전략적 인적자원관리가 경영성과에 미치는 영향 : 조직역량의 매개역할과 인적자원관리 강도의 조절역할

국문 초록 (Abstract)

기업은 경쟁우위 확보를 통한 지속적인 성과 창출로 생존과 발전을 추구하고 있다. 특히 지식경영 시대를 맞아 우수한 인적자원 확보는 기업의 성패를 좌우하고 있다. 이에 전략적 인적자원관리는 그 중요성과 효과적인 관리방안이 더욱 강조되고 있다. 많은 연구자들이 전략적 인적자원관리에 대한 연구를 활발하게 진행하여 왔다. 그러나 국내 기업의 여건을 고려한 전략적 인적자원관리에 경영성과 간의 Black Box에 대한 연구는 매우 부족한 상황이며, 조직차원에서 전략적 인적자원관리를 통한 조직역량의 개선과 관련한 체계적인 논의나 실증 연구한 것은 거의 없다. 따라서 전략적 인적자원관리와 조직역량에 대한 새로운 관점의 연구가 필요하다.
본 연구의 목적은 첫째, 전략적 인적자원관리가 경영성과에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 둘째, 조직역량이 경영성과에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 셋째, 전략적 인적자원관리가 조직역량에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 넷째, 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 조직역량의 매개효과를 파악하고자 하였다. 다섯째, 전략적 인적자원관리와 조직역량 간의 관계에서 인적자원관리 강도의 조절효과를 파악하고자 하였다. 여섯째, 전략적 인적자원관리와 조직역량, 경영성과 간의 관계에 있어서 인적자원관리 강도가 조절된 매개역할을 하는지를 분석하고자 하였다.
본 연구의 이론적 배경은 첫째, 전략적 인적자원관리에 대한 이론적 접근을 위하여 자원기반이론을 고찰하였다. 둘째, 전략적 인적자원관리와 한국의 인적자원관리 연구동향에 대한 이론적 배경을 살펴보았다. 셋째, 빨리빨리, 성실성 및 추진력, 높은 교육열에 따른 한국 기업의 강점인 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량에 대한 조직역량의 이론적 배경을 살펴보았다. 넷째, 구성원에 대한 조직의 메시지 전달과 인식 정도에 따른 조직역량 차이를 분석하기 위하여 인적자원관리 강도에 대한 이론적 배경 및 선행연구를 살펴보았다. 다섯째, 전략적 인적자원관리와 조직역량에 따른 결과요인으로 조직성과에 대한 영향력을 파악하기 위하여 경영성과에 대한 이론적 고찰을 실시하였다. 마지막으로 조직의 예측 불가능한 환경 속에서 인적자원관리 강도가 낮을수록 조직역량을 효과적으로 발휘되기는 어려울 수 있다고 판단하여 인적자원관리 강도의 조절역할에 대한 이론적 배경을 살펴보았다.
이러한 이론적 배경을 근거로 다음과 같은 가설을 설정하였다. 첫째, 전략적 인적자원관리는 경영성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 둘째, 전략적 인적자원관리는 조직역량에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 셋째, 조직역량은 경영성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 넷째, 조직역량은 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계를 매개할 것이다. 다섯째, 인적자원관리 강도(명확성, 일관성, 합의성)는 전략적 인적자원관리가 조직역량에 미치는 영향을 긍정적으로 조절할 것이다. 여섯째, 인적자원관리 강도는 조직역량이 매개하는 전략적 인적자원관리와 경영성과에 대한 간접효과를 조절할 것으로 설정하였다.
연구방법으로 각 변수의 속성을 측정하기 위하여 조작적 정의를 실시하였으며, 총 65문항을 개발하였다. 연구의 표본은 전국의 종업원 100명 이상인 중견기업을 대상으로 하여, 최고경영자에게 설문조사를 실시하였다. 152개의 기업에 대한 자료를 수집하였으며, 91개 기업의 표본을 최종적으로 활용하였다.
