일본에서의 프리랜서의 노무제공과 노동법 논의 현황

송강직(Song, Kang-Jik) 경희법학연구소 2021 경희법학 Vol.56 No.3

일본 정부는 프리랜서에 대한 보호를 논의 함에 있어서 정부 레벨에서 다양한 실태조사를 실시하였다. 다만 실태조사 가운데 본 연구에서는 조사대상이 가장 많은 내각관방일본경제재생종합사무국에 의한 프리랜서 실태조사결과를 참고로 하였다. 그에 따르면 프리랜서 선택이유로 자신의 일 스타일로 일하고 싶다는 등 타인으로부터 간섭을 받지 않고 일할 수 있고, 시간 등을 스스로 조정할 수 있다는 점 등을 들고 있으나 수입면에서 보면 불만족이 대부분이고 실제 연수입액을 보더라도 월 30만엔 전후의 수입이 대부분으로 전업과 부업의 비율이 거의 반반인 현실을 고려하면 수입이 절대적으로 낮다는 것, 나아가 거래 상대방과의 분쟁 원이 가운데 거래 조건의 불명확화가 상당히 많은 부분을 차지하고 있다는 것 등이 나타나고 있다. 그 외 실태조사 결과는 일을 수주받지 못하거나 질병 등으로 노무를 제공할 수 없는 경우 소득보장이 되지 않는다는 것, 사회보장제도의 보호의 필요성 등에 대한 정책적 내지 입법적 과제의 필요성을 엿볼 수 있다. 노동법 영역에서 프리랜서를 곧장 근로자로 판단하기에는 곤란한 점 등이 있어, 후생노동성을 비롯한 관련 정부 부처가 공동으로 가이드라인을 공표하였으나, 그 내용을 보면 독점금지법상의 제도를 통한 프리랜서 보호라고 하는 점에서 스스로 한계를 가지고 있다고 할 것이다. 그럼에도 불구하고 실태조사에 근거하여 프리랜서와의 계약 체결에서의 서면화에 의한 분쟁 예방 내지 분쟁해결의 원활화의 도모, 프리랜서의 성과물 이용 등과 관련한 보호, 발주자에 의한 합리적 범위를 초과한 비밀유지의무 등의 일방적인 설정 등에 대한 제한 등은 현행 법제하에서 긍정적으로 평가할 수 있다. 나아가 프리랜서의 근로자성에 대한 노동법적 논의가 진행되고 있지만 일본에서의 프리랜서에 대한 노동법적 보호 논의는 결국 입법론 내지는 근로자성 인정의 해석론에 있어서 변경이 없는 한 노동법적 보호를 도모하는 것은 사실상 어려운 것이 현실이다. 발주자를 포함한 다양한 이해관계인의 입장을 고려하면서 동시에 프리랜서의 보호를 도모해 나감에 있어서 현실에 적합한 방안을 모색해가는 고민을 엿볼 수 있다. 끝으로 프리랜서에 대한 사회보장 논의이다. 프리랜서에 대한 사회보장법적 논의는 주로 산업재해 및 고용보험법적 측면에서 논의되고 있지만 이러한 논의는 종국적으로는 입법론적 레벨에서 논의라고 할 수 있다. An author intend to introduce discussions on freelancer in Japan. Is a freelancer an employee or independent worker? If a freelancer is not an employee, what kind of protection is there? Hereinafter, I introduce the fact-finding survey on freelancers, discussions on protection of them, and furthermore, protective measures by the social security system in Japan. First, it is the fact-finding survey on freelancers by the Government. The main reasons for choosing freelancers is that they can freely set their own working hours, but most freelancers are not satisfied with their income. And freelancers often have no income if they cannot provide labor due to illness or the like. Second, since freelancers are not recognized as an employee in principle under the labor law, there are mainly discussing protection by unfair trading practices under the Antitrust Law in Japan. Here the Government have issued guidelines for the protection of freelance in trading practices. In these circumstances I think the guideline would be positive to assess restrictions or regulations on unilateral establishments by a business partner or confidentiality obligations beyond reasonable scope, prevention or settlement of disputes by written contract with freelancers, protection of freelance achievements, and unilaterally establishing or conducting transactions by the partner. Third, it is a workerability of freelance on the Labor Law. In principle, freelancers are not considered an employee under the labor law. Japan s Supreme Court judgment is the same. Therefore, it is practical to respond to the protection of freelancers with the guidelines above. Finally, protections against freelancers by the Social Security Law are also realistically difficult. There are certain social security benefits in freelance under the Coronavirus regime, but this is not enough to protect freelancers. Here, legislative theories are emerging for protection by an industrial accident and application of unemployment benefits under the Employment Insurance Act.

