이기심 및 이타심에 의한 내부고발 발생과정 : CEO 윤리적 리더십의 교차수준 조절역할

조민기 충북대학교 2018 국내박사

The Process of Whistleblowing by Selfishness and Altruism: The Cross-Level Moderating Roles of CEO Ethical Leadership 영문요약 Cho Min Kee Department of Business Adminstration Graduate School of Chungbuk National University Cheongju, Korea Supervised by Professor Kim Chan Jung Abstract The purpose of this study is to confirm the process and management of whistleblowing emerging as the hottest issue worldwide in all fields, including politics, economics, culture, arts, education, sports, national defense, and so on. Whistleblowing has a stronger influence on finding and rectifying wrongdoing in an organization than some internal control system. Though whistleblowers are the key to the success of an anti-corruption system, whistleblowers suffer greatly from organizational retaliation and social ostracism. Nevertheless, whistleblowing is increasing day by day. This study aims to find the process of and principles behind whistleblowing, and to provide efficient whistleblowing management methods from the view of a business organization. First, I started by asking “Who blew the whistle?” It addresses the whistleblower’s personal characteristics and can reveal clues from the basic assumptions about human nature. As the mutually exclusive natures of selfishness and altruism coexist in the human mind, I started this study with the belief that whistleblowing, which is a human behavior, also has a dual nature. I selected Machiavellianism represinting selfishness, and social responsibility coming from altruism as the personal characteristic variables that lead to whistleblowing. Second, the question, “Why do people blow the whistle?” addresses the motivation for whistleblowing. Whistleblowing as an antisocial behavior is driven by a motive for revenge held by selfish individuals. In contrast, whistleblowing as a prosocial behavior is motivated by the pursuit of the public interest, a motive held by altruistic individuals. I selected negative reciprocity as the variables for revenge motive and moral courage as the variables for the pursuit of the public interest. Third, “What is an effective way to manage whistleblowing from the perspective of the business organization?” For whistleblowing, there is the positive view that it can assure the soundness of the company by preventing a future catastrophe caused by wrongdoing in an organization, and eliminating the cause early on. On the contrary, there is the negative view that it sometimes has a devastating impact on the company’s outlook. Therefore, a whistleblowing management method is an important concern in corporate management. Since approaching whistleblowing management from the perspective of business ethics is a current mission of firms in an era of ethical management, I set the CEO’s ethical leadership as a moderating variable. The participants consisted of appraisers and appraisal corporations distributed in South Korea. To reduce the possibility of common method variance, I collected data twice at 3-week intervals, and data on 90 organizations and 320 appraisers for the analysis. I verified the reliability and validity of the measurement tool, and the validity of CEO’s ethical leadership as a variable at the organizational level. The empirical analysis showed positive relationships between Machiavellianism and negative reciprocity, social responsibility and moral courage, negative reciprocity and moral courage, and whistleblowing intention. The mediating roles of negative reciprocity in the relationship between Machiavellianism and whistleblowing intention, and of moral courage in the relationship between social responsibility and whistleblowing intention all were positive, indirect-only mediation type. Finally, the positive relationship between Machiavellianism and negative