상사의 커뮤니케이션 스타일이 구성원의 침묵에 미치는 영향

김수희(Kim, Su-hee),최애경(Choi, Ae-Kyung),마크누펠드(Neufeld, Marc) 한국비서학회 2017 비서·사무경영연구 Vol.26 No.2

성공적인 기업경영을 위해서 구성원들간 원활한 커뮤니케이션은 필수 요소임에도 불구하고, 구성원들은 때로 침묵을 선택함으로써 조직 내 정보의 흐름을 단절시키고 조직에 부정적인 영향을 미친다. 선행연구에 의하면 상사의 커뮤니케이션 스타일은 구성원의 신뢰 및 직무태도에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이에 본 연구에서는 상사의 커뮤니케이션 스타일이 구성원의 침묵에 미치는 영향을 살펴보고 이러한 과정에서 상사신뢰가 매개역할을 하는지 알아보고자 하였다. 국내 10대 기업에 속하는 제조업 분야의 A기업 일반 사무직 320명을 대상으로 설문조사를 실시하여 309명의 응답을 최종 분석에 사용하였다. 본 연구의 주요결과는 다음과 같다. 첫째, 상사의 지배적 커뮤니케이션 스타일은 구성원의 체념적 침묵과 방어적 침묵에 정(+)의 영향을, 상사의 사회적 커뮤니케이션 스타일은 구성원의 체념적 침묵과 방어적 침묵에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 상사의 지배적 커뮤니케이션 스타일은 구성원의 상사신뢰에 부(-)의 영향을, 상사의 사회적 커뮤니케이션 스타일은 구성원의 상사신뢰에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 상사신뢰는 구성원의 체념적 침묵과 방어적 침묵에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 상사신뢰는 상사의 커뮤니케이션 스타일과 구성원의 침묵 관계를 매개하였다. 본 연구는 상사의 커뮤니케이션 스타일이 상사신뢰를 매개로 구성원의 침묵에 영향을 주는 것을 밝혀냈다는 데에 의의가 있다. 또한 조직에서 구성원들의 침묵을 줄이고 원활한 소통을 위하여 상사의 커뮤니케이션 스타일과 상사신뢰가 중요하며 조직 차원에서 체계적인 지원과 관리가 필요하다는 실무적 시사점을 제시한다. The purpose of this study is to examine how the supervisor’s communication styles perceived by the employees influences the silence through the employee’s trust of the supervisor. To achieve the above research objectives, a survey was conducted from April 24th to May 2nd on 307 employees who were working for “A” company. The major findings from the analysis are as follows: First, the dominant communication style of the supervisor had a positive (+) effect on an employee’s acquiescent silence and defensive silence, whereas , the social communication style of the supervisor had a negative (-) effect on an employee’s acquiescent silence and defensive silence. Second, the dominant communication style of supervisor had a negative (-) effect on an employee’s supervisor trust and the social communication style of the supervisor had a positive (+) effect on the employee’s supervisor trust. Third, an employee’s supervisor trust had a negative (-) effect on the employee’s acquiescent silence and defensive silence. Finally, an employee’s supervisor trust mediated the supervisor"s communication style and the employee’s silence. In conclusion, a supervisor with a social communication style will be more successful in building a trust with his/her employees and reducing their silence. Having an established trust between a supervisor and employees will decrease the employee’s silence. Therefore, appropriate human resources development education and support of a company are required to develop the supervisor’s social communication style and employee’s trust of the supervisor.

영어의 중요성과 활용에 관한 기초연구

이주현(Lee, Juhyun),마크 누펠드(Neufeld, Marc),전지현(Jeon, Jihyeon) 한국비서학회 2016 비서·사무경영연구 Vol.25 No.2

본 연구는 비서직에서의 영어의 중요성과 활용에 대한 탐색을 목적으로 하였다. 구체적으로 1) 비서직 입사 시와 승진 시 영어능력이 중요하게 고려되는 지 2) 비서직 영어능력 평가는 어떻게 이루어지는 지 3) 기업유형이나 비서유형에 따라 비서업무에서 영어활용에 차이가 있는 지에 대한 정보를 얻고자 하였다. 연구자료의 수집은 세 가지 방식으로 이루어졌다. 비서직의 경우를 다른 사무직 직군과 비교해 보기 위하여 한국노동패널조사에서 모든 직군을 대상으로 조사한 직장에서의 영어의 중요성과 활용에 관한 설문문항과 응답자료를 수집하였다. 포커스 그룹 인터뷰를 통하여 비서업무 중 영어활용이 가능한 44개의 업무를 도출하였다. 한국노동패널조사에서 활용된 문항, 44개의 비서업무, 그리고 기업유형, 비서유형을 구분하는 문항을 포함하는 설문을 작성하여 215명의 비서를 대상으로 실시하였다. 비서직의 경우 다른 사무직 직군보다 입사나 승진 시 영어가 중요하게 고려되었으며, 영어공인성적을 제출하거나 회사에서 자체 시행하는 영어시험을 치르는 등 영어능력에 대한 평가가 더 많이 이루어지고 있음을 알 수 있었다. 또한 비서업무에서의 영어활용 정도가 기업유형이나 비서유형에 따라 다름이 파악되었다. 본 연구는 비서를 위한 영어교육의 개선을 위하여 필수적인 비서의 영어활용에 대한 기본적인 자료를 제공한다. This study explores to find out 1) if a high English ability is required for employment or advancement of secretaries; 2) what is used as the evidence of English ability for secretaries; and 3) the frequency of English use for secretarial tasks depending on the company type and the secretary type. The data were collected in three ways. To compare with other office professions, relevant questionnaire items and data collected by Korean Labor & Income Panel Study (KLIPS) were obtained. Through a focus group interview, 44 secretarial tasks that might require English use were deduced from all secretarial tasks. A questionnaire was constructed and administered to 215 secretaries. The result showed the following: 1) English ability was considered important for both employment and advancement, and English ability was assessed through submitting proficiency test scores or taking in-company tests more for secretaries than other office positions; and 2) the frequency of English-use tasks varied depending on the company types and the secretary types. The study presents information on secretaries’ English use, which is essential for the improvement of English education for secretaries.

