화이트칼라 노동자의 고용 및 노동조합 의식 실태 연구

한국노동사회연구소 한국노동사회연구소 2006 한국노동사회연구소 연구보고서 Vol.2006 No.1

산업구조의 변화에 따라 화이트칼라 노동자들의 규모가 증대하면서 이들의 사회적 지위에 대한 연구가 활발하게 진행되었고 더불어 화이트칼라 노동조합 및 그 노사관계에 대한 연구도 이어져 왔다. 그러나 아직까지 화이트칼라 노동자들의 조직화에 대한 연구는 여타 부문에서와 마찬가지로 제대로 이루어지지 못하였던 것으로 평가된다. 이 연구에서는 이러한 문제제기 하에 화이트칼라 노동자들의 고용 환경과 노동조합 의식 실태를 살펴보고, 그에 기초하여 화이트칼라 미조직 노동자의 조직화 방안을 시론적으로 모색해보고자 하였다. 연구는 기존의 통계자료에 대한 계량경제학적 분석과 화이트칼라 노동자들을 대상으로 한 면접조사 결과 분석으로 나누어 진행되었다. 통계자료 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 한국에서 노동조합 가입은 노동조합유무, 가입 자격 등 노동조합 가입 가능성(노동조합 공급)에 주로 좌우된다. 따라서 노동조합이 결성되어 있는 기업에서 노동조합 규약이나 단체협약에 따른 노동조합 가입 자격제한이 제거된다면, 그리고 노동조합이 결성되어 있지 않은 기업에 노동조합이 충분히 공급된다면 조직률을 충분히 높일 수 있을 것으로 기대된다. 둘째, 화이트칼라 노동자의 조직률은 ‘대기업, 정규직, 장기근속, 고학력, 고임금’ 등 노동시장에서 힘이 있는 계층일수록 높고 그렇지 않은 계층일수록 낮다. 노동시장 내에서 힘이 있는 계층은 노동조합이 결성되어 있는 일자리에 취업할 확률이 높다. 셋째, 다른 조건이 동일하다면 임시직 등 비정규직 노동자에 대한 노동조합 가입 자격제한이 통계적으로 유의미하게 나타난다. 이는 불안정한 고용상의 지위와 정규직 중심의 기업문화 또는 노동조합문화와 관련된 것으로 볼 수 있다. 넷째, 노동조합을 경험하였거나 또는 노동조합의 필요성을 체험할 기회가 있었던 집단이 그렇지 않은 집단에 비해 노동조합 필요성에 대한 인식 수준이 높게 나타난다. 면접조사 결과 분석을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 면접 대상 화이트칼라 노동자들의 근로조건 상황은 지속적으로 악화되어 고용불안, 장시간 노동, 연봉제 도입 등의 문제를 안고 있다. 복지제도 등 부문에서 고용환경 개선이 이루어진 부분도 있으나 이것은 전반적인 근로조건 개선과 연동된 문제인 것으로 해석된다. 둘째, 면접 대상 화이트칼라 노동자들의 주된 불만으로 기업 조직의 운영이나 방식에 대한 것이 많았다. 회사의 투명하고 공정하지 모산 인사승진 제도나 조직개편 등이 주된 내용이다. 그렇지만 이들 사업장의 노동자들은 비민주적인 조직운영을 개별적 혹은 조직적 차원에서 해결하려는 노력을 기울이지 않고 있다. 셋째, 화이트칼라 노동자들 의식의 보수화현상이 나타나고 있다. 그리고 이를 제어하는 기제가 거의 존재하지 않았다. 전문직을 제외하고 대부분 노동자들이 도구주의적 태도를 갖고 있었으며, 전문직의 경우에는 노동조합의 태도나 노사관계 인식 및 조직화의 의지가 매우 취약하였다. 이상의 결과를 전제로 할 때 화이트칼라 노동자의 조직화 사업은 매우 어려운 조건에 처해 있는 것으로 판단된다. 화이트칼라 노동자의 조직화를 위해서는 내부 구성원의 불만을 원동력으로 하고 업종별 동질성을 매개로 하여 산업 수준에서의 조직화 사업을 추진하는 것이 바람직할 것으로 전망된다. 특히 산하조직 연맹이나 지역조직을 아우르는 총연맹 차원의 조직화 방안이 모색될 필요가 있을 것이다.

