연차유급휴가 이월의 법적 효과

정명현 ( Myung Hyun Jung ) 홍익대학교 법학연구소 2012 홍익법학 Vol.13 No.4

An annual paid leave shall be taken, in principle, for one year because it is given to recover an emotional·physical fatigue and to live a civilized life. An annual paid leave which is not taken for one year shall be terminated by the time limitation and shall not be carried over to the next year. An annual paid leave allowance shall be paid to the employee for price of working in the annual paid leave which is not taken for one year. The paid leave shall be carried over to the next year where the paid leave is not taken for reasons attributable to the employer, and the paid leave shall be carried forward to the next year. It is proper that an employee can choose the rights to take the paid leave carried over to the next year or to request the annual paid leave allowance at the same time when the paid leave is not taken for reasons attributable to the employer. In this case, the extinctive prescription for the rights to request the annual paid leave allowance begins at the time when the paid leave is carried over to the next year. Recently, there may be a case that the annual paid leave is carried over to the next year by an employer arbitrarily or by a resolution by the labor-management council as a countermeasure to reduce expense of the annual paid leave allowance in some company. It is reasonable that the legal effect of action to carry the annual paid leave over to the next year by an employer arbitrarily or by a resolution by the labor-management council must be denied, and the extinctive prescription of the rights to request the annual paid leave allowance is interrupted by an acknowledgment of employer which is one of causes interrupting extinctive prescription in Civil Act.

노동관행과 신뢰책임에 관한 고찰

정명현(Jung, Myung-Hyun) 한국법학원 2013 저스티스 Vol.- No.139

단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없어 근로계약의 내용을 명확히 확정 지울 수 없는 경우에 노동관행은 실제 당해 부분사회의 규범이 되어 근로조건을 규율하는 매우 중요한 역할을 한다. 노동관행은 근로자 집단에 관계되는 것일 수도 있고 개별 근로자에 관계되는 것일 수도 있으며 그에 따라 그 법적 성질이 다를 수 있다고 본다. 근로자 집단에 관계되는 노동관행은 기업의 질서와 관계된 규범으로서 취업규칙과 유사한 성격을 가진다고 하겠으며 개별 근로자에 관계되는 노동관행은 근로계약과 유사한 성격을 가진다고 본다. 노동관행의 성립요건으로서 계속성ㆍ반복성은 모든 법률행위에 있어서 획일적으로 정해질 수는 없다고 본다. 노동관행은 관습법적 지위에 있을 수도 있고 규범적 지위, 계약적 지위, 사실인 관습적 지위, 사실인 관습에 이르지 못한 지위에 있을 수 있다. 우리나라 대법원은 규범과 동등한 정도이거나 사실인 관습과 묵시적 합의를 갖춘 노동관행에 대하여 법적 구속력을 인정하고 있다고 하겠다. 노동관행이 인정되면 전부를 얻고 그렇지 못하면 전부를 잃는 등 노동관행의 인정과 관련하여 존재하는 불합리한 점을 보완하는 방법으로 신뢰책임을 원용할 수 있을 것이라고 본다. 관행이 성립하지 않아도 신뢰책임은 성립할 수 있을 것이기 때문이다. 신뢰책임이 성립하면 신뢰의 크기에 비례한 이행책임 또는 손해배상책임을 물을 수 있어, 전부를 잃거나 아니면 전부를 얻는 식이 아닌, 절충적인 원만한 해결에 기여할 수 있다. 신뢰책임은 노동관행의 성립과 병존할 수 있으나 노동관행이 성립하면 신뢰책임을 원용할 실익이 없어진다. 따라서 노동관행이 규범이나 계약으로서의 법적 지위를 인정받지 못할 때 신뢰책임을 원용할 수 있다고 본다. 신뢰의 크기에 비례한 책임부담의 원칙을 적용한다면 당사자들이 느끼는 권리 대비 책임의 크기 간의 괴리를 줄이고 쌍방의 만족감을 증대시킬 수 있을 것이라고 본다. Labor practices become an actual rule in the partial society and play important roles in regulating employment conditions when details of a labor contract cannot be defined due to the lack of relevant provisons in a collective agreement, rule of employment and a labor contract, etc. Labor practices are concerned with either a group of employees or an individual employee. While those related with a group of employees are similar to rules of employment, those related with an individual employee are similar to a labor contract. The criteria for establishment of labor practices such as continuity, repeatability cannot be defined uniformly. They are varied according to a specific situation. The Supreme Court of Korea acknowledges that a labor practice which is equal to a norm or de facto custom with an implicit consent carries legal binding force. Though a certain action is not recognized as a labor practice which carries legal binding force, it can still be a basis for liability for the breach of confidence, which also carries legal binding force. Acknowledging liability for the breach of confidence will contribute to an amicable settlement by taking the proportional responsibility.

