여성 임금 근로자의 직장 내 성차별 인식에 관한 연구 - 기업 특성과 고용형태를 중심으로

윤자영(Yoon, Jayoung) 한국여성연구소 2020 페미니즘 연구 Vol.20 No.1

성차별을 규제하는 법제도적 기반과 직장 내 성평등을 제고하기 위해 적극적 고용개선 조치 등이 도입되어 명시적이고 직접적 형태의 차별을 해소하기 위한 노력이 전개되어 왔지만, 여전히 여성 근로자들은 채용, 승진, 보수, 업무 배치, 훈련, 해고 등에서 직장 내 성차별을 체감하고 있다. 본 연구는 한국여성가족패널 1차~6차년도 자료를 가지고 개인의 이질성을 통제하는 고정효과 로짓 모형을 사용하여 여성 임금 근로자의 직장 내 성차별 인식에 영향을 미치는 요인으로서 회사 조직 형태, 사업장 규모, 고용형태에 초점을 두고 실증 분석을 수행했다. 분석 결과, 2006~2016년 기간 평균적으로 여성 임금 근로자의 직장 내 성차별 인식은 채용 19.0%, 승진 21%, 보수 21%, 업무 25%, 훈련 16%, 해고 18%로 나타났는데, 업무 배치 영역에서 직장 내 성차별 정도가 가장 높게 나타났다. 2006~2016년 기간 여성 임금 근로자가 인식하는 직장 내 성차별 수준은 상당한 폭으로 감소했으며 승진과 훈련에서 직장 내 성차별 인식 비중 감소폭이 가장 컸다. 사업장 규모와 고용형태는 여성 근로자의 직장 내 성차별 인식에 통계적으로 유의한 수준에서 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 보수와 업무 배치를 제외한 채용, 승진, 교육훈련, 해고 영역에서 소규모 사업장에 비해 대규모 사업장 종사자의 직장 내 성차별 인식 확률이 상당히 높은 수준으로 나타났다. 직접고용 정규직에 비해 직접고용 비정규직 전일제 근로자가 채용과 해고에서 직장 내 성차별을 인식할 가능성은 더 높았다. 채용과 해고를 제외하고 다른 영역에서는 직접고용 정규직과 비정규직의 성차별 인식이 통계적으로 유의한 수준에서 차이가 없었다. 성차별을 비롯한 차별 관련 규제가 약한 민간 회사와 정부투출연이나 정부/지자체의 차이가 있을 것으로 예상했으나, 회사 조직 형태는 보수 영역에서 민간회사보다 학교에서 일할 때 직장 내 성차별을 인식할 확률이 상당히 낮다는 점을 제외하고는 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. Korean government has made efforts to address explicit and direct forms of discrimination by introducing legislative frameworks that regulate gender-based discrimination and affirmative actions that enhance gender equality in the workplace. This study analyzed what explains female workers’ perceptions of gender-based discrimination in the workplace, with a focus on effects of workplace sizes and employment types. Using Korean Longitudinal Survey of Women and Families conducted by Korean Women’s Development Institute, we estimated fixed-effect logit models that control the heterogeneity of individuals that could affect perceptions of gender discrimination other than characteristics of workplace. We found that if we look at the 10-year data from 2006 to 2016, of the total survey respondents, the percentage of respondents who recognised the presence of gender-based discrimination in the workplace was on average 19.0% in terms of hiring, 21% in terms of promotion and compensation respectively, 25% in terms of job assignment, 16% in terms of training, and 18% in terms of dismissal. The highest level of gender-based discrimination in the workplace was found in the area of job assignment. During the period 2006-2016, the level of gender-based discrimination in the workplace recognized by female workers decreased significantly. Above all, the area of promotion and training has experienced the rapid drop in the level of perceptions of gender-based discrimination in the workplace. The size of the workplace and the employment type were found to have statistically significant effects on the perception of gender-based discrimination. In the areas of hiring, promotion, training, and dismissal, except for compensation and job assignment, the female workers working in the large-scale workplace were more likely to report gender-based discrimination than were those in small-scale workplace. Direct-employment non-regular full-time workers were more likely to recognize gender-based discrimination in the workplace than were regular workers in the area of hiring and dismissal. There were statistically significant differences in the perception of gender-based discrimination between regular and non-regular workers only in the area of hiring and dismissal.

