The Effectiveness of Diversity Management Practices

Roh, Hyuntak(노현탁) 대한경영학회 2014 大韓經營學會誌 Vol.27 No.5

최고경영진의 과업 관련 다양성이 팀 상호작용에 미치는 영향력과 국가문화 특성의 조절효과 분석: 메타분석 연구

노현탁(Hyuntak Roh),유이정(Yeejeong Ryou),전경미(Kyungmi Chun) 한국인사조직학회 2020 인사조직연구 Vol.28 No.2

본 연구에서는 최고경영팀(Top Management Team, 이하 TMT) 내 과업 관련 다양성이 최고경영진들의 상호작용에 어떠한 영향을 미치는지 메타분석방법을 활용하여 종합적으로 검증하였다. 또한 TMT가 속한 국가문화 특성(개인주의, 권력거리, 남성성, 불확실성 회피, 장기지향성)이 최고경영진의 상호작용에 미치는 다양성의 영향력을 어떻게 조절하는지에 대한 연구 가설을 제시하고 실증 분석을 실시하였다. 이를 위해 본 연구는 TMT 과업 관련 다양성과 최고경영진들 간 심리적, 행동적 측면의 상호작용(심리적, 행동적 통합)을 분석한 총 34개의 실증연구(74개의 효과크기)를 표본으로 활용하여 종합적인 메타분석을 수행하였다. 분석 결과, TMT 과업 관련 다양성은 최고 경영진의 심리적(응집, 관계갈등) 및 행동적(통합된 의사결정, 합의에 기반한 의사결정) 측면의 통합에 부정적인 영향을 미친다는 사실을 확인할 수 있었다. 또한, TMT 구성원 간 상호작용에 영향을 미치는 국가문화 특성의 조절효과 분석을 통해 5개 주요 문화차원 중 개인주의와 불확실성 회피성향, 장기지향성의 유의미한 영향력을 확인하였다. 연구 가설에서 예측한 바와 같이, 높은 수준의 개인주의, 불확실성 회피성향 문화권에서는 TMT 과업 관련 다양성과 심리적, 행동적 통합 간 부적 관계가 더욱 강화되었으나, 높은 수준의 장기지향성 문화권에서는 이러한 관계가 약화됨을 확인할 수 있었다. 그러나 남성성 문화차원의 조절효과는 유의미하지 않은 것으로 나타났으며, 권력거리 문화차원의 경우, 본 연구의 가설과는 달리, 높은 수준의 권력거리가 다양성과 심리적, 행동적 통합 간 관계를 약화시키는 결과를 발견하였다. 본 연구 결과는 그동안 TMT 연구에서 종종 블랙박스 이슈로 간주되어 온 TMT 내 심리적, 행동적 상호작용에 대해 직접적이고 종합적인 실증분석을 실시했다는 점에서 주요한 학문적 의의를 찾을 수 있다. 또한 거시적 환경요소인 국가문화 특성의 영향력을 메타분석 방법을 활용해 종합적으로 분석하고 다양한 시사점을 도출하였다는 점에서 큰 의의를 갖는다. In order to improve understanding of the performance effects of diversity in TMTs, scholars have suggested that we need to take a closer look at what is actually happening in TMTs. This study extended this line of inquiry by examining the following research questions: (a) How a TMT s task-related diversity (e.g. functional background, educational background/level, and tenure diversity) affects top managers psychological (e.g. cohesion and relational conflict) and behavioral integration (e.g. behavioral integration and consensus), and (b) When this relationship is strengthened or weakened by national cultural characteristics (e.g. individualism, power distance, masculinity, uncertainty avoidance, and long-term orientation). To address these issues, this study conducted a meta-analysis using a sample of 74 effect sizes from 34 studies published between 1984 and 2017. Consistent with our hypotheses, task-related diversity had a negative effect on integration among top managers. Excluding masculinity, all national cultures emerged as significant moderators in the relationship between task-related diversity and team integration in TMTs. As predicted in the hypotheses, the negative relationship between task-related diversity and team integration in TMTs was strengthened in cultures with high individualism and high uncertainty avoidance. In long-term orientation cultures, the negative relationship between task-related diversity and team integration in TMTs was weakened. Contrary to the hypothesis, with the cultural characteristic of high power distance, the negative effect of task-related diversity was weakened. We additionally provided a discussion of theoretical and empirical implications of these findings and also offered suggestions for future research. Practical implications for organizations as well as limitations of the study were also discussed.

