일본 장수기업의 장수요인과 조직수명주기 패턴에 관한 연구

임외석 아시아.유럽미래학회 2019 유라시아연구 Vol.16 No.4

기업을 둘러싼 경영환경의 급격한 변화와 불확실성이 점점 심화되고 있는 지금, 오랜 기간 적지 않은 위기들을 극복하면서 지금까지 살아남은 장수기업에 대한 관심이 높아지고 있다. 특히 창업 1,000년이 지난 초장수기업(超長壽企業) 20여 개를 포함하여 100년 이상의 장수기업이 세계에서 가장 많은 약 3만3천사를 보유하고 있는 일본의 장수기업들에 대한 관심이 높아지고 있다. 연구의 주제는 이러한 일본 장수기업의 장수요인을 초장수기업들을 중심으로 분석하여 장수기업의 수명주기 패턴을 찾아내는데 있으며, 연구방법에서는 문헌중심의 사례분석을 바탕으로 한 탐색적 접근방법론을 채택하였다. 연구주제를 수행하기 위해 우선 연구분석틀을 설계한 뒤, 장수기업들에 대한 대표적인 선행연구들을 검토 및 분석하고 이를 바탕으로 사회문화적차원과 경영차원(창업이념, 장기 경영전략, 조직문화)에서 장수요인을 분석하여 장수기업만의 수명주기 패턴을 도출하여 제안할 것이다. 이 연구를 통해 도출된 장수요인과 장수기업의 수명주기 패턴은 다음과 같이 정리할 수 있다. 사회문화적 장수요인으로는 직업에 대한 낮은 귀천의식, 독특한 가계(家系)제도의 정착, 외세침략의 제한적 영향력, 특유의 내전 형태 등을 들 수 있다. 경영차원의 장수요인으로는 신용・고객우선주의와 기술・인재제일주의를 핵심가치로 삼은 창업(경영)이념, 전통을 중시하면서 변화를 수용하는 조직문화, 성장과 확대보다 안정과 존속을 중시하는 경영전략 등을 제시할 수 있다. 장수기업에서 나타난 수명주기 패턴의 특징으로는 창업기(도입기), 성장기, 성숙기, 쇠멸기라는 4가지 단계이외에 현상유지기 또는 유지기라는 단계가 존재하며, 유지기 단계에서는 회복기, 성장기, 성숙기, 쇠퇴기가 반복된다는 점이다. 이는 종전의 수명주기 패턴으로는 설명하지 못했던 수명주기 단계라 할 수 있다. 이 연구를 통해 확보할 수 있었던 대표적인 시사점으로는, 첫째, 장수기업이 되기 위해서는 내부지향과 외부지향, 전통과 변화, 안정과 성장은 택일이 아닌 균형의 관점에서 접근해야 한다는 것이다. 둘째, 조직의 수명주기 관점에서 보면, 유지기의 길이는 장수, 즉 지속가능성의 수준을 결정짓는 핵심 요인이 되며, 장기적으로 성장보다 안정을 중시하는 전략적 선택에 근거한다는 것이다. 상기의 연구분석 결과는 국내외 기업 및 조직을 경영하는 경영자들이나 조직의 장수경영에 관심을 가지고 있는 연구자들에게 유익한 기초자료가 될 것으로 기대한다.

