프랑스의 自主管理制(Autogestion)에 관한 考察

金興吉(Kim, Heung-Gil) 대한경영학회 1993 大韓經營學會誌 Vol.8 No.-

여성친화 경영의 국제 비교연구: 한,중,일을 중심으로

김흥길 ( Heonggil Kim ),이금희 아시아.유럽미래학회 2015 유라시아연구 Vol.12 No.3

선진 외국의 경우에는 여성친화적 정책이 조직과 그 구성원 모두에게 공통의 이익을 가져다줄 수 있다는 전제하에 공사(公私)조직에서 적극적으로 도입 운영되어 왔다. 여성친화적 정책의 도입필요성을 강조하는 대부분의 연구들은 남성 위주의 전통적인 관리기법을 채택하고 있는 조직에 비하여여성친화적 정책(관리)을 채택하고 있는 조직의 구성원들이 직장생활에 만족하고 직무에 보다 헌신적이며 높은 조직성과를 보인다는 실증적 증거들을 제시하고 있다. 미국과 유럽 등의 선진국에서는 1980년대부터 여성 및 가족친화정책에 대한 활발한 정책 추진이 이루어져 왔고, 특히 노동시장에서 여성과 남성의 동등한 지위와 권리를 보장하고 여성노동자의 체계적인 보호와 육성을 추구하는 국제노동기구(ILO)의 모성보호 협약이 제정된 이래, 유럽과 미국 등 선진국에서는 관련법을 제정하고 각국의 기업에서는 여성친화, 가족친화 정책을 적극적으로 도입하여 시행해 오고있고 출산력 회복 등 그 성과도 거두고 있다. 그런데 유교문화적 배경에 근거한 남존여비의 전통이 오랫동안 이어져온 한국, 중국, 일본의 경우는, 국가 정책적 차원은 물론 기업 경영 차원에서도 양성평등의 실현을 위한 제도가 상당히 미비 되어 있는 편이다. 따라서 이들 3개국의 여성친화경영 수준은 여러 선진국들에 비해 상대적으로 낙후된 상황이다.최근 들어 양성평등의 실현을 위한 다양한 여성관련 정책을 통하여 저 출산 고령화 사회에 대비하려는 노력이 다각도로 이루어지고 있으나, 실제적으로 취업여성들이 피부로 느끼는 여성친화 정책이나 관련프로그램들은 상당히 미흡한 것으로 인식되고 있다. 따라서 본 연구는 양성평등에 대한 사회적 정의 및 윤리적 차원의 논의나 남여고용평등의 법적 준수차원을 넘어 여성인력의 활용을 통한 기업성과 향상 및 경쟁력 강화에 초점을 맞추고자 한다. 본 연구에서는 다음과 같은 목적들을 달성하고자 한다. 우선 여성친화경영의 개념과 목적을 명확하게 제시하고 여성친화경영이 성과향상과 경쟁력 강화에 어떻게 기여하는지를 밝혀보고자 한다. 다음으로, 서양 선진국들에 비하여 유교적 전통에 따른 성차별적인 의식과 관습 및 제도 등이 남아있는 한국과 중국, 일본의 여성친화 경영정책과 지원제도의 우수기업들의 사례에 대한 비교분석을 통하여 동북아시아의 사회 문화적 배경을 고려한 여성친화경영의 기업문화 모형을 규범적으로 제시해보고자 한다. 마지막으로 여성친화 경영의 모형을 통하여 관련 변수들을 제시하면서 기업의 여성인력 활용촉진 및 기업의 경쟁력 제고와 성과향상을 위한 방안들과 프로그램들을 제시해 보고자 한다. Advanced countries have adopted ``women-friendly work practices`` on the belief that such practices would be beneficial to both organizations and their members. A lot of empirical research has proved the better job attitudes and corporate performance among the organizations adopting ``women-friendly work practices`` than the organizations without such practices. In spite of the progress in ``women-friendly work practices``, female workers are still facing setbacks in the workplace due to gender discrimination. There is still a gender divide especially in the Asian workforce with women dominating the fields of clerical, service and healthcare. Around the world, women on the whole earn less than men. According to research, women place a higher importance on family-friendly or work-life benefits than men do. The research also indicates that onsite child care, before and after school programs, job sharing, and flextime are important benefits for employees with children. United States and European countries have adopted ``women-`` or ``family-friendly work practices`` since 1980s. These advanced countries have enacted laws to encourage organizations to adopt such practices, and thus made a certain achievement in raising the birth rates. There was a ILO Convention for the Protection of Female Labour beforehand. This convention ensures gender parity in status and rights, and it also pursues protection and development for female labors. This study is more about improving organizations`` performance and competitiveness through ``women-friendly work practices`` and less about social justice, ethics or legislation pertaining to gender parity. This study aims to 1) identify the definition and objectives of ``women-friendly work practices``; 2) investigate various aspects of women-friendly workplace; 3) examine how the practices contribute to organizations`` performance and competitiveness; 4) compare the business cases for ``women-friendly work practices`` among Korea, China and Japan; 5) thereby propose a corporate culture model of ``women-friendly work practices`` for the 3 countries that share a common social and cultural background; 6) identify some ``women-friendly index`` thorough the model of ``women-friendly work practices``, and finally suggest some measures to develop women-friendly programs and to improve organizations`` performance and competitiveness through ``women-friendly work practices``. Literature review and case studies were conducted to achieve these research objectives.In conclusion, the sustainable development of women-friendly programs or practices should be encouraged and supported not only as a matter of public policy but also as a matter of business strategy.