실증 분석한 결과, 가설 1인 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 영향관계는 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 1은 지지되었다. 둘째, 전략적 인적자원관리와 조직역량(조직민첩성, 전략실행력, 기술역량)의 영향관계는 모두 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 2-1, 가설 2-2, 가설 2-3 모두 지지되었다. 셋째, 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 각각의 조직역량과 경영성과 간의 영향관계에서 모두 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 3-1, 가설 3-2, 가설 3-3 모두 지지되었다. 넷째, 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 각각의 조직역량은 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에 대한 매개역할을 위하여 Zhao 등(2010)이 추천한 절차에 따라 분석하고, 부트스트래핑을 통한 재검증을 실시하였다. 분석결과 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두의 매개역할은 지지되었다. 따라서 가설 4-1, 가설 4-2, 가설 4-3 모두 지지되었다. 다섯째, 가설 5는 인적자원관리 강도(명확성, 일관성, 합의성)의 조절효과를 검증한 결과, 인적자원관리 강도가 높을수록 전략적 인적자원관리가 조직민첩성, 전략실행력에 미치는 영향력은 강화되는 것으로 나타났으며, 기술역량에 대한 조절효과는 나타나지 않았다. 따라서 가설 5는 부분적으로 지지되었다. 여섯째, 인적자원관리 강도에 대한 조절된 매개효과를 검증한 결과 조직민첩성, 전략실행력에 대한 조절된 매개효과가 나타났으나, 기술역량에 대한 조절된 매개효과는 나타나지 않았다. 따라서 가설 6은 부분적으로 지지되었다.
이러한 연구결과 다음과 같은 시사점을 제시할 수 있었다. 첫째, 경영학의 거시이론인 자원기반이론에 근거하여 전략적 인적자원관리와 한국 기업의 강점을 활용한 조직역량 변수(조직민첩성, 전략실행력, 기술역량)에 대한 연구를 실시한데 의의가 있다. 둘째, 전략적 인적자원관리에 대한 과정중심 접근방법을 활용하여 연구를 실시하였다는데 의의가 있다. 셋째, 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 영향관계에서 조직역량의 매개효과를 규명하였다는데 의의가 있다. 넷째, 전략적 인적자원관리와 인적자원관리 강도의 상호작용에 따라 조직역량에 어떠한 결과를 가져올 것인지에 대한 연구를 실시함으로써 인적자원관리 강도를 통한 체계적인 관리방향을 제시한데 의의가 있다. 다섯째, 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 조절된 매개역할에 대한 연구가 매우 미진한 상황에서 조직역량의 매개역할과 인적자원관리 강도의 조절역할을 통합하여 실증 분석하였다는데 의의가 있다. 여섯째, 종업원 100명 이상의 규모를 가진 중견기업을 표본으로 하여 전략적 인적자원관리에 대한 실증분석을 실시한 점에 의의가 있다. 일곱째, 전략적 인적자원관리와 조직역량 인식 정도가 경영성과의 대표적 대리변수(proxy variable)인 당기순이익(net-income)에 미치는 영향 관계를 분석하였다는데 의의가 있다. 여덟째, Zhao 등(2010)이 추천한 분석절차 및 Preacher와 Hayes(2008)가 제시한 부트스트래핑(bootstrapping)을 활용하여 매개효과 검증에 대한 정확성을 증가시키는 실증분석을 실시하였다는데 의의가 있다. 향후 연구로서, 첫째, 전략적 인적자원관리의 구성요소 기준에 대한 확장이 이루어질 필요가 있다. 둘째, 인적자원관리 강도에 대하여 우수 핵심인력과 그렇지 않은 인력 간의 차이를 분석할 필요가 있다. 셋째, 기업의 형태별, 규모별, 지역별 구분 조사를 통한 비교연구가 이루어질 필요가 있다. 넷째, 한국적 맥락에서의 전략적 인적자원관리 및 조직역량에 대한 이론적 및 실무적 측면의 연구가 이루어져야 할 필요가 있다. 마지막으로 본 연구는 조직수준에서 이루어졌으나, 조직․집단․개인 수준을 동시에 고려한 전략적 인적자원관리의 연구를 기대해 본다.