Column 2 - 정보기기 분야의 글로벌 기업 '리코'의 그린IT 추진사례

임외석,Im, Oe-Seok 에너지절약전문기업협회 2012 esco Vol.75 No.-

세계 초장수기업들의 장수요인에 대한 사례연구- 창업천년 일본기업 3사를 중심으로 -

임외석 한국경영사학회 2018 經營史學 Vol.88 No.-

According to the WHO’s World Health Statistics 2016 released on May 19, 2016, Japan was ranked first in the world with an average age of 83.7 for male and female. Japan is the world’s longest country not only in people but also in business. There are 34,394 companies that are more than 100 years old in Japan. Among them, there are about 20 super longevity companies that more than 1,000 years old. This study is to find out longevity factors of Kongogumi, Ikenobokadokai, and Keiunkan, which are third oldest companies in the world as a super longevity company that more than 1,000 years old. The research methodology is an exploratory approach based on case study. In order to analyze the theme of this study, we first review some previous studies on longevity companies, define the keywords used in this study, and then based on them, we have designed frame work based on the three dimensions of business philosophy, management strategy, and business performance. Next, after briefly introducing the history and the situation of the three longevity companies, we analyzed the cases of the three companies in terms of business operation strategy and business succession strategy and than found out strategic characteristics corresponding to the following longevity factors . First, when selecting successors, they have been pursuing business succession strategies based on their qualities and abilities. This enabled to maintain longevity management by securing competitive management and maintaining management stability. Second, they adopted a business succession strategy that focuses on succession by blood relation while accepting agendas. This strengthened the sense of responsibility and obligation for the family business succession for longevity management. Third, they have continued to pursue business succession strategies based on seniority. This prevented side effects and losses due to the disruption of the hierarchical order that could occur in the succession of business and enabled smooth succession, leading to longevity management through continuous stabilization of management. Fourth, they have kept the business succession strategy based on the principle of lifetime since the foundation. This prevented obsession with short-term performance and allowed them to concentrate on stable survival and growth from a long-term perspective for longevity management Fifth, they have insisted on a business operation strategy of centralization and specialization that focuses on the business field of the time of foundation. This has accumulated specialized know-how and secured competitive advantage for longevity management. The implication of this longevity factor analysis is that if a succession is made by a biological blood relations like a Korean company, long-term growth and survival will be threatened by succession to the successor of the lack of ability. The results of this study will be helpful for managers of domestic and foreign companies and organizations to establish management strategies for longevity management and will be useful for researchers who are interested in longevity management of companies or organizations with a basic data and implications. WHO가 2016년 5월 19일에 발표한 ‘세계보건통계2016’에 따르면, 일본이 남녀 평균에서83.7세로 1위를 차지하였다. 일본은 사람뿐만 아니라 기업분야에서도 세계 최장수국가이다. 창업 100년 이상인 기업이 세계에서 가장 많은 34,394사이며, 이 가운데 창업 1,000년이 지난 초장수기업(超長壽企業)도 20여 개나 존재한다. 이 연구의 주제는 일본기업 중 창업 1,000년이 지난 초장수 기업으로서, 세계에서 창업순위 1~3위에 해당되는 金剛組(Kongogumi), 池坊華道会(Ikenobo Kadokai), 慶雲館(Keiunkan) 을 대상으로 그들이 지금까지 장수할 수 있었던 요인들을 찾아보는데 있으며, 연구방법론에서는 사례분석을 바탕으로 한 탐색적 접근방법을 채택하였다. 연구주제를 분석하기 위해 먼저 장수기업에 대한 몇몇 선행연구들을 살펴보고, 본 연구에서사용되는 키워드를 제한적으로 정의한 뒤, 이를 바탕으로 경영철학, 경영전략, 경영성과라는 3 가지 차원으로 구성된 연구 분석틀을 설계하였다. 그 다음은 창업 천년기업 3사의 창업역사와 현황에 대해 간략하게 소개한 뒤, 이어서 사업운영전략과 사업승계전략의 관점에서 3사의 사례들을 분석하여 다음과 같은 장수요인에 해당하는 전략적 특성들을 도출하였다. 첫째, 후계자를 선정할 때 자질과 능력을 전제로 하는 사업승계전략을 유지해왔는데, 이는경쟁력 있는 경영자를 확보하여 경영의 안정화를 유지할 수 있으므로 장수경영을 가능하게했다. 둘째, 의제혈연까지 수용하면서 혈연승계를 중시한 사업승계전략을 채택하고 있었는데, 이는 가업승계에 대한 책임감과 의무감을 강화시켜 장수경영을 가능하게 했다. 셋째, 장자를 중심으로 서열을 중시한 사업승계전략을 지속해왔는데, 이는 사업승계 시 발생할 수 있는 위계질서의 파괴에 따른 부작용과 손실을 방지하고 원활한 승계를 가능하게 하여 경영의 지속적 안정화를 통한 장수경영으로 이어지게 하였다. 넷째, 창업이후 종신제를 원칙으로 하는 사업승계전략을 지켜왔는데, 이는 단기성과(급성장) 에 대한 집착을 방지하고 장기적 관점에서 안정적 성장과 존속에 집중할 수 있게 하여 장수경영으로 연결시킬 수 있었다. 다섯째, 창업 당시의 업종에 전념하는 집중화 및 전문화 전략을 추구하는 사업운영전략을고집해옴으로써 특화된 노하우를 축적하고 경쟁우위를 확보하여 장수경영을 가능하게 했다. 이러한 장수요인 분석을 통해서 알 수 있었던 시사점은 우리나라 기업과 같이 생물학적 혈연중심으로 사업승계가 이루어지면, 능력부재의 후계자에게 승계가 이루어져 장기적 성장은물론 존속까지 위협을 받을 것이라는 점이다. 이상과 같은 연구결과는, 국내외 기업 및 단체의 경영자들이 장수경영을 위해 경영전략을수립할 때 유익한 자료가 될 것이며, 기업 또는 각종 조직의 장수경영과 관련된 연구를 수행하거나 관심을 가진 연구자들에게 기초자료와 시사점들을 제공할 것으로 기대한다.

