 외적 환경과 행위주체의 특징이 교원노조의 단체교섭 및 단체협약에 어떻게 반영되고 있는가를 분석하기 위한 분석틀을 제시하였다. 제시한 분석틀에서는 한국의 교원노사관계에서는 제도적 환경이 단체교섭 및 단체협약의 많은 부분을 규정하고 있으므로 협약 체결 시 비교적 법적 제약 외에 놓인 단체협약 내용, 협약 체결과정, 협약의 이행에 관련한 자료로 분석 범위를 국한시켰다. 제3장에서는 먼저 교원노조 합법화 이후인 1999년부터 2009년 사이의 10년 동안 전국에서 체결된 단체협약 현황을 검토한다. 다음으로는 2000, 2002년 전국수준의 단체협약과 2003, 2009년 경기지역의 단체협약 내용과 체결과정을 기술하였다. 제4장은 2000, 2002년 전국협약과 2003, 2009년 경기협약의 내용과 체결과정, 협약의 이행 과정을 통해 각 연도별 교섭영역과 노동조합 안정성을 평가할 것이다. 또한, 분석틀에 따라 해당 연도의 단체교섭 및 단체협약에 행위주체의 특성과 외적 환경이 미친 영향을 분석하고자 한다. 마지막으로 제5장에서는 교섭 영역, 노동조합 안정성, 행위주체의 특징, 외적환경을 중심으로 위 4개 협약 간, 전국 및 지역 수준 협약 간의 공통점과 차이점을 비교 분석한다.