핵심용어: 전략적 인적자원관리, 조직역량, 조직민칩성, 전략실행력, 기술역량, 인적자원관리 강도, 경영성과, 최고경영자

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Companies are pursuing survival and development through continuous performance creation by securing competitive advantage. In particular, securing excellent human resources in the era of knowledge management is determining the success or failure of the company. Therefore, the importance and effective management method of Strategic Human Resources Management(SHRM) is emphasized. Many researchers have actively pursued the research on SHRM. However, studies on the black-box between SHRM and management performance considering the conditions of domestic companies are insufficient. There is little systematic discussion or empirical research on the improvement of organizational capacity through SHRM at the organization level, and thus, new access on SHRM and Strategic Human Resources Management(SHRM) are required.
The purpose of this study is as follows. First, the researcher tried to present the influence of SHRM on management performance. Second, tried to present the influence of organizational capacity on management performance. Third, tried to present the influence of SHRM on organizational competence. Fourth, the researcher attempted to present the mediating effect of organizational competence on the relationship between SHRM and management performance. Fifth, tried to present the moderating effect of human resource management strength(HRM strength) on the relationship between SHRM and organizational competence. Sixth, the researcher tried to analyze whether the HRM strength plays a moderated mediating role in the relationship between SHRM and organizational competence and management performance.
As the theoretical background of this study, first, Resource-Based Theory(RBT) is studied for the theoretical approach to SHRM. Second, the researcher explored the theoretical background of SHRM and Human Resource Management(HRM) research trends in Korea. Third, studied the theoretical background of organizational competence in terms of organizational agility, strategic execution, and technological capability, which are the strengths of Korean companies due to their hurry hurry culture, sincerity and momentum, and high education fever. Fourth, the theoretical background of the HRM strength and previous studies were studied in order to analyze the difference of organization competence according to the organization’s message transmission and recognition level. Fifth, the research explored a theoretical review of management performance to understand the influence of SHRM and organizational competence on organizational performance. Finally, the researcher studied that the lower the HRM strength, the more difficult it will be to show the organizational competence more effectively, and thus the theoretical background of moderating role of HRM strength is examined.
On the ground of this theoretical base, we set the following hypotheses. First, SHRM will have a positive impact on management performance. Second, SHRM will have a positive effect on organizational competence. Third, organizational competence will have a positive effect on management performance. Fourth, organizational competence will mediate the relationship between SHRM and management performance. Fifth, HRM strength (Distinctiveness, Consistency, Consensus) will moderate the impact of SHRM on organizational competence positively. Sixth, HRM strength was set to moderate indirect effects of SHRM mediated by organizational competence and management performance.
In order to measure the attributes of each variable, operational definition was conducted, and a total of 65 items were developed. The sample of the study was conducted on the target of medium-sized enterprises with more than 100 employees nationwide, and top management was surveyed. The researcher collected data on 152 companies and finally used samples from 91 companies.
As a result of the empirical analysis, it was found that the relationship between SHRM and management performance is positive(+) influence. Therefore Hypothesis 1 was supported. Second, the effects of SHRM on organizational competence(organizational agility, strategic execution, and technological capability) are all positive(+) influence. Therefore, Hypothesis 2-1, Hypothesis 2-2, Hypothesis 2-3 were all proved. Third, the relationship of organizational agility, strategic execution and technological capability on management performance were all positive(+) influence. Therefore, Hypothesis 3-1, Hypothesis 3-2, Hypothesis 3-3 were all supported.
Fourth, organizational agility, strategic execution and technological capability are analyzed according to the procedure recommended by Zhao et al.(2010) for mediating role between SHRM and management performance, and re-verified through bootstrapping. As a result, the mediating roles of organizational agility, strategic execution and technological capability were supported in the relationship between SHRM and management performance. Therefore, Hypothesis 4-1, Hypothesis 4-2, Hypothesis 4-3 were all supported. Fifth, as a result of verifying the moderating effect of HRM strength(Distinctiveness, Consistency, Consensus), the higher the HRM strength, the stronger the influence of SHRM on organizational agility and strategic execution ability, but the study doesn’t show moderating effect on technological capability. Therefore Hypothesis 5 was partially proved. Sixth, as a result of verifying the moderated mediating effect on HRM strength, moderated mediating effects on organizational agility and strategic execution were shown, but no mediated mediating effect on technological capacity was shown. Therefore, Hypothesis 6 was partially supported for its validity.
These findings suggest the following implications. First, based on RBT, a macroeconomic theory of business administration, it is meaningful to present research on which are organizational competence variables(organizational agility, strategic execution, and technological capability) that utilize SHRM and the strengths of Korean companies. Second, it is meaningful that the research was presented using a process-based-approach to SHRM. Third, it is meaningful that the mediating effect of organizational competence in the relationship between SHRM and management performance is significant. Fourth, it is meaningful to propose a systematic management direction through HRM strength by presenting research on what kind of results will be brought about organizational competence according to interaction of SHRM and HRM strength. Fifth, it is meaningful that the mediating role of organizational competence and the moderating role of HRM strength were integrated and analyzed in a situation where there is little research on the moderated mediating role of SHRM and management performance. Sixth, it is meaningful that we presented an empirical analysis of SHRM with sample of medium-sized companies with more than 100 employees. Seventh, it is significant that SHRM and organizational competence have an influence on the net-income which is a representative proxy variable of management performance. Eighth, it is meaningful that the analysis procedure recommended by Zhao et al.(2010) and the empirical analysis using the bootstrapping suggested by Preacher and Hayes(2008) were conducted to increase the accuracy of mediating effect verification. As a future study, first, an extension to SHRM component criteria needs to be made. Second, there is a need to analyze differences between excellent core personnel and non-core personnel in HRM strength. Third, comparative studies should be conducted through the division of companies by type, size, and region. Fourth, theoretical and practical aspects of SHRM and organizational competence in the Korean context need to be researched. Finally, this study was conducted at the organizational level, but we expect SHRM research that considers the organization level, group level, individual level at the same time.