불법·부당노동행위 실태분석과 근절방안에 관한 연구

한국노동사회연구소 한국노동사회연구소 1999 한국노동사회연구소 연구보고서 Vol.1999 No.3

1. 머리말 0 부당노동행위와 노동조합운동의 사회적 지위 - 부당노동행위의 실태는 노동자, 노동조합, 노동조합운동이 차지하는 사회적 지위를 알 수 있게 하는 중요한 지표가 될 수 있음. : 노동조합에 대한 혐오에서 저질러지는 이러한 부당노동행위가 사회적으로 만연되어 있다면, 결국 노동조합운동이 사회적으로 발언할 수 있는 역량을 갖지 못하고 있다는 것을 의미함. - 노동자가 노동조합으로 단결하는 것은 세계사적인 정당성을 가지며, 우리 나라도 단결권이 헌법상 보장된 당연한 권리로 선언되고 있는 바임. : 노동시장에서 일대일로 마주치는 노동자와 사용자의 관계가 일반적으로 불균등한 관계라는 점을 생각한다면, “단결”이라는 무기를 통해서 불균등을 균등하게 바꾸고자 하는 것은 역사적이고도 논리적인 귀결이라고 할 수 있음. - 그럼에도 불구하고, 주지하다시피 우리 나라의 노동자들은 사용자의 그러한 부당노동 행위로부터 자유롭지 못한 것이 현실이라고 할 수 있음. : 우리 나라에서 부당노동행위가 문제로 제기되는 지점은 단순히 사용자의 노동조합 혐오에 따른 불법적인 행위 뿐만은 아님 : 부당노동행위의 문제는, 노동조합과 직·간접적으로 관련되어 이는 제도와 절차 곳곳에서 드러나고 있음. 다시 말하면, 노동자의 단결권을 적극적으로 보호하기는커녕 오히려 부당노동행위를 결과적으로 부추기는 행위들이 부당노동행위를 구제하기 위한 제도적 과정에서 끊임없이 이루어지고 있음. : 특히, 우리 나라가 IMF 구제금융시기를 거치면서 “사회적 분위기”에 편승하여, 구조조정을 명분으로 한 부당노동행위가 급속히 증가하였을 뿐만 아니라, “조폐공사노동조합 파업 유도” 사건에서 볼 수 있었던 바와 같이, 정부 차원에서의 부당노동행위도 발생하고 있는 것이 현실임. 0 부당노동행위의 발생은, 사용자가 부당노동행위를 통해 얻을 것이 없을 때에만 최소화 될 수 있음. - 그러나, 현실의 부당노동행위 구제 과정을 살펴보면, 부당노동행위 구제의 기간이 너무 길거나, 노동부나 검찰, 법원의 부당노동행위 구제에 대한 태도가 소극적인 경우가 많아 대체적으로 노동자에게 불리한 편임. - 부당노동행위가 발생하였을 경우, 이의 신속한 구제가 제대로 이루어지지 못할 뿐만 아니라, 부당노동행위를 당한 노동자나 노동조합 측에 불리하게 상황이 전개될 수 있는 개연성이 매우 큼. - 결국, 부당노동행위를 저지른 사용자에 대해 실제적인 처벌이 제대로 이루어지지 않고 있는 현실이 오히려 부당노동행위를 간접적으로 부추기는 측면도 있다고 할 수 있음. 2. 불법·부당노동행위 사례 0 불법·부당노동행위 각 사례의 특징 ① 대우자동차판매 : 사용자의 노동조합 탈퇴 강요 및 회유, 협박과 반노동조합 단체결성의 대표적인 사례 ② 이랜드 : 사용자의 반노동조합적 태도와 사용자 및 회사의 종교적인 신념이 밀접히 연결된 사례임. ③ 목동10단지 : 민간부문에서 실질적인 사용자가 누구인가 하는 문제와 관련된 사례. 특히 아파트 위탁관리사업을 둘러싼 비리구조와 밀접히 관련되어 있음. ④ 대전성모병원 : 사용자의 “공개적”인 노동조합 탈퇴공작의 전형적인 사례. 또한 사용자의 부당노동행위가 검찰 및 법원에 의해 직·간접적으로 보호받고 있는 것으로 의심되고 있는 사례. ⑤ 부산교통공단 : 공공부문에서의 대표적인 부당노동행위 사례. 특히 공공부문의 구조조정을 무리하게 실시하는 과정에서 “노동조합의 파업을 유도”한 것으로 의심되고 있음. 최근의 “조폐공사 파업유도사건”과 유사한 측면이 있음. ⑥ 창원특수강 : 기업간 자산매수 과정에서 발생한 부당해고 사례. 자산매각매수를 비롯한 인수합병이 본격적으로 전개될 것이 예상되는 시점에서 발생한, 고용승계를 둘러싼 노-자 간의 대리전 양상을 띄고 있음. ⑦ (주)한일 : 노동조합 간부에 대한 매수행위, 지역 노동관계당국들의 부당노동행위방조 등을 보여주는 전형적인 사례. ⑧ 청구성심병원 : 매스컴을 통해 전국적으로 소개되었던 악질적인 부당노동행위의 사례임. < 부당노동행위 구제상의 문제점 > 0 부당노동행위 구제 관련 기관들의 태도 - “부당노동행위”에 대한 입법 취지가 노동조합 활동 및 노동자의 자주적 단결권에 대한 사용자의 침해를 방지하고, 처벌하기 위한 것이라면, 유관 기관은 부당노동행위에 대해 노동자 및 노동조합의 입장에서 접근할 필요가 있음 - 그러나, 사례에서 살펴본 바와 같이, 노동부 등 관련 기관들의 부당노동행위에 대한 태도가 객관적, 중립적이지 않은 경우가 많음 - 특히, 관계기관의 담당자들과 사용자 사이에 유착관계가 형성되어 있는 경우, 부당노동행위가 인정되는 것 자체가 쉽지 않고, 인정된다 하더라고 실질적인 처벌로 이어지지 않고 있음 : 이 경우 노동자와 노동조합은 부당노동행위에 완전히 노출될 수밖에 없음. : 특히 부당노동행위를 방조하거나 부추기는 것은 매우 중요한 문제임. 0 노동위원회, 노동부, 검찰의 책임 있는 구제 행정 부재의 문제 - 노동위원회와 노동부, 또는 노동위원회와 검찰에서 동일한 또는 유사 관련 사건이 진행되는 경우, 사례 검토에 따르면, 대체적으로 노동위원회에서의 진행 과정에 사건처리를 맞추어갈 수밖에 없는 구조가 존재함. - 그러나 문제는 분명한 불법·부당노동행위로 인정될 수 있는 사안의 경우에도, 노동부와 검찰에서 사건 처리가 늦어짐으로써 부당노동행위에 대한 법률적 공방이 끝날 때까지 부당노동행위의 당사자들이 피해를 계속 안고 있어야 하는 경우임. 0 부당노동행위에 대한 실질적인 처벌의 부재 및 원상 회복의 불가능 문제 - 부당노동행위로 인정되었다 하더라도, 실질적으로 부당노동행위를 책임지는 당사자에 대한 처벌이 거의 이루어지지 않고 있고, 그에 따라 부당노동행위가 결국은 방치되는 문제가 있음 : 부당노동행위는 일회적이지 않으며, 부당노동행위 구제 신청이 이루어진 이후에도 계속되고 있음. 