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여성 비정규직의 분리직군 무기계약직 전환과 차별의 논리
조순경(Cho Soon-Kyoung) 한국여성학회 2008 한국여성학 Vol.24 No.3
지난 2006년 11월 국회에서 통과된 “기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률”은 시장 경쟁의 심화에 따른 고용형태의 다양화를 또 다른 차원에서 촉진하는 계기가 되었다. 노동의 수량적 유연성을 일정 정도 양보하는 대신 임금의 유연성을 확보하고자 기업들은 직접 고용 비정규직의 분리 직군 무기 계약직으로의 전환을 시도해 오고 있다. 기간제 등 비정규직이 담당하던 업무를 기존의 정규직과 다른 직군으로 분리하여 차등적 임금, 승진체계를 적용하도록 하는 분리 직군제의 성차별 가능성은 채용부터 퇴직에 이르는 전 과정에서 여성에 대한 체계적인 차별이 누적된 결과로 인한 것이다. 이러한 분리직군 무기 계약직으로의 전환에 대해서 학계 및 노동계 내부에서 상반된 입장이 공존하고 있다. 이 연구는 분리 직군제를 전제한 무기 계약직 자체에 내재한 차별의 문제와 무기계약직으로의 전환 과정에서 발생하는 차별 문제를 분리시켜 검토할 필요성이 있음을 지적한다. 또한 여성 비정규직의 정규직화의 대안적 방안으로 제시되는 분리직군제 자체가 원칙적으로 성차별적 제도라고 주장하는 것과, 이 제도가 현행 법에 근거한 ‘위법한 성차별’이라고 주장하는 것은 별개의 문제로, 분리하여 생각해 볼 것을 제안한다. 이는 여성 비정규직의 문제 해결을 분리직군제의 위법성을 주장하며 법적으로 해결할 것인가, 아니면 단체교섭 등의 방법으로 해결할 것인가의 문제와 연결되어 있다. 현재 금융업들을 중심으로 이루어지고 있는 여성 비정규직의 분리직군제 무기계약으로의 전환이 간접차별임을 법적으로 입증하는 것이 현실적으로 쉽지 않다는 점을 인식한다면, 이러한 방식의 무기계약 전환이 성차별이고, 차별의 고착화를 야기하기 때문에 수용하지 말아야 한다는 주장은 재고될 필요가 있다. The 1997 economic crisis made the Korean government introduce policies to make the labor market more flexible. Temporary-help employment, which had been legally banned because of intermediary exploitation, was allowed, and the increasing number of contingent workers employed were subject to discriminatory treatment. The number of workers who worked full-time, but were paid less than regular workers for the reason that they are nominally "part-time workers," sharply increased. The flexible labor policies implemented by both government and management have gender-specific consequences. As of 2008, contingent workers accounted for half of all wage workers and about 70% of women workers in South Korea. The Act on the Protection of Fixed-Term and Part-Time Employees, enacted in 2006, prohibits discriminatory treatment against fixed-term and part-time workers in terms of wages and other working conditions. In order to prevent the misuse of contingent work, the Act limits the maximum period of employment. Under the Act, an employer may hire fixed-term employees for a period not exceeding two years. Facing the state's legal efforts to minimize discriminatory employment practices against contingent workers, an increasing number of firms have introduced a new personnel management system, which is called in "separate job category system." The purpose of the separate job category system is to increase wage flexibility. Financially able large firms, especially in the banking sector, have converted fixed-term employment contracts to permanent contracts. Under the new system, the multi-tiered wage structure for women workers place restrictions on the level of wages and job placement. Splintering of the workforce into separate job categories, the new system places women-concentrated job categories on the "low road." The separate job category system has been subject to much controversy because of the possibility of gender discrimination. This paper explores the conditions under which the separate job category system can be defined as indirect gender discrimination.
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조순경(Cho Soon-Kyoung) 한국여성학회 2007 한국여성학 Vol.23 No.2
남녀공용평등법 시행 이후 20여 년간 직접적이고 의도적인 성차별은 점진적으로 줄어들고 있다. 그러나 다론 한편 새로운 형태의 우회적이고 체계격인 성차별이 빠른 속도로 늘어나고 있다. 기회의 평등을 목적으로 하는, 직접적인 차별에 대한 규제만으로는 성 역할 이데올로기나 성별 분업 구조, 그리고 여성을 평가 절하하는 통념의 변화를 실질적으로 가져올 수 없다는 인식이 확산됨에 따라 기존의 성차별적 편견과 통념들을 수정할 수 있는 장치가 필요하게 되었다. 간접차별 개념은 직접차별에 대한 규제만으로는 차별을 야기하는 근본적인 요인들의 변화를 가져올 수 없기 때문에 그러한 요인들의 변화를 가져오고, 그를 통해 실질적인 평등을 달성하고자 하는 목적에서 고안되었다. 2006년 3월 파업으로 시작한 철도공사의 KTX 승무원 고용 문제는 외주화라는 간접 고용 방식을 통해 여성들을 체계적으로 노동시장에서 배제시키는 전형적인 간접차별 사례다. 여성 승무원과 유사한 노동을 하는 남성 열차팀장은 정규직으로 직접 고용하고 여성 승무원만을 외주 위탁한 것은 성차별이라는 주장에 대해 철도공사는 외주화 할 대상 직무를 선정한 기준은 ‘성별’이 아니라 ‘직무’에 기초한 것이기에 성차별이라고 할 수 없다고 주장한다. 즉 여승무원들이 하는 업무가 단순 저부가가치, 접객 서비스 업무이기 때문에 외주화한 것이지 여성들이 하는 업무라서 외주화한 것이 아니라는 것이다. 주변적이고 단순한 일을 외주화 대상으로 하였기 때문에 여승무원들이 담당한 업무가 외주위탁되었을 뿐이라는 것이다. 이 글에서는 여성 집중 직종의 외주화 또는 간접고용이 어떠한 근거에서 위법한 성차별이라고 판단할 수 있는지에 대해 철도공사의 KTX 승무업무를 중심으로 검토해 본다. The efforts to combat gender discrimination at workplace have been concentrated on direct discrimination. Based on the theory of 'disparate treatment', distinctions based on biological and personal characteristics have termed 'direct discrimination'. And yet the 'direct discrimination model' cannot question dominant ideologies and norms such as the ideology of gender division of labor. If women are measured against dominant patriarchal norms, those norms will tend to favor men, and to disadvantage women. The indirect discrimination occur without any wilful act of prejudice on the part of employers, but by the functioning of patriarchal labor market norms. Outsourcing female crews at KTX is a good example of the indirect discrimination. Korea Railroad corporation, better known as Korail, hired male train crews as regular employees while using contingent employment for female train crews. On the surface, it appears that Korail outsources female train crew work based on the nature of job. However, the fact that only female crews' work became the subject of outsourcing constitutes the prime example of indirect discrimination that has a disparate impact on women. KTX crew members started to go on strike in March, 2006 and it represents the problem of gender discrimination by means of either indirect employment or disguised employment. These new types of employment discrimination are newly emerging and it has a characteristic that makes it easy to evade the law. 'Disguised employment' is a form of employment that allows an actual employer to hide behind employment relation, evade responsibility and incapacitate workers' right to contact actual employers. Although Korail has been an actual employer and highly involved in recruitment process, it puts up subcontractor to evade legal responsibility of an employer. Outsourcing only female workers' job is a clear act of gender discrimination. Korail, however, denies such a claim, saying it is not discrimination since outsourcing is determined based on the nature of job, not gender. Yet, data suggests outsourcing KTX crew work, predominately performed by women, is indirect discrimination by means of employment terms.
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