캐논의 셀 생산방식과 인재개발을 위한 혁신프로세스에 관한 연구

임외석 한국인사관리학회 2009 한국인사관리학회 학술대회 발표논문집 Vol.2009 No.1

세계 최장수기업의 사업승계전략과 장수요인에 대한 탐색적 사례연구

임외석 한국기업경영학회 2015 기업경영연구 Vol.22 No.6

It became known that the average lifespan of corporate is shorter than human, according to the studies related to the lifespan of corporate, such as 30 years lifespan theory of corporate by Nikkei Business and 40 or 50 years average lifespan theory of 500 companies by Fortune. This studies is to analysis the causes of longest lifespan about japanese Kongogumi of world’s oldest company with a long history of about 1,400 years ago, lived much longer than such average lifespan of companies from the viewpoint of business succession strategy. The first result of analysis is that strategic characters of business succession time was the type of long tenure because of average tenure of 36.7 years as a Dangju, such as a present head of the family, and the type of lifetime succession succeeded by the accident of predecessor. Secondly, in the strategic characters of the method of business succession, They had a type of automatic succession because of the characteristics of hereditary system as family business in the procedure to appoint a successor. They had a type of ideology-based succession consider important founding ideology as their corporate value and organizational culture such as the artisans spirit and insistence on original business related to traditional culture in the business condition in time for succession. Thirdly, in the strategic characters for qualification as successor, they had basically a type of bloodgiven succession succeeded to successor of lineal blood relative, but premise a person having ability and attributes. If they had not a successor of lineal blood relative, choose a type of succession with coexistence of blood relative and abilities as ability-based succession succeeded to master craftsman of son-in-law who lives with his wife’s family or foster son having an ability. As result of this study, the factors of longest life are as in the following. First, it is they have succeeded to blood relative through the acceptance of fictitious blood relative with abilities in the selection of successor. Second, it is they have progressed the succession based on the principle of long-term tenure as lifetime system in the succession timing. Third, it is they had kept the succession based on the principles attach importance to human resource and original business, and automatic succession to the succession nominee in the way of succession. Finally, this results of study will provide many companies with the dream of long life a lot of implications in spite of the limitation of data disconnected for a specific period of time. Nikkei Business의 기업수명 30년설이나 Fortune지의 500대기업 평균수명 40~50년설과 같이 기업수명 관련연구들에 의하면, 기업의 수명은 인간에 비해 의외로 짧다는 것을 알 수 있다. 본 연구는 이러한 기업의 평균수명보다 수십 배나 장수한, 세계 최장수기업인 일본의 ‘콩고구미(金剛組)’를 대상으로 1,400여년을 생존해온 최장수요인들을 사업승계전략의 관점에서 분석하고자 하는데 목적이 있다. 이 연구를 통해 확인할 수 있었던 최장수 요인으로는, 첫째, 후계자 선정 시 능력을 중시하면서, 의제혈족까지 수용하여 혈연을 중심으로 승계가 이루어졌다는 점이다. 둘째, 승계시기에서 장기재임형(종신제)을 원칙으로 하여 전임자의 사망이나 유고발생 시점에 승계가 진행되었다는 점을 들 수 있다. 셋째, 승계방법에서는 인적자원중시형, 본업중시형, 내정자자동승계라는 원칙들을 지켜왔다는 점이다. 이와 같은 일련의 분석과정을 거치면서 알 수 있었던 시사점도 다음과 같이 5가지로 요약할 수 있었다. 첫째, 혈연에 의한 승계방식은 후계자의 자질 및 능력의 관점에서 평가하는 시각을 가져야 한다. 둘째, 종신형 및 장기재임형의 승계방식은 단기수익보다 장기적 관점에서 전략을 추진할 수 있다. 셋째, 전통 및 기술 기반의 안정된 시장환경에 속해 있는 기업에게는 장인과 같은 인적자원의 육성이 장기존속의 핵심역량이 된다. 넷째, 창업당시의 제품 및 서비스 수요가 지속적으로 존재해온 시장 환경적 요인은 안정적 사업승계를 가능하게 한다는 점이다. 다섯째, 시장(고객)과의 장기간에 걸친 신뢰관계를 형성하면 사업의 지속성을 확보하여 장수기업이 될 수 있었다는 점이다. 끝으로 일정기간 단절된 자료의 한계에도 불구하고 이러한 연구결과는 장수를 꿈꾸는 기업에게 적지 않은 시사점을 제공해줄 것으로 기대한다.