오히려 더 강도 높은 부당노동행위가 저질러지기도 함 - 이러한 문제의 근원에는, 부당노동행위의 책임 당사자가 실질적인 처벌을 받고 있지 않다는 점이 자리잡고 있음. : “벌금 10만원”의 처벌은 “부당노동행위를 계속 하라”는 “고무”와 다를 것이 없음. - 또한 일단 부당노동행위가 발생한 후, 일정 시간이 지나버리면, 부당노동행위로 인정되었다 하더라도 원상 회복이 불가능하게 되는 경우가 많으며, 또는 원상 회복이 의미가 없어지기도 함. 결국, “사용자는 부당노동행위로 인하여 얻을 것을 얻게 되고, 노동자 또는 노동조합은 타격을 입게 되는 것임”. 0 가장 큰 문제는 부당노동행위 구제제도 그 자체의 문제임 - 부당노동행위 구제제도는 부당노동행위 방지제도가 아님. : 즉 부당노동행위가 발생한 후, 사후적으로 더 이상 부당노동행위가 발생하지 않도록 하거나, 원상 회복시키도록 하는 것임 - 오히려 중요한 것은 부당노동행위 자체가 발생하지 않도록 법·제도를 정비하는 것임. < 문제의 해결의 전제 및 방향 > 0 무엇보다도 사용자의 노동조합에 대한 태도·인식의 변화가 요구됨 - 부당노동행위는 노동조합 활동에 대한 혐오에서 일차적으로 비롯됨. : 따라서 사용자의 노동3권 보장의 정당성 인정이 무엇보다도 가장 중요한 것임 0 부당노동행위 구제가 아닌 부당노동행위 방지 차원의 노동행정이 필요 - 이를 위해서는 노동부의 역할이 매우 중요함 : 우선 노동부 전반적인 입장의 변화가 필요함 : 아직까지 노동부 행정의 방향 및 행정 관료들의 태도가 중립적·객관적이지 못하고 사용자 편향적인 측면이 존재함 : 노동3권의 보장에 초점을 맞춘 노동행정이 이루어지도록 해야 함. - 근로감독관의 역할이 제대로 수행되어야 함 : 이미 발생한 부당노동행위에 대해서는 철저한 조사가 이루어져야 함. : 특히, 탁상 행정이 지양되어야 할 것인 바, 이는 엄정하고 중립적인 현장 조사를 의미함 : 더욱 중요한 것은 관할 지역의 노사관계 상황에 대해 객관적으로 파악하고 있어야 한다는 점과, 부당노동행위가 발생하지 않도록 사전 지도가 충분히 이루어져야 한다는 점임. : 이를 위해서는 실무자의 업무수행 능력을 제고하고, 특히 실무자의 절대적인 수가 증대되어야 함 - 부당노동행위에 대한 처벌이 제대로 이루어져야 함 : 현실적으로 부당노동행위가 제대로 처벌되는 경우가 없다고 보아도 틀리지 않음 : 부당노동행위에 대한 엄정한 처벌은 부당노동행위 방지의 첫걸음이 될 것임. : 이를 위해서는 노동부와 검찰의 확고한 의지가 필요함. 0 부당노동행위에 대한 노동위원회의 판결이 먼저 이행될 수 있도록 구제제도가 바뀌어야 할 것임. - 부당노동행위 구제의 핵심은 신속성에 있다고 할 것임. : 현재의 제도상 부당노동행위 확정은 긴 경우 3-4년까지 걸릴 수도 있음 : 이러한 제도상의 문제는 법·제도의 취지에 부합하지 않음 - 동일 사안이 노동위원회에 대한 구제 신청 외에 노동부 및 검찰에 대한 고소·고발로 이어진 경우, 노동위원회의 심판 결과를 기다리지 않고 처리될 수 있어야 함. 3. 불법·부당노동행위 구제제도 국제비교 분석 0 미국 - 부당노동행위 사건으로서 연방노동위원회에 구제가 신청된 사건 중 대다수 사건은 지방지국 단계에서 신속히 종결되고 있음. 그 중 화해해결을 통한 구제는 신속히 구제된다는 점에서 실질적인 의미를 가짐. - 지방지국 단계에서 해결되지 못한 일부 사건만이 정식절차로 청구되어 행정법심판관의 심사 내지 본위원회의 심사를 거쳐 명령이 내려지는데, 이 절차는 너무 지연됨. 명령의 이행이 거부되거나 취소소송이 제기되는 경우 다시 사법심사를 거쳐야 되어 그 기간 동안 또다시 구제가 지연됨. 집행력부여소송의 신청 및 법원모독죄절차의 신청은 사무총장 계열이 실질적으로 수행하는 행정적인 업무로 파악되는데 사법심사와의 관계에서 적극적으로 수행되지 못하고 있음. 결국, 정식절차가 청구된 사건들에 대해서는 실효성 있는 구제가 이루어진다고 보기 어려움. 0 일본 - 노동위원회는 부당노동행위 사건을 다루는데, 그 심사절차가 민사소송화하여 구제가 매우 지연되고 있고, 사법심사가 강화되어 노동위원회를 통한 구제는 점점 실효성을 상실해가고 있음. 노동위원회는 사법심사로부터 자유롭기 위해 화해의 성립으로 사건을 종결하려 하며, 화해의 성립이 있을 때까지 기다리게 됨으로써 다시 사건의 처리를 지연시키고 있음. - 부당해고를 제한하지 않으므로 이에 적절한 구제방법은 없으며, 민사소송을 제기할 수 있을 뿐임. 0 독일 - 노동법원에서는 신속, 간이, 경제적인 소송절차를 통해 사건을 해결하고 있음. - 부당노동행위를 제한하지 않으므로 노동법원에서 부당노동행위사건을 다루지 않음. 0 한국 - 불법·부당노동행위에 대한 노동위원회 구제신청, 민사소송, 노동부의 행정감독은 사건 해결 내지 구제를 실제로 이루지 못하고 지연만 되는 경우가 종종 있음. - 이는 불법·부당노동행위를 근절하지 못하는 중요한 이유가 됨. 4. 불법·부당노동행위 근절방안 < 노사관행의 개선 > 0 합리적 노사관행의 정착 - 합리적 노사관행은 노사가 자주적으로 형성하여야 진정한 노사관행으로 정착될 수 있음. : 정부가 노사관행의 변경·형성에 주도적으로 임하여 노사 당사자에게 합리적 노사관행을 법제도로 강제하는 경우, 오히려 비합리적인 노사관행이 형성되는 왜곡이 있어 왔음. : 정부는 법제도의 측면에서의 개선점과 관련하여는 합리적 노사관행의 정착에 장애가 되는 요소를 제거하도록 노력하여야 함. : 또한, 노사 당사자의 자치에 기반을 둔 자주적·사회적 제도의 측면에서의 개선점과 관련하여는 합리적 노사관행으로 정착되도록 정부는 노사 당사자를 원조하는데 주력하여야 함. 0 다음과 같은 조치들이 필요함 가. 불법·부당노동행위에 관한 분쟁에 대해 노사 당사자의 자주적인 해결을 도모 - 불법·부당노동행위에 대해 처벌·소송·구제신청 등에 의한 강제적인 해결 방법은 이를 진정 내심으로 받아들이지 않는 사용자도 있음. - 불법·부당노동행위의 재발을 방지하기 위해서는 노사 당사자가 진정 내심으로 받아 들이는 내용으로 해결되어야 함. 나. 불법·부당노동행위에 대한 단체교섭 및 쟁의행위의 인정 - 불법·부당노동행위로 인한 분쟁의 해결을 단체교섭의 대상사항으로 인정하여야 할 것임. - 불법·부당노동행위의 분쟁의 해결에 대해 쟁의행위가 허용되어야 할 것임. 