外國人 投資銀行의 勞使關係 事例硏究 : 한국씨티은행과 SC제일은행을 중심으로

김택동 고려대학교 노동대학원 2008 국내석사

An abstract of the thesis of Taek-Dong Kim advised by Professor Dong-One Kim on the Case Study of Labour Relations of Foreign-Invested Banks in Korea (Focusing on Citibank Korea and Standard Chartered First Bank) This thesis initiated from the fact that Foreign Direct Investment(FDI) significantly increased in Korea since its economic crisis in 1997. In particular, by reviewing and comparing how labour relations of two local banks which were acquired by multinational financial groups have been establishing and evolving, it aims to define an ideal futuristic model of labour relations in foreign-invested banks in Korea based on the emerging need for a different labour relations model from local entities. This thesis starts from reviewing the labour relations environment of local banks. In Korea, labour unions in the banking industry started forming from June 1960 triggered by ChoHung Bank. While labour activities suspended for a brief period following military coup on May 16, 1961, from August of the same year, unions re-organised by industries. In 1980, with a new military government, unions reverted back to a company-based system which yet again reformed into industry-based trade union system in March 2000 due to an arising need following the financial crisis. Currently, Korean Financial Industry Union consists of thirty-seven affiliates with approximately eighty-thousand members. The human resource management practices in Korean local banks have been as follows. First, roles have not been specialized and therefore local banks have been recruiting in mass and rotating its employees. Second, Management-by-Objective(MBO) have been implemented in a perfunctory manner with performance review being top-down with no communication to the employees. Third, training and development of employees focuses on a generalist-nurturing approach with the training system based on level and function. In addition, on-the-job training after being appointed to a new role is prevalent. Fourth, compensation in local banks is complex with a seniority-based 'hobong' system being applied. However, since the economic crisis, local banks are in the midst of changing such practices into a more strategic and performance-based model. Since the intervention of International Monetary Fund(IMF) in Korea, its financial industry has undergone three major restructuring which has resulted in eighteen banks remaining as of 2006 from thirty-three in 1997. Before the financial crisis, foreign capital only flowed into the market in the form of branches in Seoul starting from Chase Manhattan in 1967. However, stimulated by deregulation allowing foreign financial institutions to establish subsidiaries and participate in M&A's from April 1998, global capital entered into the Korean banking industry through acquisition of local banks. In February 2004, US-based Citi Bank acquired KorAm Bank (KorAm) and integrated its existing Korean Branch. Shortly after in January 2005, UK-based Standard Chartered Bank (SCB) re-aquired Korea First Bank (KFB) from Newbridge Capital and integrated its Seoul Branch. The two aforementioned banks, following integration localised their entities under new respective brands of Citibank Korea and Standard Chartered First Bank (SC First Bank). The objective of Citi and Standard Chartered is seen to be different from NewBridge Capital, LoanStar, and Carlyle Fund which sought short-term speculative investment returns. Their investment is seen to be based on a market orientation strategy, in other words, aims to expand business in Korea. The two foreign banks originating from two different countries experienced varying levels of conflict with the labour union during the acquisition and integration process. The conflicts were rooted in the differing socio-cultural environment and systems that were not resolved with mutual trust built through sufficient dialogue between the management including expatriates and labour union. Moreover, while the global banks aimed to introduce world-class best practices such as performance-based reward, promotion and training system, opposition from the union resulted in some initiatives being implemented at a minimum level. During the integration process, new functions and roles were created and outstanding specialists regardless of age and gender were recruited from the external market. As a global bank, the number of foreigners within the workplace rapidly increased and the matrix system put all functions and business in Korea under direct and/or indirect influence of the Asian Regional Office and Head Office strategy. In addition, for overall control of management, standardized reporting structures and regulations were introduced. Against this background, one key area to focus on is the challenges caused by language barriers. Due to the dual language system, various documents needed to be translated