reciprocity appeared weaker in organizations with high levels of ethical leadership and the positive relationship between social responsibility and moral courage appeared stronger in organizations with high levels of ethical leadership than in organizations with low levels of ethical leadership. These results supported all eight hypotheses. The study offers four theoretical significance and implications. First, it is the first practical study to show antisocial behavior as a cause of whistleblowing. I proved a number of previous theoretical suggestions for the first time that whistleblowing does not necessarily come only from goodwill toward the public interest, but also from malicious and selfish intent. Second, the study illustrates the importance of an individual’s social responsibility as a member of the organization. The business literature neglects discussions of individual social responsibility (ISR) compared to corporate social responsibility (CSR). Organizations can achieve real CSR when their members have a sense of ISR and are committed to corporate goals and values, and when CSR and ISR are aligned in appropriate balance. The findings imply that an organization’s members should appreciate CSR and have a sense of ISR at the same time. Third, the study proves the importance of the formation of the whistleblowing motive as a factor in whistleblowing. Organizational Members with the personal characteristic of Machiavellianism blow the whistle by forming a motive for revenge (negative reciprocity) toward the organization or someone within the organization. However, members with the personal characteristic of social responsibility blow the whistle by having an indomitable will (moral courage) to fulfill their social responsibility, even if they will be at a disadvantage. This study is the first to reveal the negative reciprocity in the motive for revenge and the moral courage in the motive for the pursuit of the public interest are antecedents for whistleblowing. In particular, it is meaningful that the results of an empirical study question the long-held historical belief that “whistleblowing is an act of courage” for the first time. Fourth, the study organized and evaluated a hypothetical scenario to supplement the shortcomings of existing surveys on whistleblowing intention, in that they are too abstract and evaluate whistleblowing “behavior” as an “intention”. Beginning with this study, I hope that the follow-up study of whistleblowing based on more realistic and sophisticated scenarios will continue. The significance and implications of this empirical research are as follows. First, the results highlight the moderating roles of CEO’s ethical leadership as a part of managing whistleblowing in line with this era of ethical management. By interacting with selfish or altruistic personal characteristics, CEO’s ethical leadership reduces the revenge motive for whistleblowing. Meanwhile, the results of the analysis of the moderating role of CEO’s ethical leadership to activate the pursuit of the public interest as a motive can provide corporate leaders with an implication of ethical levels to manage whistleblowing. Second, based on the study result that as CEO’s ethical leadership activates moral courage, whistleblowing by means of the motive for the pursuit of public interest will increase, this study proposes a practical action plan to develop an effective whistleblowing system within organizations and establish a business ethics system so CEO’s ethical leadership can be communicated to the members of the organization smoothly. This will promote the positive effects of whistleblowing and prevent the adverse effects on the business. Third, it empirically reveals the relationship between whistleblowing and professional appraiser organizations, members (appraisers) who carry out tasks