멀티 세그멘테이션과 태깅을 이용한 딥러닝 기반 송변전설비 학습 방법 연구

정남준(Nam-Joon Jung),황명하(Myeong-Ha Hwang),이동혁(Dong-Hyuk Lee),송운경(Un-Kyung Song) 대한전기학회 2022 전기학회논문지 Vol.71 No.2

노사관계제도 분석을 통한 일본사회 상세 조감도

선재원(Jae Won Sun) 일본사학회 2022 일본역사연구 Vol.59 No.-

해방 후 새로운 인적자원의 출현, 1945-1963

선재원 ( Jae-won Sun ) 부경역사연구소 2018 지역과 역사 Vol.- No.42

1960년대의 눈부신 경제 성장과는 달리, 해방직후부터 1950년대의 한국의 인적자원은 매우 열악한 환경 속에서 새롭게 형성되었다. 일반적으로 한국경제는 1960년대에 본격적으로 발전하기 시작했다고 하지만, 해방직후와 1960년대의 경제성장을 가능하게 한 1950년대 기술공백의 회복과정을 주목해야 한다. 해방직후 초등 중등 졸업생이 늘어난 것은 미군이 학교교육을 개편한 결과였다. 고용된 기술인력에 대한 조사에 따르면, 과학과 공학분야의 졸업생들이 식민지기보다 해방 후에 더 빠르게 증가했다. 해방 후 최초로 체계적으로 조사된 인적자원 통계에 의하면, 해방 직후 공백기라고 불리는 1950년대에 새로운 인적자원이 출현했다. 이 새로운 인적자원이 1960년대 경제성장의 기초를 마련했던 것이다. Unlike the dazzling economic growth in the 1960s, building human resources in Korea occurred post WWII and in the 1950s under very weak conditions. In general, the Korean economy is said to have started to grow in earnest in the 1960s, but we need to analyze the recovery process of the technical void immediately post WWII and in the 1950s that made the economic growth of the 1960s possible. The graduates of elementary and middle increased immediately post WWII because the U.S. Military Government reconfigured school education. The Survey of Employed Technical Manpower says that graduates in science and engineers enlarged post WWII more speedy than colonial period. During post WWII to 1950s called void period, new manpower generation emerged and it made a basis of economic growth in the 1960s.