신입비서의 조직사회화 학습과정에서 일어나는 학습영역, 학습원천 및 학습 성공지표에 관한 질적 연구

권아름(Kwon, Ah-Reum),백지연(Paek, Jeeyon),마크 누펠드(Neufeld, Marc) 한국비서학회 2017 비서·사무경영연구 Vol.26 No.2

이 연구의 목적은 신입비서의 조직사회화 학습과정에서 발생하는 학습영역, 학습 성공지표, 학습원천을 도출하고 이들의 관계를 정립하는 것이다. 이를 위한 세부 연구 목표로는 첫째, 신입비서가 조직사회화의 과정에서 배우고자 하는 학습영역을 도출하고, 둘째, 학습원천을 도출하고, 셋째, 학습 성공지표가 무엇인지 도출하여, 마지막으로 학습영역별로 나타나는 학습 성공지표를 도출하고 성공지표별로 그에 대한 원천이 무엇인지 확인하는 것이다. 연구절차로 문헌연구를 통해 다층적 조직사회화 학습이론을 선정하여 조직사회화 학습과정에 관련 있는 요인들을 도출하였다. 이를 바탕으로 반구조화된 질문을 작성한 후, 총 23명의 신입비서를 대상으로 일대일 심층면담을 진행하였다. 수집된 면담내용은 전사한 뒤, 코딩작업과 범주화 작업을 거쳐 연구결과를 분석하였다. 조직사회화의 학습영역은 직무역할 수행, 동료집단, 조직의 역사․ 목표․ 가치관, 조직의 미래전망으로 확인되었다. 조직사회화의 학습 성공지표는 자신의 역할과 부가적인 역할을 적절하게 수행, 조직과 사회적 융합을 이룸, 내적 안정성의 향상, 조직에 대해 긍정적으로 외부에 묘사하는 것으로 나타났다. 학습원천은 동료, 상사, 멘토, 공식적 사회화, 조직문서, 전임자, 개별학습으로 도출되었다. 이러한 결론을 바탕으로 다음과 같이 제언한다. 첫째, 연구의 신뢰도와 타당도를 높이기 위해 연구 대상자의 선정과정에서 실제 비서직의 종사자와 유사한 산업군의 분포로 진행하는 것이 필요하며, 둘째, 고용형태에 따른 결과를 따로 도출하는 연구가 필요하다. The purpose of this study is to identify the source, area, and success indicators of learning occurring in the process of organizational socialization by reflecting on the specificity of the new secretary and to establishing basic data to help organize organizational socialization. Specific questions of this study are presented as follows: First, what is the learning area that a new secretary tries to achieve in the process of socialization? Second, what is the learning source in the new secretarial organization? Third, what is the indicator that the new secretary succeeded in adapting to the organization through the process of organizational socialization learning? Fourth, what are the success metrics for each learning area achieved through the organizational socialization learning process, and what is the source of the success metrics? In order to solve the research questions, the researcher developed a new semi-structured questionnaire and conducted 23 times interviews based on, a new model for organizational socialization by Cooper-Thomas and Anderson(2006). Twenty-three new secretaries were interviewed, and the interview results were coded, categorized and analyzed. The learning areas for organizational socialization have been identified in four ways. The role of the new secretary, his or her peer group, the organization"s history, goals and values, and the future outlook of the organization. Indicators that showed that the learning of organizational socialization was successful were as follows: successfully fulfilling their role, carrying out additional roles, enhancing social cohesion within the organization, enhancing internal stability within the organization, and positive external descriptions of the organization. Learning sources of organizational socialization are determined by identifying factors from whom they have learned from such as colleagues, supervisors, mentors, formal socialization programs, organizational documents, predecessors, and individual learning. Finally, learning areas, learning sources, and learning success metrics for organizational socialization have the following relationships. If learning the task role and learning a peer group are successful, the individual role and additional roles are performed well. The success of learning about the organization"s history, objectives, and values has resulted in reaching a successful indicator of achievement and social cohesion. Learning about the organization"s future prospects has been confirmed to be met with an indication of its role, internal stability, and an indication of positive external representation of the organization. Sources of learning success indicators are through peers, supervisors, mentors, formal socialization programs, organizational documents, predecessor studies, and individual learning. Social cohesion with the organization is learned through peer, supervisor, mentor, formal socialization programs, organizational documents and predecessor. Social cohesion with the organization is learned through peers, supervisors, mentors, formal socialization programs, organizational documents and predecessors, Internal stability is achieved through peers, supervisors, mentors, formal socialization, and organizational documents. Finally, the success metrics for positive external descriptions are learned through peers, supervisors, mentors, formal socialization and organizational documents. This study has two suggestions based on the conclusion. First, in order to increase the credibility and validity of the research, it is necessary to proceed with a similar industrial distribution of actual secretarial staff to the actual secretary of the research. Second, a study by results of the employment status is necessary.