통상임금 산정오류에 대한 사용자 책임 제한과 국가 · 공무원의 책임

정명현(Jung, Myung-Hyun) 인하대학교 법학연구소 2015 法學硏究 Vol.18 No.2

통상임금의 판단기준에 관해 법령에서 추상적으로 규정해 놓은 탓에 노동현장에서는 법원의 판결 또는 행정기관이 제정한 통상임금산정지침이라는 행정규칙에 근거하여 통상임금을 산정해 왔다. 그러나 통상임금의 판단기준에 관한 기존 판례의 입장을 변경하거나 통상임금의 판단기준을 통상임금산정지침과 달리 해석함으로써 기존 판례 또는 통상임금산정지침에 따라 임금을 산정하여 지급한 사용자의 행위가 사후적으로 법원의 판결에 의해 위법한 행위로 평가될 수 있다. 통상임금산정과 관련하여 기존 판례와 행정해석을 신뢰한 사용자의 행위가 추후에 판례가 변경됨으로써 위법한 것으로 평가되는 경우 사용자는 소급하여 미지급임금(차액)을 지급하여야 할 의무가 발생한다. 이때 사용자의 통상임금산정오류로 인한 미지급임금은 부당이득으로 볼 수 있는데, 그 미지급임금이 기업의 정상적인 경영활동재원으로 사용되었다면 선의의 수익자인 사용자는 현존이익의 범위에서 반환할 의무를 진다고 본다. 이러한 사용자의 통상임금산정오류로 인한 임금미지급행위에 대해 사용자의 고의·과실이 있었다고 보기 곤란하고 이러한 통상임금 산정오류는 법률 문언의 불명확성, 판례의 변경, 행정해석과 판례의 불일치 등과 결부되어 발생한 결과라고 할 수 있다. 따라서 이러한 행정해석과 행위 당시의 판례를 신뢰한 행위자는 위법성 인식 착오론을 적용하여 면책될 수 있어야 한다고 본다. 또 이와 관련하여 일반 국민에게 사실상의 구속력이 있는 통상임금산정지침을 법원의 해석에 반함에도 불구하고 장기간 유지해 옴으로써 노동현장의 혼란을 초래하고 이로 인한 재산상의 손해를 초래한 원인을 제공한 행정기관의 책임도 일정수준 인정될 수 있어야 하는 것이 과실책임 및 형평의 원칙에 부합하는 일이라고 본다. Additional pay for extended, night or holiday work, payment during the annual leave, payment in lieu of advance notice of dismissal, and payment during maternity leave are calculated on the basis of the ‘ordinary wage’, according to the Labor Standards Act(LSA). However, not the LSA, but its enforcement(Presidential) decree defines the term ‘ordinary wage’ as “hourly wages, daily wages, weekly wages, monthly wages, or contract wages which are determined to be paid periodically or in lump sum to a worker for his/her prescribed work or entire work.” Because the definition of the Enforcement Decree of the LSA does not clarify the scope of the ordinary wage, the Ministry of Employment and Labor(MOEL) promulgated the ‘Ordinary Wage Calculating Guideline’ (OWCG) as a Ministerial ordinance, in order to set the concrete scope of the ordinary wage. The OWCG was designed as an in-house direction for the officials of the MOEL and, therefore, it has no legal binding force for the general public. However, it plays a significant role in reality of the labor market, as not a few employers have paid the ordinary wages based on the OWCG. The problems arose, as the Supreme Court ruled out the OWCG in regard of the scope of the ordinary wages. When the amount paid according to the OWCG is declared less than the amount calculated by the court, the employers, who has acted in the belief that the guideline is guaranteed by the Government, will be situated in default and shall take not only civil, but also criminal responsibilities. It is hard to accuse the employers for the miscalculation, because at the time when they paid based on the guideline, they did not know their conducts were unlawful. It is difficult to find out any intention or negligence for the less payment. However, the employers who paid less than the amount calculated by the court, have, eventually, to take the responsibilities according to the Civil Code: compensation for damages for non-performance of obligations(§390), return of unjust enrichment(§741) and compensation for torts(§750). As far as the MOEL is the inventor of the guideline, it has to take the responsibility of joint tort-feasors(§760). Regarding the criminal responsibility according to the LSA, as the employers did not know that their acts constitute a crime under existing law, they shall not be punishable if the misunderstanding is based on reasonable grounds(§16, Criminal Code).