일본질소의 임금제도 - 민족 간 임금격차의 원인, 1936~1945 -

선재원 ( Sun Jae Won ) 고려대학교 역사연구소(구 역사학연구회) 2018 사총 Vol.93 No.-

식민지기조선의 최대기업이었던 일본질소의 고용과 임금에 관한 연구는 다수 존재한다. 小林英夫(1967;1973)는 상급공원의 일본인과 하급공원의 조선인이라는 고용구조의 특징을 강조했다. 糟谷憲一(1975)는 小林英夫의 연구성과를 계승하면서 민족 간 임금격차를 강조함과 동시에 낮은 비율이었지만 상급공원 가운데 조선인의 존재를 지적했다. 安秉直(1988)은 기업내부자료를 면밀히 분석하여 상급공원 중에 조선인의 비율이 증가하고 있는 현상을 강조하고, 소수였지만 조선인사원의 존재에 주목했다. 최근에 양지혜(2016 ; 2017)는 기업내부자료를 더욱 치밀히 분석하여 고용과 임금에 관한 분석을 심화하고 있다. 본 논문은 양지혜(2017)와 동일한 주제인 일본질소 조선공장의 임금실태에 대해 인사제도의 운용을 중심으로 민족 간 임금격차의 원인을 밝히고자 한다. 본 논문은 식민지조선 노동자의 민족 간 격차는 임금제도보다는 승진제도에 의한 것이 크다는 宣在源(2006)의 주장을 뒷받침하는 것이기도 하다. 일본질소 경영진은 당시 다른 일본기업과 마찬가지로 사원과 공원에 대해 엄격하게 구분하고, 사원을 우대했다. 그리고 직급이 상승할수록 더 많은 임금을 지불하는 ‘상후하박’의 원칙을 적용했다. 따라서 일본질소에 근무했던 조선인공원은 임금상승을 실현하기 위해 승진해야 했고 또한 공원에서 사원으로의 등용을 실현해야 했다. 그렇지만 조선인공원은 사원으로의 등용의 기회가 거의 없었고, 높은 임금이 보장되는 지휘명령권 지위의 직급으로 승진하는 기회가 매우 적어 일본인과의 임금격차의 비율을 소폭 축소하는 것에 머물렀다. We have many studies in terms of the employment and wage at the Japan Nitrogen Fertilizer which was the largest company in colonial Korea. Kobayashi Hideo(1967 ; 1973) focused on the characteristics of colonial employment structure that Japanese is higher-ranking worker and Korean is lower-ranking worker. Sugaya Kenich(1975) pointed out Korean higher-ranking worker as well as a wage gap between Japanese worker and Korean worker. An Byeong Jik(1988) argued that the ratio of higher-ranking Korean worker increased and the emerging of Korean white collar. Yang Ji Hye(2016 ; 2017) examined employment and wage through the company administration materials of the Japan Nitrogen Fertilizer. In this paper, we explored to disclose the causes of wage gap between Japanese worker and Korean worker through a management of personnel system. If it would be succeed, it could support the argument of Sun Jae Won(2006) that a hierarchical system influenced to wage gap between Japanese worker and Korean worker rather than a wage system in colonial Korea. Japanese managers gave preference to white collar worker not blue collar worker as another pre-war Japanese companies. They allocated the rule that a higher-ranking worker earns more wage as promote rather than as a lower-ranking worker promotes. Therefore, Korean workers at the Japan Nitrogen Fertilizer should promote to higher-ranking position and appoint from blue collar worker to white collar worker in order to realize high level wage. But Korean workers did not realized to reduce the ratio of wage gap with Japanese worker because they had little chance to appoint to white collar and promote to a command position guaranteed higher wage.

근대 조선인노동자의 덕목(ethos) : 유길준의 『노동야학독본』과 최남선의 『자조론』, 1908~1918

선재원(Jae Won Sun) 한국경영사학회 2021 經營史學 Vol.97 No.-

근대 조선인노동자에게 제시된 대표적인 덕목인 ‘자조’는 자본주의 성숙기의 영국, 메이지유신기의 일본, 개항이후의 조선에서 각각 탄생되고 확산되었다. 영국에서 탄생된 ‘자조론’은 자본주의의 구조적인 문제를 해결하려는 진보적 자유주의와 그 근본철학인 공리주의의 영향을 받으며 형성되었다. 구체제가 붕괴된 메이지시대 일본에서는 신체제 형성의 원동력으로 받아들여졌다. 열강의 지배가 확산되고 있었던 조선에서는 처음에 국가자강의 원동력으로 받아들여졌으나 제1차 세계대전 이후에는 ‘사회’형성의 원동력으로 받아들여졌다. 한국 최초의 노동자자율단체인 조선노동공제회 기관지 ‘공제(共濟)’에서 제시한 조선인 노동자가 추구해야할 덕목 중에 ‘노동존중’과 ‘자조’는 유길준에 의해 최초로 제시되었다. 유길준은 권리와 의무를 다하는 인간은 존엄하고, 일의 형태와 상관없이 정직하고 성실하고 근면한 노동은 신성하며, 도덕적으로 어긋나지 않는 자유를 누려야하고, 신뢰와 질서와 경쟁에 기초한 노동자규율을 강조하며 이러한 덕목은 자조를 통해 실현가능하다고 강조했다. 그러나 자발적인 개인의 연대인 ‘사회’를 전제로 하는 ‘자조’는 유길준에 의해 제시되지 않았고, 최남선의 ‘자조’에 대한 설명과정에서 제시되었다. 개인만의 성공이 아닌 자발적 개인의 연대인 ‘사회’를 전제로 하는 ‘자조’가 전제되어야 ‘사회적 헌신’의 덕목이 성립된다. 즉 한국 최초의 노동자자율단체 조선노동공제회의 기관지인 ‘공제’에서 제시한 ‘노동존중’, ‘자조’, ‘사회적 헌신’이라는 근대 조선인노동자가 추구해야할 덕목은 유길준에 의해 최초로 제시되었고, 최남선에 의해 완결되었던 것이다. “Self-Help”, the representative ethos for Korean workers in early modern period, were born and spread in Britain during the mature period of capitalism, Japan during the Meiji Restoration period, and Joseon after the opening of the port. ‘Self-Help’ born in Britain was formed under the influence of progressive liberalism and its fundamental philosophy of utilitarianism, which seeks to solve the structural problems of capitalism. In the Meiji era, when the old system collapsed, Japan was regarded as the driving force behind the formation of the new system. In Joseon, where the rule of the powers was spreading, it was initially regarded as the driving force for national self-discipline, but after World War I it was considered the driving force behind the formation of a “social” system. Labor-Respect and Self-Help were first presented by Yoo Gil-Joon among the ethos that Joseon workers should pursue, presented on the ‘Gonje’, the organ of Joseonnodonggojehoi which was the Korea’s first labor organization. Yoo Gil-Jun stressed that human beings who fulfill their rights and duties are dignified, that honest, sincere and industrious labor, regardless of the form of work, must enjoy freedom that is not morally out of place, and that these ethos are feasible through Self-Help, emphasizing worker discipline based on trust, order and competition. However, Yoo Gil-Jun did not present “Self-Help” on the premise of “social,” a voluntary personal solidarity, and was presented in the course of Choi Nam-Seon’s explanation of “Self-Help.” The ethos of “Social Service” is established only when Self-Help, which is based on the premise of “social,” a voluntary personal solidarity, is assumed, not just an individual’s success. In other words, the ethos of modern Korean workers, such as “Labor Respect,” “Self-Help,” and “Social Service,” presented on the ‘Gonje’, the organ of Joseonnodonggojehoi which was the Korea’s first labor organization, were first presented by Yoo Gil-jun and completed by Choi Nam-Seon.