leading to increased workload. Additionally, communication through translation has enhanced the risk of insufficient and at times misleading understanding. While the two local banks prior to acquisition had similar labour relations and corporate culture, the different management practices and labour union systems of the parent company have impacted the labour relations in a different manner. Since the announcement by Citi to acquire KoRam, they have experienced three strikes for eighteen days in 2004 and two three-day strikes in 2005. The conflicting situation have persisted for a long-term with no particular events to localise and/or implement a local inclusive approach. On the other hand, Standard Chartered Bank from the point of announcing the acquisition of Korea First Bank have recognized the labour union as a partner and have been proactive in its dialogue. Of course, while conflict has arisen due to the cultural and system differences, continuous negotiation has enabled integration with no strikes. In addition, negotiation was supplemented by an inclusive approach demonstrated through such events as "SC First One-Family Festival" which were participated by all executives and employees. In the future, to improve labour relations, management must recognize the labour union as a strategic partner and request them to participate in management based on a trusting relationship and common goal of mutual development, while the labour union must reinforce its professionalism to participate productively in management. In addition, information must be transparent and shared with all employees with management endeavoring to understand the acquired company and establish the right management strategy. Foreign investors in the future should establish a Change Management Team which focuses on integration of corporate culture and systems from the point when M&A is being reviewed to establish specific strategies prior to integration that will maximize the returns of the M&A. 본 논문은 외환위기 이후 국내에 외국인직접투자(FDI)가 급격하게 증가하는 점에 주목하였다. 특히, 국내은행을 M&A 방식으로 인수한 다국적기업이 인수·통합하는 과정에서 발생했던 노사관계 시스템이 어떤 모습으로 형성되고 있으며, 그것이 어떤 방향으로 변화해 가는지 두 은행 사례를 비교 분석하여 외국인 투자은행에 대한 특화된 노사관계의 필요성과 향후 미래 지향적인 노사관계에 대하여 바람직한 방향을 살펴보고자 한다. 본 연구는 먼저 국내은행의 노사관계 환경을 살펴보았다. 국내은행들은 1960년 6월 조흥은행 노동조합을 필두로 노동조합이 설립되기 시작하였고 1961년 5.16 군사혁명으로 노조활동이 잠시 중단된 이후 1961년 8월 산별체제로 전환 개편되었다. 1980년 신군부에 의해 기업별 노동조합 형태로 개편되었으나 외환위기 이후 노동계 필요에 의하여 2000년 3월 다시 산별체제로 재출범 하였으며 현재 금융노조는 37개 지부 조합원 약 8만 여명이 가입되어 있다. 또한 국내은행의 전통적인 인적자원관리 제도는 직군개념이 미약하며 사실상 1개 직군으로 운영하고 있으며 직무를 고려하지 않는 집단적 일괄채용 후 순환배치 성격을 지녔다. 평가제도는 연공서열을 중시하고 형식적인 목표관리제도(MBO)와 일원적 평가 및 상사에 의한 일방적 하향평가를 실시한 후 상대평가 결과를 비공개 하였다. 직원육성은 제너럴리스트 육성위주의 직급별, 기능별 교육연수 제도와 선 배치 후 현장에서 업무지식을 습득하는 현장중심 연수제도(OJT)가 주를 이루고 있다. 국내은행의 임금체계는 급여항목이 복잡하고 연공급에 의한 단일호봉체계를 유지하고 있다. 그러나 외환위기 이후 은행별로 전략적 인적자원관리 또는 성과주의 인사제도로의 변화가 시도되고 있다. 우리나라의 금융산업은 IMF 사태이후 3차례의 구조조정과 금융산업 개편을 경험하였으며 1997년 33개였던 은행이 2006년에 18개로 줄어들었다. 외환위기 이전 국내 은행산업에 대한 외국자본 진입은 1967년 체이스맨해턴 은행을 시작으로 주로 지점설치 형태로 이루어져왔으나 1998년 4월 외국은행이 국내에서 자회사 설립을 허용하고 외국금융기관도 국내금융기관에 대한 M&A에 참여할 수 있도록 허용한 것이 촉매로 작용하여 외국자본이 국내은행 인수를 통해 우리나라 은행산업에 진입을 확대하기 시작하였다. 2004년 2월 미국계 씨티은행이 칼라일그룹으로부터 한미은행을 인수하여 기존 씨티은행 한국지점과 통합하였고, 2005년 1월에는 영국계 스탠다드차타드은행이 뉴브리지캐피탈 로부터 제일은행을 재인수한 후 스탠다드차타드은행 서울지점과 통합한 후 각각 행명을 한국씨티은행과 SC제일은행으로 변경하고 현지 법인화 하였다. 씨티은행과 스탠다드차타드은행의 국내진출 동기는 외환위기 이후 한국 내 진출한 뉴브리지캐피탈, 론스타, 칼라일펀드처럼 단기 투자수익 목적이 아닌 한국 내 금융시장 진출을 통하여 사업 확장을 도모하기 위한 시장지향 전략으로 (market orientation) 여겨진다. 투자 모국이 다른 두 은행은 인수 통합과정에서 노·사간 갈등의 주된 요인은 서로 다른 사회 문화적 환경 속에서 성장한 두 집단이 투자 모국과 한국 내 문화와 제도적 차이에 의한 갈등이 주된 원인이라고 판단되며 갈등해소를 위하여 외국인을 포함한 경영진과 노동조합 사이에 대화가 부족하여 상호 불신의 벽이 높았던 것으로 보인다. 또한 두 은행은 성과주의에 의한 보상, 승진 및 연수제도 등 글로벌은행이 갖고 있는 세계적으로 우수한 각종제도(Best Practice)의 도입을 통한 현지화를 시도하였으나 일부 제도는 노동조합의 반대로 도입이 최소 수준으로 제한 운영되고 있다. 통합과정에서 새로운 조직과 업무를 신설하고 기존 조직을 확대하였으며 연령과 성별에 관계없이 해당분야에서 탁월한 업무능력을 지닌 전문 인력을 외부에서 채용하였다. 글로벌은행 특성상 직장 내 외국인이 급증하였고 매트릭스 조직에 의거 아시아본부 및 본사의 전략시스템에 모든 부서가 직·간접적으로 영향을 받고 있으며 전반적인 업무통제를 위하여 표준화된 보고체계와 규정을 통해 경영통제를 받고 있다. 본사 또는 아시아본부에서 주관하는 업무조정회의를 통해 통제를 받고 있는 상태에서 가장 중요한 것은 언어장벽에 대한 어려움이다. 이중 언어로 인하여 각종 문서 등 번역에 따른 업무량 증가가 나타나고 있으며, 의사소통이 통역을 통해 이루어지면서 정확한 의미전달이 안 될 뿐 아니라 오해의 소지가 있어 언어소통상의 장애가 발생할 우려가 있다. 인수 전 두 국내은행이 갖고 있던 노사관계 상황 및 기업문화는 유사하였으나 글로벌은행 모국의 경영관행과 노사관계 시스템 등이 두 은행 인수통합 시 노사관계 환경에 영향을 준 것으로 보인다. 씨티은행은 2004년 한미은행 인수발표 시점부터 노·사간에 대립으로 인하여 2004년 18일간, 2005년 두 차례에 걸쳐 3일간 파업이 발생하는 등 장기간에 걸쳐 갈등 구조를 보였고 현지화를 위한 다채로운 문화 행사나 현지직원을 포용하는 뚜렷한 정책은 없었던 것으로 판단된다. 그러나 스탠다드차타드은행(SCB)은 제일은행 인수발표 시점부터 노동조합을 파트너로 인정하고 적극적인 대화에 나섰으며 다소 문화적 제도적 차이에 의한 갈등은 발생하였으나 지속적인 협상을 통해 파업 없이 통합을 완료하였다. 또한, 전 임직원과 가족이 참가하는 ‘SC제일은행 한마음행사’등 다양한 문화행사를 통하여 현지화와 현지직원을 포용하는 정책을 실시하였다. 향후, 노사관계 개선을 위해 경영진은 노동조합을 경영의 전략적 파트너로 인정하고 노·사간 신뢰를 바탕으로 상호 발전할 수 있도록 경영참여를 요청하여야 하며 노동조합은 경영참여를 위한 전문역량 강화가 요구된다. 또한 조직원들에게 경영정보를 투명하게 제공하고 인수기업과 경영전략에 대한 이해를 높이는 방안들을 경영진들이 찾아보는 것이 필요하다. 그리고 앞으로는 성공적인 조직통합을 위하여 M&A 검토 시점부터 기업문화와 제도 통합 등을 위한 변화관리 전담부서를 사전에 설치하여 합병효과를 극대화 할 수 있도록 구체적인 전략수립이 필요하다고 판단된다.