한국 중소기업인의 성취동기에 관한 조사연구

김흥길(Kim Heung Gil),김태식(Kim Tae Sik) 한국중소기업학회 1986 中小企業硏究 Vol.13 No.1

N/A

조직웰빙(OWB)의 개념화와 척도 개발에 관한 연구

김흥길(Kim, Heung Gil),성연옥(Seong, Yeon Ok) 한국인적자원관리학회 2010 인적자원관리연구 Vol.17 No.4

본 연구의 목적은 미국 학계에서 조차 연구태동기에 있는 조직구성원들의 웰빙 즉, 조직웰빙(OWB)의 개념을 정립한 다음, 그 척도를 개발하여 타당화하려는데 두었다. 우선 조직웰빙의 개념을 정립하기 위하여 직무만족, 사기조사, 조직분위기 및 조직문화, 직장생활의 질, 행복-웰빙-심리적 웰빙, 직장인의 행복지수 등에 관한 문헌연구를 수행하였다. 다음으로 조직생활을 하는 구성원의 웰빙차원에서의 접근을 바탕으로 OWB의 개념적 정의를 제시하였고, 배경적 이론과 개념들 그리고 이와 관련된 측정요소나 요인들에 대한 체계적이고 종합적인 검토와 평가의 과정을 거쳐서 63개의 OWB의 척도를 구안하였다. 실증자료의 수집은 조직웰빙 척도의 요인구조를 탐색하기 위한 집단으로 여교사 186명, 탐색된 요인구조를 확인하기 위한 집단으로 간호사 198명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 탐색적 요인분석을 수행한 결과 11개의 요인구조로 밝혀졌으며, 요인들의 신뢰도(Cronbach'a) 계수는 .73∼.89, 설명변량은 66.1%로 나타났다. 한편 탐색적 요인분석을 통해 설정된 요인구조의 교차타당화를 살펴보기 위해 AMOS를 사용하여 확인적 요인분석을 실시한 결과, 교차타당도 지수 8.99, 기초 적합도지수(GFI) .78, 비교적합지수(CFI) .91 등 문항관련 정보, 합치도 지수 등이 적합한 결과값으로 나타나 11개 요인구조의 구인타당도는 만족할 만한 수준으로 확인되었다. 이러한 타당성과 신뢰성 검증과정을 거쳐 47개의 문항으로 구성된 조직웰빙의 척도가 개발되었다. This study aims to conceptualize an Organizational Well-Being(OWB) Scale, and to develop and validate it. In order to pursue the purpose, literature on JS, OC, MS, PWB and QWL etc. were surveyed and the field survey was conducted into nurses and women teachers by questionnaire method. The collected data were statistically analyzed using SPSS18 for windows. Among the respondents, 186 women teachers were used for exploring the factor structure of the organizational well-being scale, and 198 women nurses were used for the cross-validation of this structure. Exploratory factor analysis revealed that Organizational Well-Being Scale is composed of 11 factors. Cross-validation index, item related information, and fit indicates from confirmatory factor analysis supported the construct validity of this 11-factor structure of the OWB Scale.

