미국 공정근로기준법의 제3자 규제구조 -공정근로기준법상 기업, 공동고용, 핫굿즈 규정을 중심으로-

강주리 한국사회법학회 2019 社會法硏究 Vol.0 No.39

As the economic crisis and globalization accelerate, the nature of employment is changing. It has become possible to use the workforce through network architecture and the use of external labor, even if the enterprise does not have employment. Due to changes in the nature of employment, the current labor law does not function sufficiently to achieve the guarantee of workers' labor rights and basic labor rights. In order for the current labor law, where the nature of employment is changing, to function properly, it is necessary to reconsider the nature of employment and the regulatory targets of existing labor laws. The U.S. FLSA broadly defines protected employment and sets the scope of corporate as a concept based on integrated operations or common governance. This paper examines the regulatory structure of the FLSA, which functionally regulates third parties. In particular, this paper examines the concept of a enterprise, which is the scope of the FLSA, and reviews the rules of joint employment and hot goods that regulate third parties other than the parties to the employment contract. Specifically, FLSA reviews, for what purpose, on what grounds, the liability is held by a third party that is not a party to the employment contract. Based on this, this paper analyzes the implications of Korea. 경제위기 및 글로벌화가 가속화됨에 따라 고용의 본질은 변화하고 있다. 기업은 고용을 통하지 않더라도, 네트워크 구조와 외부노동력의 이용을 통하여 노동력을 사용하는 것이 가능해졌다. 고용의 본질의 변화로 인해, 현재의 노동법은 근로자의 노동권과 노동기본권의 보장을 달성하기 위하여 충분히 기능하지 못하고 있다. 고용의 본질이 변화하고 있는 현재 노동법이 제대로 기능하기 위해서는 고용의 본질과 기존 노동법의 규제대상을 다시 고찰할 필요가 있다. 미국의 공정근로기준법은 보호대상인 고용을 넓게 정의하고, 그 적용범위인 기업을 통합된 운영 혹은 공통지배에 기초한 개념으로 설정한다. 법인격을 넘어 근로계약 당사자 이외의 제3자를 규제하고 있다. 이 글에서는 기능적으로 제3자를 규제대상으로 하고 있는 미국의 공정근로기준법의 규제구조를 살펴본다. 특히, 공정근로기준법의 적용범위인 기업의 개념을 살펴보고, 근로계약 당사자 이외의 제3자를 규제하고 있는 공동고용, 핫굿즈 규정을 검토하고자 한다. 구체적으로, 이러한 미국의 공정근로기준법이 어떠한 목적으로, 어떠한 근거에 의하여, 근로계약의 당사자가 아닌 제3자에게 책임을 지우고 있는지를 검토한 뒤, 우리나라에의 시사점을 분석한다.