다. 사적(私的) 조정·중재제도를 활용하도록 함. 0 노동쟁의에 대해 사적 조정·중재제도가 인정되고 있지만, 현실적으로 거의 이용되지 않고 노동위원회를 통한 공적 조정·중재제도에 의존하는 경향이 있어 왔음. 0 사적 조정·중재는 노사 당사자 쌍방의 합의에 기초하여 조정인·중재인에게 조정 또는 중재를 받는 것을 말하며, 조정·중재의 대상에 별도의 제한이 없음. - 불법·부당노동행위로 인한 분쟁도 사적 조정·중재의 대상이 될 수 있음. - 사적 조정·중재제도의 적극적 활용은 노사간에 불법·부당노동행위와 관련된 분쟁을 자주적으로 해결하도록 책임감을 갖게 하여, 결과적 노사간의 안정을 통해 불법·부당노동행위의 발생을 억제 및 방지하게 됨. 라. 전국적·지역적 단위의 노사관계의 발전을 도모 0 산업별·업종별 노동조합으로 노동조합 조직형태의 변화가 필요함. - 근로자측은 불법·부당노동행위에 대처할 수 있는 강력한 조직력을 자주적으로 갖추어야 함. - 노동조합 내에 불법·부당노동행위에 대응하기 위한 전문적 인력이 확보되어야 함. 0 전국적, 지역적 교섭의 활성화 및 기업내에서는 노사 참여 및 협력의 강화 - 기업별 노동조합은 노동조합활동이 기업내에서 주로 이루어지는 만큼, 사용자와 충돌할 가능성이 높음. - 기본적인 근로조건 및 고용보장에 관한 교섭은 전국적·지역적 차원의 통일교섭이 바람직함. - 기업별 노사관계에서는 노사간에 근로자의 고충처리와 참여와 협력이 이루어져야 바람직함. 마. 건전한 노사문화의 육성 0 노동법 및 건전한 노사문화에 대한 교육활동이 필요함. - 노사 양쪽 모두에 대해 노동법 및 건전한 노사문화에 대한 교육이 소홀하여 왔던 점이 불법·부당노동행위가 만연되는 이유로 작용됨. - 정리해고 및 징계해고의 정당성, 전직의 정당성, 기업내 조합활동의 정당성, 쟁의행위의 정당성 등에 관한 노동법 지식은 노사 양쪽에게 합리적으로 행동을 가능하게 하여, 불법·부당노동행위를 억제할 수 있게 됨. - 직업능력개발훈련에서 노동법 및 건전한 노사문화에 관한 교육이 이루어져야 함. - 현재 직업능력개발훈련의 기준훈련으로 노동법 및 건전한 노사문화에 관한 교육은 별도로 명시되어 있지 않아 훈련기관에서조차 이러한 교육과정을 거의 개설하지 않고 있는 실정임. - 직무훈련에 관하여 기준훈련의 훈련과정으로 노동법 등이 추가되어야 할 것임. 0 건전한 노사문화의 육성을 위한 정부의 지원이 필요함. - 정부는 신노사문화의 정착을 위해 ‘CREATE 21’을 제창하고 있음. - 신노사문화 운동이 단지 일과성의 구호에 그치지 않기 위해 노사의 자주적인 참여를 유도할 수 있어야 함. 0 노사간에 법과 원칙의 준수가 이루어지기 위한 행정지도가 필요함. - 불법·부당노동행위의 사전 방지를 위해 노사간에 법과 원칙이 준수되어야 함. < 형사처벌을 통한 악질적·반복적인 불법·부당노동행위 예방 > 가. 불법·부당노동행위를 행한 자에 대해 실제 처벌이 이루어져야 함. 0 정부의 불법·부당노동행위 엄단 의지가 필요함. - 현 정부는 과거보다 불법·부당노동행위를 엄단하려는 의지를 피력해오고 있지만, 처벌에 직접 관여하는 각 국가기관들에서 그 의지가 제대로 실현되지 않고 있는 실정임. 0 처벌의 내용으로서 징역형이 부과되어야 함. - 불법·부당노동행위는 헌법의 근로권·노동삼권보장질서를 위반하고 노사간의 집단적 자치질서를 무시하여 결과적으로 노사관계의 평화로운 질서를 해치는 중대사범인 만큼, 이에 대한 처벌은 원칙적으로 징역형으로 부과되어야 함. 나. 처벌의 대상이 되는 부당노동행위에 대해 명확한 업무처리기준을 마련함. 0 악질적·반복적 부당노동행위를 처벌의 대상으로 삼아야 함. - ① 불법·부당노동행위의 태양이 악질적인 경우나 ② 경미하더라도 계속 반복하는 경우에는 근로권·노동삼권보장질서를 위반하는 중대사범인만큼 적극적으로 처벌이 이루어져야 함. 0 처벌의 대상이 되는 행위에 관한 구체적인 기준을 마련해 두어야 함. - 불법·부당노동행위에 대해 수사를 담당하는 노동부는 처벌의 대상이 되는 불법·부당노동행위를 구체적으로 유형화하여 기준을 마련하여야 함. 다. 처벌절차를 정비하여 실제로 처벌이 될 수 있도록 함. 0 노동부의 행정감독을 강화함 : 불법·부당노동행위 고발사건의 즉각적인 처리가 필요함. - 불법·부당노동행위의 고발을 접수하거나 이를 인지한 노동부는 즉각적으로 수사하여 중대한 불법·부당노동행위로서 처벌이 필요한 경우 노동위원회의 구제절차의 진행 여부에 구애됨이 없이 즉각 검찰에 송치함. 0 근로감독관의 기소권한의 인정에 대한 검토. - 노동부가 불법·부당노동행위에 대해 검찰에 송치하는 경우에도, 검찰이 이를 기소하지 않는 경우 처벌이 제대로 이루어지지 않는 문제가 있음. - 현 시점에서는 노동부와 검찰간에 원활한 업무를 위한 협조기구를 설치하는 방안을 생각해 볼 수 있음. < 노동위원회를 통한 구제의 실효성 확보 > 가. 노동위원회의 심판절차의 개선점 0 신속 구제의 필요성 - 부당노동행위는 직접 대상으로 하는 근로자들 내지 노동조합의 조합활동을 침해할 뿐만 아니라, 노동조합, 조합원들, 비조합원들간의 상호관계에서도 조합활동이 위축되는 결과를 초래하는 등 부당노동행위의 영향은 집단적으로 확산되므로, 구제가 지연되는 경우 적절한 구제를 기대하기 어려워지게 됨. - 따라서 부당노동행위에 대한 구제는 가능한 한 신속히 이루어져야 실효성이 있음. 0 조사결과를 심문절차에 적극적으로 활용할 수 있도록 조사절차를 정비하여야 함. - 충분한 조사가 필요 : 심문절차가 신속·적절하게 운영되기 위해서는, 심문전에 미리 쟁점사항을 정리하고 그에 대하여 서증을 확보하여야 함은 물론, 나아가 당사자·증인·참고인 등으로부터의 진술을 확보하는 등 충분한 조사를 하며, 그 조사자료를 심문절차에서 효율적으로 활용할 수 있어야 함. - 현지조사 : 원활한 심문회의의 진행을 위해 조사결과가 적극적으로 기여할 수 있으려면, 조사의 방식 자체가 적극적인 현지조사로 변모하여야 함. 0 심사관의 증원 및 전문화가 필요함. - 심사관 증원 및 전문화 : 노동위원회의 심사관들이 적극적인 현지조사에 임할 수 있기 위해서는, 먼저 심사관들의 증원이 필요하며, 아울러 심사관들의 전문화 및 대우개선을 위한 조치가 필요함. 0 심문절차에서 집중심문·연속심문으로 지연을 방지하여야 함. - 집중심문 및 연속심문 : 효과적이고도 신속한 심문의 종결을 위해서는 집중심문 및 연속심문이 필요함. : 1회 심문으로 종결되지 않고 기일을 연장하여야 할 필요가 있는 경우, 가능한 한 같은 주에 기일이 잡힐 수 있도록 하거나(토요일 활용), 다음 주 같은 요일에 기일을 잡아 연속해서 심리하는 방법을 활용하여야 함. 0 심판담당공익위원 및 상임위원이 증원되어야 함. - 심판담당공익위원은 비상임위원이므로 1주일에 1회씩 내지 2회씩 정기적으로 출석하기에도 개인적인 사정상 큰 부담일 수밖에 없는 실정임. 