미국 복지자본주의의 선구적 실천

선재원(Jae Won Sun) 한국경영사학회 2017 經營史學 Vol.84 No.-

We examined the challenge of N. O. Nelson, who founded the N. O. Nelson Manufacturing Company in 1877, to introduce welfare capitalism system for his company. We focused on from 1886 to 1918 and hope that this examination would be helpful to declare for historical precondition of the welfare capitalism in the USA. N. O. Nelson succeeded to establish a company in 1877 and developed it during postbellum which was stable period. He tried to make welfare capitalism, for example, profit sharing of 1868 and company town of 1890 at his company right after succession of initial stage even thought his welfare capitalism discontinued in the Leclaire which was ideal company town after the Great Depression. Many leaders such as economist, employer and bureaucrat followed his thought in terms of welfare capitalism, which came from coexistence thought of employee and employer. They founded the Association for Promotion of Profit Sharing in 1892 and published the Association’s purpose in the New York Times for diffusion of a profit sharing plan. Nelson tried to distribute a welfare capitalism system until retired in 1918. In this paper, we recognized that Nelson’s pioneering action made a precondition for the 1920s’ American Welfare Capitalism. 본고의 목적은 미국에서 복지자본주의(welfare capitalism)를 선구적으로 실현했던 넬슨(Nils Olas Nelson)과 그가 설립한 넬슨제조회사(Nelson MFG[N. O. Nelson Manufacturing Co.])(1877~1948)에 대해 이익분배제도가 실현된 1886년부터 넬슨이 퇴직한 1918년까지 고찰하여 1920년대 최고의 번성기를 맞이했던 미국 복지자본주의의 역사적 전제를 밝히는 것이다. 넬슨은 남북전쟁 후 안정된 사회경제 기반 위에 경제발전을 거듭했던 황금기인 1877년에 창업하여 성공적으로 경영성적을 향상시켰다. 그렇지만 그는 안주하지 않고, 노사공존의 사상에 기초하여 1886년에 복지자본주의의 중요요소인 이익분배제도를 일찍이 시행하고, 1890년에 이상적인 기업마을 건설하여 안정적이며 지속적인 기업경영을 꾀하려 했다. 당시 미국에는 넬슨만이 아니라 노사대립이 아닌 노사의 양보만이 노사공존을 가능하게 할 수 있다는 관료, 경제학자, 경영자들도 적극적으로 노사공존의 기반을 만들려고 노력했다. 즉 넬슨과 그들은 1892년에 이익분배제도의 보급을 위해 협회를 설립하고, 1894년에는 기관지와 유력 신문들을 통해 이익분배제도의 시행이 안정적이고 지속적인 기업경영을 가능하게 한다고 노사양측에 호소했다. 이후에도 넬슨은 1895년에 노동조합을 승인했고, 1895년에는 런던에서 개최된 세계 협동 및 이익분배협회대회의 미국대표로 참석하는 등 1918년에 회사를 퇴임할 때까지 복지자본주의 보급에 대한 도전을 멈추지 않았다. 이상과 같은 1880년대 후반부터 시작된 넬슨의 선구적인 도전이 1920년대 미국 복지자본주의 번성기의 역사적 전제를 형성했던 것이다.