다면적 노무제공관계에서 단체교섭 응낙의무자 ― 일본법의 논의를 중심으로 ―

강주리 서울시립대학교 서울시립대학교 법학연구소 2022 서울법학 Vol.29 No.4

* Doctor of Philosophy in Law, Lecturer, University of Seoul. In Korea, opinions that understand the meaning of the Supreme Court decision of the Asahi Broadcasting case in Japan as a labor contract standard theory are widely introduced. However, in Japan, there is a theory of the right of control that understands the meaning of the Supreme Court decision of the Asahi Broadcasting case from the standpoint of realizing the right to collective bargaining. There has also been a decision from that standpoint. In this paper, the discussion of the theory of the right of control, which understands the meaning of the Supreme Court ruling in the Asahi Broadcasting case from the standpoint of realizing the right to collective bargaining, and the judgments of such a position were considered for each type. Through this, the paper tried to find the possibility of a new argument in Korea. In this paper, the following three points are emphasized as points to be noted from theory understanding the meaning of the Supreme Court decision of the Asahi Broadcasting Case from realizing the right to collective bargaining. First, it is noteworthy that rather than emphasizing partial employer theory in understanding the Supreme Court decision of the Asahi Broadcasting case, the Supreme Court emphasizes the existence of coexistent or overlapping employers based on the dominance of the employer who employs employees. Second, it is noteworthy that it is necessary to seek to identify the subject of the obligation to respond to collective bargaining for each bargaining requirement. Third, it is noteworthy that the constitutional right to collective bargaining should be realized. As the Supreme Court recently recognized the direct normative power of the fundamental labor rights through the KTU(The Korean Teachers and Educational Workers' Union) decision, the meaning of guaranteeing the right to collective bargaining can be emphasized and understood more in Korea than in Japan's discussion. In Korea, efforts are also needed to find the subject of the obligation to respond to collective bargaining for each bargaining requirement from realizing the right to collective bargaining under the constitution. 최근 중앙노동위원회는 CJ대한통운 판정에서 당해 분쟁을 해결할 수 있는 지위에 있는 택배회사를 대리점 소속 택배기사의 사용자로 인정하였다. 이 판정이 현대중공업 판결의 기본법리를 따르면서도, 원사업주 이외의 사업주가 단체교섭의무를 지는 논거와 단체교섭의무 인정 여부의 판단기준 등을 새롭게 제시하였다는 점에서 큰 반향을 불러왔다. 이 판정에 대하여 학계에서는 평가가 대립되고 있다. 현대중공업 판결의 핵심 부분은 일본의 아사히방송사건 최고재판소 판결을 참조한 것으로 이해되고 있다. 근로계약기준설을 취하며 현대중공업 판결의 법리가 단체교섭거부의 부당노동행위에는 적용될 수 없다고 보는 입장에서는, 일본에서도 아사히방송사건 최고재판소 판결의 의미가 근로계약기준설로 이해되고 있다고 소개하고 있다. 그러나 일본에서도 아사히방송사건 최고재판소 판결의 의미를 단체교섭권 실현의 입장에서 이해하는 지배력설이 존재하고 그러한 입장의 판정도 존재해왔다. 이 글에서는 최고재판소 판결의 의미를 단체교섭권 실현의 입장에서 이해하는 지배력설과 근로계약기준설의 논의가 어떠한 점에서 다른지에 주목하여 일본의 논의를 고찰하였다. 지배력설의 논의가 CJ대한통운 판정의 의미와 맞닿아 있다는 점에서 일본의 논의에 대한 고찰을 통해 우리나라에의 시사점을 얻고자 하였다. 이 글에서는 아사히방송사건 최고재판소 판결의 의미를 단체교섭권 실현의 입장에서 이해하는 견해에서 주목하여야 할 점으로 다음의 세 가지를 강조하였다. 첫째, 아사히방송사건 최고재판소 판결을 이해함에서 있어 ‘부분적 사용자론’을 강조하기보다는, 최고재판소 판결이 원사업주 이외의 사업주가 갖는 지배력에 입각하여 병존적 혹은 중첩적 사용자의 존재를 인정하였다는 사실을 강조한다는 점에 주목하였다. 둘째, 교섭요구사항 별로 단체교섭 응낙의무의 주체를 규명하는 것을 모색하여야 한다는 점에 주목하였다. 셋째, 헌법상 단체교섭권이 실현되어야 한다는 점을 강조하는 입장에 주목하였다. 최근 대법원이 전교조 판결을 통해 노동3권의 구체적 권리성을 인정함에 따라, 우리나라의 경우 일본의 논의보다 더 단체교섭권 보장의 의미가 강조되어 이해될 수 있다. 우리나라에서도 헌법상 단체교섭권 실현의 입장에서 교섭요구사항 별로 단체교섭 응낙의무의 주체를 찾는 노력이 필요하다. 단체교섭권 실현의 입장에서 현대중공업 판결의 의미를 이해하여 교섭요구사항별로 단체교섭 응낙의무를 지는 사용자를 판단할 필요가 있다.