나. 불복절차의 개선점 0 중앙노동위원회의 재심절차의 역할을 강화함. - 노동위원회 판정에 대한 행정소송을 제기함에 있어 중앙노동위원회의 재심을 거치도록 하고, 행정소송의 심급을 2심으로 단축함. - 노동조합및노동관계조정법 및 노동위원회법에 중앙노동위원회의 재심을 당연히 경로하여 행정소송을 제기하도록 명시하여, 불복절차에 관한 혼란을 방지할 필요가 있음. - 행정소송의 1심을 고등법원으로 하는 것이 부당노동행위 판정 기준의 확립 및 신속한 구제를 위해 바람직함. 0 행정소송의 사법심사에서 노동위원회의 판단을 존중하도록 함. - 부당노동행위의 구제에서는 엄격한 소송법칙에 구속되기보다는 사건을 구성하는 제반 사실들을 총체적으로 파악하여 적절한 구제조치가 이루어져야 함. - 따라서 법원은 노동위원회를 통한 구제를 인정하고 있는 현행 제도의 취지를 긍정하고, 노동위원회와 법원간에 분쟁해결과정에서 기능을 분화한다는 점을 강조하면서, 노동위원회를 통한 구제제도의 취지인 신속하고도 탄력적인 구제가 실현될 수 있도록, 노동위원회의 전문적 판단을 존중하는 판례법리를 형성하여야 할 것임. 다. 구제조치에 관한 개선점 0 탄력적이고 유동적인 노동관계에 대응하여 구제명령 내용이 적절하게 고안되어야 함. - 현실의 부당노동행위는 다양한 형태로 나타나며, 이에 따라 조합활동상의 이익을 침해하는 부당노동행위의 영향도 다양한 형태로 나타나므로, 구제명령의 내용도 이에 대응하여 다양한 모습을 갖추어야 함. 0 부작위명령 및 공고문게시명령의 적극적 활용이 필요함. - 부작위명령은 부당노동행위로 인한 권리침해를 구제하기 위함은 물론 부당노동행위의 반복을 방지하는데도 도움이 되는 됨. : 특히, 다음의 경우에는 부작위명령이 반드시 필요하다고 볼 수 있음. ① 구제명령을 내리는 시점에도 부당노동행위가 계속 행해져 이를 중지시켜야 하는 경우 ② 동종의 또는 유사한 부당노동행위가 반복될 우려 내지 위험이 있어 동종의 또는 유사한 행위를 금지시켜야 하는 경우 ③ 반조합적(反組合的) 언론처럼 부당노동행위가 사실행위로 행해져 구제명령의 내용으로 부당노동행위를 시정하는 적극적 행위를 명하는 작위명령을 적절히 구상하기 어렵거나 불충분한 경우 등 - 공고문게시명령 : 공고문게시명령은 노동위원회가 사용자에게 일정 장소에 일정 내용의 문서를 공고하도록 명하는 것을 말함. : 공고문게시명령에 따라 공고문이 게시된다면, 사용자의 부당노동행위로 인해 조합활동 욕구가 위축된 상태를 심리적으로 해소하는 원상회복적 효과가 있다는 점과, 사용자에게 앞으로 동종의 부당노동행위를 반복하지 않도록 심리적으로 강제하는 사전예방적 효과가 있다는 점 때문에 부당노동행위에 대한 적절한 구제수단이 될 수 있음. 0 지배개입에 대한 적극적인 구제조치가 명령으로 내려져야 함. - 노동위원회는 각 사안마다 가능한 한 다양한 형태로 적절한 작위명령을 고안하도록 최대한 노력하여야 하겠음. : 그 예로서, 사용자의 반조합적 언론에 대해 사용자가 노동조합에게 동일한 방법으로 반론기회를 제공하라는 명령을 내리는 것, 사용자의 지배개입행위가 구체적인 처분으로 내려진 경우 그 처분을 취소 또는 철회하도록 명령을 내리는 것, 승진 등 인사고과에서 조합원들을 차별한 경우 재심사하도록 하고 그 결과와 종전 조치와의 비교를 하여 불이익이 있는 조합원에 대해 그 불이익을 시정하도록 명령을 내리는 것, 사용자가 시설관리권을 남용하여 기업내 조합활동을 방해하는 경우 노동조합에게 특정 기업시설을 제공하라는 명령을 내리는 것 등을 들 수 있음. 라. 구제명령의 이행확보에 관한 개선점 0 행정소송단계에서 긴급이행명령제도를 적극적으로 활용하도록 함. - 부당노동행위 구제절차에서 긴급이행명령의 활용 : 현행 노동조합및노동관계조정법에 긴급이행명령제도가 도입되었음에도 불구하고, 현재까지 거의 이용되지 않고 있는 실정임. 따라서 행정소송중 부당노동행위 구제가 매우 지연되고 있음. : 긴급이행명령은 중앙노동위원회가 법원에 신청하도록 되어 있으므로, 중앙노동위원회가 이 제도를 적극적으로 이용하려는 의지가 필요함. 0 부당해고 구제절차에서 긴급이행명령의 도입 : 따라서 부당해고구제절차에서도 긴급이행명령제도가 도입되어야 함. 이를 위해 관계법령의 개정(근로기준법 제33조 제2항 단서의 삭제)이 필요함. 0 중앙노동위원회의 재심단계에서도 구제명령의 이행을 확보하도록 함. - 재심절차를 진행하는 중앙노동위원회가 초심의 구제명령의 전부 또는 일부를 재심판정을 내릴 때까지 이행하도록 하는 긴급이행명령제도를 도입할 필요가 있음. 0 확정된 구제명령의 위반에 대한 처벌이 실제적으로 이루어지도록 함. - 구제명령 위반에 대한 처벌 : 그 실상을 보면, 구제명령을 내린 노동위원회가 구제명령이 확정된 후 사용자의 불 이행에 대해 적절한 행정감독을 하고 있지 않아, 형사처벌이 거의 이루어지지 않고 있음. : 노동위원회로부터 명령서(결정서) 사본을 송부(노동위원회규칙 제32조 3항 참조)받은 지방노동관서는 구제명령이 확정된 경우 그 이행 여부에 관해 그 이행 여부 등을 조사하고 조속히 이행하도록 지도·감독을 하여야 함. : 만일 이행을 계속 거부하는 사용자가 있다면, 지방노동관서는 지체없이 사건을 검찰에 송치하도록 함. - 부당해고 구제절차에서 구제명령 이행확보를 