모집 · 채용에서의 우대조치에 대한 합리적 이유

임공수(Gong-soo Lim) 한국고용노사관계학회 2017 産業關係硏究 Vol.27 No.1

고용과 관련한 차별 중에서 가장 큰 비중을 차지하는 것이 모집과 채용에서의 차별문제이다. 즉, 고용과정에서의 차별금지는 성차별, 장애인차별, 연령차별 등을 들 수 있는데, 이러한 이유에 의한 차별은 금지되는 것으로 고용 관련 법령에서는 규정하고 있다. 한편, 고용과정에서의 차별을 해소하기 위하여 채용할당제, 고용의무 등을 시행하고 있는데, 이러한 우대조치는 적극적 개선조치로서 합리적인 이유가 있는 차별로서 차별이 아닌 것으로 다루어지고 있으며, 오히려 고용 상의 평등을 실현하는 수단으로 인식되고 있다. 다만, 이러한 고용 상의 적극적 개선조치인 우대조치는 과도할 경우 역차별을 유발할 수 있으므로 일정한 룰이 필요하다. 그러한 기준으로서 전제조건인 과거와 현재의 차별상황에 대한 해소를 목적으로 한다는 점을 명확히 할 필요가 있다. 즉, 합목적성과 필요성이 충족되어야 한다. 다음으로 통계적으로 평등수준을 유지하고, 다른 대상과의 형평성을 유지할 필요가 있다. 아울러, 영구적인 적극적 개선조치 내지 우대조치는 합리성을 결여할 수 있으므로 추구하는 목적에 도달하는 경우 폐지하는 잠정성을 가질 필요가 있다. Discriminatory recruitment takes the big share of the employment discrimination. In the recruitment process, the sexual discrimination, disability discrimination, and age discrimination, etc. are strictly prohibited by the employment-related laws and regulations. Meanwhile, the hiring quota system, and the employment-duty has been implemented in order to solve discrimination in employment. This preferential treatment, called the affirmative action in employment, does not belong to the discrimination because of its rationality. Rather, this is accepted as an effective measure to ensure the equality in employment. However, there should be certain rules to prevent the excessive preferential treatment in recruitment from inflicting the reverse discrimination. First of these rules is to clearly perceive the aim of the preferential treatment, which ensures relieving the past and present discrimination. That is, the purposefulness, purposiveness and the need must be met. Next, it should be maintained the statistical level of the equality and fairness with other an employee(worker). Finally, the preferential treatment must be abolished when it achieves its original goal since the permanent affirmative action is in danger of losing its rationality.

개혁교회 내 성차별적 설교에 대한 여성 신학적 고찰

강호숙(Hosuk Kang) 한국기독교학회 2016 한국기독교신학논총 Vol.102 No.-

본 논문은 보수 교단에 속한 여성신학자 입장에서의 성차별적 설교에 대한 비판적 고찰이다. 남성 중심의 성차별적 설교는 여성을 차이가 아닌 차별로써 배제, 비하, 희롱하며 심지어, 성적 굴욕감과 수치감을 유발하고 있으나, 이를 인지하지 못하는 실정에서 여성 입장에서의 문제제기와 신학적 논의가 필요하다고 보았다. 2장에서는 여성 입장에서 성차별적 설교의 정의를 내리고 기준들을 다루었으며, 3장에서는 성차별적 설교의 교회사적 원인은 남성 교부들과 남성 신학자들의 부정적인 여성관/남성 중심의 성경해석과 시대적용의 오류/성차별적 제도를 지지하는 남성 위주의 교회담론이며, 사회문화적으로는 남성의 언어 주도/여성의 도구화/여성을 희생 삼아 죄책을 전가시켜 온 가부장적 이데올로기를 원인으로 살펴보았다. 4장에서는 여성과 설교의 관계를 살피면서, 여성 관련 바울 본문의 해석원리와 보수 교단 내 성경해석에 대한 세 가지의 오류를 살펴보았으며, 예수님의 여성관을 위해 예수님이 선포하신 복음과 예수님의 비유에 나타난 여성 이미지, 그리고 예수님이 여성들을 만나주신 사건들을 살펴보면서, 그리스도 복음에 나타난 여성관은 성차별적 설교를 가늠하는 근거임을 밝혔다. 5장에서는 성차별적 설교가 여성의 인간성 실현과 복음의 주체자로서, 그리고 기독교 성 윤리에 미치는 부정적인 영향에 대해 살펴보았다. 결론으로, 여성이 바라는 복음적 설교는 성차별적 설교가 아니라, 하나님의 딸로서 존중히 여겨주는 설교이며, 그리스도의 은혜를 깨닫게 하는 설교이며, 주 안에서 하나됨을 맛보게 하는 설교이며, 여성이 그리스도를 아는 냄새(고후 2:14)를 발하도록 믿음, 사랑, 소망을 주는 설교라고 제시하였다. 이를 위해선 교단 차원에서 명문화하여 여성 설교자들이 당당히 설교할 수 있도록 세워주어야 하며, 기존의 어린이 예배 설교에서뿐 아니라, 청 · 장년을 무론한 모든 예배에서 여성들이 은사에 따라 마음껏 하나님의 말씀을 설교할 수 있도록 활성화해야 할 필요가 있다. This article is a critical study for sexist sermons in Reformed Church in the viewpoint of a feminine theologian. Sexist sermons discriminate against women and disparage women, what is worse, make fun of women. Sexist sermons by male preachers have caused a sexual sense of humiliation and shame to women. Hence it is necessary for feminine theologians to discuss sexist sermons. In Chapter 2, it deals with the definition and four criterions of sexist sermons. In Chapter 3, it indicates three churchly historical and social-cultural factors of sexist sermons: a negative viewpoint of womanhood/ hermeneutic sermons and anachronic fallacies/ church discussions by male fathers of the church and male theologians/ leading language/ using women as a tool/ making a sacrifice of women by patriarchy system. In Chapter 4, it compares the viewpoint of womanhood appeared to sexist sermons with the Gospel. It looks over Christ’s words and female images appeared on the parables of Jesus, and watches for the events that Jesus met and healed and taught women. Observing the relationship between biblical interpretation and preaching, this study points out three errors in the interpretation of Conservative Presbyterian Churches and indicates three principles of Paul’s letters. This study proves that the viewpoint of womanhood of the Gospel is the touchstone of sexist sermons. In Chapter 5, it examines that sexist sermons have negative influences on the reality of women’s human nature, a subject of the Gospel of Christ, and Christian sexual ethics. In conclusion, this article offers that women’s desiring sermon is not sexist sermons, but ‘Gospel preaching’: it defines ‘Gospel preaching’ as honoring women as daughters of God, realizing the grace of Christ, tasting the oneness in the Lord, and bestowing women with faith, hope, and love, to smell of the fragrance of the knowledge of Christ.