취업규칙법제의 재검토 ― 집단적 참가의 구축을 중심으로 ―

강주리 한국노동법학회 2022 노동법학 Vol.- No.83

It is a universal right of working people to speak out about their work and participate in determining working conditions. This article emphasized that the employment rules are a collective worker participation system that bridges Article 33 (1) of the Constitution and Article 32 (3) of the Constitution to realize the principle of determining equal working conditions. In order to examine the origin of the Korean employment rules system, the discussion at the time of the enactment of the Japanese Labor Standards Act was examined and the change in precedents was reviewed. Going back to the starting point of the establishment of the employment rule system, the purpose of this study was to re-establish the employment rules from the point of view of collective worker participation and to provide a basis for interpreting and legislating the employment rule system as a bridgehead to the co-determination system. In this article, it was argued that the origin of the Korean employment rules system, which introduced the employment rules of Japan's Labor Standards Act when the Labor Standards Act was enacted, and the meaning of the revision of the Labor Standards Act in 1989 should be reviewed. Although insufficient, the current employment rules system is a system that plays a role in collective worker participation, ensuring workers' opportunity to speak about their labor and ensuring collective participation so that the remarks can be made on an equal footing with the employers. This understanding pointed out that the employment rules and ‘listening to opinions’ regulations as a collective worker participation system should be reviewed. In addition, it was emphasized that it is necessary to develop an active worker participation system in a consultation or joint decision method to realize the purpose of the employment rule principle of equal decision for working conditions through collective worker participation in the workplace.

학교안전사고로 발생한 정신적 피해 지원 방안에 대한 연구 – 일본의 논의와 시사점을 중심으로 –

강주리 한국사회보장법학회 2023 사회보장법학 Vol.12 No.1

The current deduction system under the School Safety Act is designed to provide direct compensation to recipients for damages caused by school safety accidents, operating on the principles of mutual assistance and social security. However, it does not include provisions for compensating mental damage, except for the alimony reflected in disability benefits. As a result, it becomes challenging to receive adequate compensation in cases where mental illness arises from mental shock at school or the accumulation of mental and physical burdens. In order to gain insights into how to provide support for mental damage caused by school safety accidents as a public system in Korea, this article examines the issue of mental damage support by studying the disaster deduction benefit system under Japan's Sports Promotion Center Act. Additionally, it explores other systems, besides financial compensation, within the School Safety and Health Act that aim to provide support for psychological trauma resulting from school accidents, such as mental care. In order to fulfill the purpose of the School Safety Act, which aims to “promptly and adequately compensate students, faculty, and educational participants for damages arising from school safety accidents,” it is essential to include “mental illness” in the list of conditions covered by the Act. In cases of post-traumatic stress disorder caused by physical or mental shock at school, both ongoing counseling and psychological treatment, as well as the provision of deduction benefits, hold significant importance. This article emphasizes the need to activate counseling support, such as actively utilizing the counseling and psychological treatment assistance outlined in Article 10-3 of the School Safety Act, to provide assistance for mental damage resulting from school safety accidents. 현행 학교안전법에 의한 공제제도는 상호부조 및 사회보장적 차원에서 학교안전사고로 인하여 피공제자가 입은 피해를 직접 전보하기 위한 제도이다. 학교안전법은 학교안전사고로 인하여 입은 피해에 대한 신속・적정한 보상을 목적으로 하고 있으나, 장해급여에 반영된 위자료를 제외하면 정신적 피해에 대한 일반적 보상을 예정하고 있지 않다. 이에 학교에서의 정신적 충격이라던가 심신 부담 누적으로 인해 정신질환이 발생하더라도 적절한 보상을 받기 어려운 실정이다. 이 글에서는 우리나라에서 공적제도로서 학교안전사고로 발생한 정신적 피해를 지원하는 방안에 대한 시사를 얻기 위해 일본의 스포츠진흥센터법상 재해공제급여제도를 통한 정신적 피해 지원에 관한 사항을 살펴보고, 학교의 안전배려의무와 민사상 손해배상에 관한 사항을 이지메 방지 대책 추진법 제정 이후의 논의를 중심으로 검토하였다. 이와 함께, 마음돌봄 등 학교안전보건법에서 학교재해로 인해 발생한 심리적 외상을 지원하는 금전적 보상 외의 제도를 살펴보았다. 사회보장적 관점에서 ‘학생・교직원 및 교육활동참여자가 학교안전사고로 인하여 입은 피해를 신속・적정하게 보상’하고자 하는 학교안전법의 목적을 달성하기 위해서는, 일본과 같이 학교에서 발생한 정신적 충격이라던가 심신 부담 누적으로 인해 발생한 정신질환에 대하여도 공제급여가 지급될 필요가 있다. 학교안전법상 학교안전사고의 대상이 되는 질병의 내용에 ‘정신질환’을 추가하는 것에 대한 검토가 필요하다. 학교에서 발생한 신체적 혹은 정신적 충격으로 인해 발생한 심리적 외상 후 스트레스 장애 등과 같은 경우, 공제급여의 지급뿐만 아니라 지속적인 상담 및 심리적 치료가 매우 중요하다. 이 글에서는 학교안전사고로 인한 정신적 피해를 지원하기 위해 학교안전법 제10조의3에 따른 상담 및 심리적 치료 지원을 적극적으로 활용하는 등 상담지원 또한 활성화되어야 한다는 점을 함께 강조한다.