Do Successful Jacks Make a Successful Team? Members’ Functional Experience and Team Performance

Hyunsun Park(박현선),Hyuntak Roh(노현탁) 연세대학교 경영연구소 2021 연세경영연구 Vol.58 No.2

본 연구는 팀 구성원의 경력(직무경험) 특성이 팀 성과에 미치는 영향력을 살펴보는 것을 주요한 목적으로 한다. 팀을 구성하는 개별 구성원들의 경험특성이 집단 성과에 갖는 영향력에 대한 논의는 그동안 학계 및 기업 현장에서 오랜 관심의 대상이었음에도 불구하고, 관련 이론적 논의 및 실증적 검증은 아직 충분히 이루어지지 않았다. 본 연구는 이러한 문제의식에 대한 나름의 해답 및 실증적 근거를 제시하기 위하여, 먼저 팀 구성원의 직무경험 다양성(경험의 범위, 넓이)이 팀 성과에 미치는 영향력을 비선형적 관계(역 U자 형태)로 설정하고 이를 실증적으로 검증하고자 하였다. 또한 본 연구에서는 개인의 경험특성으로 경험의 넓이(다양성) 뿐 아니라 경험의 질(성공경험)을 함께 고려하여, 직무경험 다양성과 팀 성과 간 비선형적 관계가 경험의 질에 의해 어떻게 조절되는지에 대한 이론적, 실증적 검증 역시 수행하였다. 실증검증을 위해 2015년 미국 할리우드에서 개봉한 장편영화 200편과 해당 작업을 수행한 주연배우의 경력 데이터를 수집하여 이를 분석에 활용하였다. 분석 결과, 본 연구의 가설에서 제안한 바와 같이, 팀 구성원의 경험다양성과 팀 성과 간 역U자 형태의 비선형 관계가 존재함을 확인하였다. 또한 이러한 비선형 관계는 팀 구성원의 성공경험 수준이 높을 때 더 명확하게 나타나는 것을 확인할 수 있었다. Applying the new conceptualization of intrapersonal functional diversity, this study explores the link between team’s functional breadth (i.e., team members’ aggregate breadth of functional experience) and team performance. Considering that team members’ aggregate functional breadth brings cognitive and motivational advantages as well as cognitive and relational difficulties, we predicted a curvilinear relationship that is contingent on the level of aggregate functional breadth. We further examined the interaction effects between team members’ aggregate breadth and success of functional experience on team performance. Our hypotheses were tested in the setting of Hollywood feature film industry using a large-scale, lifetime functional experience dataset of 897 main cast actors and actresses who participated in 200 films released in the year of 2015. Our analyses revealed that there indeed exists an inverted U-shaped relationship between main cast members’ aggregate job breadth and box office revenue. Consistent with our expectation, the main effect relationship was moderated by main cast members’ aggregate job success, such that the inverted U-shape became more apparent under a high level of aggregate job success.

가족친화제도 활용과 여성관리자의 조직몰입

수몬이(Hsu Mon Yee),노현탁(Hyuntak Roh) 한국인사관리학회 2014 조직과 인사관리연구 Vol.38 No.2

본 연구는 가족친화제도가 갖는 실제 효과성에 대한 보다 세밀한 이해를 얻는 것을 주요 목적으로 한다. 먼저 본 연구에서는 가족친화제도의 존재유무 보다는 실제 사용자가 인지하는 활용용이성에 초점을 맞추고, 활용 용이성이 주요한 직무태도, 특히 조직몰입에 미치는 영향력에 대한 조사를 실시하였다. 더 나아가 본 연구에서는 가족친화제도의 활용이 어떤 상황조건 하에서 여성관리자들의 조직몰입에 긍정적 영향력을 미칠 수 있는지에 대한 조사를 실시하였다. 이를 위해 기존 연구에서 상대적으로 간과되었던 두 가지 주요한 기업 내 상황요인, 즉 여성관리자들이 인지하는 인사제도 전반의 공정성과 차별경험 인식에 주목하였다. 실증분석을 위해, 한국여성정책연구원에서 실시한 여성관리자패널조사 2010년도 데이터(3차)를 활용하였고, 총 247개의 국내기업에서 근무하고 있는 1145명의 여성관리자와 같은 기업들의 인사담당자 247명의 설문응답 결과를 분석에 포함하였다. 다계층 회귀분석(mixed effects multilevel regressions)방법으로 가설 검증을 실시하였다. 실증분석 결과, 여성관리자들이 조직 내 존재하는 가족친화제도를 쉽게 사용할 수 있다고 인식할수록 그들의 조직몰입수준이 증가함을 확인할 수 있었다. 그러나 제도의 도입 자체(인사담당자가 응답한 제도의 존재유무)가 조직몰입에 미치는 영향력은 발견할 수 없었다. 인사제도의 공정성 인식 및 차별경험 인식의 조절효과를 검증한 결과, 예측했던 바와 같이, 인사제도의 공정성인식 수준이 높을수록 가족친화제도 활용 용이성 인식과 조직몰입 간 긍정적 관계가 강화되는 것으로 드러났으며, 인사제도 전반에 대한 차별경험 인식은 가족친화제도의 활용 용이성 인식과 조직몰입 간 관계를 부정적으로 조절하는 것으로 밝혀졌다. The main purpose of this study is to clarify the psychological effectiveness of family-friendly practices from users' perspectives, i.e., female managers' perception and commitment. We focus on female managers' perception of usability of practices, rather than actual existence of practices, and examine whether perceived usability influence organizational commitment of female managers. We also investigate organizational situations that can influence the effects of family-friendly practices, that is, perceived fairness of human resource management practices as well as perceived discrimination that female managers might experience in an organization. Using data from 1145 female managers from 247 organizations across industries in Korea (Korea Women Manager Panel, 2010), we first examined the effects of usability perception of female managers on their commitment and then tested the moderating influences of perceived fairness in human resource management practices and perceived discrimination. Results revealed that supporting our hypothesis, perceived usability of practices was positively associated with organizational commitment; however, actual existence of practices was not related to commitment of female managers. Findings further indicated that the level of fairness perception of female managers positively moderated the link between usability perception and commitment, that is, the positive relationship was strengthened under high level of fairness perception but was weakened under low level of fairness perception. Also supporting the hypothesis, perceived discrimination of female managers negatively moderated the link between usability perception of family-friendly practices and organizational commitment of female managers. Theoretical and practical implications as well as limitations of the study were discussed.

