종합병원 간호사의 간호인계역량 : 전남지역을 중심으로

오혜지 목포대학교 대학원 2023 국내석사

본 연구는 종합병원 간호사의 인수인계 오류경험 정도, 인수인계시 오류원인, 간호인계역량을 파악하고 간호인계역량에 미치는 영향요인을 확인하고자 시도된 서술적 조사연구이다. 연구대상자는 전남지역에 소재한 300병상 이상의 종합병원에 근무 중인 간호사 중 연구목적에 동의한 간호사 251명이었다. 자료수집은 해당기관의 승인을 얻어 2022년 7월 12일부터 7월 31일까지에 실시하였다. 연구도구는 구조화된 자가 보고식 설문지를 사용하였다. 대상자의 특성과 간호사의 인수인계 오류경험 정도, 인수인계시 오류원인은 한민정(2010)의 도구를 김선호 등(2013)이 수정, 보완한 도구를 사용하였으며, 간호인계역량은 도지영(2022)이 개발한 도구를 사용하였다. 자료분석은 SPSS WIN version 27.0 프로그램을 이용하여 빈도와 백분율, 평균, 표준편차, t-test와 ANOVA, Scheffé test, Pearson`s correlation coefficients와 multiple regression으로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 인수인계 오류경험 정도는 64점 만점에 27.48(±5.00)점으로, 그 중 인수인계 오류경험 정도가 가장 높았던 문항은 ‘인계내용이 너무 많거나 기억이 나지 않은 적이 있다’가 1.95(±0.60)점 이었다. 인수인계시 오류원인은 ‘인수인계자의 스트레스나 피로가 심하다’가 3.72(±0.81)점으로 인수인계시 오류원인으로 가장 높게 생각하는 문항이었다. 간호인계역량은 100점 만점에 평균 78.31(±8.68)점으로, 하위요인으로 살펴보면 지지적 상호관계 형성, 환자 정보 파악, 간호 인계 방법에 대한 지식, 간호 상황의 판단 및 전달 순으로 나타났다. 2. 대상자의 특성에 따른 간호인계역량은 연령(t=-5.75, p<.001), 결혼상태(t=-3.31, p=.001), 학력(F=3.39, p=.035), 직책(t=-4.44, p<.001), 총 경력기간(t=-7.41, p<.001), 인수인계 경력기간(t=-6.27, p<.001), 근무부서(t=-2.31, p=.022), 인수인계 방법(t=2.08, p=.039), 인수인계 준비시간(F=12.08, p<.001)에서 유의한 차이가 있었다. 3. 대상자의 간호인계역량은 인수인계 오류경험 정도(r=-.32 p<.001), 담당 환자 수(r=-.13, p=.045), 인수인계 준비시간(r=-.27, p<.001)과는 유의한 음의 상관관계를 보였고, 대상자의 특성 중 연령(r=.25, p<.001), 총 경력기간(r=.38, p<.001)과 인수인계 경력기간(r=.38, p<.001)에는 양의 상관관계를 보였다. 4. 대상자의 간호인계역량에 영향을 미치는 변수로는 인수인계 오류경험 정도(𝛽=-.19, p=.002), 대상자의 특성 중에서 석사 이상(𝛽=.16, p=.004), 총 경력기간 3년 이상(𝛽=.21, p=.005)으로 나타났다. 본 모형의 설명력은 31.1%였다. 이상의 연구 결과를 통해 간호인계역량에는 인수인계 오류경험 정도와 석사 이상, 총 경력기간 3년 이상이 유의한 영향을 미치는 것을 확인하였다. 종합병원 간호사의 인수인계 오류경험을 감소시켜 간호인계역량 향상을 위한 방법으로 표준화된 인수인계 프로토콜 개발 및 교육적 중재 개발 마련이 필요하다. This study is a descriptive research study to identify the experiences of handover error, causes of handover error and nursing handoff competency and to identify the influencing factors for nursing handoff competency of general hospital nurses. The subjects of the study were 251 nurses who agreed with the purpose of the study among the nurses working at general hospitals with 300 beds or more that are located in the Jeollanam-do region. Data collection was carried out from July 12 to July 31, 2022 after receiving approval from the relevant institutions. Research tool was a self-reporting questionnaire. For the characteristics of the subjects and the experiences of handover error, causes of handover error of the nurses, the tool by Min-Jung Han (2010) which had been modified and supplemented by Sun-Ho Kim and others (2013) was used, and the tool developed by Ji-Young Do (2022) was used for the nursing handoff competency. Collected data were analyzed with SPSS WIN version 27.0 program. Data analysis was performed using frequency, percentage, mean, standard deviation, t-test, ANOVA, Scheffé test, Pearson's correlation coefficients and multiple regression. The results of this study are as follows. 1. The average score of experiences of handover error was 27.48(±5.00) points out of 64 points. The highest experiences of handover error score was "There were too many handover contents or there were instances during which they could not be remembered" with the score of 1.95(±0.60) points. The average score of causes of handover error, "The stress or fatigue of those involved in the handover" was the highest at 3.72(±0.81) points. The average score of nursing handoff competency was 78.31(±8.68) points out of 100 points. Subcategories were in the order of nursing handoff competency, identification of patient information, knowledge on how to perform a handoff, and judgment and transfer of nursing situation. 2. Nursing handover competency according to the characteristics of the subject is significant differences for the age (t=-5.75, p<.001), marital status (t=-3.31, p=.001), educational background (F=3.39, p=.035), work position (t=-4.44, p<.001), total career period (t=-7.41, p<.001), handover experience period (t=-6.27, p<.001), work unit (t=-2.31, p=.022), handover method (t=2.08, p=.039), and handover preparation time (F=12.08, p<.001) 3. Analysis of the correlation between characteristics of the subjects, experiences of handover error and nursing handoff competency is significant negative correlation were shown for the experiences of handover error (r=-.32 p<.001), number of patients in charge (r=-.13, p=.045), and handover preparation time (r=-.27, p<.001) and significant positive correlation were shown for the age (r=.25, p<.001), total career period (r=.38, p<.001) and handover experience period (r=.38, p<.001) among the characteristics of the subjects. 4. Analysis of the effect of nursing handoff competency of the subjects were shown to be the experiences of handover error (𝛽=-.19, p=.002), master's degree or higher (𝛽=.16, p=.004), and total career period of 3 years or more (𝛽=.21, p=.005) among the characteristics of the subjects. The power of explanation for this model was 31.1%. The results of this study suggest that the more nurses experiences handover error, the less efficient they nursing handoff competency. Therefore, development of a standardized handover protocol and preparation of an educational intervention development are needed as methods to improve the nursing handoff competency by reducing the experiences of handover error of general hospital nurses.