부당노동행위 구제명령의 상대방으로서 사용자 ○ 대법원 2022. 5. 12. 선고 2017두54005 판결

강주리 한국노동법학회 2022 노동법학 Vol.- No.83

교수와 학생의 수업 평가를 활용한 수업 개선 방안 탐색: D 대학을 중심으로

강주리,김경희,이순화,김보성 한국상담심리교육복지학회 2023 상담심리교육복지 Vol.10 No.3

본 연구의 목적은 대학 수업에서 교수와 학생의 수업 평가를 활용하여 수업 개선 방안을 탐색해 보고자 하는 데 있다. 이를 위해, 수업에 관해 교수의 주관적 인식이 반영된 교과목 CQI 평가와 학생의 강의평가를 동시에 고려하여 수업 균형 지수(Balance of Instruction Index)를 도출하였으며, 이를 바탕으로 균형 수업과 불균형수업, 그리고 불균형수업 중에서 다시 불균형-과대수업과 불균형-과소수업으로 구분하여 균형적 수업 운영을 위한 방안을 살펴보았다. 그 결과, D 대학의 전체 수업 중 균형과 불균형수업의 비율이 7:3으로 나타났으며, 불균형수업 중에서는 상대적으로 교수가 학생보다 자신의 수업에 대해 과소평가하는 비율이 과대평가하는 비율보다 높은 것으로 나타났다. 이에 따라 교수와 학생이 모두 상대적으로 부정적인 균형 수업(균형 수업 중 교수-학생 평가가 모두 평균 이하)에 대해서는 긴급 개입(수업 분석, 전문가컨설팅, 교수역량 향상)이 필요하며, 모두 긍정적인 균형 수업에서는 우수사례를 발굴하여 학내 구성원들과 공유하는 것이 요구된다. 한편, 학생보다 교수가 자신의 수업에 대해 더 긍정적으로 평가하는 불균형-과대수업은 학생 수업 평가를 고려한 수업 분석,수업 진단평가 및 교수역량별 향상 전략을 탐색하는 과정이 필요하고, 반대로 교수보다 학생이 해당수업에 대해 더 긍정적으로 평가하는 불균형-과소수업은 교수의 수업 효능감을 향상하는 것이 필요하다. 이는 수업의 주체인 교수와 학생이 바라보는 수업 평가를 모두 고려하여 바람직한 형태로 수업을 개선하는데 비교적 객관적으로 판단할 수 있는 근거를 마련했다는 점에서 의의가 있다.