노조활동의 이해를 위한 또 하나의 개념적 틀

김흥길(Kim, Heung-Gil) 대한경영학회 2001 大韓經營學會誌 Vol.29 No.-

산업민주화의 한 모형-프랑스 근로자 생산협동기업(SCOP)에 관한 고찰

김흥길 ( Heung-gil Kim ),이금희 ( Jinxi Michelle Li ) 아시아.유럽미래학회 2017 유라시아연구 Vol.14 No.2

서방의 어느 국가보다 다양한 정치이념이 공존하고, 다양한 정치체제를 경험해 온 프랑스에서는 근로자 협동생산기업(SCOP : Societe Cooperative Ouvriere de Production)이라는 기업조직 형태가 1백 70여 년의 역사 속에서 실험의 단계를 넘어 프랑스 국가 경제에 상당한 기여를 해오고 있다. 2015년 현재 2천8백55개의 SCOP에 5만1천500명의 종업원들이 고용되어 있어서 고용창출과 산업민주주의의 실현에 크게 기여해 오고 있는 것이다. 프랑스의 SCOP는 크게 3대 유형으로 나누어진다. 그 첫 번째 유형은 근로자들이 주체가 되어 생산협동 조합을 설립하여 자주적으로 운영하는 이른바 신설(Ex-nihilo)형이다. 두 번째 유형은 영세 또는 소규모 제조업체를 근로자들이 인수하여 자주적으로 관리해 나가는 변환(Transformation)형이다. 그리고 세 번째 유형은 부도가 났거나 파산상태에 이른 기업을 근로자들이 주축이 되어 되살려서 자주적으로 운영하는 회생(Reanimation)형이다. 이들 SCOP들 가운데에는 내부적 모순과 제약 및 한계 때문에 일시적으로 존속하다가 소멸되는 경우들도 적지 않지만 한 해 평균 100~150개에 달하는 SCOP들이 새로이 탄생되면서 꾸준한 증가세를 보여주고 있다. 더군다나 지난 2012년부터는 SCOP에 최근 지속적인 증가세를 보여주는 SCIC(Societe Cooperative d`Interet Collectif) 즉 사회적 협동조합을 포함시켜 분석하고 있음도 주목할 만하다. 본 연구는 프랑스 SCOP의 발전과정과 성공적 운영시스템 및 원리, 그리고 그 사회 경제적 성과를 살펴봄으로써 최근 우리나라에서도 그 설립이 늘어나고 있는 근로자 인수기업 및 사회적 협동조합에 대한 제도적 정립과 효율적 운영방안에 대한 시사점을 제공하려는 데 그 목적을 두었다. 프랑스의 SCOP는 170여 년의 역사 속에서 수많은 시행착오를 거치는 가운데 다른 형태의 기업과 구별되는 그들만의 `특수성`과 `경쟁력(핵심역량)`을 지니고 경제적 성과의 창출은 물론 직장생활의 질 향상, 인간성의 존중, 산업민주주의의 실현 등과 같은 사회적 성과 창출에도 기여해 오고 있다. 우리나라의 경우, `경제혁명기` 혹은 `과도기`라 할 수 있는 1970년대를 거치면서 다양한 사회개혁의 시도들과 함께 단기간 내에 괄목할만한 경제성장을 이룩하였다. 그러나 그 과정에서 지나치게 성장일변도의 계량적 성과만을 중시한 나머지 노사 간의 연대와 평등, 조직의 민주적 운영, 참여를 통한 노동소외의 극복 등과 같은 정성적 측면이 경시되어 왔던 것이 사실이다. 계량적 자료를 통하여 살펴본 바 있지만, CGSCOP에 가입되어 있는 전체 SCOP의 수는 꾸준한 증가세를 보여주고 있다. 그러한 가운데 개별 SCOP들은 내부적 모순과 한계로 말미암아 단기간만 존속하다 소멸되고 있는 경우도 적지 않다. 그럼에도 불구하고 한 해 평균 100개에서 150개에 이르는 SCOP들이 꾸준히 새롭게 설립되고 있는 것을 볼 때, 이러한 근로자들의 자발적 의지와 도전정신이야 말로 고용유지와 창출에의 기여는 물론 산업민주주의의 실현에도 상당한 기여를 하고 있는 것이다. 따라서 프랑스의 SCOP에 대한 고찰을 통하여 우리나라에 있어서 앞으로 산업민주주의를 좀 더 전향적으로 정착시키기 위한 대안 탐색의 필요성을 인식시켜 줄 수 있을 것으로 기대된다. 그리고 앞으로 보다 광범위한 자료와 문헌의 수집 및 사례연구를 통하여 프랑스의 SCOP 제도에 대한 보다 조직적이고도 체계적인 분석과 연구들이 지속적으로 이루어질 수 있기를 기대해마지 않는다. SCOP(Societe Cooperative Ouvriere de Production), an organizational form of the cooperative enterprise of workers, has contributed significantly to the national economy of France where a variety of political ideologies and systems coexisted. As of 2015, there are 51,500 employees in 2,855 SCOPs, which made a great contribution to job creation and industrial democracy. The SCOPs in France are mainly divided into three types. The first is Ex-nihilo type, in which workers establish production cooperatives by themselves and operate independently. The second is Transformation type where small- and