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- 저자 : 이 선 경,이 춘 우,김 상 순 (검색결과 1 건)
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일-가정 갈등이 이직의도에 미치는 영향 - 유연근무제 만족도를 중심으로 -
이 선 경,이 춘 우,김 상 순 한국인적자원관리학회 2014 인적자원관리연구 Vol.21 No.5
일-가정으로부터의 상충되는 요구로 인해 조직구성원은 갈등을 겪게 되고 이러한 갈등은 조직목표 달 성을 어렵게 하는 요인이 된다. 기존 연구는 일-가정 갈등(Work-Family Conflict: WFC) 양상에 주목하 는 반면 갈등초래의 원인에 대해서는 제한적인 관심을 보여 왔다. 이에 본 연구에서는 자원소모 모형 (Resource drain model)을 기반으로 갈등의 원인에 따라 일-가정 갈등(WFC)을 일-가정 방해 갈등(Work Interference with Family: WIF), 가정-일 방해 갈등(Family Interference with Work: FIW)으로 나누고 갈등의 원인을 시간, 긴장, 행동의 영역으로 세분화하여 구성원의 이직의도에 영향을 주는지 살펴보았다. 아울러 직무특성화 모델(Job characteristics model)을 활용하여 유연근무제에 대해 조직구성원이 느끼는 만족도가 높을수록 시간 통제감과 자율성을 가지게 되어 일-가정 방해 갈등(WIF)이 이직의도에 미치는 영향을 낮출 것이라 예측하였다. 대기업 직장인 143명으로부터 얻은 설문 테이타를 이용하여 상관분석과 위계적 회귀분석을 하였다. 분석결과 일-가정 방해 갈등(WIF)은 이직의도에 영향을 줌을 알 수 있었고, 일-가정 방해 갈등(WIF)의 부정적인 영향을 감소시키는데 유연근무제의 만족도가 높을수록 효과적인 사실도 확인하였다. 본 연구의 이론과 실증결과는 일-가정 갈등(WFC)이 원인에 따라 이직의도에 주는 영향이 다름을 밝혔고, 기업과 경영자들에게 유연근무제가 일-가정 방해 갈등(WIF)을 효과적으로 관리할 수 있는 전략적 제도가 될 수 있음을 보였다는데 의의가 있다. Contradicting demands from work and family challenges organizational members, making them less committed to organizational goals. Existing studies tend to focus more on work-family conflict as organizational phenomenon but less on the causes of such conflict. Building upon the resource drain model and using the origin of conflict as a criterion, this study categorizes work-family conflict into work interference with family (WIF) and family interference with work (FIW), introduces time, strain, and behavior as three dimensions of conflict, and examines their influences on employee turn-over intention. Additionally, this study, drawing from job characteristics model, predicts that organizational members’ satisfaction with flexible work practice will reduce the effect of WIF on turn-over intention as the members feel more empowered with perception of time-control and autonomy. Using the survey data from employees of major corporations in Korea, this study run correlation and hierarchical regression analyses. Results show that WIF has a significant influence on employee turn-over intention and that employee satisfaction on flexible work practice effectively decreases the harmful impact of WIF on turn-over intention. The results of this study contributes to the research by showing that work-family conflict has a deferential effect on turn-over intention depending on where the origin of conflict resides. This study also offers a practical implication to managers by proposing that flexible work practice, unlike conventional view as a welfare policy, can be a strategically meaningful practice that can not only effectively reduces employee turnover but also fundamentally solve the problem of work-family conflict.
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