차별금지 관련 법률의 부정합성

이숙진(Lee Sook-Jin) 비판사회학회 2009 경제와 사회 Vol.- No.84

지난 4~5년 동안 우리 사회의 차별금지 관련 법제는 상당한 변화를 겪었다. 수차례 인권위법이 개정되었고, 장애인차별금지법 제정, 연령차별금지법 개정, 남녀고용평등법 개정 그리고 남녀차별금지법 폐지 등이 이루어졌다. 차별행위에 대한 피해구제는 인권위법의 평등권 침해행위 조항에 근거해 이루어지고 있으며, 장애, 연령, 남녀고용평등에 관한 개별적 차별금지법 역시 인권위에 차별피해를 진정할 수 있다. 차별시정기구의 일원화와 차별 관련 법률들의 제ㆍ개정이 진행되는 가운데 인권위법과 기 제정된 개별적 차별금지법 간에는 일정한 혼란과 불일치 그리고 차별피해구제의 사각지대 등 체계적 부정합성이 발견되고 있다. 이 논문은 인권위법과 개별적 차별금지법률들의 상호비교를 통해 차별사유에 대한 개념정의, 차별금지 적용 영역, 금지되는 차별의 유형, 차별시정기구 및 시정권한 그리고 제재규정 등에서 나타나는 문제점을 지적했다. 개별적 차별금지법에는 규정되어 있으나 가장 광범위한 차별금지사유를 명시한 인권위법은 간접차별을 규정하지 않고 있으며, 장애인차별금지법에 규정한 장애로 인한 괴롭힘은 인권위 진정 대상에서 배제되어 있고, 고용상의 성희롱은 피해구제에서의 차이를 발생시키기도 한다. 이러한 문제점들을 해결하기 위해 차별진정기구인 인권위의 근거법인 인권위법에 개별적 차별금지법의 법률 적용을 명시하는 방안, 개별적 차별금지법률의 개정을 통해 불일치를 해소하는 방안, 그리고 차별금지의 종합적이고 일관되며 체계적인 적용을 위해 일반적 차별금지법을 제정하는 방안 등을 제안했다. Anti-discrimination acts in Korea have gone through a great deal of changes for the recent few years. The National Human Rights Commission Act(NHRC Act) has been revised multiple times, and the Disability Discrimination Act has been enacted. The Age Discrimination Act and the Equal Employment between Genders Act have also been revised, while the Act Sex Discrimination has been abolished. Since we have no general Human Rights Act, individual actions of discrimination are regulated on the basis of the rights-to-equality clauses of the NHRC Act. Violations of other individual anti-discrimination acts regarding disabilities, age, or equal employment between genders can also be complained to the NHRC. While efforts to unify organizations for redresses of discriminations have been made, and related acts have been enacted or revised, there is incoherence, which have inconsistencies and confusions between the NHRC Act and other individual anti-discrimination acts and resulted in a variety of difficulties and blind spots in redressing violations. In this paper, I compare individual anti-discrimination acts with the NHRC Act, and points out a series of problems regarding, among others, the definitions of discrimination account, the scopes where the acts are applied, forms of discrimination prohibited by those acts, discrimination-redressing organizations and their jurisdictions, and provisions on restraints. Individual anti-discrimination acts stipulate indirect discriminations, while the NHRC Act, which is supposed to include broader categories of discrimination factors, does not. Harassment on the basis of disabilities is stipulated in the Prohibition of Discrimination against People with Disabilities Act, but not recognized as a complainable violation in the NHRC Act. And there are inconsistencies between those acts regrading, for example, redress for sexual harassments on the job. In order to solve these problems, I suggest that the NHRC Act stipulate that it is inclusive of other individual anti-discrimination acts, that each anti-discrimination act be revised to clear the existing inconsistencies, or that a general anti-discrimination act be enacted for more comprehensive, consistent, and systematic legal applications.