高度成長期日本の技術者勞動市場

선재원 ( Jae Won Sun ) 한국경영사학회 2012 經營史學 Vol.61 No.-

本稿の目的は、いままでブルカラ―勞動者を中心に分析してきた1960年代前半における日本勞動市場の實態について技術者を中心に再照明することであった。技術革新の時代であり本格的な高度成長が始まった1960年代前半における技術者の勞動市場は、景氣變動による影響はあるものの、基本的に供給不足であった。新規採用者の大半は大學卒業者であり、大卒の供給が不足する際には短大卒の供給が相對的に增加する傾向も見せていた。供給不足對策として配置轉換を主に行われていたが、低學歷で採用された工高卒を養成しあるいは職種を轉換するなど組織內における異動を促進する措置が行われた。なお、他の組織からの引き拔き事例もかなり確認され、當時の勞動市場は雇用が保障されても必ずしも安定的ではなかったと考えられる。このような流動的な勞動市場の狀況は、當時の技術者自身からも比較的肯定的に受け止められていた。當時の中堅技術者には舊帝國大學出身者が多く、主要會社においては半分を占めていた。中堅技術者を一番多く輩出している上から3番目までの舊帝大の出身者は、それぞれの會社において集中する傾向も見せていた。專門硏究所が別途に設立されていた上級規模會社の工場における技術者は、硏究より生産および管理部門に多く配置されていた。生産部門における技術者は、一般從業員が製造業務に壓倒的に多く占められていることとは異なり、製造業務とともに設計業務においても多く配置されていた。ここで問題となるのは、技術者の配置が明確な基準に從って行われていた會社が10%に過ぎず、大半が明確な基準をもっていなかったことである。配置判斷基準の前提になる職務分析を實施していなかった會社も80%を超えていた。このような狀況の下での新規採用者の配置は、新規採用した際の試驗の順位あるいは適正檢査によるのではなく、見習い期間中に適正を檢討して決定していた。企業は技術者の企業內異動を計書的に行ったほうが良いと考えていたが、實際には必要に應じて異動させていた。自分の硏究に關する技術者の權限については、基礎硏究においてはある程度自分自身が決められたが、硏究を應用して實用化する開發段階においては個人の權限がさらに制限され社外の發表においても制限された。なおトップマネ―ジメントも技術者の硏究を嚴しくチェックされており、硏究開發に對する褒賞も十分とはいえなかった。1960年代前半における主要會社において中堅以上の技術者は舊帝國大學(帝大)出身者が半分であった。特定産業や會社に帝大出身者が集中している點が確認されるが、地域の影響も無視できない。このような狀況の上で昇進の實態は、上位の管理職ほど學士あるいは博士を有するか帝大出身者がなれる可能性が高かったが、昇進された者だけを比較すると初期管理職への昇進は學歷や學閥の影響を受けていたが上位職位へと昇進するにつれてその影響が少なくなっていたことがわかった。 This paper examined the engineer labor market in 1960s of Japan. The engineer labor market was basically supply shortage since that period was initial stage of high growth. Most new recruited engineers were graduated 4 years-term college and 2 years-term college graduates increased during this period due to fill for shortage of 4 years-term college graduates. Japan`s company trained high school graduate employees to turnover for higher position college graduate man in charged and recruited career engineers from another companies. Engineers developed a technology different from blue collars. They had rights to present results of technology development at outside of company within limites but had no reward enough for development. The engineers graduated from the most popular universities so-called imperial universities were speedy to promote comparing to non-imperial university graduate engineers until sectional chief position but they had no advantage to promote for higher position of sectional chief.