캐논의 셀생산시스템과 인재개발을 위한 혁신프로세스에 관한 사례연구

임외석 韓國生産性學會 2012 生産性論集 Vol.26 No.4

The Cannon's cell production system is recognized as a typical success case of the innovation activities in the manufacturing industry, but it is not relatively well-known than TPS(Toyota Production System) and less than that in the performance of systematic study. Therefore, we need to provide information that is beneficial to the related research activities as well as the production fields through the continuous, systematical, and thoughtful study in the future. In this study, Canon's cell production system is analyzed with the following three questions based on this background. First, why did Canon want to innovate the existing production system? Second, how did Canon's innovation progress in successful development process of cell production system? Third, what human resource development system was introduced to develop the workers' ability? Results of the analysis, we can draw the following conclusions. The cell production system of Canon become established successfully by the strong commitment and momentum of Fujio Mitarai, president and Chief Executive Officer, but it was based on the mindset reform and the autonomical ability development of field workers in application of the new production system. Such workers' adaptability to new production system obtained by the support of human resource development programs such as the cell production methods, and the meister and super meister program. The implications in this study, First, the innovation's obstacles will inevitably occur due to the resistance of the workers and the unexpected events in the way it is carried out. The success and the headway of innovation will be determined whether to overcome such innovation's obstacles and to ways of overcoming. Second, when we faced with innovation's obstacles, we must find the presence of a pilot team, that is said to "Goddess of Salvation" in Canon's Nagahama factory. We must to overcome the obstacles on ways of using the pilot team as the driving force of the self innovation.