국민이 꼭 알아야 할 차별금지법, 무엇이 문제인가

윤용근 ( Yun Yong Keun ) 한국교회법학회 2021 교회와 법 Vol.7 No.2

본 논문은 최근 정의당을 중심으로 국회에 제출된 차별금지법과 국가인권위원회가 국회에 제안한 평등법 시안 및 더불어민주당에서 발의를 준비하고 있는 평등법은 그 제정의 필요성에도 불구하고, 개인의 윤리적 판단이나 가치관에 불과하여 객관적 차별금지대상에 포함할 수 없는 ‘성적지향’ 등에 대해서까지 지나치게 포괄적으로 규정하였고, 제3의 성별 개념 및 성별정체성 규정 등은 우리나라의 특수한 상황과 법령 체계질서에 반하는 심각한 문제가 있어 이에 대한 법률전문가의 관점에서 법적·현실적 논의와 검토를 통해 현실적 입법 대안을 마련하기 위한 것이다. 이에 본 연구에서는 첫째, 우리나라는 이미 오래 전부터 구체적 차별상황에 가장 적합한 구제가 가능하도록 다수의 개별적 차별금지법이 충분히 존재하므로, 개별적 차별금지법의 한계 때문에‘포괄적 차별금지법’제정이 필요하다는 주장은 논리적으로 타당하지 않다는 점, 둘째, 인권위법에 규정된 차별에 대한 실효성 있는 구제 수단이 미흡하여 더 강력한 강제력을 부여하는 포괄적 차별금지법 제정이 필요하다는 주장은 오히려 과도한 권력집중의 문제를 가져와 타당하지 않다는 점, 셋째, 성별 개념과 관련하여 여성, 남성‘그 외에 분류하기 어려운 성’ 및 ‘성별정체성’개념 등은 법 제9조(국가 및 지방자치단체의 책무) 규정과 결합하여 우리 사회의 근간인 ‘주민등록제도’의 폐지를 가져오고, ‘병역의무 회피 수단으로 악용’될 수 있으며, 동성결혼 합법화, 가족 개념의 해체, 여성의 역차별 문제, 공정성 훼손 문제 등 중대한 제도적 변화를 가져올 수 있어서 타당하지 않다는 점, 넷째, ‘성적지향’은 개인의 윤리적 가치관의 문제로서 처음부터 객관적 차별금지 대상에 포함시킬 수 없는 것임에도 인간의 가장 내밀한 비밀 보호 영역인 ‘성적지향’을 공개하는 것을 전제로 차별금지의 대상에 포함시키는 것은 모순이라는 점, 다섯째, 개인의 중립적인 표현에 대해서까지 이를 차별행위로 간주하는 ‘간접차별’규정으로 인해 국민의 가치관이 통제되고 종교의 자유와 표현의 자유의 본질적 침해가 발생하고 있다는 점 등을 정리함으로써, 국민이 꼭 알아야 할 차별금지법의 문제점이 무엇인지에 대한 정보를 제공하고, 이에 대해 어떻게 대응할지를 진지하게 논의해 보고자 했다. 이러한 논의를 통해 현존하는 차별의 문제를 가장 실효성 있게 구제할 수 있는 개별적 차별금지법을 제정할 수 있는 방안을 찾아보고, 일반 국민 입장에서도 건전하고 합리적인 법 감정 범위 내에서 차별금지법에 관한 건강한 토론과 논의가 활발하게 일어날 것으로 기대한다. 법은 우리 사회 구성원 모두를 위한 것이고 구성원 모두가 공감할 수 있어야 비로소 구체적 실효성을 확보할 수 있고 진정한 헌법적 인권과 평등원칙이 실현된다고 믿기 때문이다. The draft of Discrimination Prohibition Law submitted by Justice Party and others to the National Assembly, the draft Law of Equality proposed by the National Human Rights Commission of Korea and the draft law suggested by Democratic Party of Korea are only about the individuals’ ethical judgments or value systems, despite their needs. Namely, they stipulate ‘the sexual orientation’ extremely comprehensively although it cannot well be covered by the objective discrimination prohibition, Moreover, such provisions about the third gender concept and the gender identity have the serious problems that betray our nation’s special situations and our legal system. Hence, this study discusses the legal and realistic problems of the above draft laws from the perspectives of a professional legal expert to suggest a realistic legislative alternative. This study addresses the following problems of the draft laws. First, since there already exist many individual discrimination prohibition laws covering the specific discriminative conditions sufficiently, the argument that ‘a comprehensive discrimination prohibition law’ should be enacted because of the limits of individual laws is not valid logically. Secondly, the argument that since the remedies of the discrimination stipulated in the Law of National Human Rights Commission of Korea are not much effective, a more effective comprehensive law is required is not valid because it may well serve an excessive concentration of the administrative power. Thirdly, such concepts as ‘the sex that can hardly be classified beyond male and female’ and ‘gender identity’ may well serve to demolish ‘the citizens’ registration system or the basis for our society in view of Article 9 (obligations of central and local autonomous administrations), while they must be abused as means of evasion of the obligatory military service. Moreover, they could also serve to legalize the homosexual marriage, disintegrate the concept of the family, reverse discrimination of the females, and invalidate other important social systems. Fourthly, ‘the sexual orientation’ is an individual’s ethical value system, which means that it cannot well be covered by the objective discrimination prohibition. However, the argument that ‘sexual orientation’ or human beings’ innermost secret should be open to be protected is contradictory of itself. Fifthly, their provision that individual’s neutral expression may well be regarded as an indirect discriminating act would well infringe upon citizens’ fundamental rights of religion and expression. Furthermore, this study seriously discusses the ways to inform the citizens of the above problems and cope with the above arguments. Through such discussions, the researcher expect that the individual discrimination prohibition laws would well be amended or enacted and thereby, that the current problems of discrimination would be addressed in a fair and equal way, and that a sound debate and discussion regarding the Discrimination Prohibition Law would follow. Any law should serve all of community members, while being agreed to by them, to be effective specifically and thus, should devote itself to realize a genuine Constitutional human rights and equality.