사용자의 공정대표의무와 부당노동행위와의 관계

방미진 고려대학교 노동대학원 2016 국내석사

노조법은 2011년 7월 복수노조 허용과 함께 사용자의 노동조합간 차별의 문제를 해소하기 위한 방안으로 현행 노조법은 사용자의 공정대표의무를 도입했다. 그러나 사용자의 공정대표의무는 교섭창구단일화와 교섭대표노조의 존재를 전제로 하므로 사용자의 공정대표의무만으로 노동조합 간 차별행위를 해결하는 데에는 한계가 있고, 복수노조라는 변화된 환경에서는 기존의 단수노조의 노동3권을 침해하는 행위를 규제하는 부당노동행위의 행위범주를 좀 더 유연하게 해석하여 부당노동행위로 규제할 수 있는 가능성이 있기 때문에 노동조합 간의 차별문제를 해소하기 위한 제도로서 양자의 명화한 관계 정립이 요청되어 본 논문에서는 우리 노조법 체계 내에서 양자의 법리검토와 상호비교를 통하여 양자의 관계를 정립해보았다. 사용자의 공정대표의무를 규정하고 있는 노조법 제29의4 제1항의 내용이 사용자에게 중립유지의무가 있음을 명시하고 있고, 이를 확대·적용하여 우리 노사관계에서도 일본처럼 중립유지의무가 기능함을 인정할 수 있다. 그렇다면 이러한 중립유지의무 위반의 행위를 노동3권 침해행위로서 부당노동행위로 인정할 여지가 있는데, 현행 노조법이 양자를 독립된 제도로 설정하고 있어 중립유지의무 위반 행위에 대하여 사용자의 공정대표의무 위반이 인정되더라도 곧바로 부당노동행위의 형사처벌 규정을 적용할 수 없다는 한계와 상대적으로 사용자의 공정대표의무가 근로자 보호에 미흡한 면이 많아 중립유지의무 위반의 행위를 부당노동행위로 구제하는 방안을 강구할 필요가 더욱 크다고 할 수 있다. 중립유지의무 위반에 대한 부당노동행위 성립을 인정하게 되면 규제 대상범위가 제한적인 사용자의 공정대표의무가 부당노동행위에 포함되게 되고, 부당노동행위는 부당노동행위의 의사를 필요로 하므로 부당노동행위 의사가 입증되는 공정대표의무 위반의 행위가 양자의 중첩되는 영역이 된다. 그런데 근로자측에서 별도로 부당노동행위 의사를 입증해야 하는 단수노조 체재와는 달리 복수노조 간에 발생되는 합리적인 이유 없는 차별행위는 그 행위 자체로부터 사용자의 반조합적 의사를 추정하여 부당노동행위의 성립을 인정할 수 있을 것이고, 사용자가 부당노동행위 의사 없음에 대한 적극적인 주장과 입증을 통하여 혐의에서 벗어날 수 있을 것이므로 사용자의 공정대표의무 위반 행위를 곧바로 부당노동행위로 인정할 수 있을 것이다. 그렇다면 독립된 제도로 양자가 설정된 현행법 체계에서는 사용자의 공정대표의무 위반에 대하여 중립유지의무 위반의 행위로서 곧바로 부당노동행위의 성립도 중복되게 인정하되, 사용자가 부당노동행위의 의사가 없음을 입증하는 경우 부당노동행위 성립을 부인하는 것이 가장 적합한 관계라 할 것이다. 한편, 중립유지의무 위반의 사용자의 공정대표의무 위반과 부당노동행위는 차별의 “합리적 이유” 존부에 따라 그 성립여부가 판가름되므로 그 판단기준이 중요할 수밖에 없는데, 임금, 수당 등 근로조건과 관련하여서는 직무 등의 타당한 이유가 아니고서는 달리 적용될 이유가 없기 때문에 “합리적 이유” 없는 차별에 대한 판단 및 그로부터 부당노동행위 의사 추정이 어느 정도는 명확해 보인다. 그러나 노조 사무실, 근로시간 면제 한도 배분 등 조합활동 보장과 관련된 사항에 대하여는 제반사정을 고려하여 판단하여야 할 것인데, 명확한 객관적 배분 근거 없이 같은 것을 다르게 적용하고 있다면 “합리적 이유” 없는 차별로서 공정대표의무 위반이 인정될 것이고, 그러한 차별로부터 부당노동행위 의사를 추정하여 부당노동행위 성립을 인정할 수도 있을 것이다. 다만, 단체협약에서 노동조합 간 자율 배분을 규정하고 있어 사용자의 개입여지가 없음에도 불구하고 사용자가 선의로 개입하여 결과적인 차별이 발생하는 등 사용자의 부당노동행위 의사가 없음이 명백한 경우, 사용자의 적극적인 부당노동행위 의사의 부존재에 대한 주장과 입증으로 부당노동행위 성립이 부인된다고 보아야 할 것이다.