퇴직금 산정 시 임금인상에 따른 소급임금의 반영여부

정명현(Jung, Myung Hyun) 서강대학교 법학연구소 2017 법과기업연구 Vol.7 No.1

임금인상에 따른 소급임금을 반영한 퇴직금 차액의 지급을 청구할 권리가 퇴직자에게 있는지? 마찬가지로 퇴직금 중간정산시에도 임금인상에 따른 소급임금을 반영한 중간정산퇴직금 차액의 지급을 청구할 권리가 있는지에 관해 살펴본다. 판례와 행정해석은 특별한 약정이 없는 한 퇴직금 또는 중간정산퇴직금 산정시 임금인상에 따른 소급임금을 반영할 의무가 없다는 입장을 취하고 있다. 그러나 당해 판례는 근로자의 퇴직 이후에, 노사간 소급임금지급에 대한 합의가 있었던 사건에 대해 판단하고 있는 것이어서, 근로자의 퇴직 전, 즉 근로자의 재직 중에 노사간 소급임금지급에 대한 합의가 있었던 경우에 대해 그러한 판례법리를 그대로 적용할 수 없다고 본다. 근로자의 재직 중 단체협약에서 임금인상시기를 특정하였다면 이는 임금인상률만 불확정적일 뿐 임금인상시점은 이미 재직 중에 확정된 것이고 그 이후 퇴직하는 근로자는 재직 당시의 단체협약의 내용에 따라 장차 결정될 임금인상분을 청구할 조건부채권을 가지고 퇴직하였다고 볼 수 있다. 마찬가지로 중간정산퇴직금의 경우에도 재직근로자는 단체협약의 내용에 따른 소급임금이 적용되고 중간정산퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정기간 3개월 내에 소급임금이 포함된다면 중간정산 신청 근로자는 퇴직금인상분 차액을 청구할 권리가 발생한다고 본다. 한편, 이 경우 퇴직금중간정산 신청시점은 순전히 근로자의 선택에 따른 것이기 때문에 퇴직금중간정산 후 임금인상이 있더라도 이미 지급한 중간정산퇴직금에 소급임금의 반영 등 특별한 보호를 할 필요는 없다는 주장도 있을 수 있다. 그러나 중간정산신청은 근로자의 경제적 어려움, 퇴직금액의 감소 등의 사유가 있는 경우에 한해 법으로 허용하고 있기 때문에 퇴직금중간정산이 필요한 근로자는 궁박한 처지에 있다고 할 수 있다. 궁박한 처지에 있는 근로자는 법정퇴직금액보다 중간정산 퇴직금액이 자신에게 불리한 조건이라도 부득이 수용하여야 한다는 점을 고려하면 중간정산퇴직금액이 합리적 이유없이 법정퇴직금액보다 불리하게 산정되지 않도록 특별한 보호를 할 필요성이 있다. 퇴직금 중간정산시 추후 임금인상분에 대한 퇴직금 차액 추가지급의 문제를 해소하기 위해 사용자와 근로자가 중간정산시 임금인상에 따른 소급임금을 적용제외하기로 약정하는 경우, 이러한 약정이 유효한지 의문이 생길 수 있는데, 이렇게 산정한 중간정산퇴직금액이 법정퇴직금액에 미달한다면 이는 법정퇴직금청구권의 일부 포기약정에 해당하여 강행법규위반으로 그 효력이 문제될 수 있다고 본다. In the case of a retroactive wage caused by a wage increase pays up to a certain point in the past between employer and unions due to delayed settlement of wage increase, there is a problem whether an retroactive wages should be reflected to average wage for the retirement allowances calculation. The same problem is occurred in calculating an early retirement allowance. A precedent and an administrative interpretation take a position that an employer is not obliged a retroactive wage to reflect to average wage for retirement allowances calculation as long as there is no special agreement in this case. A precedent and an administrative interpretation’s position may be appropriate if the rate of wage increase and the time of a retroactive payment is decided after retirement of an employee. However, a precedent and an administrative interpretation’s position may be inappropriate if the time of retroactive pay is specified on a collective agreement in the continuous service period of an employee. In this case, a retiree has the right to claim for additional retirement allowance because the retiree already has the right of conditional obligation before his retirement. The above same logic is applied whether an retroactive wages should be reflected to average wage for the early retirement allowances calculation. In the case of that an employer and an employee are promise to exclude an retroactive wage from average wage in calculating an early retirement allowance, the promise may be invalidated if the result of the promise makes an amount of a retirement allowance to be under the legal minimum standard.