medium- sized manufacturers are acquired by employees and managed independently. The third is Reanimation type in which employees operate and manage companies acquired through bankruptcy buyout. Some SCOPs temporarily exist and disappear due to internal conflicts and limitations, but the number of SCOPs has been steadily increasing. In average, 100 to 150 SCOPs are increasing every year. It is also noteworthy that the steadily increasing social cooperative, SCIC(Societe Cooperative d`Interet Collectif), has been included in the SCOP analysis since 2012. This study aims to explore the history and developmental process of SCOP as well as to examine its operating systems, principles and socio-economic performance. SCOP has been considered as a model of industrial democracy. The investigation of SCOP can provide useful implications for establishment and operations for employee buyouts and social cooperatives in Korea. The SCOPs in France have gone through many trials and errors in the past 170 years and created their own “uniqueness” and “competitiveness(core competence)”. As such, SCOPs have contributed a great deal to socio-economic performance such as improving quality of work life, respect for humanity and the realization of industrial democracy. In the 1970s, Korea achieved a remarkable economic growth along with various attempts at social reforms. This periods of time is called “Economic Revolution” or “Transitional Periods”. In the process, however, qualitative aspects such as solidarity and equality between labor and management, democratic operation of organizations, and overcoming labor marginality through participation have been neglected. Korean government has focused only on quantitative performance in the process. As can be seen from the quantitative data, the number of SCOPs in the CGSCOP has been steadily increasing. In the meantime, some SCOPs exist only for a short period of time due to their internal conflicts and limitations. Nevertheless, average of 100 to 150 SCOPs are increasing per year. As may be seen from this figure, voluntary participation of employees and their challenging spirits could contribute significantly to the creation and maintenance of employment as well as to the realization of industrial democracy. Therefore, investigation of SCOPs in France could help search for alternatives in more proactive establishment of industrial democracy in Korea. It is expected that more broad range of data collection, literature and case studies may trigger more systematic analysis and studies on SCOP systems in France.