플랫폼 노동 종사자 법적 보호방안 연구

엄민재 고려대학교 노동대학원 2024 국내석사

플랫폼 노동은 디지털 플랫폼을 통해 노동력이 제공되는 새로운 형태의 노동이다. 코로나19 팬데믹 이후 급격히 증가한 플랫폼 노동은 일자리 창출의 새로운 가능성을 제시하지만, 종속적 노동과 유사한 힘의 불균형으로 인해 사회적 위험도 초래할 수 있다. 이에 따라 플랫폼 노동 종사자의 보호를 위한 법적 제도 마련이 필요하다는 목소리가 높아지고 있다. 플랫폼 노동 종사자의 보호 방안으로는 근로자성 인정, 노조법 개정, 사회보장법 개정 등이 논의되고 있다. 근로자성 인정은 플랫폼 노동 종사자가 노동법상 근로자로서 보호받을 수 있는지를 결정하는 핵심적인 요소이다. 근로자성이 인정되면 노동3권, 산재보험, 고용보험 등 다양한 권리를 누릴 수 있다. 플랫폼 노동 종사자는 근로계약의 존재, 임금의 지급, 사용자의 지휘·감독, 종속적인 관계 등이 인정되어야 근로자성을 인정받을 수 있다. 그러나 플랫폼 노동의 특수성을 고려하여 근로자성 판단 기준을 마련해야 한다는 논의도 있다. 여기에 노조법 개정을 통한 플랫폼 노동 종사자의 집단적 자치 보장, 이들의 권리와 복지 보호를 이뤄야 한다는 의견도 있다. 노조법 개정을 위해서는 플랫폼 노동 종사자에 대한 노조 설립·가입 허용, 단체 교섭권 보장, 노동조합 활동 보장 등이 검토되어야 할 것으로 보인다. 사회보장법을 개정하여 플랫폼 노동 종사자에 대한 사회보장제도 보호 영역을 넓히는 것도 검토할 필요가 있다. 최근 산업재해보상보험법 개정으로 전속성 요건이 폐지되면서 플랫폼 노동 종사자가 노무를 제공하는 모든 사업에 대해 산재보험이 적용될 수 있게 되었다. 하지만 여전히 특수형태근로종사자 중에 15개 직종에 대해서만 산재보험이 적용되는 한계가 있다. 또 산재보험의 보험료 부담 구조가 노동자에게 불리하게 작용하여 실제로 산재보험에 가입하지 않는 플랫폼 노동 종사자들도 생길 수 있다. 플랫폼 노동 종사자 보호를 위한 법적 제도는 아직 정립되지 않은 단계이다. 다양한 논의를 통해 플랫폼 노동 종사자의 권익을 보호하고, 플랫폼 경제의 건전한 성장을 도모할 수 있는 제도 마련이 필요해 보인다.