사업 네트워크와 사용자 책임

강주리 한국노동법학회 2022 노동법학 Vol.- No.81

Labor laws were created to ensure the dignity of working men and women in industrial societies. When the laws were first enacted, they formalized the standard employment relationships between employers and employees, thereby restoring the humanity of workers whose services had been commoditized in the capitalist labor market. As work relationships took on multilayered and multilateral qualities as business networks were created, various work relationships are now regulated under a market-based system of rules. To strengthen the normative power of labor laws that have protected the human-centered system, it became critical to discuss the legal responsibilities of employers in business networks, which are made in various forms under a market-based rules system. In this context, this paper examines the implementation structure of employer responsibility in a business network under a constitutional order that respects labor rights. In order to expand the scope of labor law and reconstruct the employer's responsibility of business networks, a normative consideration of the reason for the existence of labor law is necessary. To this end, this article examines the history of the formation of labor laws and changes in labor relations following the formation of business networks. Through a review of the implications of guaranteeing universal labor rights by the Constitution and the International Labor Organization, the legal significance of the labor law discipline of the business network was reviewed, and the concept of employers was redefined. Based on this, this paper provided a fundamental perspective on the implementation structure of employer responsibility in a business network under a constitutional order that respects labor rights. It was emphasized that labor laws would develop into a genuinely rules-based system centered around humans by imposing responsibilities on all employers constituting the business network at each stage.

제1주제 : 단체협약 효력확장 제도의 재검토 —사업 네트워크에서의 단체협약 효력확장 적용 방안을 중심으로—

강주리 한국고용노사관계학회 2023 한국노사관계학회 학술대회 Vol.2023 No.2

노동정책 실현을 위한 공공조달의 활용 그리고 제3자 규제

강주리 성균관대학교 법학연구원 2020 성균관법학 Vol.32 No.2

Caused by intensifying competition due to globalization, the enterprise are using labor force by utilizing network structure and external labor force. The current labor law based on the employment relationship (legal personality) with the parties to the employment contract acts as a motivation for the company to externalize responsibility for employment. It is causing many normative problems. As the nature of employment changes, there is a growing need to regulate it by focusing on the third-party that affect employment relationships beyond contracts and legal personality. In addition to arguing who is the employer and taking responsibility for employers, discussions are needed on third party regulation to prevent labor costs from being used as a factor in competition and to reduce incentives to avoid employment. This paper looks into public procurement as a means of third-party regulation for the realization of labor law. First, review the international norms on labor clauses in public contracts. Federal law and the Los Angeles City's Labor Condition-linked Public Procurement Ordinance focuses on purposes and grounds that it regulates employer and the third parties, and analyzes implications for Korea.