위법한 직장폐쇄에 대한 업무방해죄 적용법리 검토

정명현(Jung, Myung-Hyun) 대검찰청 2014 형사법의 신동향 Vol.0 No.42

오래 전부터 파업 등 근로자측의 위법한 쟁의행위에 대하여 업무방해죄가 적용되어 왔다. 집단적인 노무거부 그 자체가 사용자의 업무를 방해하는 것이어서 업무방해죄의 구성요건에 해당한다고 보았고 쟁의행위의 정당성이 있는 때에는 면책되는 것으로 보았다. 최근에 와서야 근로자측의 모든 위법한 쟁의행위가 업무방해죄에 해당하는 것은 아니라고 입장을 변경하였지만 과거부터 근로자측의 위법한 쟁의행위에 대하여 형법상의 업무방해죄를 적용함으로써 근로자측의 단체행동권이 상당히 위축되어 왔다. 최근에는 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항행위로서 노동조합및 노동관계조정법상 인정되고 있는 사용자측의 쟁의행위인 직장폐쇄 조치 비율이 증가되어 직장폐쇄를 둘러싼 노사 갈등이 증폭되고 있고, 직장폐쇄의 적법성을 놓고 적지 않은 법적 공방이 벌어지는 등 심각한 문제로 대두되고 있다. 위법한 파업의 경우 집단적인 노무제공거부는 업무방해죄의 성립요건으로서 위력에 해당되고 사용자의 업무를 방해한다는 것인데, 위법한 직장폐쇄의 경우에도 사용자측의 집단적인 노무수령거부행위가 있게 되고 이는 위력에 해당할 수 있고 위법한 직장폐쇄는 기업의 정상업무, 정당한 조합활동 및 근로희망자의 업무를 방해하는 것이므로 업무방해죄가 적용될 수 있다. 근로자측의 파업에 대해서는 업무방해죄가 폭넓게 적용되고 있는 반면에 사용자측의 직장폐쇄에 대해서는 업무방해죄의 적용사례를 좀처럼 찾기 힘들다. 파업과 직장폐쇄 양자간에 어떠한 특성의 차이로 인하여 형벌적용에 있어서 이러한 차이가 발생하는지? 위법한 직장폐쇄에 대한 업무방해죄의 적용법리를 검토해보고 현재 근로자측의 위법한 쟁의행위에 대해서만 적용되고 있는 형법상의 업무방해죄의 적용 법리를, 사용자측의 위법한 쟁의행위에 대한 법리와 비교해 봄으로서 직장폐쇄에 대한 업무방해죄 적용상의 문제점을 도출해 본다. A person who interferes with the business of another by the method of by circulating false facts or through fraudulent means or by the threat of force, shall be punished by imprisonment for not more than five years or by a fine not exceeding fifteen million won(Article 314 of Criminal Act). The crime of interference with business specified in article 314 of Criminal Act is applied to the illegal strike widely. On the other hand, the crime of interference with business is hardly ever applied to the illegal lock-out. There are little discussion or studies about it. The illegal lock-out is done by a collective refusal to receive a labor service which is deemed to be a threat of force specified in Article 314 of the Criminal Act. It can be regarded as an action to interrupt a labor-union activity and worker’s business. Thus, the crime of interference with business can be applied to the illegal lock-out. Both of a refusal to offer a labor service by a strike and a refusal to receive a labor service by a lock-out are corresponded with the 'threat of force' on the crime of interference with Business. If the crime of interference with business can be applied to the refusal to offer a labor service by the strike, it should be applied to the refusal to receive a labor service equally. In the case of the illegal strike, the relevance of elements of a crime can be broken by the collective action which is ensured by Constitution. In the case of the illegal Lock-out, the relevance of elements of a crime cannot be broken because it is not the rights ensured by Constitution. Therefore the relevance of elements of a crime can be broken at the step of the elements of a crime in the case of the illegal strike, while it can be broken at the step of the illegality in the case of the illegal lock-out.