필수유지업무제도 운영상의 쟁점 및 과제 : 병원사업을 중심으로

최현수 고려대학교 노동대학원 2011 국내석사

노사관계 선진화 입법의 일환으로 2006. 12. 22. 국회 본회의에서 통과된 ‘노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’ 이라 한다.)’ 에 의하여 ‘직권중재제도’ 를 폐지하는 대신, 필수공익사업의 범위를 확대하고, 쟁의행위가 발생한 경우 필수유지업무에 대해서 반드시 일정수준을 유지해야 하는 ‘필수유지업무제도’ 를 새롭게 도입하여 2008. 1. 1. 부터 시행하고 있다. 필수유지업무제도는 공익사업에 대해서 직권중재를 실시하여 사전적, 전면적으로 쟁의행위를 금지하여 단체행동권을 억제한다는 비판을 받아들여 ‘공익’ 과 ‘쟁의행위권’ 의 조화로운 공존과 보호라는 명목하에 공익사업에 대하여도 쟁의행위권을 허용하고자 도입된 제도이다. 필수유지업무제도는 노·사·정 이해당사자 모두가 수긍할 만한 취지로 도입되었음에도 불구하고, 시행과정에서 노사당사자간의 갈등 요소가 부각되어 많은 쟁점이 제기되었다. 특히, 병원사업의 현장에서는 필수유지업무 협정을 체결해야 할 대상 사업장 중 30%(2009년 말 기준)의 사업장이 협정을 체결하지 못하고 있으며, 협정의 체결과 노동위원회의 결정을 둘러싸고, 노사당사자간의 갈등이 끊이지 않고 발생하고 있다. 또한, 노동위원회의 결정을 받은 대부분의 병원사업장에서는 행정소송이 진행 중에 있으며, 심지어 필수유지업무제도 자체가 헌법상 기본권인 단체행동권을 사전적으로 금지함으로써 기본권을 본질적으로 침해할 뿐만 아니라, 이중·삼중으로 단체행동권을 제한하고 있으므로 제도 자체의 폐기 주장과 헌법소원까지 제기한 실정이다. 즉, 노사당사자간의 이해관계에 대립이 심해지고, 제도에 대한 이해 부족과 명확한 기준과 해석이 없어서 적절하게 대응하지 못하는 문제점이 노출되고 있다. 본 연구에서는 먼저 필수공익사업장 중 가장 많은 대상사업장이 소속된 병원사업의 필수유지업무 유지·운영수준, 협정 체결의 경과, 유지·운영수준의 결정과 그 근거, 체결현황, 필수유지업무의 자율협정 체결사례 및 노동위원회의 필수유지업무 결정사례를 분석하였다. 아울러, 노사당사자가 필수유지업무 자율협정 체결 및 노동위원회 결정과정에서 제기했던 주장근거와 반대논리의 쟁점, 필수유지업무에 관한 법제도의 미비점, 필수유지업무제도를 실제 운영함에 있어 제도의 개념과 제도의 운영방법 및 절차 등 현장에서 발생했던 각종 쟁점에 대한 명확한 해석이 존재하지 않음으로써 노사당자자간의 쟁점이 되었던 사안을 제시하였다. 이러한 쟁점으로는 필수유지업무의 필요인원 산정 문제, 노동위원회의 결정기한의 부재 문제, 필수유지업무의 유효기간의 문제, 특별조정위원회 조정위원의 선정 문제, 대체근로제도의 문제 등이 있었는데, 위 쟁점에 대한 의견을 제시함으로써 해결의 실마리를 제공함과 동시에 본래 필수유지업무제도의 취지인 쟁의행위권과 공익의 조화를 모색할 수 있는 방안을 제시하고자 한다. 또한, 필수유지업무의 자율협정 체결 및 노동위원회 결정 당시, 노사당사자간에 가장 첨예하게 대립하면서 논쟁이 되었던 필수유지업무의 범위 중 수술(중앙공급실)업무와 중환자 치료(일반병동)업무의 인정범위와 관련하여, 해당업무의 개념 및 당사자의 주장을 정리하였고, 합리적으로 인정할 수 있는 업무범위의 확대가능성 여부에 대한 견해를 제시하였다. 노조법 시행령 제22조의2(필수유지업무의 범위) [별표 1] 필수공익사업별 필수유지업무 중 병원사업의 업무와 관련해서는, 현재 필수유지업무로 규정된 업무 외에 非필수유지업무 중 재활치료업무, 병원 전산업무, 원무관리업무의 개념과 업무의 범위를 논하고, 추가적으로 노조법 시행령 [별표 1] 필수유지업무의 범위에 포함시킬 수 있는지 여부에 대한 검토의견을 제시하였다. 근로자의 단체행동권과 기업(병원)의 재산권·영업권은 헌법에서 보장하는 기본권으로서 보호되어야 한다는 점에 이론이 없다. 그러나, 그것이 필수유지업무제도로 보장하는 국민의 생명과 신체의 안전이라는 기본권(공익)과 충돌할 경우에는 기본권 중의 기본권이라 할 수 있는 생명과 신체의 안전이 우선적으로 보호되어야만 한다. 따라서, 최상위기본권인 생명권(건강권)과 인격적인 가치를 보장하기 위한 공익은 비생명권적·비인격적 가치를 보장하기 위한 사회적·경제적 기본권, 즉 단체행동권이나 재산권·영업권보다 우선적으로 보호되어야 한다는 점이 필수유지업무제도의 전제사실로 인식되어야 할 것이다. 따라서, 노·사 모두가 인식해야 할 것은, 필수공익사업에서 직권중재제도를 폐지하고 필수유지업무제도를 도입한 근본 이유는, 노·사 당사자의 권리를 보호하려는 것이 아니라, 공익과 제3자인 일반국민의 생명과 신체의 안전을 보호하려는 것임을 상기해야 할 것이다.