일본에서의 성적 언행과 관련한 법리

송강직(Song, Kang Jik) 한국비교노동법학회 2021 노동법논총 Vol.52 No.-

일본에서의 성희롱 법리의 내용을 요약하는 것으로 결론에 대신하고자 한다. 첫째, 일본에서의 성희롱은 미국이나 우리나라에서와같이 이른바 대가형과 환경형 모두를 포함하고 있다. 그런데 일본 후생노동성이 지침을 정할 때에 의견을 청취하도록 하고 있는 노동정책심의회의 분과위에서 2016.5.27. 성소수자(레즈비언. 게이, 양성애, 성전환자 등)에 대한 차별적 언동이 성희롱에 해당한다는 것을 관련지침 개정안에 반영하도록 하였고 그 후 개정된 2016년 지침에서 명기한 것은 주목할만하다. 왜냐하면 성희롱 사건을 전통적으로 이를 공민권 제7편상의 성을 이유로 한 차별문제로 접근하여 온 미국적 접근방법과 유사하기 때문이다. 성희롱에 대하여 이를 차별문제로 인식하게 되면 단순히 성희롱의 성립 여부판단과 그에 대한 손해배상문제로 접근하기보다도, 바꾸어 말하면 개별적 침해이익 구제라는 측면에서 그 성립 여부를 문제삼는 것이 아니라, 성희롱이라는 것은 일류사회의 보편적인 원리라고 할 수 있고 차별과 표리의 관계에 있는 평등의 관점에서 성희롱을 접근함으로써 보편적으로 금지되어야 할 비난의 대상으로서의 성격을 갖게 된다. 둘째, 성희롱이 성립하는 경우에 피해자의 가해자 및(또는) 가해자의 사용자를 상대로 한 손해배상청구소송에서의 드러난 보호법익을 보면 좋은 환경에서 일할 권리, 성적 자유 내지 성적 자기결정권이라는 인격권 침해 등을 들고 있음을 알 수 있는데, 이러한 보호법익은 상호 대립적이거나 배타적인 것이 아니라 성희롱의 보호법익을 구성하는 요소들로 이해할 수 있다. 셋째, 성희롱에 대한 피해자의 법적 대응이 손해배상소송이라고 하는 민사재판에 의하여 주로 해결되고 있다. 일본에서는 성희롱과 관련하여 손해배상 청구소송이 거의 전부이고 이것이 강간 등 형사사건으로 문제된 경우는 적어도 사례에서는 볼 수 없다. 이는 일본인의 소송에 대한 주저 등에서 비롯된 것으로도 볼 수 있을 것이나, 소송 전략적으로 형사소송으로 진행하면서 민사소송을 병행하는 것이 손해배상액의 확보에 있어서 유리할 수도 있을 것인데 그러한 예는 없었다. 그렇다고 하여 성희롱 사건에서 그 손해배상액 인정이 청구액에 비하여 크게 인정되는 것도 아니고 일반적 사례에서 볼 때에 재판소에서 인정한 손해배상액 또한 그다지 고액이라고 단정하기도 어려운 상황이 아닌가 생각된다. 넷째, 성희롱 사건에 따라 사용자가 개해 근로자의 사용자로서 피해 근로자에게 부담한 손해배상을 근거로 가해 근로자에게 구상권을 청구할 수 있을 것이나. 사용자의 경우 사례를 통하여 볼 때에 통상 구상권청구보다는 가해 근로자에 대한 징계로 대응하고 있는 것으로 보여진다. 다른 한편 후생노동성의 성희롱 관련 지침을 보면 사용자가 성희롱 사건이 발생한 경우 피해 근로자에 대한 적절 절차에 의한 구제 가해자에 대한 조치 등을 하도록 하고 있어 사용자가 성희롱 사건에 있어서 가해 근로자에 대한 징계 등은 지침에 따른 의무 이행으로도 볼 수 있는 측면이 있다. 다섯째, 성희롱 발생 시에 가해 근로자에 대한 사용자로서의 책임이 면제된 경우는 사례를 통하여 보는 한 매우 드물다는 것을 알 수 있다. 사용자가 일하기 좋은 직장 분위기 조성, 해당 근로자에 대한 성희롱 예방을 위한 노력 등이 사용자로서 책임을 부정할 정도로 법적으로 완벽하게 이행된 것으로 판단할 수 있는 경우는 매우 예외적일 것이므로 소송에서 사용자로서의 책임을 법적으로 부정하기 어려운 측면도 있다는 것을 부정할 수는 없지만, 사전에 근로자들에게 성희롱 관련 안내물도 나누어 주고, 연수시에도 근로자들에게 충분한 주의를 주는 등의 노력을 한 경우에 면책을 인정할 수 있는 법리의 구성도 어느 정도 분명히 해둘 필요가 있다. 