keypoint: Strategic Human Resources Management, organizational competence, organizational agility, strategic execution, technological capability, HRM strength, management performance, CEO(chief executive officer)

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서 론 1
• 1. 연구배경 및 문제제기 1
• 2. 연구의 목적 4
• 3. 연구방법 및 구성 8
• Ⅱ. 이론적 배경 11
• 1. 자원기반이론 11
• (1) 자원기반관점 11
• (2) 자원기반이론 구성요소 13
• 2. 전략적 인적자원관리 18
• (1) 전략적 인적자원관리의 의의 18
• (2) 전략적 인적자원관리의 선행연구 35
• (3) 한국형 인적자원관리 연구동향 42
• (4) 자원기반이론과 전략적 인적자원관리 간의 관계 48
• 3. 조직역량 54
• (1) 조직역량의 의의 54
• (2) 조직역량의 선행연구 60
• (3) 한국형 조직역량 연구의 필요성 83
• (4) 자원기반이론과 조직역량 간의 관계 86
• 4. 인적자원관리 강도 87
• (1) 인적자원관리 강도의 개념 88
• (4) 인적자원관리 강도에 관한 선행연구 90
• 5. 경영성과 97
• (1) 경영성과의 의의 97
• (2) 경영성과에 관한 선행연구 98
• Ⅲ. 연구의 설계 101
• 1. 연구모형 101
• 2. 연구가설의 설정 102
• (1) 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계 102
• (2) 전략적 인적자원관리와 조직역량 간의 관계 105
• (3) 조직역량이 경영성과 간의 관계 110
• (4) 조직역량의 매개효과 118
• (5) 인적자원관리 강도의 조절효과 125
• (6) 인적자원관리 강도의 조절된 매개효과 134
• 3. 변수의 조작적 정의 및 측정 137
• (1) 전략적 인적자원관리 138
• (2) 조직역량 141
• (3) 인적자원관리 강도 143
• (4) 경영성과 143
• (5) 통제변수 145
• 4. 분석대상 및 분석방법 148
• (1) 분석대상 148
• (2) 분석방법 150
• (2) 분석수준 152
• 5. 설문지 구성 154
• Ⅳ. 실증분석 156
• 1. 표본의 특성 156
• 2. 측정도구의 신뢰성 및 타당성 검증 158
• (1) 신뢰성 검증 159
• (2) 타당성 검증 160
• 3. 가설 검증 167
• (1) 상관관계 분석 167
• (2) 분석결과 170
• Ⅴ. 결론 203
• 1. 연구결과의 요약 및 논의 203
• (1) 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계 검증결과 203
• (2) 전략적 인적자원관리와 조직역량 간의 관계 검증결과 204
• (3) 조직역량과 경영성과 간의 관계 검증결과 206
• (4) 조직역량의 매개역할 검증결과 207
• (5) 인적자원관리 강도의 조절역할 검증결과 209
• (6) 인적자원관리 강도의 조절된 매개효과 검증결과 211
• 2. 연구의 의의 213
• (1) 이론적 의의 및 시사점 213
• (2) 실무적 의의 및 시사점 216
• 3. 연구의 한계 및 향후과제 218
• 참고문헌 221
• 1. 국내문헌 221
• 2. 국외문헌 240

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175. 중소기업의 전략적 인적자원관리와 조직유효성의 관계에 관한 연구, 박사학위논문, 이현도, 한남대학교 대학원, , 2008

176. “국내 대학 디지털도서관 e-서비스의 민첩성 역량과 이용자 만족도에 관한 연구,”, 이지연, 이은지, 한국비블리아학회지, 23(3), 139-155, , 2012