無勞動時 給與支給에 관한 硏究

김도원 고려대학교 노동대학원 2007 국내석사

The title of this paper, "A Study on the payment under the condition of no work" is written for the cases that the wages or the payment are possible under the condition of no work in the area of the labor law not the civil law. Payed holidays and vacations have been accepted naturally until now. Those paying conditions are premised on the continuous working days, and can be given to the workers satisfying the conditions of the Labor Standard Law. The payment under the condition of no work can be guaranteed by the law not by the compensation for working. But the actual management of the system has free areas under the influence of the collective bargaining between workers and employers. Recently the number of working days has been adjusted by 40 working hours per week system and the social consensus has been made to the confirming the family-oriented life style. But according to the employers'' concerns about the reduction of real working hours, overtime work can be expanded. So we need to consider the solutions such as the mandatory use of holidays, the compensation of wages for not used holidays, and the overtime work pay rates'' increase. The managerial barrier means that both workers and employers are no intentions and faults about the nonperformance of obligation. When it comes to the managerial barrier, the workers'' legal right to demand wages can''t be performed by creditor delay, the principle of the civil law. Because the creditor delay requires the employers'' intentions and faults, on the contrary that managerial barrier requires no intentions and faults. It leads to the paradox. So the Labor Standard Law(Article 45, so called the wages for suspension of business) can be the solution of the above problem, even if the wages for suspension of business has the limitation about the amount of wages.(that is, it can be given by the above 70 percent of minimum wages) But it can be widely accepted instead of the impossible cases, so it is the good way of improving the workers'' rights. In case that the employers have the responsibility about the nonperformance of liabilities, the full payment can be requested. The main topic about the relation between the work and the payment is the demand possibility of wages in time of the strikes. At present this topic has no discussions because of the ''no work-no pay'' principle for the workers engaged in the strikes. But the workers having the intentions to work must have the possibility of payment according to the possibility of receiving the workforce. In the defense of this unfavorable conditions, the employers have the right to shutdown the business to prevent the possibility of paying the wages to workers, but the right to shutdown must be performed passively and defensively. Finally, the collective bargaining based on the enterprise system was performed by the full-time union officials. The full-time union officials are employees of the company, but they can concentrate on the union affairs. On the basis of the weak financial fundamentals of unions, the company has paid the salary to the full-time union officials with the agreement of both sides. Basically the payment to the union officials can be demanded by the collective bargaining because the payment