차별금지법의 입법적 고려사항에 대한 일고찰

안진(Jean Ahn) 전남대학교 법학연구소 2022 법학논총 Vol.42 No.4

이 글은 차별금지법 제정을 위한 입법운동과 입법 연혁을 예비적으로 고찰한 연후에, 국회에 계류 중인 4개의 입법안(장혜영 의원안, 이상민 의원안, 박주민 의원안, 권인숙 의원안)을 분석하여 향후 차별금지법의 제정에서 고려되어야 할 입법적 쟁점들을 정리하려는데 목적이 있다. 4개의 입법안의 공통점과 차이점에 대한 분석을 토대로 도출한 입법적 고려사항들은 법률의 명칭에서부터 차별의 개념과 유형, 차별의 영역들, 차별사유들의 범위, 차별의 예외, 구제조치의 내용, 차별의 입증책임, 국가・지방자치단체의 차별시정 의무 등이다. 국가인권위원회의 평등법 시안을 비롯하여 국회에 계류 중인 4개의 법안은 현행 국가인권위원회법과 달리 차별의 유형에 직접차별뿐만 아니라 간접차별, 괴롭힘, 성희롱, 차별의 표시 및 광고 행위 등 모두 5가지를 포함하고 있고, 차별의 영역에 대해서도 현행 국가인권위원회법이 규정하고 있는 3개의 영역(고용, 재화・용역 등의 공급이나 이용, 교육기관의 교육 및 직업훈련)에 더하여 ‘행정서비스 등의 제공이나 이용’을 추가하고 있다. 차별의 예외로는 적극적 조치뿐만 아니라 진정직업 자격(BFOQ)을 인정하고 있다. 향후 차별금지법 제정에서는 이를 반영해야 할 것이다. 뿐만 아니라 입법안들은 공통적으로 차별의 실효적 구제를 위해 국가인권위원회에 시정명령권과 이행강제금을 부과할 수 있는 권한을 부여하고 있다. 나아가 법안들 모두 차별사안이 중대할 경우 국가인권위원회가 소송을 지원할 수 있도록 하고, 법원 또한 임시조치와 적극적 조치를 통해 차별구제의 실효성을 높일 수 있도록 규정하고 있다. 4개의 법안에 대한 고찰을 통해서 도출된 입법적 고려사항 중 빠트릴 수 없는 것은 1차 입법운동과 장애인차별금지법의 제정에서 핵심 이슈로 제기되었던 징벌적 손해배상을 도입하는 것이다. 그 밖에도 분쟁해결에서 입증책임을 배분할 것, 국가와 지방자치단체의 차별시정의무를 규정하여 사후구제 못지않게 예방적 조치를 강화할 것 등도 공통으로 나타난 입법적 고려사항이다. 향후 차별금지법 제정에서는 위의 쟁점들에 대해 4개의 법안에 공통으로 나타난 규정들을 잘 반영해야 할 것이다. 차이를 보이는 세부적인 쟁점들에 대해서는 공론장에서의 합리적인 토론을 통해 합의점을 찾아 입법이 이루어져야 할 것이다. This article aims at figuring out the key issues of legislation through the analysis of the bills of Equality Act or Anti-discrimination Act proposed to the National Assembly, based on the preliminary overview of legislative movement for the enactment of Anti-discrimination Act and the short history of legislation over the fifteen years since Ro Moo-hyun government in Korea. Key issues are picked out as follows through examining four bills proposed to the the National Assembly(Hye-young Jang’s Bill under the name of the Anti-discrimination Act and Sang-min Lee’s Bill, Joo-min Park’s Bill, and In-sook Kwon’s Bill under the name of the Equality Act) : the appropriate name of anti-discrimination law, types of discrimination, areas(scopes) and grounds of discrimination, exceptions of discrimination, instrument of remedy of discrimination, adoption of the compensatory and punitive damages. All the Bills agreed that ‘gender identity’ and ‘status of employment’ should be added to the current nineteen grounds of discrimination stipulated in the National Human Rights Commission Act as the protected characteristics of grounds of discrimination. Hye-young Jang’s Bill includes two more grounds of discrimination such as language and nationality. Furthermore, this study is suggesting to add three more characteristics of grounds of discrimination such as academic background, occupation, and engagement in labor union because those characteristics are very influential in Korean culture. Four bills are commonly suggesting to expand the scopes of discrimination by adding ‘the supply or use of administrative services et. al’ to the current three scopes (employment, the supply or use of goods and services, education) under the National Human Rights Commission Act. They also accepted the broad conception of discrimination which includes indirect discrimination, harassment, sexual harassment and the discriminatory advertisement or expression as well as direct discrimination. Consequently the equality act need to extend the conception and types of discrimination beyond the National Human Rights Commission Act. According to all of the Bills, not only the affirmative action but genuine occupational qualification(BFOQ) in employment should be accepted as the exception of discrimination. In order for the effective enforcement of the equality act, all the Bills are adopting the new instruments of remedy such as the corrective order, the support of litigation of the National Human Rights Commission, provisional or positive measures by the court decision, and the compensatory and punitive damages for the harmful discrimination. These key issues should be considered in the legislation of the anti-discrimination act or the equality act in the near future.