휴업수당의 법적 성질의 이중성

정명현(Jung, Myung-Hyun) 한국법학원 2015 저스티스 Vol.- No.147

근로기준법에서는 휴업수당지급제도를 두고 있다. 이때 지급하는 휴업수당이 임금의 성질을 갖는 것인지에 관하여 논란이 있다. 휴업수당을 임금의 일종이라고 본다면 근로기준법에서 규정하고 있는 임금에 관한 규정이 모두 적용되기 때문에 그만큼 휴업수당의 보장이 두텁게 된다. 임금은 근로제공의 대가이므로 휴업수당의 임금성여부는 근로제공의 대가여부로 판단할 수 있다. 하지만 근로제공의 법적 의미가 ‘노동력’을 제공하는 것인지 ‘노동’을 제공하는 것인지는 명확하지 않다. 근로제공의 의미가 ‘노동력제공’ 즉 노동력을 ‘사용자의 처분하에 두는 것’이라면 사용자의 자의에 의해 노무수령을 거부하는 경우 이때 지급하는 휴업수당은 노무제공의 대가인 임금으로 볼 수 있지만 근로제공의 의미를 ‘구체적 노동의 이행’으로 본다면 구체적 노동의 이행이 없었으므로 이때 지급하는 휴업수당은 법률의 규정에 의한 생활보장적 법정급부로 보아야 한다. 이와 달리 어떠한 경영사정에 의해 노무수령이 불가능한 상태에서 사용자가 근로자에게 휴업수당을 지급하는 경우에는 구체적 노동의 이행도 없고 사용자가 근로자의 노동력을 처분할 수 있는 가능성이 없기 때문에 근로제공의 의미를 어떻게 해석하든 근로제공이 있었다고 보기는 곤란하고 이때 지급하는 휴업수당은 근로자의 생활보장적 법정급부의 성질을 갖는다고 할 수 있다. 휴업수당의 법적 성질은 근로제공의 법적 의미를 어떻게 규정짓는가에 따라 그리고 사용자의 귀책사유의 구분에 따라 근로기준법상의 임금 또는 법률의 규정에 의한 생활보장적 급부 중의 한 형태로 볼 수 있다. 본 연구결과에 따르면 휴업수당은 임금으로 볼 수 없어 임금채권보호규정이 적용되지 않게 되지만 임금성을 갖지 않는 휴업수당도 근로자 생활보호를 위해 임금채권과 같은 수준의 보호대책이 필요하다는 점은 부인할 수 없으므로 휴업수당에 대해서도 임금채권보호제도가 적용될 수 있도록 하여야 할 것이다. When a business shuts down due to a cause attributable to the employer, he shall pay the workers concerned allowances(Labor Standard Act, Article 46). There is a dispute about the legal character of the non-duty(shutdown) allowances that the employer pays. Wage is the payment the employer pays to a worker as remuneration for work, the legal character of the allowances is defined by whether it is regarded as remuneration for work or not. It is unclear whether the work means providing of the labor-force or the labor. According to the view that the work means providing of the labor-force, the legal character of the shutdown allowances is wages. But according to the view that the work means providing of the labor, not the labor-force, the legal character of it is not wage. In the case of the employer refusing to use the work voluntarily, the legal character of the shutdown allowances is wages because the employer do not use the work of his own. But in the case of the employer who cannot use the work due to the business situations, the legal character of the shutdown allowances is not wages, because the employer cannot use the work. In this case, the work cannot be considered as the providing of labor-force under the employer’s management. In conclusion, the legal character of the shutdown allowances is regarded as one of the types which are wages or a benefit of living under the law. Even in the case the legal character of the shutdown allowances is not wages, a wage claim guarantee system in the labor law should also be applied to the shutdown allowances for the protection of the worker"s living.