is under the benefit of the employers. Also the debate about the payment for the full-time union officials are continuing, because the payment was forbidden as the unfair labor practice(Article 81 (ⅳ) and Article 90) by the Trade Union and Labor Relation Adjustment Act. If the trade union accomplished the payment to the full-time union officials by struggling with the employers, this payment system does not interrupt the trade union''s autonomy. So with the abolition of prohibiting the payment to the union officials, it is natural to give the possibility of discussing the payment problems by trade unions and employers independently. But it is urgently needed to provide the trade unions with financially stable status on the purpose of escaping from dependence on the company''s fund. The above topics are separately written about its unique themes, but those have common themes that the payment can be given under the condition of no work. I think the reasonable expansion of wages concepts can be helpful for the protection of the workers in the ideal of the labor law. 본 논문은 “무노동시 급여지급에 관한 연구”라는 제목으로 민법상 “급부제공이 없으면 반대급부를 청구할 수 없다”는 원리와는 달리 노동법 적용 영역에서 근로자가 근로를 제공하지 않지만 임금 혹은 급여를 지급받을 수 있는 경우를 상정하여 논문을 전개하였다. 우리가 당연시 생각해온 휴일과 휴가제도는 일정기간의 계속적인 근로와 근로기준법상의 기준을 만족한 근로자에게 유급으로 인정되고 있다. 근로를 제공하지 않고도 급여가 지급될 수 있는 것은 근로의 대상성 개념보다는 법적 강제사항으로 규정됨으로써 근로자에 대한 보장이 가능한 것으로 이해해야 할 것이다. 이러한 사실은 생리휴가제도가 무급으로 바뀐 것이나 고용보험법 등을 통해 산전&#8228;후 휴가제도를 유급으로 보장하는 법적 취지를 보아도 법률의 영향이 크게 작용하고 있음을 알 수 있다. 하지만 실질적인 제도 운영에 대해서는 노사 양측이 단체협약 등으로 세부적인 내용을 결정할 수 있도록 하여 법적 테두리 내에서 자율적 교섭도 허용하고 있다. 휴가제도의 보장과 관련하여 비교적 최근 주40시간제, 소위 주5일근무제의 도입으로 휴일&#8228;휴가일수의 조정이 법적으로 이루어졌고, 사회 전반적인 분위기가 개인의 여가활동시간 보장하는 경향으로 흐르고 있지만, 실근로일수의 감소를 우려해 연장&#8228;야간&#8228;휴일근로가 확대될 수 있는 가능성을 고려하여 휴가제도의 보완이 필요하다. 그러한 방안으로 휴가를 의무적으로 사용하게 하는 방안, 사용하지 못한 휴가일수에 따른 보상금지급의 법적 강제 방안, 또는 휴일근로 등에 대한 가산임금 비율의 증대 방안 등을 검토해 볼 필요가 있을 것이다. 사용자와 근로자 양측 모두에게 귀책사유가 없이 근로자의 근로제공이 이루어질 수 없는 경영장애로 인해 발생한 손해, 특히 근로자측의 임금지급청구권의 행사가능성에 대해 민법상 채권자지체를 통해 사용자에게 책임을 묻기 위해서는 다시 사용자의 귀책사유를 찾아야 하는 모순점이 발생하기에 근로기준법 제45조의 휴업수당 제도를 통해 해결하는 방안이 유력할 것이다. 비록 제45조의 지급범위가 100분의 70이상이라는 제한이 있지만, 사용자의 귀책사유가 불가항력적인 경우를 제외하고는 넓게 긍정되므로 근로자 보호 가능성이 비교적 폭넓게 인정된다. 물론, 사용자의 귀책사유가 인정되는 경우에는 민법상 원리로 임금의 전액지급청구가 가능하다. 근로제공과 급여지급의 문제와 관련해 주로 논의되었던 파업 중의 급여지급문제는 파업참가 근로자에 대해서는 무노동무임금원칙이 적용되어 현재는 논의의 여지가 없다고 볼 수 있다. 하지만, 쟁의행위에 참가하지 않은 근로희망자에 대해서는 근로수령에 따른 업무수행가능성 여부를 중심으로 임금지급 여부를 결정해야 하며, 이러한 임금지급을 회피할 수 있는 방안인 사용자의 직장폐쇄는 합법적인 파업에 대해서만 실행 가능한 소극적&#8228;방어적 제도라는 점을 인식하여 이에 대한 신중한 사용이 요청되어 진다. 마지막으로 단체협약 등을 기업단위로 강제해온 초기 노동법적 토대위에 기업별 노조중심으로 운영되어진 지금까지의 노사관계에서 일부 근로자들이 노조업무에만 전념할 수 있도록 재적전임이 활성화 되었고, 이에 따라 노조전임자의 역할이 커질 수밖에 없었다. 그리고, 노동조합의 재정자립도가 취약한 상황에서 기업의 노조전임자에 대한 급여지급이 양측의 상호 이해하에 이루어져 온 것도 사실이다. 기본적으로 노조전임자에 대한 급여지원은 사용자의 편의제공 차원의 호의적 급여로써 단체협약 등으로 명시되지 않는 한 급여지급을 사용자에 대해 청구할 수는 없다. 현재는 노조법에서 이를 부당노동행위로 금지하였지만, 이에 대한 논의가 지속적으로 이루어지고 있는 상황에서 노동조합이 사용자와의 투쟁을 통해 전임자에 대한 급여지원을 쟁취하였다면 이는 노조의 자주성을 저해할 우려가 없으므로 유예제도를 통해 임시적으로 허용하기 보다는 급여지급 금지규정을 폐지하고 노사 자율적으로 지급 가능성을 논할 수 있도록 하는 것이 타당할 것으로 생각된다. 하지만 궁극적으로는 노조의 사용자에 대한 의존성을 탈피할 수 있도록 노조의 재정자립도 향상 방안 등의 마련이 절실히 요구된다. 이상의 논의들은 개별적인 주제들로 다루어진 내용이지만, 근로가 제공되지 않으면서 급여가 지급될 수 있는 경우를 공통적인 주제로 하여 각 개념들의 특징과 문제점들을 살펴보았다. 근로의 대상성을 강조하는 근로기준법상의 임금개념만을 고집하여 임금 혹은 급여의 지급범위를 제한하기 보다는 근로자 보호목적에 충실할 수 있도록 임금개념을 합리적으로 확대할 수 있는 방안 마련이 필요하다.