특히 성희롱 사건에서 가해 근로자와 사용자는 손해배상에 있어서 부진정연대채무를 지는 것이므로 사용자에게만 손해배상 책임을 경감하는 법리의 전개도 현실적으로 어려운 측면이 있다. 사용자로서 부담한 손해배상을 가해 근로자에게 구상권을 행사한다는 것도 현실적으로 여의치 않는 경우가 일반적이라는 것, 성희롱은 예방이 중요하다는 것과 이에 사용자의 적극적 성희롱 예방 대책 활동을 유도할 필요성 등을 고려할 때에 사용자로서의 책임을 면할 수 있는 기준 등의 정립도 필요하다고 생각한다. 끝으로 과학기술의 발전에 따라 성희롱 피해자라고 주장하는 자에 대하여, 성희롱 성립 여부는 일반적 내지 통상인의 의식 등에 비추어 객관적인 접근방법에 의한 판단을 하는 것과는 별론으로 하더라도, 가해자의 성희롱이라고 하는 불법행위에 의하여 정신적 손해가 발생하였는가에 대하여 과학적 분석을 통하여 해당 가해행위와 그에 따른 피해자의 정신적 손해의 산정이 가능해질 것으로 기대한다. An author intend to analyze cases with respect to sexual harassment in Japan. Conclusions are as follows. First, Sexual harassment in Japan also includes both so-called “hostile environment” and “quid pro quo” as in the United States and South Korea. However, in Japan, the Ministry of Health, Labor and Welfare guidelines include discrimination against sexual minorities in sexual harassment. Second, in cases of sexual harassment, the legal merits that the law intend to protect are the right to work in a good environment, personal rights such as sexual freedom or sexual self-determination. Third, victims" legal responses to sexual harassment are largely resolved by civil trials called compensation suits. It is common for an employer to discipline perpetrators of sexual harassment. Fourth, in cases of sexual harassment, responsibility as an employer against sexual harassment by its employee is very rarely waived. It is also necessary to establish standards to exempt an employer from a legal responsibility for preventing sexual harassment by its employee. Finally, It is expected that the calculation of damages will be possible through scientific analysis in determining whether mental damage has occurred to the victim worker due to sexual harassment by the perpetrator.