노동시장 및 노동조합에 대한 공정거래법 적용여부

정명현 ( Myung Hyun Jung ) 한국경쟁법학회 2014 競爭法硏究 Vol.29 No.-

Monopoly Regulation and Fair Trade Act is almost not applied to the labor market in Republic of Korea. The labor market is not excluded in application limit of Monopoly Regulation and Fair Trade Act but it is shown that the labor market is excluded in it in practice because the labor market is regulated by labor law. However, the outsider who is a non-organized worker, a job seeker in outside of protection zone of labor law is excluded or discriminated relatively because labor law plays a role to protect the insider who is an organized worker of the labor union. While labor`s three primary rights of labor union play a role to protect an insider, it has increased a gap of the working conditions between the insider and the outsider, and it has blocked the outsider to approach to the labor market. There is no some proper method regulation to protect the labor market order from the labor union`s abuse of rights, because Monopoly Regulation and Fair Trade Act is not applied to the labor market and the labor union as well as an unfair labor practice system of the labor union not adopted in Korea. The labor market and the labor union lie in the blind area. As a result, it has increased a gap of the working conditions between the insider and the outsider, and it has blocked the outsider to approach to the labor market. It requires checkup quickly the necessity of application of Monopoly Regulation and Fair Trade Act to the labor market and the labor union.