조직적 지식창조이론의 개념적 확장을 위한 재고

임외석 한국기업경영학회 2008 기업경영연구 Vol.15 No.2

The Organizational Knowledge Creation Theory of Ikujiro Nonaka became the logical basis of the Knowledge Management Theory, and the method for practical application of that to many enterprises. He entered upon the development of Knowledge Creation Theory from a critical viewpoint for the Contingency Theory based on the Information Process Model: that is the passive and static countermeasure, the lack of innovation for self organizing. His theory is comprised of tacit knowledge and explicit knowledge, SECI Model(the acronym, stands for Socialization, Externalization, Combination, and Internalization), Ba(means place or field in japanese), knowledge assets, and knowledge leadership. Nonaka describe the modes of knowledge as four quadrants that are passed through in stages during the knowledge spiral in the process of knowledge creation. In his view, knowledge creation usually begins with socializing sympathized knowledge, progressing next through externalized conceptional knowledge. The spiral cycle completes with the combination stage of systemic knowledge, then knowledge is finally internalized once again as operational knowledge. But several conceptional non-conformations were found in his theory. These are the conceptual overlaps between information and knowledge, the lack of effectiveness in the spiral processing of knowledge creation to general organization level, and the limitation of utility in the internal cycle structure of the knowledge creation process. Therefore, this paper proposes three alternative and tentative resolutions to complement the conceptual non-conformations of the Organizational Knowledge Creation Theory. These are the construction and revitalization of the knowledge creation process based on wisdom, the recognition and development of the multiway process for knowledge creation, and the introduction and operation of a parallel system with information process model and knowledge creation model for efficient adaptation to the dynamic change of environment. 野中郁次郎(Nonaka Ikujiro)의 조직적 지식창조이론은 KM이론의 논리적 기반이 되었으며, 기업현장에는 실천적 적용방법을 제공하였다. 그러나 그의 이론에는 몇 가지 개념적 부정합성이 존재하고 있음을 발견할 수 있었다. 따라서 이 논문은 이러한 野中郁次郎의 조직적 지식창조이론이 등장하게 된 배경에서부터 시작하여 이론적 발달과정과 개략적인 내용을 소개한 뒤, 이 이론이 안고 있는 논리적 문제점을 도출하여 이를 개선 및 보완하는 3가지 시론적 대안을 제시한 것이다. 조직적 지식창조이론이 등장하게 된 배경은 상황적응이론의 기본원리인 ‘정보처리모델’이 안고 있는 외부환경에 대한 수동적 및 정태적 대응태세와 자기조직화에 의한 혁신성의 결여라는 한계성을 비판하는 시각에서부터 출발한 것이다. 그리고 ‘기업진화론-정보창조의 매니지먼트’가 출간된 1985년에 시작된 도입기와 성장․확립기를 거쳐서 현재는 성숙기에 들어서 있는 것으로 파악되었다. 이어서 조직적 지식창조이론에 대하여 5가지 주된 구성요소인 암묵지와 형식지, SECI모델, 場, 지식자산, 지식리더십을 중심으로 살펴본 뒤, 이들을 종합한 조직적 지식창조 프로세스를 그림으로 제시하였다. 그리고 이러한 野中郁次郎의 이론에서 나타난 정보와 지식 및 知간의 개념적 부정합성, 지식창조 프로세스의 전사적 레벨까지의 스파이럴에 대한 유효성 결여, 지식창조 프로세스의 내부순환 구조에 대한 효용의 한계라는 3가지 문제점을 도출하였으며, 따라서 이들을 보완하면서 보다 확장된 개념으로서 지혜기반의 지식창조 프로세스 구축, 다기형 지식창조 프로세스의 인식 및 개발, 다이내믹한 환경변화에 대한 효율적 병행시스템의 도입 및 운영이라는 3가지 試論的 대안을 제시하였다

우리나라 유통산업의 정보화 전략방안-일본 유통산업과의 비교분석을 통하여-

임외석,권오수 한국컴퓨터정보학회 1999 韓國컴퓨터情報學會論文誌 Vol.4 No.1

IT서비스업의 생산성 제고에 관한 연구

임외석 한국생산성학회 2002 生産性論集 Vol.16 No.2

This paper represent the method which improves the productivity of the IT(information technology) service industry as follows. At the first step to the improvement of productivity, they have to set the goal at the service provider focused on the needs of consumers and the satisfaction of customers. It is based on the productivity attached more importance to quality than quantity. At the next step, They have to provided the service with the technical power, reliability, and safety of information technology. The technical power of IT is made by the application of the latest technology and the continuous education for technical employees. The reliability for IT is built by the keeping of stabilized system and the quality guaranteed of software and information. The safety of IT is formed by the support of complete security and the protection of privacy. The qualitative productivity of IT service industry will become improved by such two goals and three conditions.