일본에서의 사용자의 언론의 자유

송강직(Song Kang-Jik) 한국노동법학회 2007 노동법학 Vol.0 No.24

AI 등과 산업안전보건 법제의 향방

송강직(Song, Kang Jik) 한국비교노동법학회 2020 노동법논총 Vol.50 No.-

본 연구는 AI 등 신기술 도입과 그에 따른 산업안전보건법의 법제를 검토한 것이다. 구체적으로는 AI 등 신기술 도입에 따른 작업과정의 자동화에 관한 일본 사례 및 우리나라의 사례를 보고, 이러한 산업현장에서의 실태에 기초하여, 현행 산업안전보건법상 산업재해예방과 작업환경 개선 등을 통한 사람의 안전 보건 유지 증진의 입법 목적을 비롯한 법제방향에 대한 검토를 하였다. 결론을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 산업안전보건법상 사업주의 위험방지조치의무는 AI 등 신기술 도입에 따라 보다더 의무의 이행이 용이하게 될 것이다. 일본에서 실제로 사업 또는 사업장에 도입되고 있는 사장교케이블점검로봇, 터널발파시의 작약량 산정 시스템, 토목굴착 등에서의 감시나 경보 시스템, 중기계 접촉 감지 내지 경보 시스템, 크레인 줄 선회제어장치, 건설현장에서 작업원의 추락방지를 위한 단말 AI, 등과 우리나라의 사례에서 본 지게차후방카메라 등은 직접적으로 사업주의 위험방지의무와 관련이 있는 것으로 평가할 수 있다. 둘째, AI 등의 신기술은 산업안전보건법상 보건조치와 관련하여 보면 AI 등 신기술에 의한 기계장치는 계측감시(計測監視), 컴퓨터 단말기 조작, 정밀공작(精密工作) 등의 작업과 같은 단순반복 작업 또는 인체에 과도한 부담을 주는 인간의 작업을 대신할 수 있을 것이기 때문에 노무 제공자의 건강장해 예방에도 도움이 될 것이다. 셋째, AI 등의 신기술에 따른 안전교육은 전문적인 기술적 측면이 강하게 요구되는 형태의 안전교육이 될 것이다. 넷째, AI 등 신기술 도입은 로봇 등의 안전인증에서의 규격화 등을 포함한 새로운 기준 설정 등이 요구될 것이다. 끝으로, 사업주가 AI 등 신기술을 반영한 기계장치를 이용하려는 경우에 가격면에서의 정책적 배려, 안전관리성 인정, 기존의 노무 제공자들에 대한 직업훈련 프로그램 등 고용안전에 대한 정책적인 측면에서의 접근도 필요하다고 하겠다. An author intends to research relations between AI technology and the Industrial Safety Health Act. Here it is very important to grasp a reality of introduction of AI or Robot in workplace. Because we are able to see how AI technology etc. affect safety and health through the reality of introduction of AI or Robot in workplace. Conclusions are as follows: First, under the Occupational Safety and Health Act, employers will be more likely to fulfill their duties to take risk-prevention measures with the introduction of new technologies such as AI etc. For example Cable-Stayed Bridge Cable Inspection Robot can protect people"s lives or safety at source. Second, under the Occupational Safety and Health Ac, new technologies will also help prevent health problems for labor providers because new technologies such as AI will be able to replace simple repetitive tasks such as measurement monitoring, computer terminal operation, and precision work, or human tasks that overburden the human body. Third, under the Occupational Safety and Health Ac, safety education based on the introduction of new technology such as AI will be a form of safety education that requires strong professional technical aspects. Forth, under the Occupational Safety and Health Ac, the introduction of new technologies such as AI will require the establishment of new standards, including standardization in safety certification of robots, etc. Finally, en employer wants to use a mechanical device that reflects new technologies such as AI, it is also necessary to take a policy approach to employment safety, recognition of safety management, support of the purchase cost of machinery, and vocational training programs etc.