일본 고용조정제도의 형성 : 사회적 합의과정과 고용안정, 1920-1980 Emergence of Social Consensus and Employment Stability, 1920-1980

선재원 ( Jae Won Sun ) 경제사학회 2007 經濟史學 Vol.42 No.-

한국 화이트칼라 내부노동시장의 형성

선재원(Jae Won Sun) 한국경영사학회 2010 經營史學 Vol.56 No.-

본 연구는 조선식산은행(현 한국산업은행)을 사례로 개인레벨에서의 승급과 승진을 분석하여 화이트칼라 내부노동시장을 규정했던 룰(규칙, 제도)의 역사적 형성과정을 밝혔다. 여기서 말하는 룰이란 명시적인 규칙(제도)뿐만이 아니라 구성원 간에 암묵적으로 지켜지고 있는 실질적인 규칙(제도)도 포함한다. 조선식산은행의 내부노동시장은 초봉금액, 승진기간 및 지위의 상한선이 학력에 의해결정되어 기본적으로 학력에 의해 규정되었다고 할 수 있다. 그렇지만 승급은 학력과는 다른 능력평가라는 룰이 적용되었다. 또한 승진기간에 있어서도 학력의 룰에 예외가 있었는데, 즉 같은 학력이라 하더라도 같은 기간 안에 승진하는 것이 아니었고 개인별로 승진기간의 격차가 컸다. 식민지기 조선식산은행의 내부노동시장형성과정에서 승급과 승진의 룰이 한국인과 일본인에게 기본적으로는 동일하게 적용되었으나, 승급과정에서 한국인과 일본인 사이에격차가 발생한 사실이 확인되었다. 그 격차의 원인이 능력의 격차에 의한 것이라는 주장도 부정하기 힘들지만, 암묵적인 룰에 의해 차별이 재생산되고 있었다는 점도 부정할 근거가 희박하다. 식민지기에 형성된 내부노동시장의 룰이 해방 후에도 소멸되지 않고 연속적인 영향을 미쳤다라고 판단된다. 특히 학력에 기초한 승진의 룰은 인사제도의 조정자였던 일본인들이 귀환한 뒤에도 계속하여 적용된 것이 확인되었다. 그 이유는 학력을 대치할 수 있는 새로운 룰이 아직 형성되지 않았고 조선식산은행원의 구성원이 그 룰을 바꾸려고도 하지 않았기 때문이라 판단된다. This Study examined the formation of the rules which regulated white collar internal labor market through a case study of the Choseonshiksan Bank during 1918 to 1953. The rules included not only written rules but also substantial rules which regulated members’ behavior tacitly. The internal labor market at the Choseonshiksan Bank was basically managed by members’ education level which restricted an upper limit of initial wage, promotion duration, and position. However, an ability evaluation not educations applied to a pay raise rules. Furthermore, the promotion durations were different to each person even if they have same educational experiences. Basically, a written rules, there were no differences when pay raise rules and promotion rules applied to Japanese and Korean. But, in case of pay raise rules, there were differences to Japanese and Korean as a result. In terms of the reasons, we cannot deny either an ability differences or discrimination which was reproducing tacitly. The rules of internal labor market, especially promotion rules, at the Choseonshiksan Bank did not change after liberation at least until 1953. The reason that there were no substitutional rule changes after the Japanese managers moved back to their homeland is the Korean members of the Choseonshiksan Bank did not try to change the rules.