미국의 다면적 노무제공관계에서 단체교섭 응낙의무를 둘러싼 쟁점 -미국 공동사용자 법리와 교섭의무 부담 범위를 중심으로-

강주리 성균관대학교 법학연구원 2023 성균관법학 Vol.35 No.2

Recently, the court recognized CJ Logistics Corporation, which is in a position to resolve the dispute, as a employer of a courier belonging to a agency. The ruling of CJ Logistics Corporation follows the basic legal principles established by the ruling of Hyundai Heavy Industries. Additionally, the ruling establishes and identifies an employer who is able to substantially resolve disputes in unfair labor practices involving the refusal to engage in collective bargaining. In the United States, the joint employer principle and the single employer principle have been formed and developed to determine employers who bear collective bargaining obligations in multilateral labor-providing relationships. Specifically, the joint employer relationship is recognized in situations similar to those in which Korea's dominance theory is recognized. The legal principles concerning joint employers and bargaining units in the United States align with Korea's dominance theory in the following respects. First, a judgment is made on the collective bargaining obligation for each employment condition based on the control held by the parties involved. Second, both the original employer and any other employer who exercises control are responsible for bearing the collective bargaining obligation to the extent of their control. However, differences in the collective bargaining system and legal principles lead to variations in the methods of recognizing control and establishing bargaining units. This article examines the legal principles and laws pertaining to collective bargaining, with a focus on the similarities and differences between the joint employer legal principles in the United States and Korea's dominance theory. In the case of Korea, unlike the United States, where the right to collective bargaining is guaranteed through legislative policy, Korea guarantees the right to collective bargaining at the constitutional level. Recently, the Supreme Court recognized the direct normative power of fundamental labor rights through the KTU (Korean Teachers and Educational Workers' Union) decision. As a result, the significance of guaranteeing the right to collective bargaining can be emphasized and understood more prominently in discussions in Korea compared to the United States. If the legal principles established in the ruling of CJ Logistics Corporation are cited in future cases, it is anticipated that conflicting views may arise regarding the recognition method of its dominance and the interpretation of mandatory bargaining matters. It is necessary to develop theories and legal principles that assess the obligation to engage in collective bargaining by categorizing the agenda for collective bargaining, with a focus on the specific realization of the right to collective bargaining. 최근 CJ대한통운 판결은 해당 분쟁을 해결할 수 있는 지위에 있는 CJ대한통운을 대리점 소속 택배기사에 대하여 교섭의무를 부담하는 사용자로 인정하였다. CJ대한통운 판결은 현대중공업 판결의 기본 법리를 따르면서, 교섭거부의 부당노동행위 국면에서 해당 분쟁 즉 교섭요구의제에 관한 사항을 실질적으로 해결할 수 있는 지위에 있는 자를 부당노동행위 구제명령의 상대방인 사용자로 새롭게 정립하여 판단한 것으로 이해된다. 미국에서는 다면적 노무제공관계에서 교섭의무를 부담하는 사용자를 판단함에 있어 공동사용자법리, 단일사용자법리가 형성·발전되어 왔다. 특히 공동사용자관계는 우리나라의 지배력설이 인정되는 관계와 유사한 상황에서 인정된다. 미국의 공동사용자 및 교섭단위와 관련된 판단법리는 첫째, 지배(권)을 보유 내지 행사하는 고용(노동)조건별 교섭의무에 관한 판단이 이루어진다는 점, 둘째, 원사업주와 원사업주 이외의 사업주가 각각 자신이 지배권한을 갖는 범위의 한도에서 교섭의무를 부담한다는 점에서 우리나라의 지배력설 법리와 맞닿아 있다. 다만 교섭제도 및 법리의 차이로 인해 지배의 인정방식과 교섭단위 설정과 관련된 부분에서 차이도 존재한다. 이 글에서는 미국의 공동사용자 법리가 우리나라의 지배력설 법리와 어떠한 점에서 같고, 어떠한 점에서 다른지에 주목하여 교섭 관련 법리 및 법제를 살펴보았다. 미국의 공동사용자 법리와 교섭구조에 대한 고찰을 통하여 우리나라에의 시사점을 얻고자 하였다. 우리나라의 경우 입법 정책적으로 단체교섭권을 보장하는 미국과 달리, 헌법 차원에서 단체교섭권을 보장하고 있다. 최근 대법원이 전교조 사건 전원합의체 판결을 통하여 노동3권의 구체적 권리성을 인정함에 따라, 우리나라의 경우 미국의 법리보다 더 단체교섭권의 헌법적 보장의 의미가 강조되어야 한다. 향후 CJ대한통운 판결의 법리가 대법원에서 확립되어 다수의 판결에서 인용되게 되면, 그 지배의 인정방식 및 의무적 교섭사항의 해석에 대한 견해의 대립이 발생하리라 생각된다. 단체교섭권의 구체적인 실현 관점에서 교섭요구의제별 교섭의무를 판단하는 이론 및 법리에 대한 발전이 필요하다.