177. 성과관리제도의 수용성 제고요인에 관한 연구: 노무현 정부의 중앙부처를 중심으로, 황성원, 김한창, 정부학연구, 14(2), 5-49, , 2008

178. 중급호텔의 재무성과에 영향을 미치는 내부역량의 효율성과 직원만족에 관한 연 구, 이형룡, 우상철, 전의숙, 호텔경영학연구, 19(3), 39-59, , 2010

179. 평가센터의 신뢰도 및 타당도 검증: 내재설계된 평가센터의 구성타당도를 중심으로, 허창구, 아주대학교 대학원 박사학위 논문, , 2010

180. “기업수명주기 하에서 자기자본이익률의 구성요소와 미래수익성 및 가치관련성,”, 권수영, 문보영, 경영학연구, 38(5), 1213-1249, , 2009

181. “기업의 기술혁신성과 결정요인: 기업규모와 외부 네트워크 의 역할을 중심으로,”, 성태경, 대한경영학회지, 18(4), 1767-1788, , 2005

182. 공급사슬 지향성, 민첩성 및 성과 간의 관계: 수도권 소재 중소 제조기업을 대상으로, 조동혁, 박종우, 김종영, 기업경영연구, 63, 229-247, , 2015

183. 벤처기업 내부역량과 경쟁전략 간의 적합성이 경영성과에 미치 는 영향에 관한 연구, 김형철, 대한경영학회지, 24(2), 769-787, , 2011

184. 창업보육기업의 기술사업화에 따른 기술역량이 지원과 경영성과단계에 미치는 영향, 전인오, 한국콘텐츠학회논문지, 12(9), 325-339, , 2012

185. 품질경영혁신기업의 이행수준이 품질원가관리와 경영성과 간의 관계에 미치는 영향, 김재룡, 서강대학교 박사학위논문, , 2004

186. “신발산업의 기술혁신역량과 SCM이 기술혁신성과에 미치는 영향에 관한 실증연구,”, 천중기, 한국해양대학교 대학원 박사학위논문, , 2011

187. “외항선사의 환경대응력과 전략실행이 경영성과에 미치는 영향에 관한 실증연구,”, 안기명, 남진현, 김명재, Journal of Korean Navigation and Port Reserch, 34(8), 659-667, , 2010

188. “인적자원 특성, 인사제도의 번들링과 기업 성과: 자원기반론적 관점을 중심으로,”, 김강식, 이정언, 경상논총, 29(2), 21-45, , 2011

189. 「고성과 인적자원관리관행과 조직성과 간 관계에서 인 적자원 유연성의 매개효과」, 오선희, 전인, ” 한국산업노동학회지, 제20권 제2호, 149-186, , 2014

190. “고성과작업시스템이 조직성과에 미치는 영향: 조 직 역량의 매개효과를 중심으로”, 박지성, 류성민, 대한경영학회지, 28(7), 1813-1834, , 2015

191. “조직간 신뢰, 몰입과 기업 역량이 연구개발협력 성과에 미치는 영향에 대한 연구,”, 신중경, 벤처창업연구, 8(1), 161-169, , 2013

192. “호텔 종사원의 자아탄력성이 서비스민첩성, 기업이미지, 기업성과에 미치는 영향,”, 송승헌, 신정신, 류경민, 관광연구저널, 28(9), 137-148, , 2014

193. “인적자원관리가 성과에 미치는 영향: 시스템 도입강도의 역할에 대한 탐색적 연구,”, 김상준, 김경묵, 한국전략경영학회 하계통합학술대회 발표논문집, 2005(8), 2-31, , 2005

194. “중소기업의 사업영역과 기술혁신역량이 경영성과에 미치는 영향에 관한 실증연구,”, 김영근, 이병헌, 한국벤처창업학회학술대회 논문집, 205-226, , 2007

195. “인적자원관리를 통한 기업경쟁력 획득 전략: 이론적 외연 확대를 위한 접근과 분석,”, 이정언, 사회과학연구, 34(1), 92-112, , 2012

196. “전략적 인적자원관리의 이론과 실천: 한국기업의 HRM 방향 설정을 위한 탐색적 연구,”, 정재훈, 김준성, 인사관리연구, 26, 193-228, , 2002