위한 수단의 강구 : 부당해고 구제절차에서의 구제명령에 대해서도 부당노동행위 구제절차와 마찬가지로 형벌 제재에 의하여 구제명령의 이행을 강제하는 방법을 생각할 수 있음. : 아울러 부당노동행위 구제절차 및 부당해고 구제절차에서 과태료 제재에 의하여 구제명령의 이행을 강제하는 방법으로 전환하는 방법을 생각할 수 있음. 0 노동위원회가 구제명령의 이행 여부에 대해 조사, 감독하는 절차를 정비하도록 함. - 구제명령 및 긴급이행명령의 이행에 관한 조사·지도·감독 행정은 노동부보다는 노동위원회가 구제명령을 내린 행정기관으로서 이를 담당하도록 하여 더욱 적극적이고 효과적인 행정을 이루어야 할 것임. - 관련 법령(노동조합및노동관계조정법, 노동위원회법, 노동위원회규칙)에 노동위원회가 사용자에게 구제명령·긴급이행명령 등의 이행 여부를 보고하도록 요구할 수 있는 권한 및 노동위원회가 이를 직접 조사할 수 있는 권한과 구제명령·긴급이행명령의 이행을 지도·감독하는 권한을 명문화하여야 하여야 함. 0 구제명령의 이행확보수단으로서 과태료 제재를 도입함. - 구제명령은 노동위원회가 사용자에게 공법상의 이행의무를 부과하는 행정작용이므로, 그 확정 여부와 상관없이, 행정작용의 실효성확보수단으로서 불이행에 대한 과태료 제재를 도입하는 방안을 적극적으로 검토하여야 할 것임. 마. 불법·부당노동행위에 대한 구제절차에서 공인노무사·변호사의 조력의 확대 0 공인노무사 및 노동전문 변호사 수의 확대가 필요함. - 현재 노동관계의 전문가인 공인노무사 및 노동전문 변호사의 수가 현저히 부족한 실정임. - 최근부터 공인노무사 시험은 매년 시행되고 있으며, 일정 점수 이상 득점자를 합격자수에 제한 없이 합격시키고 있음. 향후 공인노무사의 수가 점차 증가되리라 예상되며 이는 노사 당사자에게 많은 서비스가 제공될 수 있다는 점에서 바람직하다 할 것임. - 노동전문 변호사의 수가 너무 부족한 현 상황에서는 공인노무사에게 소송법에 관한 추가 교육을 이수한 후 소송 대리권을 인정하는 방안을 적극적으로 검토하여야 할 것임. 0 자력이 없는 근로자에 대해 공공 노무사·변호사의 원조 방안을 모색함. - 노동위원회 구제절차에서라도 개별 근로자가 신청한 사건인 경우 노동위원회가 일정한 기준을 정하고 이에 따라 공공 노무사를 대리인으로 임명하여 근로자가 조력을 받을 수 있도록 제도의 개선이 필요함. < 특별행정기구의 활용과 산업민주주의의 정착 > 가. 관계기관의 협력을 위한 잠정적인 특별행정기구를 도입하여야 함. 0 잠정적인 특별행정기구 - 1998년에 노사정위원회 내에 설치되었던 부당노동행위 특별위원회는 그 예가 될 수 있음. 0 특별행정기구의 역할 - 특별행정기구는 불법·부당노동행위에 대한 직접적인 조사나 조치를 도모하기보다는 불법·부당노동행위의 근절을 위해 관계기관의 협력을 이끌어 내는 협의기구로 하는 것이 보다 적절할 것임. - 노사정위원회 내의 부당노동행위 특별위원회를 이와 같이 확대 개편하여야 할 것임. 나. 중요 노동정책의 의결기구가 필요함. 0 중요 노동정책의 형성 - 불법·부당노동행위의 근절을 위해서는 정부 차원에서 중요 노동정책을 의결하는 기구가 필요함. 0 노사정위원회의 역할 확대 - 노사정위원회 내에서 중요 노동정책에 대한 협의가 원활히 이루어져 그 경험을 축적하게 되면, 이후 노사정위원회의 역할을 점차 중요 노동정책의 ‘의결기구’로 확대하도록 노력하여야 할 것임. - 노사정 삼자가 주체가 되어 의결한 중요 노동정책은 노사정 삼자가 주체가 되어 반드시 이를 시행한다는 관행을 쌓아, 노동관계에서의 산업민주주의를 확립하여야 할 것임. < 소송절차의 개선 > 가. 민사소송절차의 개선 0 민사소송구조의 개선점 - 각 법원에 불법·부당노동행위에 대한 소송 등 노동관계소송을 전담하는 전담부를 설치하도록 함. : 각 법원에서는 노동관계소송에 전문성이 더욱 강화된 판사로 구성되는 전담부를 설치하고 노동관계소송의 신속한 처리 및 전문적인 판단이 이루어져야 할 것임. - 소송절차에서 신속성을 제고하기 위해 집중변론, 가처분 등을 활용하는 등 소송절차 제반에 걸쳐 개선이 이루어져야 할 것임. - 판결이 확정된 후에는 판결대로의 이행을 확보하는 조치가 강화되어야 함. 나. 노동법원제도의 도입 검토 0 노동법원 도입 방향에 대한 검토 - 노사대표의 배석판사의 도입에 관해 : 우리나라에서 노동법원 도입에 관한 기존의 견해들은 노동단체·사용자단체가 추천하는 2명의 배석판사를 도입하여야 한다는 점(노사대표가 참여하는 삼자구성방식)을 강조하고 있음. : 노사대표가 참여하는 특별법원의 설치는 그 타당성은 별론으로 하고, 보수적인 법원 및 국회와의 관계에서 실제로 입법화되기 어려운 면이 있을 수 있음. - 부당노동행위의 구제에 관해 : 유럽 국가의 노동법원은 주로 권리분쟁을 판단대상으로 하고 있지만, 부당노동행위제도가 따로 없어, 미국·일본·우리나라와 같은 부당노동행위 사건은 다루지 않고 있음. : 우리나라에서 부당노동행위를 제외한 기타 불법행위에 대해 노동법원이 사건을 담당하도록 하는 방안은 나름대로 의미가 있을 수 있겠음. : 그러나, 부당노동행위 구제를 노동법원과 같은 법원에서 소송구조에 의해 처리되도록 한다면, 오히려 구제가 신속하고 탄력적이지 못하여 결국 적절한 구제가 되지 못할 우려가 높음. : 부당노동행위 구제를 현행 노동위원회에게 맡기는 방식과 새로이 노동법원을 설치하여 맡기는 방식에 대해서는 장기적인 과제로서 검토되어야 할 바임. - 노동소송법의 형성에 관해 : 차후 노동법원의 도입에 관한 논의를 진행함에 있어서는 노동사건에 적합한 노동소송구조(즉 노동소송법)의 형성이 강조되어야 할 것임. : 불법·부당노동행위에 관한 노동관계는 기본적으로 사인(私人)간의 관계이며(이 점에서 행정소송의 기본 전제인 공법관계와 다름) 유동적인 관계이므로(이 점에서 민사소송의 기본 전제인 정적(靜的) 관계와 다름) 법원을 통한 구제에는 노동관계에 적절한 별도의 노동소송법이 필수적으로 요망됨. : 노동소송법의 내용으로는 특히 신속한 사건처리절차 및 구제조치의 신속한 이행, 탄력적인 구제조치 등이 반드시 요구됨.