장애인차별금지법의 한계와 개정 방향 : 포괄적 ‘차별금지법안’과의 비교를 중심으로

박나원 ( Na-won Park ) 홍익대학교 법학연구소 2021 홍익법학 Vol.22 No.3

장애인차별금지법이 제정·시행된 지 10여 년이 지났으나 우리 사회에는 여전히 장애인 차별에 대한 인식이 높지 않고, 이로 인해 매년 1,000여 건의 차별행위 관련 진정이 인권위원회에 제기되고 있다. 법 제정 이후에도 큰 진전이 없는 주요한 이유로 장애인차별금지법의 내재적 한계를 지적하고 있으며, 이를 보완하기 위해 장애 및 차별행위의 개념, 구제조치의 실효성 부족, 소극적 손해배상제도 및 소송지원제도 미비 등의 내용을 개정할 것이 요구되고 있다. 한편, 최근 장애를 포함하여 우리 사회의 모든 차별 요소들을 포괄하는 차별금지법안이 발의되었고, 동 법안에서는 그동안 장애인차별금지법에서 미진했었던 부분을 보완할 수 있는 진일보한 내용들을 포함하고 있다. 차별금지법안에 대한 우리 사회의 공감대가 아직은 충분히 형성되어 있지 않기 때문에 동 법안의 국회통과를 낙관하기는 어렵다. 하지만, 법안의 통과 여부와는 관계없이 차별행위금지 및 피해자구제조치 방안 등 선진화된 법안의 내용은 장애인차별금지법 개정시 우선 반영을 검토할 수 있을 것이다. 이를 통해 장애인들을 다양한 차별행위로부터 보호하고 피해구제의 실효성을 높임으로써 장애인의 인권향상에 기여할 수 있도록 해야 할 것이다. More than a decade has passed since the ‘Act on the Prohibition of Discrimination against Person with Disabilities(Prohibition of Discrimination Act)’ was enacted and enforced, but there is still a low awareness of discrimination in our society, and more than 1,000 cases of discrimination are filed with the Human Rights Commission every year. As such, it points out the inherent limitations of the Prohibition of Discrimination Act as a major reason for not making much progress even after the enactment of the Act. To compensate for this, it is required to revise the concepts of disability and discrimination, lack of effectiveness of relief measures, passive damage compensation system and insufficient litigation support system. Meanwhile, the Anti-Discrimination Bill has recently been proposed that covers all the discriminative elements of our society, including disabilities, and it contains advancements that can compensate for the shortcomings in the Prohibition of Discrimination Act. It is not easy for the bill to be passed by the National Assembly, as our society does not have enough consensus on the Anti-Discrimination Act. However, the developments contained in the Bill, including measures to remedy victims, should be actively reflected in the revision of the Prohibition of Discrimination Act rather than discarded. This will increase the effectiveness of the Prohibition of Discrimination Act and protect the disabled from various discriminatory acts, thereby improving human rights of the disabled.