197. “경쟁우위와 인적자원관리: 전략적 인적자원관리 연구의 비판적 고찰과 연구방향 모색,”, 배종석, 인사․조직연구, 7(2), 1-45, , 1999

198. 고성과 인적자원관리가 성과에 미치는 영향: 시스템 도입 강도의 역할에 대 한 탐색적 연구, 김경묵, 김상준, 인사조직연구, 14(3), 107-151, , 2006

199. 전략적 인적자원관리와 조직의 혁신성과: 탐색적 혁신성과와 활용적 혁신성과의 비교 분석, 배종석, 박오원, 인사조직연구, 13, 147-186, , 2005

200. “승진 영향 요인에 대한 한국 공무원의 인식연구: 중앙공무원과 지방공무원간 인식비교,”, 박천오, 한국인사행정학회보, 11(2), 195-220, , 2012

201. “전략적 인적자원개발과 조직유효성간 관계 실증연구; 학습조직의 매개역할을 중심으로,”, 김세기, 채명신, 인적자원관리연구, 15(4), 21-55, , 2008

202. “중국진출 한국 중소기업의 경영성과 결정요인에 관한 연구 -동태적 역량관점을 중심으로”, 신중경, 한정화, 국제경영연구, 17(4), 105-126, , 2006

203. 환경, 인사부문의 전략적 참여, 인사시스템, 인사관리효과성 및 기업성과의 관계에 관한 연구, 김성수, 류성민, 인사․조직연구, 15(1), 1-43, , 2007

204. “인사제도가 조직 효과성에 미치는 영향에 관한 연구: 제도 내재화의 매개효과를 중심으로,”, 김민석, 민진, 한국인사행정학회보, 13(1), 89-118, , 2014

205. 고몰입인적자원관리와 조직유효성의 관계에 있어 서 지식경영의 조절효과에 관한 탐색적 연구, 박호환, 권동인, 인사관리연구, 27(2), 1-32, , 2003

206. 리더-부하 교환관계(LMX)가 조직몰입과 조직시민행동에 미치 는 영향: 조직지원인식의 매개효과, 이형백, 최동락, 인적자원관리연구, 22(3), 175-192, , 2015

207. 우리나라 조직구성권들이 인식한 CEO의 리더쉽 스타일이 조직효과성에 미치는 영향에 관한연구, 이병석, 한남대학교 대학원 박사학위논문, , 2005

208. 우리나라 중소기업의 기술혁신능력과 기술사업화 능력이 경영성과에 미치는 영향에 관한 연구, 이동석, 숭실대학교 대학원 박사학위논문, , 2008

209. 인사관리시스템과 경영성과가 상호간에 미치 는 영향에 대한 연구 - 제조업 생산직을 중심으로, 김동배, 임상훈, 김재구, 인사관리연구, 27(3), 31-54, , 2003

210. “인적자원관리관행이 조직의 재무적 성과에 미치는 영향: 조직역량의 매개효과를 중심으로,”, 이도형, 최석봉, 이순옥, 생산성논집(구 생산성연구), 27(3), 235-267, , 2013

211. SCM 실행기업들의 파트너십이 실시간 기업의 특성과 경영성과에 미치는 영향에 관한 실증적 연구, 장형욱, 김은정, 김종원, 물류학회지, 19(2), 91-113, , 2009

212. “비재무적 성과측정의 활용과 재무적 성과와의 관계에 관한 연구: 환경불확실성의 조절효과,”, 유원종, 회계연구, 6(1), 111-139, , 2001

213. 정보기술 자원이 전략적 공급망 능력과 기업성과에 미치는 영향에 관한 연구, 영남대학교 대학원, 심수진, 박사학위논문, , 2010

214. “마케팅 및 기술역량이 제휴의지와 제휴성과에 미치는 영향: 중소 e-비즈니스업체를 중심으로,”, 원성권, e-비즈니스연구, 15(6), 189-209, , 2014

215. 『고성과 HRM system이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연 구 : 병원조직에서 의사직종을 대상으로』, 박성호, 한성대학교 박사학위논문, , 2012

216. 기업 내적 IT 자원이 기업 민첩성과 성과에 미치는 영향: 관리적 IT 능력과 경영진 존재의 조절효과, 김근아, 김상현, Information Systems Review, 15(3), 39-69, , 2013

217. “고성과 인적자원관리관행이 조직성과에 미치는 효과: 노사협력적 분위기의 매개역할을 중심으로, 이종완, 전인, 이승희, 오선희, ” 경영교육연구, 29, 392-419, , 2014