Pay-For-Performance Plans Reconsidered from a Social Network Perspective: A Conceptual Analysis

Hyuckseung Yang(양혁승),Hongseok Oh(오홍석),Hyuntak Roh(노현탁),Shinyoung Ha(하신영) 연세대학교 경영연구소 2021 연세경영연구 Vol.58 No.1

그동안 성과급 제도는 개인의 태도 및 행동에 영향을 미칠 수 있는 강력한 전략적 수단으로 여겨져 왔으며, 많은 조직들에서 다양한 성과급들을 도입하여 활용하고 있다. 성과급 제도에 대한 기존 논의들은 주로 성과급이 개인의 동기수준을 높여 성과를 향상시킬 수 있다는 동기이론 관점 하에서 이루어져왔다. 하지만 이러한 접근은 조직 내 개인들을 상호관계의 네트워크 안에 배태된 존재가 아니라 서로 독립된 존재로 가정하고 있다는 점에서 성과급제도의 효과를 이해하는 데 한계점을 지니고 있다. 특히, 조직 내 팀 제도의 사용이 활발해지고 서로 연결된 업무가 증가하고 있는 상황을 고려하면, 관계적 관점에서 성과급 제도의 효과를 살펴볼 필요가 있다. 본 연구에서는 사회적 네트워크 관점을 사용하여 공식적 조직구조의 중요한 구성요소인 성과급 제도가 작업그룹의 개별 구성원들의 심리적 상태에 영향을 미침으로써 비공식적 네트워크 구조의 형성에 미치는 영향을 살펴본다. 첫째, 개인 성과급제도는 경쟁적으로 구조화된 상황을 만들어 구성원들의 공동체적 지향성과 협력적 사고방식을 약화시킴으로써 그룹 네트워크 연결성을 손상시킨다. 둘째, 성과급 제도 하에서 상대적 평가방식으로 자원을 배분하게 되면 그룹 구성원들 간의 경쟁을 촉진하고 협력을 방해하여 파벌화된 네트워크 구조를 초래한다. 셋째, 단기 성과급 제도는 구성원들로 하여금 업무완수에 대한 긴박함을 느끼게 하여 새로운 지식과 정보에 대한 탐색행위보다는 기존 내부 지식의 활용에 더 초점을 맞추도록 함으로써 외부 네트워크 범위를 작아지게 만든다. 마지막으로 본 논문에서 제기된 모델의 이론적, 실증적, 실무적 시사점과 미래 연구방향에 대해서 논의한다. PFP (pay-for-performance) plans have been largely supported under a motivational framework and have been used to improve employees’ performance on the premise that monetary incentives function to increase their work motivation. However, these motivational approaches have limitations in that they view an individual in a work group as an isolated being, rather than an embedded being that interacts with others. In this study, drawing on the social network perspective, we explore the questions of how PFP plans, an important component of formal organizational structures, affect the development of informal network structures, through the impacts on individual members’ psychological states in work groups. Specifically, we suggest that an individual (versus collective) PFP plan damages group network connectivity by weakening members’ communal orientation and cooperative mindsets. We further propose that while a PFP plan allocating resources in a relative manner (relative versus absolute performance evaluation) can incur cliquish network structures by arousing a sense of rivalry among group members, a short-term (versus long-term) PFP plan leads to a smaller external network range by discouraging members’ pursuit of exploration. Theoretical, empirical, and practical implications of the proposed model are also discussed.