한국의 노인차별 지표 개발에 관한 연구

김주현(Ju Hyun Kim),송아영(Ah young Song) 한국사회조사연구소 2015 사회연구 Vol.- No.27

노인차별은 인종차별, 성차별과 함께 사회의 주요한 차별형태이다. 노인차별은 문화, 국가와 상관없이 전 세계적인 현상으로 노인의 삶의 질 뿐 만 아니라 사회 전반적인 삶의 질에 직간접적인 영향을 미친다. 이 연구는 노인차별의 다양한 특성을 검토하여 객관적인 평가 수준을 마련하기 위한 노인차별지표를 개발하는 데 주목적이 있다. 특히 객관적인 지표구성, 국가비교 가능 지표구성, 다양한 노인차별 특성 반영 지표구성, 또한 차별의 특성을 부각하기 위한 연령비교 가능 지표구성이라는 주요 원칙하에 이루어졌다. 우선 노인차별과 관련된 기존 노인관련 지표를 검토하였으며 이 과정에서 기존 연구에서 주로 포함된 주요 영역과 지표들이 추출되었다. 여기에 이 연구의 특성을 고려하여 새로운 영역을 추가하였으며 이를 객관적으로 평가하기 위한 평가 기준을 구성하였다. 주요평가원칙은 공신력(authority), 객관성(objective), 국가비교(comparatibility), 장기데이터 축적가능(continuousity), 마지막으로 데이터 수집가능(feasibility)이다. 평가 결과 총 6개의 영역과 32개의 지표로 축소되었으며, 노인차별 연구 전문가의 자문회의를 통해 2차 평가가 이루어졌다. 영역의 중복성, 모호성 등을 수정하여 최종적으로 5개의 영역과 30개의 지표가 최종적으로 결정되었다. 본 노인차별 지표의 최종 영역은 재정 상태, 건강상태, 노동활동상태, 생활환경상태, 사회활동의 5개의 영역이다. 이 연구는 국가비교를 위한 노인차별지표개발의 첫 성과로서 노인차별을 다양한 차원에서 검토했다는 점, 객관적인 평가틀을 이용한 평가를 실시했다는 점, 차별의 특성을 고려한 연령비교가 가능한 지표를 구성하려 노력했다는 점 등이 주요 의의라 할 수 있다. Ageism is discrimination and stereotype based on an individual's age. Ageism is directly and indirectly associated with the quality of life of the elderly and furthermore, it may affect the overall quality of life of a society. Given this background, this study aims to develop indicators to evaluate ageism. For this, four main strategies were adapted; objective indicators, comparable indicators, indicators to reflect various characteristics of ageism, and finally indicators to compare age groups. We reviewed previous indicators studies on the issue of ageism or ageism related topics and extracted major dimensions and indicators. This study develops an evaluation frame to review those dimensions and indicators. The evaluation frame included authority, objectiveness, comparability, continuity, and feasibility. Through the evaluation process, we selected 6 dimensions and 32 indicators and prepared an advisory table with 7 experts on ageism and older adults. Finally, we developed ageism indicators with 5 dimensions and 30 indicators. The 5 dimensions are financial status, health status, employment status, life environments status, and social participation status. We discuss the implications of this study and suggestions for further studies.

독일 일반평등대우법상 고용에서의 간접차별과 시사점

황수옥(Soo-ok Hwang) 한국고용노사관계학회 2016 産業關係硏究 Vol.26 No.4

독일의 일반평등대우법은 인종 또는 민족적 혈통, 성별, 종교 또는 세계관, 장애, 연령과 성적 정체성을 이유로 한 차별을 예방하고 제거하는 것을 목적으로 하고 있다. 여기서 말하는 차별이란 직접차별, 간접차별 그리고 괴롭힘과 성희롱, 차별의 지시를 모두 포함하는 개념이다. 특히 간접차별은 외관상 중립적인 규정이나 기준 또는 절차가 어느 한 그룹에 속하는 사람들을 특별한 방법으로 인종 또는 민족적 혈통, 성별, 종교 또는 세계관, 장애, 연령과 성적 정체성을 이유하는 다른 그룹의 사람들과 달리 취급하는 것을 말한다. 그러나 그 규정이나 기준 또는 절차가 적법한 목표를 통해 객관적으로 정당화되고 수단이 그 목적의 달성을 위하여 적절하고 또한 필요하다고 판단될 때에는 간접차별이 아니다. 즉 규정상 보았을 때 중립적이고 불평등이 없어보여도 차별의 잠재력이 있거나 실질적으로 차별의 효과가 있을 때를 말한다. 그러나 70년대 유럽재판소의 판결을 통해 도입된 간접차별의 개념은 아직까지 구체적으로 확립되지 못하고 있어 학계에서는 해석에 관한 논란이 이어지고 있다. 특히 차별의 입증방법과 관련하여 그 동안 통계적 방법을 통하여 다수의 특정 그룹이 차별을 받는다는 것을 증거로 제시하였던 것에 반하여 최근 학계에서는 더 이상 통계를 통한 고찰방식이 유일한 입증방법이 되어서는 안 된다는 주장을 하고 있다. 이렇듯 독일에서는 간접차별과 관련된 유럽재판소 판결의 영향을 받아 활발한 논의가 이루어지고 있다. 우리나라는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조에서 “차별이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우, 사업주가 채용조건이 근로조건을 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우”로 규정하며 직접차별과 간접차별을 모두 금지하고 있다. 이와 더불어 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」과 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에서 간접차별을 인정하고 있다. 그러나 1999년 개정을 통해 도입된 간접차별의 개념은 그 동안 그 개념이 구체적으로 확립되지 못하였고 소송으로 이어지는 경우도 매우 드물었다. 현재까지 간접차별에 대한 기준을 엄격하게 제한하여 왔던 것을 제고하고 더불어 입증방법의 다양성을 보장한다면 간접차별에 대한 좀 더 활발한 논의가 이루어질 수 있을 것이다.