218. “기업의 글로벌 통합 요인이 성과에 미치는 영향: 기술습득과 실행역량의 매개효과를 중심으로,”, 문준석, 이건봉, 대한경영학회지, 30(4), 579-600, , 2017

219. “매개효과 분석방법의 최근 트랜드: 부트스트래핑을 이용한 단순, 다중, 이중매개효과 분석방법,”, 허원무, 한국비즈니스리뷰, 6(3), 43-59, , 2013

220. “전략적 인적자원관리를 통한 동기부여가 비재무적 성과에 미치는 영향: 보험설계사를 대상으로,”, 박현일, 이영대, 강호영, 이두영, 재무와 회계정보저널, 10(3), 107-131, , 2010

221. “호텔기업 리더의 권력유형에 따른 종사원의 경력지향성이 직무몰입 및 조직몰입에 미치는 영향,”, 이병헌, 김용배, 관광연구저널, 28(3), 89-104, , 2002

222. 한일기업의 TQM 핵심요인에 관한 비교연구: ISO9001 인증 받은 기업을 중심으로, 강원대학교 일반대학원, 이명용, 박사학위논문, , 2008

223. “교육훈련이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구: 형태적 전략적 인적자원관리 관점을 중심으로,”, 배귀희, 한국인사행정학회보, 12(1), 195-218, , 2013

224. “인적자원관리의 패러다임 변화와 인사부서의 역할-인적자원관리 전문가 서베이 결과를 중심으로,”, 박우성, 유규창, 조직과 인사관리연구, 25, 347-369, , 2001

225. “팀장의 카리스마적 리더십, 팀 효능감, 팀 적응성과 간의 관계: 팀장 근속기간의 조절된 매개역할,”, 배범수, 김학수, 경영연구, 31, 351-387, , 2016

226. 호텔기업의 학습조직이 자원기반관점과 경쟁우위 및 기업성과에 미치는 영향, 경기대학교 일반대학원, 윤성길, 박사학위논문, , 2010

227. “연구개발팀의 혁신성과에 대한 팀장의 윤리적 리더십의 비선형적 관계 및 팀 존속기간의 조절역할,”, 김학수, 최종인, 조직과 인사관리연구, 39(4), 55-88, , 2015

228. 공급사슬지향성과 실시간 기업(RTE) 측면에서의 민첩성역량이 공급사슬 성과에 미치는 영향에 대한 연구, 서영복, 박찬권, 이희천, 경영연구, 33, 159-194, , 2018

229. “전략적 인적자원 관리를 위한 성과주의 인사제도 구현 방안: A 사 인사제도 재정비 사례를 중심으로,”, 손승혜, 최명례, Entrue Journal of Information Technology, 3(2), 35-47, , 2004

230. 「정보기술 인적 역량이 지식 이전에 미치는 영향에 관한 연구: 정보시스템 아웃소싱 상황을 중심으로」, 박주연, 김준석, 임건신, Asia Pacific Journal of Information Systems, 16(2), 85-110, , 2006

231. “중소기업에서 시장지향성과 기술혁신의 관계에 관한 탐색적 연구: 외부 협력의 조절효과를 중심으로,”, 이중우, 김승진, 중소기업연구, 33(3), 135-148.　, , 2011

232. “응용 및 사례: 기술능력의 축적과정 및 영향요인에 대한 연구: 중소 반도체 장비 제조업체를 중심으로,”, 김인수, 김왕동, 지식경영연구, 3(2), 49-70, , 2002

233. “한국의 거시조직 및 전략경영 연구 현황: 한국형 거시조직 및 전략경영 이론의 개발을 위한 선행 연구,”, 김영규, 신동엽, 인사조직연구, 23, 23-65, , 2015

234. 기술지향성이 제품품질, 혁신속도, 기술역량 그리고 신제품 성과에 미치는 영향: 시장진입순서의 조절효과, 정덕화, 마케팅논집, 20(3), 129-153, , 2012

235. 전략적 인적자원관리와 기업의 재무적 성과에 관한 실증적 연구: CEO의 변혁적 리더십의 조절효과를 중심으로, 김헌수, 인하대학교 대학원 박사학위논문, , 2013

236. “인사부서의 전략적 역할이 기업의 성과에 미치는 영향에 관한 연구: 인적자원의 조절적 효과를 중심으로,”, 김현동, 한국노동연구원 제 4 회 한국사업체패널 학술대회. 서울, 10, , 2007