언론의 자유와 단체행동

송강직(Kang-jik Song) 한국고용노사관계학회 2006 産業關係硏究 Vol.16 No.2

모든 사람은 언론의 자유를 누린다. 헌법 제21조에서도 이를 확인하고 있다. 한국도 비준하고 있는 시민적 및 정치적 권리에 관한 국제규범 제19조에서도 마찬가지다. 언론의 자유는 사회구성원들의 가장 기본적인 권리 가운데 하나이다. 다른 한편 헌법은 재산권(제22조), 노동기본권(제33조)을 보장하고 있다. 이러한 헌법적 규범 속에서 대법원은 노동조합 활동의 정당성을 판단함에 있어서 상당히 좁게 이를 정당한 것으로 판단하고 있다고 할 수 있다. 대법원은 노동조합 활동이 정당하지 않다고 판단되는 순간에 노동조합 및 그 활동 참가자들에 대한 민ㆍ형사책임을 인정하고 있는데, 이러한 대법원의 입장은 결과적으로 사용자의 재산권을 지나치게 보장하는 것인 반면, 근로자들의 노동기본권뿐만 아니라 언론의 자유를 보장하는 것에는 실패한 것이라고 할 것이다. 본고는 언론의 자유라고 하는 관점에서 노동조합의 직장점거, 정치파업, 완장ㆍ리본 착용 등과 같은 노동조합 활동의 정당성을 논할 필요가 있다는 것, 미국과 일본에서의 이론 등을 참고로 하면서 결론적으로 이러한 종류의 노동조합 활동은 일반적으로 정당한 것으로 보아야 한다는 것이다. 이들 활동의 정당성을 판단함에 있어서는 한국의 노동조합의 조직 형태가 기업별노동조합이라고 하는 구체적인 사실도 고려되어야 한다. Each person has freedom of speech as endorsed by International Covenant on Civil and Political Rights in Article19 ratified by Korea on July, 1990 and Korean Constitution in its Section21. Freedom of speech is regarded as one of the most fundamental rights of human community. Furthermore, Korean Constitution stipulates rights of property(Sec. 22), and employee's labor fundamental rights(Sec. 33. involving rights to organizing union, collective bargaining, collective activities). Under these constitution clauses, it is arguable that Koreane Supreme Court of Korea takes a general position of blanket prohibitions against union activities using employer's premises or working hour. Once the court holds an union activity is not to be justified, it applies not only to civil liability, but also to criminal liability directly to whom participate in or(and) lead the activity without any exception. The author views that while the cases with respect to employee's activities facilitate to respect employer's property especially, but the court failed to keep balance between the interest of management property and employee's rights of collective activities. By delving into these cases, the author tried to analyze whether union activities are protected or not in the light of the freedom of speech in Korea. This analysis is extended to comparative analysis of Japan, and the United States of America. In conclusion, the cases imposing criminal liability to all union activities which fail to keep procedures stipulated in statute should be criticized in the light of freedom of speech especially. Furthermore the author views it should be regarded that union's concerted activities of sit down strike, political strike and union insignia or ribbon adhered to uniform etc. are within the scope of freedom of speech of union and employees and accordingly should be immunized from not only civil liability, but also criminal liability. Finally, the author intends to emphasize the fact that we have to take into account of company union practices in Korea in determining whether a union active is lawful or not.