장시간노동 실태와 개선방향 및 근속실태

한국노동사회연구소 한국노동사회연구소 2016 한국노동사회연구소 연구보고서 Vol.2016 No.3

국내 가용한 공식 통계자료와 OECD 통계자료를 통해 국가 간의 평균근속을 비교한 결과, 한국은 평균 근속년수가 매우 짧은 국가군에 속한다. 뿐만 아니라 국제적으로 단기근속 노동자 비중은 국제적으로 최고 수준이며 장기근속 노동자 비중은 최저 수준이라는 점에서 한국의 노동시장이 고용불안정성이 높고 그만큼 노동유연성도 높다는 것을 확인할 수 있다. 국내 통계결과에서 주목할 점은 노동시장의 분절성을 나타내는 주요 요인이 실제근속년수에서의 격차에서도 직ㆍ간접적으로 확인된다는 점이다. 우선 1987년을 기점으로 사업체규모의 근속 편차가 뚜렷하게 갈리는 것을 알 수 있다. 500인 이상 대기업 사업장은 빠른 상승세를 보이면서 2011년 이후 평균 근속 년수가 10년 정도에 이를 만큼 증가해왔다. 또한 사업체규모와 근속년수가 비례관계적 양상을 띠고 있는 것도 확인되고 있다. 이는, 노동시장의 고용유연성이 중소ㆍ영세 사업체에 더 일반적이라는 것을 드러낸다. 성별로는 2015년 현재 남성과 여성이 평균 2.43년의 근속 격차를 보였다. 지난 10년 동안 평균 2.5년으로 큰 변화가 없이 격차가 유지되고 있다. 직업별로는 지난 10년 동안 관리직의 근속년수가 가장 길었으며, 근속기간 또한 가장 많이 늘어나는 양상을 보였다. 판매직의 근속년수가 가장 크게 단축되었다. 산업별로는 사회서비스의 근속이 가장 길었으며, 제조업도 전체 평균보다 높은 근속을 보였다. 고용형태별로는 시간제, 기간제, 파견, 용역 등 고용형태에 관계없이 비정규직 근로자는 근속년수가 2년을 전후하는 단기근속을 벗어나지 않고 있다. 이마저도 지난 10여 년 동안 근속이 소폭 늘어난 결과이다. 2016년을 기준으로 했을 때 정규직과 비정규직의 근속년수는 3.5배의 격차를 보인다.