연구논문 : 감성자본에 관한 실증연구 -항공우주산업을 중심으로-

박용한 ( Yong Han Park ),김흥길 ( Heung Gil Kim ) 한국인적자원관리학회 2005 인적자원관리연구 Vol.12 No.4

항공기 개발조직의 활성화 방안에 관한 연구

박용한 ( Yong Han Park ),김흥길 ( Heung Gil Kim ) 한국인적자원관리학회 2006 인적자원관리연구 Vol.13 No.2

인상관리행동, 성격특성, 직무태도와 직무만족간의 구조관계 실증연구

이건행 ( Kun-haeng Lee ),김흥길 ( Hung-gil Kim ) 아시아.유럽미래학회 2017 유라시아연구 Vol.14 No.2

본 연구의 목적은 인상관리 행동의 독립변수인 성격특성과 직무태도 그리고 종속변수인 직무만족의 구조관계를 실증적으로 검증하였다. 본 연구의 표본은 안경업 종사자를 대상으로 2015년 9월부터 2016년 3월까지 2차에 걸쳐 총 300부의 설문지를 배포하여 회수된 259부의 설문지를 분석하였다. 본 연구 응답자의 성별 구성은 남자 175명(67.6%)과 여자 84명(32.4%)이었고, 연령은 20대 57명(22%)과 30대 137명(52.9%)으로 나타났고 결혼여부는 기혼자 112명(43.2%), 미혼자 147명(56.8%)으로 나타났다. 고용 형태는 정규직이 222명(85.7%)로 비정규직37명(14.3%)보다 월등하게 높은 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째 성격의 친화적, 성실성, 외향적, 개방적인 특성이 직무태도에 (+)의유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째 성격의 친화성, 성실성, 외향성, 개방적 특성이 인상관리 행동 의견동조, 호의제공, 합리성, 이익교환에 (+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째 조직에 대한 가족적 정서적 애착과 소속감, 의욕적이고 긍정적인 직무태도는 의견동조, 호의제공, 합리성과 이익교환의 인상관리 행동에 (+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째 친화성, 성실성, 외향성, 개방성 성격특성이 상사의 업무지시에 잘 경청하며, 칭찬도 많이 받고, 성취감과 인사고과에 공정한 대우를 받는다고 생각, 직무만족에 유의한 (+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째 조직에 대한 가족적 정서적 애착과 소속감, 의욕적이고 긍정적인 직무태도는 직장상사의 업무지시에 잘 경청하며, 칭찬도 많이 받고, 성취감과 인사고과에 공정한 대우를 받는다고 생각하는 직무만족에 유의한 (+)영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 의견동조, 호의제공, 합리성, 이익교환의 인상관리 행동이 칭찬도 많이 받고, 성취감과 인사고과에 공정한 대우를 받는다고 생각하는 직무만족에 (+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구를 통하여 안경사의 인상관리 행동이 독립변수인 성격특성과 직무태도, 그리고 종속변수인 직무 만족 간에 어떤 매개 작용을 하는가를 실증적으로 밝혀낼 수 있었다. 또한 이 연구 분석을 통하여 조직 내에 이직율 감소와 안경업 분야에 있어서 직원의 직무만족과 고객만족 전략수립에 기여할 수 있는 시사점을 도출 할 수 있게 되었다. The purpose of this study is to verify empirically the relationship between personality traits and job attitudes, which are independent variables of impression management behavior, and job satisfaction, which is a dependent variable. The sample of this study was distributed to 300 workers from September, 2015 to March, 2016, and analyzed the 259 questionnaires collected. The gender composition of this study was 175 males(67.6%) and 84 females(32.4%). Age was the highest in 20s, 57persons(22%), and 30s and 137persons(52.9%). The marital status was 112 persons(43.2%) married and 147 persons(56.8%) single. The number of regular employees was 222 persons(85.7%), which is much higher than the number of non-regular workers 37 persons(14.3%). The results of this study are as follows. First, the agreeableness, conscientiousness, extraversion and openness of the personality traits had a significant (+) effect on job attitude. Second, the agreeableness, conscientiousness, extraversion and openness of the personality traits had a significant (+) effect on the impression management behavior`s opinion confirmity, rendering favoring, rationality, and exchange. Third, family emotional attachment and belonging, motivated and positive job attitude had a significant (+) effect on the impression management behavior opinion confirmity, rendering favoring, rationality, and exchange. Fourth, the agreeableness, conscientiousness, extraversion and openness of the personality traits showed a significant (+) effect on job satisfaction, listening well to supervisor`s job instructions, receiving a lot of praise, receiving fair treatment for sense of accomplishment and job satisfaction. Fifth, family emotional attachment and belonging, motivated and positive job attitude showed a significant (+) effect on job satisfaction, listening well to supervisor`s job instructions, receiving a lot of praise, receiving fair treatment for sense of accomplishment. Finally, the impression management behavior`s opinion confirmity, rendering favoring, rationality, and exchange showed a significant (+) effect on job satisfaction, listening well to supervisor`s job instructions, receiving a lot of praise, receiving fair treatment for sense of accomplishment. Through this study, it was found that the impression management behaviors of the optician are the mediating role between the independent variables personality trait, job attitude, and the dependent variable, job satisfaction. Therefore, it is possible to derive implications for reducing the turnover rate in the organization and contributing to the job satisfaction and customer satisfaction strategy of the employees in the field of eyeglasses.

조직스트레스와 그 管理方案

金興吉 慶尙大學校 1985 論文集 Vol.24 No.2

Organizational stress is becoming an increasingly important concern, in both academic research and organizational practice. There are at least two reasons for studying organizational stress. First, mismanaged organizational stress can produce the damage done to the organization's human resources dune to strain and distress, such as low productivity or poor quality workmanship. Second, when organizational stress is expertly managed, it can lead to improved performance, job satisfaction, and productivity. Thus, researchers and management should focus their attention on the identification of potential stressors in organizations and develop strategies by which individuals can most effectively manage or reduce their stress. In this survey, first, I have tried to clarify the confused notion of stress; Second I have attem ted to understand the sources of stress within the organization and the consequences of these stressors at the individual and organizational level; Finally, I have examined some possible strategies for effective management of stresss in organizations.