인적자원개발전략과 경영성과간의 영향관계에 대한 추론적 모델 연구

임외석 한국기업경영학회 2013 기업경영연구 Vol.20 No.6

The Canon is well known as an innovative HR system among the Japanese companies. It is the main purpose of this paper that is presented the inferential model on the relationship between the human resource development strategy and business performance after systematic analysis through the exploratory method by the literature for the overall system and the features of the Canon’s human resource development system. It is secondly purpose of this paper that provide useful data when the corporate build and operate the human resource development strategy and the human resource development system, and when researchers carry out research related to these. To this end, the relevant previous studies and the framework for analysis will be presented in the first part of this paper. Nextly, human resource development strategy was presented having a base of the business philosophy and corporate strategies of Canon, and the organization and activities of Canon Human Resources Development Center and Canon Monozukuri HR Development Center was introduced as the systems to develope human resources. Then Canon’s business performance was presented by the sales and net income in the 1996-2012 and the global ranking of market capitalization and sales, and the global ranking of the number of patents registered in the U.S. Finally, an Inferential Model and some propositions for the relations between human resource strategy and business performance was presented through analysis data given above, such as the relations among the growth needs and growth opportunities of members and the excellent human resource, and the excellent company. It is first proposition that member’s growth needs realized efficiently according to growth opportunity provided in the organization. It is second proposition that members can make easy effort to grow when they has their growth needs and growth opportunity in the organization. It is third proposition that we can develop and cultivate the excellent human resource when members’ growth needs was realized through growth opportunity in the organization. It is forth proposition that excellent company is ultimately formed by excellent human resources developed and cultivated when members’ growth needs was realized through growth opportunity provided in the organization. The summary of paper was presented with some of implications and the limitation of this study in the conclusion. It is first implication that we must be first cultivate and develop excellent human resource to glow excellent company. It is second implication that excellent global company introduce early and operate systematically and continuously opportunity or field such as Canon Human Resource Development Center and Canon Monozukuri HR Development Center. It is the limitation of this study that the inferential model and propositions was drew through only canon’s case analysis and then couldn’t generalized the inferential model and propositions. Nextly I will make up for this limitation of study with many companies for case analysis. 본 연구는 일본 기업 가운데 혁신적 인사제도로 잘 알려진 캐논의 인적자원개발전략을 중심으로, 캐논의 인적자원개발시스템에 대한 전반적인 체계와 특징을 문헌에 의한 탐색적 방법을 통해 체계적으로 분석한 뒤, 인적자원개발전략과 경영성과간의 영향관계에 대한 추론적 모델을 도출하여 제시하는 데에 주된 목적이 있다. 아울러 기업이 인적자원개발전략을 수립하여 인적자원개발시스템을 실제로 구축하고 운영하고자 할 때나 연구자들이 관련 연구를 수행하고자 할 때 도움이 될 수 있는 자료를 제공하는 것이 부차적인 목적이다. 이를 위해 먼저 관련 선행연구들을 간략하게 살펴본 뒤, 본 연구의 분석틀을 설계하였다. 그 다음 캐논의 인적자원개발전략을 캐논의 경영이념과 전사적 경영전략과 연계하여 분석한 뒤, 인적자원을 개발하기 위한 시스템으로서 인재개발센터와 생산직인재육성센터의 구성과 활동을 살펴보았다. 이어서 캐논의 경영성과(business performance)를 1996년부터 2012년까지의 매출액과 순이익, 시가총액과 매출액 등을 기준으로 한 글로벌 랭킹, 미국 특허등록 건수의 랭킹(2003년~2012년 기준)을 통해서 살펴보았으며, 끝으로 이러한 일련의 분석 자료를 바탕으로 ‘구성원의 성장욕구와 조직의 성장기회→구성원의 성장노력→Excellent HR→Excellent Company’라는 ‘HR전략과 경영성과간의 영향관계’에 대한 추론적 모델과 몇몇 명제들을 도출하여 제시하였다. 결론 부분에서는 본 연구의 요약, 시사점, 연구의 한계점 등을 정리하여 제시하였다.