2020 10대 노동의제

한국노동사회연구소 한국노동사회연구소 2020 한국노동사회연구소 이슈페이퍼 Vol.2020 No.3

희망찬 21세기를 열기 위한 노동조합활동

한국노동사회연구소 한국노동사회연구소 1996 한국노동사회연구소 연구보고서 Vol.1996 No.1

1. Introduction The success of general strike at the beginning of 1997, aimed at nullifying the worsening labor law, reflects the growth of the Korean labor movement since the epoch-making worker struggle in the middle of 1987. However, economic crisis of Korea followed by the IMF rescue package was the serious challenge for the Korean labor movement. Since then labor market flexibility entailing the legalization of layoff and worker dispatch system was considered unavoidable to recover the competitiveness of Korean firms. It was also a part of the IMF program in Korea. Labor came to accept the legalization of layoff in return for the reform of corporate management in the Tripartite agreement. Since layoff was new in Korea here life job had been a norm, rank and file was too angry to accept layoff in the agreement. Korean labor movement, especially KCTU has lacked clarity and consistency on what to do to cope with this new challenge. Economic crisis and accompanying challenge have revealed the limitations and weak points of the Korean trade union movement. What is needed to overcome these difficulties? In this report we focus on the unions' capability to control their own destinies. Special attention will be payed to the management and activities of trade unions, because these are very important in maintaining strong membership and dynamic union culture. 2. Current State and Critical Tasks of Korean Labor Movement Until now, Korean labor movement has developed some of the assets favourable to the growth of the movement. These assets include autonomy of trade union, democratic frame in the management of trade union, a certain level of participation of the members in the union activities, and a substantial number of activists. However, there also exist some unfavourable trends. Low level of class consciousness, and entailing 'free rider' mind-set, declining participation of the workers in the union activities constitute major obstacles for the further development of the union movement. The background factors that induced these obstacles can be summed up as follows. Firstly, since the wage bargaining has been the main focus of trade union activities, the role of union is limited to the economic gains and social and political role of union has been largely ignored. In the midst of economic crisis job security is the main issue, not the wage bargaining. As a result, trade unions are left in the new unknown terrain. Secondly, employers' strategy caused negative impact on the class consciousness of the workers. Employers have implemented new management strategy such as the introduction of merit pay scheme, employment of temporary workers, the application of scientific management techniques, etc. Despite the worsening working conditions and employment stability, the intensification of competition in the business and economic crisis in general is cultivating cooperative attitude among the workers. Thirdly, trade union activities tend to be simplistic. Diverse opportunities for the workers to participate in the union activities have not been offered. The subjects and methods of education have been uniform and monotonous. Trade unions have shown the tendency to neglect to secure favourable conditions to increase the participation of the workers. For example, meeting schedule was not made in a way to ensure participation of larger number of workers. Fourth, the principle of democracy is not being fully respected yet in the management of trade union. Trade unions cannot be inspired without the spontaneous and active involvement of the workers. However, most trade unions are still being operated with the initiatives of union activists, leaving most of the workers inactive. Fifthly, weakness of the leadership is also hindering further growth of organizational capacity. Especially the leadership at the national level of union organization is not fully equipped to cope with the new challenges caused by the economic crisis. Lack of systematic and intensive leadership training is to be blame at least in part. Critical tasks of Korean trade unions in the management and activities that have to be accomplished can be summed up as follows. Firstly, union activities should be expanded to such areas as participation in the decision-making process of economic policy, participation and expansion of social welfare system, reduction of working time, substantiation of vocational training, participation in management, etc. Through these activities, labor movement should establish its status as a leading force of social reform. Secondly, centralization of the activities and resources of trade unions should be achieved urgently. In addition, trade unions should clearly define their roles in each level of union organization. The national center is to concentrate mainly on the activities related to social economic reform; Industrial federations are to carry out collective bargaining, educational and organizational activities, and the activities related to industrial policy; enterprise level organizations focus on the activities such as grievance resolution, membership education, bargaining on the enterprise specific affairs, etc. Thirdly, the principle of democracy should be realized throughout every aspect of union activities. It is essential for the strong unions, because their organizational power and effectiveness depend on it. 3. Enterprise Level Organization The tasks of the enterprise level organizations are as follows. ― Realization of union democracy ㆍscheduling general assembly after the conclusion of collective bargaining; inclusion of debates on activity plan and union statute among the general meeting agenda. ㆍelectoral system: activation of debates between the candidates; increase in the number of representatives ― Improvement of administration system ㆍmaking administration system consistent with the characteristics of enterprises ㆍstrengthening of executive capacity: selection of staff based on the competence; expanded participation of part time activists; preparation of activist training system ㆍenlarging executives' terms of office ㆍinstitutional arrangement to secure the stable operation of union management ― Improvement of financial operations ㆍcentralization of financial resources ㆍeffective use of budget (less money for gifts for workers, for example) ㆍtransparent operations ㆍdemocratization and specialization of audit system ― Organizational activity ㆍregular communication with membership ㆍestablishment of committees in every department ㆍinstitutional and financial support for the representatives ㆍintroduction of shop steward system ㆍrevitalization of workshop meeting ㆍactivation of workshop bargaining ㆍreduced sectionalism of the unofficial activists organization ― Education activity ㆍelevation of the educational activities onto upper level ㆍpromoting development of education contents ㆍaggressive efforts to specify more educational opportunities in collective agreement ㆍsecuring the labor education experts including internal instructors 4. Industry level organization The fundamental tasks of the industry level organizations are as follows. ― Centralization of collective bargaining and strengthened activities for social reform ㆍpromotion of entrusting authority of collective bargaining onto industry level organization ㆍactivation of education, propaganda, and policy activities for social reform ― Improved allocation of representative ㆍespecially in the central committee, allocating reasonable number of representatives of workers employed in small and medium sized enterprises, irregular workers, women, and youth. ― Enforcement of the rule of meeting and more lively debates among the members ㆍpunctuality, check-up of unqualified participants, observance of the quorum ㆍelaborate preparation for the efficient proceeding ㆍsufficient debates among the rank and file before important policy decision ― Improvement of administration system ㆍclarification of roles of each administration organization ㆍreasonable division and integration of work ㆍallocating persons suitable for the roles of each administration organization ― Activation of recruitment ㆍtraining organizers and financial support for them ㆍfoundation of regional union for recruitment of workers employed in small and medium sized enterprises and irregular workers ㆍstrengthened activities for unorganized workers: improvement of national minimum wage system, enlargement of social welfare systems, etc. ― Establishment of education system ㆍpreparation of medium and long term plan and determination of basic frame of education policy ㆍsystematization of education contents, financial management ㆍaggressive efforts such as securing education leave by law to extend the educational opportunities ㆍsecuring labor education experts and cooperation with external specialized institutes ― Enlargement of finance ㆍcentralization of financial resources ㆍmerger of small industrial federations ㆍsecuring public finance resources

비자발적 이직자 중 구직급여 미신청 사유 분석 및 실업급여 제도개선 연구

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신년좌담 : 박근혜 정부 4년, 한국 사회 후퇴와 2016년 정세 전망

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