교육행정에서의 성차별의 개념, 유형, 그리고 판단기준에 관한 국가인권위원회 결정의 한계와 대안

손희권(Sohn Heekwon) 한국교육행정학회 2007 敎育行政學硏究 Vol.25 No.2

본 연구의 목적은 교육행정에서의 성차별의 개념, 유형, 그리고 판단기준에 관한 국가인권위원회 결정의 한계를 지적하고 그 대안을 제시하는 것이다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 이 결정은 차별금지사유로서의 성별과 성 관련요소들을 명확하게 구별하지 아니하고 있고 성차별을 생물학적 성 및 사회문화적 성에 근거한 공평에 반하는 것으로 이해하고 있으나 공평의 개념, 판단주체, 판단기준의 불명확성과 헌법상 평등권과의 관계 및 남녀고용평등법 제2조 제1항에 규정된 성차별 개념의 사용 여부의 비일관성 및 그 근거의 불분명성이라는 한계를 지니고 있으며 그 대안은 공평을 어느 한 쪽으로 기울거나 치우치지 않는 것으로 규정하고 성차별을 헌법상 평등권의 문제로 간주하면서 국가인권위원회법 제2조 제4항에 규정된 성차별의 개념을 사용하는 것이다. 둘째, 국가인권위원회는 성차별을 직접차별과 간접차별, 수평적 차별과 수직적 차별로 구분하고 있으며 성희롱의 법적 성격을 성차별, 인격권 및 성적 자기결정권 침해, 성희롱 등으로 이해하고 있으나 간접차별은 입법자 및 사용자의 재량권을 현저히 축소시키고 형평성 논란을 야기할 위험성이 있으므로 현행 법령의 태도에 따라 성별에 근거한 고용차별의 경우에만 인정하고 성희롱의 법적 성격은 인격권 및 성적 자기결정권을 침해하는 불법행위로 규정할 필요가 있다. 셋째, 국가인권위원회는 직접차별의 판단기준으로 남녀고용평등법 제2조 제1항에 규정된 필수적 직무자격요건과 비례의 원칙을 사용하고 있으나 전자의 경우 사용 근거 및 용도를 명확하게 제시하지 아니하고 있고 후자의 경우 차별의 합리성을 차별의 비례성으로 대체하는 모순이 있으므로 고용차별 이외의 경우에는 이러한 필수적 직무자격요건 대신에 자의금지의 원칙에 따른 심사를 할 필요가 있다. 끝으로, 국가인권위원회는 간접차별을 남녀고용평등법 제2조 제1항에 규정된 간접차별의 개념에 따라 심사하고 있으나 통계적 증거의 모집단 선정 근거 및 성별 중립성 판단준거의 불명확성, 해당 기준과 차별적 결과와의 관계의 성격에 대한 혼란, 행정상 필요성의 판단기준의 혼란 등의 문제점을 지니고 있으며 그 대안은 모집단을 사건의 유형에 따라 달리 선정하고 간접차별의 한계를 감안할 때 해당 기준과 차별적 결과의 관계를 인과관계로 파악하고 행정상 필요성을 폭넓게 인정하는 것이다. The major purpose of the study is to analyze the limitations of and the alternatives to the National Human Rights Commission of the Republic of Korea's decisions on the definitions, types, and criteria of sex discrimination in educational administration critically. The major findings are as follows. First, the commission did not distinguish sex and sex-related factors as the reasons for prohibiting sex discrimination clearly. Also, it considered both sex discrimination and gender discrimination. Next, it regarded discrimination as an antonym of fairness. Finally, it considered discrimination against both females and males as sex discrimination. However, these definitions have some weak points. First, as the reasons for prohibiting sex discrimination, the distinction between sex and sex-related factors is not clear. Furthermore, the definition of fairness and the subject and criteria for judging it are ambiguous. Finally, the relationship between sex discrimination and the equal protection clause and the use of the definition of sex discrimination stipulated in the Equal Employment between Male and Female Act Article 2 Section 1 is not consistent. The alternatives to these weak points are as follows. First, it is necessary to distinguish between sex and sex-related factors as the reasons for prohibiting sex discrimination. Also, it is necessary to regard consider fairness as the absence of skew, consider both the substantial fairness and the procedural one, and judge it on the basis of the logical evidence instead of the perception of the parties interested. Next, it is necessary to judge sex discrimination on the basis of whether sex is the essential mark to justify different treatment. Finally, it is desirable to regard sex discrimination in relation to the equal protection clause and to use the definition of sex discrimination stipulated in National Human Rights Commission of the Republic of Korea Act article 2 section 4. Second, the National Human Rights Commission of the Republic of Korea classified sex discrimination as the direct discrimination and the indirect discrimination and the horizontal discrimination and the vertical discrimination. However, it is desirable to recognize only the indirect sex discrimination in employment because the indirect discrimination can reduce the law-maker's and the employer's latitude very much and cause the equity issues. Also, the commission regarded the legal nature of sexual harassment as sex discrimination, the infringement of the right to personality and self-determination in sex, sexual harassment, etc. However, it is desirable to regard sexual harassment as tort for securing the consistency with the classification of sex discrimination by the National Human Rights Commission of the Republic of Korea Act and considering that sexual harassment can engender disadvantages in employment and the hostile work environment. Third, the National Human Rights Commission of the Republic of Korea judged the direct sex discrimination on the basis of the bona fide occupational qualifications and the anti-over-restriction principle. However, the commission did not specify why and when it used the former clearly. Also, the latter is weak by changing the rationality of discrimination to its ratio. The alternative is to use the principle of the prohibition of arbitrariness except for sex discrimination in employment. Last, the National Human Rights Commission of the Republic of Korea judged the indirect sex discrimination on the basis of the definition of sex discrimination stipulated in the Equal Employment between Male and Female Act article 2 section 1. This judgement has some, weak points: the ambiguity of the evidence for selecting the population and the criteria for judging sex neutrality and the confusion about the criteria for judging business necessity. The alternative is to select the population on the basis of the type of the case differently and to broaden t