간호사의 서면 인수인계 오류 경험, 오류 원인 및 인수인계 평가

박세리 부산대학교 2023 국내석사

연구목적: 본 연구는 간호사의 서면 인수인계 오류 경험, 오류 원인 및 인수인계 평가 정도를 확인하고, 이들 간의 관계를 규명하고자 수행되었다. 이를 위해 간호사의 구체적인 인수인계 현황을 파악하고, 관계를 규명하여 효율적인 인수인계 교육 프로그램을 위한 기초 자료를 마련하기 위해 수행되었다. 연구 방법: 본 연구는 서술적 조사연구로, 연구 대상자는 서면 인수인계를 시행하는 병원에 근무하는 간호사 215명이다. 자료수집은 2023년 3월 9일부터 2023년 3월 28일까지 수행하였으며, 자가기입식 설문지를 활용하였다. 수집된 자료는 SPSS WIN 27.0 program을 사용하여 기술 통계, t-test, ANOVA, Pearson’s correlation coefficient로 분석하였다. 연구 결과: 연구 대상자의 서면 인수인계 오류 경험 정도는 4점 만점에 1.75±0.30점이었고, 제일 높은 점수를 나타낸 문항은 1.93±0.43점으로 ‘인계가 되지 않았거나 불명확하여 퇴근한 전 근무자에게 연락하여 확인한 적이 있다.’였다. 서면 인수인계 오류 원인은 5점 만점에 2.75±0.51점이었으며, ‘신규 간호사의 인수인계 경험이 부족하다.’ 문항이 4.07±0.77점으로 제일 높았다. 서면 인수인계 평가 점수는 6점 만점에 4.41±0.54점이었으며, ‘내가 받은 인계는 가장 최근의 것이다.’ 문항이 5.08±0.59점으로 제일 높았다. 서면 인수인계 평가는 인수인계 오류 경험(r=-.312, p<.001)과 인수인계 오류 원인(r=-.437, p<.001)에 유의한 음의 상관관계가 있었으며, 인수인계 오류 경험과 인수인계 오류 원인은 유의한 양의 상관관계가 있었다(r=.514, p<.001). 결론: 서면 인수인계를 시행하는 간호사의 인수인계 질 향상을 위해 간호사의 인수인계 오류 경험을 낮추고 원인을 감소시키는 것은 인수인계 평가를 높이는 전략임을 시사한다. 그러므로, 간호사 대상으로 인수인계 오류 경험을 낮추고 인수인계 오류 원인을 감소시키기 위한 교육 프로그램을 개발하여 효과적인 인수인계를 위한 조직적 차원의 노력이 필요할 것이다. Objectives: Recently, as one of the effective methods of handover among hospital nurses, interest in written handover has been increased. The purpose of this study was to examine the degree of experience, cause, and evaluation of written handover error, and to investigate the associations between experience, cause, and evaluation of written handover error. Methods: This cross-sectional study included 215 nurses working in hospitals that implement written handover. Data collection was conducted from March 9, 2023 to March 28, 2023. The data were analyzed by descriptive statistics, t-test, ANOVA, and Pearson's correlation coefficient using the SPSS 27.0 program. Results: The average score of experience of handover error was 1.75±0.30, the cause of handover errors was 2.75±0.51, and the evaluation of handover was 4.41±0.54. There was a significant negative correlation the evaluation and experience of witten handover error(r=-.312, p<.001), and the cause of handover error (r=-.437, p<.001). There was a significant positive correlation between experiences and causes of witten handover errors (r=.514, p<.001). Conclusion: When preparing a handover training program for nurses who perform written handover, it is important to identify nurses' experiences, causes and evaluations of handover errors. The results of this study suggest that a strategy to reduce the experience and cause of the handover error is effective to improve the evaluation of handover error.