근로자의 경영손실 부담과 소극적 경영참가권

정명현(Jung, Myung-Hyun) 인하대학교 법학연구소 2022 法學硏究 Vol.25 No.2

출자자는 자본을 투자하고 기업의 설립 · 운영에 참여해 경영상 이익은 물론 위험과 손실도 부담함으로써 기업경영결과의 최종책임을 진다. 채권자는 평상시에는 경영상의 손실을 부담하지 않으나 기업이 부실화되어 원금과 이자를 회수하지 못하게 될 때 채권의 보호조치를 위해 경영에 참가한다. 한편 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 그 대가로 임금을 지급하기로 약정한 것으로서 사용자가 일방적으로 근로계약의 내용을 근로자에게 불리하게 변경할 수 없다. 그러나 기업이 경영상의 어려움에 처했을 때 사용자는 인건비의 절감과 잉여인력에 대한 해소 조치의 일환으로 근로자에게 불리한 내용의 근로계약 변경을 요청하게 되고 근로자는 불가피하게 이를 수용함으로써 경제적 손실을 부담한다. 이처럼 경영상황에 따라 근로자도 출자자와 같이 일정수준 경영손실을 부담하는 관계에 있다면 근로자는 자신의 채권을 보호하기 위한 소극적 경영참가권이 인정될 필요가 있다. 경영참가방식으로 근로자 대표가 경영의사결정기구에 편입되어 경영의사결정에 발언권을 행사하는 방식인 종업원주식소유제도, 공동결정제도, 자주관리제도, 노동이사제 등이 있고 이와 달리 사용자가 경영의사결정과정에서 상대방인 근로자와 협상, 협의 등을 통해 근로자의 의견이나 주장을 경영의사결정에 반영하는 방식인 단체교섭제도, 노사협의회제도, 근로자대표제도, 회생절차참여제도 등이 있다. 근로자들의 경영손실 부담을 이유로 한 소극적 경영참가의 근거는 근로자들이 경영상 책임을 일부분 부담하고 있으므로 그 부여된 책임에 상응한 권한이 인정되어야 한다는데 있다. 권한이 있을 때 책임이 있는 것이며 책임의 크기는 주어진 권한과 같아야 한다. 이에 소극적 경영참가는 협의수준의 경영참가형태보다 확장되고 자주관리제보다는 축소된 공동결정제도가 바람직하다고 본다. 근로자의 소극적 경영참가권이 법리적으로 인정되어도 먼저 이해관계자들간의 공감대가 형성되고 경영에 참가하는 근로자의 능력도 충분히 갖추어질 때 그 행사가 바람직한 결과를 가져올 것이다. Corporate management is done by an investor who bears all the risks of the consequences of business production activities. Today, corporate management is mainly handled by managers appointed by investors. Due to the manager’s management error, a company’s management crisis may occur, and the management loss caused by this is passed on not only to the investor but also to the worker. Workers are in a relationship where they fulfill the obligations set by the labor contract and receive remuneration in return, and the employer cannot unilaterally change the contents of the labor contract against the worker. However, when a company faces management difficulties, the worker inevitably bears economic losses by accepting adverse changes to the labor contract. In this way, if a worker is in a relationship that bears a certain level of management loss like an investor depending on the management situation, the worker needs to be recognized for the right to participate in management to protect his or her bonds. There are employee stock ownership system, joint decision system, self-management system, labor director system, collective bargaining system, labor council system, worker representative system, and rehabilitation procedure participation system, which are methods of worker’s management participation. Passive management participation due to the burden of management loss on workers is considered to be recognized as workers bear part of management responsibility. When there is authority, it is responsible and the size of the responsibility must be the same as the given authority. Therefore, passive management participation due to the burden of management loss is considered desirable at the level of joint decision-making, which is extended from the consultation level of management participation, but reduced than the worker’s independent management system. Specifically, the size of management participation is determined by how much the company will burden workers with management losses. Even if workers’ right to participate in passive management is legally recognized, the formation of consensus among stakeholders should take precedence. In addition, when workers’ ability to participate in management is sufficiently equipped, it is believed that the exercise of workers’ right to participate in management will bring desirable results.