한국에서의 근로자의 경영참가 법리의 향방

송강직(Song Kang-Jik) 동아대학교 법학연구소 2011 東亞法學 Vol.- No.50

지금까지의 근로자의 경영참가 문제는 주로 노사협의회제도를 중심으로 논의되어 왔다고 할 수 있다. 그러나 필자는 선행연구를 통하여 단체교섭의 대상과 단체협약을 통하여 근로자의 경영참가를 고찰할 수 있다는 논리를 펴왔다. 나아가 노사협의회와 단체교섭 및 단체협약을 통한 상호간의 관계는 단절적인 것이 아니라 상호 중첩될 수 있다는 것을 지적하여 왔다. 이러한 사견의 입장에 대하여 특별히 논의되어 오고 있지는 않지만 우리나라의 현실에서는 경영참가가 제도적으로 충분히 보장되어 있지 않은 상황에서 오히려 노사 협력증진, 노사 상호이익 증진의 관점에서 단체교섭 및 단체협약을 통한 근로자의 경영참가는 적극적으로 논의하여야 한다는 기본적인 입장을 갖고 있다. 그리고 본고에서 근로자의 경영참가와 관련하여 새로운 주장을 한 것은 취업규칙의 작성 및 불이익변경 등에 있어서 현행법이 근로자측의 의견 내지 동의를 구하는 절차를 규정하고 있는 것에 대하여 근로자의 경영참가의 입장에서 해석할 수 있다는 견해를 피력하였다. 왜냐하면 근로자의 경영참가제도가 매우 빈약한 상황에서 법에서 규정하고 있는 취업규칙 등의 직장질서의 형성에 있어서의 근로자측 참가를 근로자의 경영참가의 입장에서 접근할 수 있다는 논리의 구성이 필요하다는 생각에서이다. 나아가 현행법상의 취업규칙의 작성 내지 불이익변경 절차를 근로자의 경영참가의 일환으로 해석하는 경우에는 위와 같은 절차 위반의 취업규칙의 효력은 자연스럽게 부정될 수 있다고 생각한다. 다음으로 생산관리 투쟁의 경우에도 임금체불이 만연한 사업 또는 사업장에서 근로자들이 사용자의 재산을 인수하여 직접 경영의 주체로 된 사례가 실제로 나타나고 있으므로, 이러한 경영주체로 나아가기 이전의 단계에서 생산관리라는 전술이 선택될 수 있을 것이고, 그 구체적인 내용이 사용자의 경영 등을 원천적으로 부정하는 것으로 인정되지 않는 정도의 경우에는 그 적법성을 인정할 수 있을 것이라는 것이다.

공무원인 근로자의 정치활동과 언론의 자유

송강직(Song, Kang-Jik) 한국비교노동법학회 2013 노동법논총 Vol.29 No.-

Act on Establishing and Operating Union of Public Service Worker(AEOUPSW) Section 3(1) prohibits public service workers and its union from doing political activities. And the Act Section 11 also prohibits them from going on strike. The representatives of the Union had planed national mass meeting in the Seoul City Hall Square with other civil associations and Opposition Parties, and they participated in the meeting on July 2009. In addition the meeting was on Sunday. They had criticized and picketed government policies of the president, irregular worker dismissal, bill of speech reform etc. in the meeting. Furthermore they had supported declaration of the current situation by Korean Teachers and Education Workers Union. The Seoul Central District Court held that their activities above violated both the AEOUPSW Section 3(1) and a duty of full concentration while on duty. Finally they were fined two million won, one million won etc. each other. An author emphasized three points in this article. First political activities should be interpreted narrowly and strictly. Now Public Service Workers have right to establish union, do union activities, and enter into a collective agreement. Accordingly their peaceful political activities, that is, pickets criticizing government policy or crying political slogans through the Union, should be excluded in principle from political activities of the Section 3(1). Second a duty of full concentration should be generally limited to while on duty. The duty is equal to the worker’s duty of offering its work in good faith on the contract of employment in private sector. It should be interpreted that the duty has nothing to do with the Union activities that were done in outside of a company and on Sunday like in this case above. Finally even though political activities of the public service worker union are unlawful, a criminal penality should not be easily or directly punished only because it is unlawful. Because the activities have an aspect of not only freedom of speech, but also speaking their political ideas. Accordingly a criminal responsibility with respect to union political activities must be recognized under some restrictions.