237. 산업재산권이 기업의 경영성과에 미치는 영향에 관한 연구 (IT 벤처기업과 농식품벤처기업의 비교를 중심으로), 박해완, 경희대학교 박사논문, , 2010

238. 중소제조기업 조직역량이 사회적 책임(CSR)활동과 경영성과에 미치는 영향: 선도적 CSR활도의 매개효과를 중심으로, 배정호, 서울벤처대학원대학교 박사학위논문, , 2017

239. “인적자원개발과 의사소통 양식이 기업의 수익성에 미치는 효과: 창조경제 및 기업양극화 담론의 경험적 진다,”, 이왕원, 김문조, 한국사회, 14(2), 73-111, , 2013

240. 중소기업의 기술능력 보유, 경영자 특성 및 조 직구조가 재무적 성과에 미치는 영향 -우리나라 주물소재산업 사례-, 이재훈, 김영운, 중소기업연구, 25(4), 79-111, , 2003

241. “인적자원관리와 조직성과 간의 관계에 관한 연구: 인적자원관리 성과로서 근로자태도의 매개효과를 중심으로,”, 조봉순, 김기태, 인사ㆍ조직연구, 16(1), 115-157, , 2008

242. “나이지리아 제조업종 중소기업 경영자의 기업가적 성향과 성과에 관한 연구: 기술역량의 매개효과를 중심으로,”, 박종혁, 전문경영인연구, 18(4), 21-49, , 2015

243. “기술역량의 네 가지 요소와 기술추격 주자의 기술역량 발전 양상: 분석의 틀과 한국 반도체산업의 기술발전 사례,”, 조현대, 기술혁신연구. 8(2), 171-202, , 2000

244. 고성과작업시스템, 고용불안정성, 그리고 조직성과-고성 과작업시스템과 고용불안정성 간의 상호작용효과를 중심으로, 김건식, 인적자원관리연구, 20(2), 117-144, , 2013

245. 품질경영시스템의 요구사항이 경영성과에 미치는 영향에 관한 연구 : ISO 9001 인증 업체를 중심으로, 한남대학교 대학원, 연찬호, 박사학위논문, , 2002

246. “지식경영; 지적자본이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구: 지적자본 선행요인, 결과요인 간 영향 관계를 중심으로,”, 문윤지, 김효근, 한국경영정보학회 학술대회, 593-598, , 2006

247. “수화통역센터의 중간관리자가 인지하는 조직역량이 조직성과에 미치는 영향 분석: 직무태도의 매개효과를 중심으로,”, 장진석, 한국장애인복지학, 38, 89-113, , 2017

248. 접점종업원들의 협력행동에 대한 매장 관리자 의 임파워링리더십의 효과 : 팀 신뢰의 매개역할 및 팀 냉소주의의 조절역할, 김학수, 이준호, 박대훈, 한국심리학회지: 산업과 조직, 28(1), 23-59, , 2015

249. “전략적 인적자원관리관행과 조직시민행동 및 고객지향성 간의 관계에 관한 연구: 조직지원인식의 매개효과를 중심으로,”, 서대석, 이재훈, 강영명, 한국병원경영학회지, 16(2), 53-77, , 2011

250. “대학조직에서의 전략적 인적자원관리 실행이 조직성과 에 미치는 영향에 관한 연구: 학습 지향적 성향의 매개효과 검증을 중심으로,”, 이승환, 서인덕, 인적자원관리연구, 16(2), 69-90, , 2009

251. 다수준 접근을 통한 고몰입 인적자원관리가 구성원의 직무만 족 및 이직의도에 미치는 영향에 대한 연구: 심리적 임파워먼트의 매개효과 규명, 남정민, 전병준, 노동정책연구, 12(1), 57-85, , 2012

252. 반응적 공급사슬에서 민첩성 역량 선행요인, 민 첩성 역량, 공급사슬 성과 간의 관계에 대한 연구: 대구․경북지역의 전자 및 통신, 전기 산업을 중심으로, 박성민, 김채복, 박찬권, 로지스틱스연구, 25(4), 155-180, , 2017

253. “혁신형 중소기업의 재무성과에 영향을 미치는 기업 내부자원 요인에 관한 연구: 벤처기술혁신형, 경영혁신형 중소기업 분류에 따른 실증적 분석을 기반으로.”, 심기준, 경희대학교 대학원 박사학위논문, , 2011