근로의 대가의 의미론적 고찰을 통한 임금의 개념 정립에 관한 연구

정명현(Jung, Myung-Hyun) 한국법학원 2016 저스티스 Vol.- No.155

근로관계에서 사용자가 근로자에게 지급하는 다양한 명칭의 금품 중 근로의 대가로 지급되는 임금을 구분해 내는 일은 쉽지 않다. 임금은 근로의 대가이므로 임금의 개념을 명확히 하기 위해서는 근로의 가치에 관한 검토가 필요하다. 자본주의 경제체제에서는 노동도 노동시장을 통해 매매되는 상품으로 본다. 일반상품에 대해 교환가치와 사용가치가 존재하듯 노동에도 교환가치와 사용가치가 존재하는 것으로 볼 수 있다. 헌법과 근로기준법에서 임금이란 용어를 사용하고 있는데, 헌법에서의 적정임금의 보장은 근로자의 생활유지에 적정한 수준의 임금을 의미하기도 하지만 노동의 사용가치에 적정한 수준의 임금보장을 의미하는 것이라고 볼 때 헌법상의 임금은 노동의 사용가치에 대응하여야 한다고 본다. 반면에 근로기준법상 임금은 근로계약을 통해 약정한 노동의 매매대금과 같으므로 노동의 교환대가에 해당한다고 볼 수 있다. 자본주의 경제체제 및 현행 법제상 근로자는 근로계약에 따라 사용자에게 노동을 제공하고 약정한 임금을 보장 받고 기업경영의 결과로 발생하는 손익은 자본가에게 귀속하게 되므로 근로자가 노동의 교환가치를 초과한 사용가치의 증가로 인한 경영이익에 대한 분배청구권은 인정되지 않는다고 본다. 그러나 노동이라는 상품의 거래시장이 온전하게 작동하지 못하고 또 거래지위상의 약자인 노동자가 자신이 판매하는 노동에 대해 사용자로부터 제값을 받지 못하는 결과가 나타난다면 이는 사회적 문제로 대두될 수 있다. 노동의 교환가치와 사용가치와의 사이에 차이가 발생할 때 노동3권의 부여는 이러한 차이를 일정 수준 해소할 수 있도록 하는 기능을 한다. 근로자는 노동 3권의 행사를 통해 임금인상, 노동의 교환가치를 초과하여 실현된 사용가치로 인한 이익의 분배를 요구할 수 있지만 근로자에게 직접 보장되는 권리는 노동3권이지 사용자에게 직접 경영이익에 대한 분배청구권이 보장되는 것은 아니라고 본다. In capitalism economic system, the labor force is treated as the goods traded at labor market, and like the general merchandise having an exchange value and use value, labor force also has an exchange value and use value. A purchase cost of labor force is relevant to an exchange value of it, and a created profit is relevant to a use value. A term “wage” is in the Constitution and Labor Standard Act, a definition of a wage is prescribed at the Labor Standard Act but not at the Constitution. A concept of the wage in the Constitution is relevant to a use value, and in the Labor Standard Act to an exchange value. A variable wage in line with a business profit is a wage which has characteristics of a use value of the labor force. Has an employee the profit-sharing rights about the benefits of the use value additionally created in excess of the exchange value of labor force? The labor’s three primary rights is guaranteed in the Constitution. The labor’s three primary rights can reduce the gap between a use value of the labor force and an exchange value of the labor force. Employees can demand sharing the benefits of the use value created in excess of the exchange value of labor force by means of exercising labor’s three primary rights. However, a right guaranteed to employees in the Constitution does not guarantee right to claim the profit-sharing directly to the employer.

쟁의행위 관련 법률 불명확성에 의한 권리침해의 예방 및 구제제도의 고찰

정명현 ( Myung Hyun Jung ) 법조협회 2015 法曹 Vol.64 No.7

The right of collective action is ensured in the Constitution and the detailed way to exercise the right of the industrial action is ruled in Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(TULRAA). The justice of the industrial action violating some restriction and prohibition article of TULRAA is denied. There is criticism that the restriction and prohibition article about the industrial action in TULRAA may constrict the right of collective action ensured in the Constitution. The restriction and prohibition article about the industrial action in TULRAA should correspond with the legislative purpose or the legislative intent of the Constitution. The constitutionality test for the law should be conducted by the constitutional court, but it cannot be conducted by the constitutional court because our constitutional court adopts the method of konkrete Normenkontrolle, not abstrakten Normenkontrolle. Therefore, there is possibility that the basic right and freedom of the people can be infringed by the law which is unconstitutional. The people that their basic right ensured in the Constitution is infringed by the exercise of public power can submit the constitutional complaints. But they cannot submit the constitutional complaints about the court decision because the court decision is excluded from the object of the constitutional complaints by the Constitutional Court Act. The reality is that the participant in the illegal industrial action takes all the responsibility for the illegal act when the industrial action is judged to be illegal by the court after the fact. It may violate the principle of liability with fault, because the participant did not realized that the industrial action was illegal not later than court judgement. It seems that the illegal act is caused by the legal uncertainty related to the right of collective action. Therefore, the civil and criminal responsibility of the participant for the illegal act should be extenuated to be faithful to the principle of liability with fault.