일본 동경도의 개별적 노동분쟁 해결 시스템에 대한 실증적 연구

송강직(Song, Kang Jik) 노동법이론실무학회 2021 노동법포럼 Vol.- No.32

일본의 특수고용형태 종사자에 대한 논의 방향

송강직(SONG, Kang-Jik) 인하대학교 법학연구소 2014 法學硏究 Vol.17 No.1

신국립극장운영재단 사건, INAX메인트넌스 사건의 최고재판소 판결에 이어 빅터서비스엔지니어링 사건에서 최고재판소는 업무위탁계약에 따른 노무의 제공자에 대하여 노동조합법상의 근로자성을 인정하였다. 일본은 우리나라에서 논의되고 있는 특수형태근로종사자에 대하여 노동조합법상의 근로자 여부 논의에 초점이 맞추어져 있고 이들의 사회보험 등에 대한 논의는 시론적 수준에서 논의되고 있는 정도이다. 우리나라의 특수고용형태노무 종사들의 경우 대법원이 최근에 골프장경기보조원의 경우 노동조합의 설립 주체가 된느 근로자에 해당한다고 판결하고 있는 정도에 머물고 있다. 물론 골프장경기보조원 등에 대한 산업재해보상보험법의 보호대상으로 하는 입법적 해결을 도모하고 있는 것은 일본과 달리 그 보호의 수준면에서 볼 때에 평가할만하다. 일본의 경우에는 노동조합의 설립이 자유이므로, 노동조합법상의 근로자 유무는 단체교섭 요구에 대한 사용자의 거절이 있는 경우 부당노동행위의 성립 유무를 판단하는 과정에서 밝혀지는 구조적 특징을 지니고 있다. 그런가 하면 우리나라의 경우에는 관할행정관청으로부터 노동조합 설립신고증을 교부받는 과정에서 노동조합설립 주체성과 관련한 근로자성이 문제된다. 여기서 「노동조합 및 노동관계조정법」상의 근로자성 판단에 있어서는 일본 최고재판소가 노동조합법상의 근로자성을 판단하는 요소로 삼고 있는, 사업조직으로의 편입, 계약내용의 일방적 결정, 독립사업자성 등은 충분히 참고할만하다고 생각된다. 부언하여두면 판단은 사실관계가 중요하기 때문에 빅터서비스엔지니어링 사건을 소재로 사실관계에 대하여 구체적으로 살펴보았다. 본 논문은 이러한 관점에서 일본 최고재판소가 판결한 노동조합법상의 근로자성 판단기준 내지 요소에 대한 검토물이다.

미국의 동일임금법

송강직(Song Kang-Jik) 한국노동법학회 2010 노동법학 Vol.0 No.35

I tried to introduce the EPA in U.S. in this article. I already had researched “equal pay for equal value of work” in ILO, U.N., E.U., Japan, Korea, and the research had been published in Korea. So It is able to be said that this article is to perform the remaining task in light of comparative studies with respect to the “equal pay”. Conclusion are follows: First, though the principle of “the equal pay for equal value of work(called also ‘comparable worth’ in U.S.)” is now being recognized by the statutes in many countries, the Supreme Court in Gunther Case emphasized that it was not endorsing the principle. And then it was a very different point when I compared the EPA of U.S. with the statutes of E.U., Japan, Korea or the rules of ILO, U.N. Second, the pay discrimination based on sex is brought in the Court under both the EPA and the Title VII. There is, however, a gap between the EPA and the Title VII in its coverage each other. I suggested that their coverage needs to be equal to protect or overcome sex discrimination as soon as possible because the principle of the equal pay for equal work is a social justice established in our world. Third, the equal work involves jobs, in addition to the performance of which requires equal skill, equal effort, equal responsibility, performed under working conditions that are similar. Even though the comparable worth is not recognized by the Courts, the test of substantial equal works is found in many cases concerned by the federal Courts. Nevertheless, an employer's reliance on a free market system in which employees in male-dominated jobs are compensated at a higher rate than employees in dissimilar female-dominated jobs is not in and of itself a violation of the EPA and the Title Ⅶ. Fourth, under the EPA, in the pay difference cases, the employer avoids liability only by establishing that the pay difference was attributable to systems of seniority, merit, quality or quantity of work, or factor other than sex. A standard of the factor of the “other than sex” is important especially because this exception for the difference in pay between male and female is ambiguous itself, and so the exception is being argued well by employers in real. The Courts, however, have interpreted the exception narrowly. Finally, the Korea Labor Commission performs roles of resolution of labor disputes with respect to collective labor relations(unfair labor practice or adjustment of labor relation's dispute), a labor contract(transference or disciplinary, and dismissal etc.), a discrimination based on non-regular workers engaging in jobs dispatched or employed with fixed-period labor contract or part-time. In spite of its many roles, unlike the EEOC, the Commission does not has a right to sue theses disputes against the Courts under its authorization. And then, I suggested that, in cases of labor disputes above, under some requirements, a right to sue against the Courts by the Commission should be granted by amending the Labor Commission Act of Korea.