세계 최장수 기업 고용시스템의 역사와 복지자본주의

선재원(Jae-won Sun) 한국경영사학회 2016 經營史學 Vol.80 No.-

본고의 목적은 세계 최장수기업인 영국계 캐나다 기업 Hudson`s Bay Company(HBC)의 고용시스템을 분석하여 캐나다에서 실현된 복지자본주의(welfare capitalism)의 선구적인 사례를 소개하는 것이다. 여기에서 복지자본주의란 개명된 경영자가 종업원의 협조를 얻어야 경영성과를 향상시킬 수 있다는 신념에 기초하여 온정주의(paternalism)처럼 유동적이지 않고 안정적이며 지속적으로 운영했던 보상체계와 그 운영형태를 말한다. HBC는 춥고 외진지역에서 사업을 전개하기 위해 장기간 충직하게 일할 Officer와 Servant가 필요했다. 지휘 명령하는 Officer후보생으로 런던의 가난하지만 교육을 받은 소년들 즉 Londoner를 채용하였다. 그들은 대부분 영국에 강한 유대를 갖는 가족이 없었기에 캐나다 현지 HBC에서의 지위상승을 통해 사회적 이동을 실현하려 하였다. HBC는 지휘명령을 받아 모피수집하는 Servant로 이 일에 적합하고 간단한 계산과 장부기록도 가능하며 충직하고 낮은 임금도 만족해하는 스코틀랜드 북단 섬의 Orkney Islands의 사람들 즉 Orcadian을 정기적으로 채용했다. 그들은 힘들었지만 저축한 임금으로 귀향하여 토지를 구입한다는 희망으로 충실하게 일했다. HBC의 직위별 임금수준은 격차가 존재했다. Apprentice-Clerk 출신인 Officer에 대해 1880년대에 Servant 출신 Officer의 임금수준은 약 60% 수준이었고, Servant는 25%수준이었다. 그렇지만 이러한 임금격차는 1930년까지 개선되었고, 당시의 HBC Servant의 임금수준은 유사한 직무를 수행하는 Winnipeg지역 Labourer의 3.5배 수준이었다. HBC는 종업원을 안정적으로 고용하기 위해 20년 이상 근무한 종업원에 대해 상금을 지급했고 특별유급휴가도 부여하여 장기근무를 적극적으로 장려했다. HBC는 1840년에 재직기간 중 충성이 증명된 종업원에게 캐나다에서 가장 먼저 기업연금을 지급하기 시작했다. HBC에서 연금제도를 시행한 이후 캐나다의 각 기업에서도 기업연금제도를 시행했고 공적노령연금제도는 제1차 대전이후에 시행했다. HBC는 캐나다 현지사업의 특성을 고려하여 종업원을 안정적으로 공급하려 했고 높은 임금을 지급했으며, 장기적인 근무를 장려했고 퇴직 후의 안정적인 삶을 보장했다. 즉 HBC의 사례는 캐나다에서 최초로 개명적 경영자의 주도로 지속적인 경영성과를 거두기 위해 안정적인 보상체계를 만들어 복지자본주의를 실현한 사례라고 할 수 있다. In this paper, we tried to examine the employment system of the world longest running Hudson`s Bay Company(HBC) and we argued that welfare capitalism was realized there. HBC needs employee who has loyalty to the company and works long-term in order to advance into cold and remote Canada for officer like manager. She employed educated poor boy who lives in London called Londoner as like parish boy, Christ`s hospital school boy, and blue coat boy for apprentice-clerk. They sought to promote position in Canada without returning since they had not relationship with strong tied family at home. HBC, furthermore, recruited Orcadian, who lived in cold and isolated Orkney Islands which located in Northern Scotland. They satisfied lower wage than Londoners and they had high moral quality as well as high literacy ability for simple accounts of fur trade and basic record-keeping. In addition, they worked hard since they hoped that they would buy a land when back home. The wage level of HBC servant was 3.5 times to a servant who worked in Winnipeg which was near of main HBC posts even though it was 25% level of officer who promoted from apprentice-clerk. Meanwhile, the wage level of HBC officer who promoted from servant was 60% of HBC officer who promoted from apprentice-officer. HBC provided not only long-term service award including cash allowance and special holiday with pay. She institutionalized company pension for the first time in Canada. Employee who received pension from HBC should work more 20 years and was certificated the loyalty to the company during working by boss of him. This HBC pension scheme influenced launching of another companies and the Old Age Public Pension in Canada.