that emphasize sociability and transparency. The limitations of the research and suggestions for follow-up studies, are as follows. First, as this study considers whistleblowing “intention” as a “behavior” due to the specificity of the whistleblowing subject, a follow-up study should correspond more to the phenomenon by evaluating whistleblowing behavior. Second, since all measurement questions are collected self-reported data, a future study needs supplementing in combination with a qualitative research method such as in-depth interviews with whistleblowers. Third, because a professional appraiser organization, a specific job group, was the subject of the research, a follow-up study should investigate other types of industries to ensure the generalizability of the study results. Lastly, since this study dealt only with external whistleblowing, there is a need to compare and analyze the influence of both internal and external whistleblowing in a follow-up study. Key Words: External Whistleblowing Intention, Selfishness, Altruism, Machiavellianism, Social Responsibility, Negative Reciprocity, Moral Courage, CEO Ethical Leadership, Cross-Level Analysis 이기심 및 이타심에 의한 내부고발 발생과정: CEO 윤리적 리더십의 교차수준 조절역할 국문요약 조 민 기 충 북 대 학 교 대 학 원 경영학과 인사·조직전공 지도교수 김찬중 요 약 전 세계적으로, 그리고 정치, 경제, 문화, 예술, 교육, 스포츠 및 국방 등 모든 분야에서 가장 뜨거운 이슈로 등장한 내부고발을 주제로 그 발생과정과 관리방안을 연구하였다. 내부고발은 조직의 어떠한 내적 통제 제도보다도 조직의 부정을 찾아 시정하는데 강력한 힘을 발휘한다. 내부고발자는 부패 방지 시스템의 성공 열쇠를 쥐고 있음에도, 내부고발 후 가해지는 조직의 보복과 사회의 외면으로 큰 고통에 시달리기도 한다. 이러한 관점에서, 날로 증가하고 있는 내부고발의 발생과정과 발생원리를 알아보고, 기업 조직의 입장에서 내부고발의 효율적 관리방안을 제공하는 것이 본 연구의 목적이다. 구체적으로 첫째, “누가 내부고발을 하는가?” 이 물음은 내부고발자의 개인적 특성에 관한 문제로, 인간의 본성에 대한 기본 가정에서 단서를 찾았다. 인간의 마음속에 이기심과 이타심이라는 배타적 본성이 공존하듯이, 인간의 행동인 내부고발 역시 두 가지 본성에서 비롯될 것이라는 믿음에서 논의가 전개된다. 이기심을 대표하는 마키아벨리즘과 이타심을 원천으로 하는 사회적 책임감을 내부고발의 원인이 되는 개인적 특성 변수로 선정하였다. 둘째, “왜 내부고발을 하는가?” 이는 내부고발 동기에 관한 물음으로, 이기적 개인이 품는 복수 동기에 의해 반사회적 행동으로서의 내부고발이, 이타적 개인이 가지는 공익 추구 동기에 의해 친사회적 행동으로서의 내부고발이 발생한다고 보았다. 복수 동기는 부정적 호혜성을, 공익 추구 동기로는 도덕적 용기를 각각의 변수로 선정하였다. 셋째, “기업 조직의 관점에서 효율적인 내부고발 관리방안은 무엇인가?” 내부고발에 대해 조직의 부정행위로 인하여 장래 야기될 수 있는 대재앙을 막고 초기에 그 원인을 제거함으로써 기업의 건전성을 담보할 수 있다는 긍정적 시각이 있다. 반면, 기업의 존폐를 좌우할 만큼 파괴적 영향을 초래한다는 부정적 시각도 공존하기 때문에, 내부고발 관리방안은 기업 경영의 중요한 관심사다. 기업윤리의 시각에서 내부고발 관리 방안에 접근하는 것은, 윤리 경영의 시대를 살고 있는 기업에게 부여된 시대적 사명이기에, CEO 윤리적 리더십을 조절변수로 설정하였다. 전국에 소재하고 있는 감정평가사와 감정평가법인을 대상으로, 3주의 시차를 두고 두 차례에 걸쳐 설문 조사를 진행하였고, 90개 조직, 320명의 자료를 분석에 활용하였다. 측정도구의 신뢰성과 타당성을 검증하고, CEO 윤리적 리더십에 대한 조직수준 변수로서의 타당성 여부를 확인하였다. 실증분석 결과, 마키아벨리즘과 부정적 호혜성, 사회적 책임감과 도덕적 용기, 부정적 호혜성 및 도덕적 용기와 내부고발 의도 간에는 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 마키아벨리즘과 내부고발 의도 간의 관계에서 부정적 호혜성의 매개역할, 그리고 사회적 책임감과 내부고발 의도 간의 관계에서 도덕적 용기의 매개역할은 모두 정(+)의 간접매개 유형이었다. 마지막으로 마키아벨리즘과 부정적 호혜성 간의 정(+)의 관계는 CEO 윤리적 리더십 수준이 낮은 조직보다 높은 조직에서 더 약하게 나타났으며, 사회적 책임감과 도덕적 용기 간의 정(+)의 관계는 CEO 윤리적 리더십 수준이 낮은 조직보다 높은 조직에서 더 강하게 나타났다. 이로써 설정한 8개의 모든 가설이 지지 받았다. 연구결과가 제공하는 이론적 시사점은 다음과 같이 네 가지로 정리해 볼 수 있다. 첫째, 반사회적 행동으로서의 내부고발 발생과 원인을 거의 최초로 실증한 연구이다. 내부고발은 반드시 사회 공익을 위한 선의에 따른 것이라고만 볼 수 없고, 악의적이고 이기적 목적에 의한 것도 있을 수 있다는 수많은 이론적 제안을 처음으로 증명하였다. 둘째, 조직구성원 개인의 사회적 책임감의 중요성을 입증하였다. 경영학에서 기업의 사회적 책임(CSR)에 대한 논의에 비하여 개인의 사회적 책임(ISR)에 대한 논의는 소홀하였다. 진정한 CSR은 조직구성원이 ISR에 대한 감각을 가지고 기업의 목표와 가치에 전념할 때, 그리고 CSR과 ISR이 적절한 균형과 조화를 이루고 있을 때 달성할 수 있을 것이다. 따라서 조직구성원은 CSR에 대한 인식뿐만 아니라, ISR에 대한 지각을 동시에 가져야한다는 시사점을 제공하였다. 셋째, 내부고발 발생요인으로서 내부고발 동기 형성의 중요성을 증명하였다. 마키아벨리즘 성향이 강한 조직구성원은 조직 또는 조직 내의 누군가를 향해 복수 동기(부정적 호혜성)를 형성함으로써 내부고발을 하게 되고, 사회적 책임감이 강한 조직구성원은 자신의 불이익을 감수하더라도 사회적 책임을 다하려는 불굴의 의지(도덕적 용기)를 가짐으로써 내부고발이 발생한다는 것이다. 경험적 연구로서는 거의 처음으로 복수 동기인 부정적 호혜성과 공익추구 동기인 도덕적 용기가 내부고발 발생의 선행요인임을 밝혔다. 특히 “내부고발은 곧 용감한 행동”이라는 오랜 역사적 관념을 경험적 연구를 통해 처음으로 입증했다는데 의미가 있다. 넷째, 내부고발 의도에 대한 기존 설문이 지나치게 추상적이라는 단점을 보완하기 위하여 가설적인 시나리오 상황을 구성하여 측정함으로써 내부고발 ‘행동’을 ‘의도’로 평가한 측정상의 단점을 극복하고자 하였다. 본 연구를 시작으로, 더욱 현실적이고 정교한 시나리오를 기반으로 하는 내부고발의 후속 연구가 계속되길 기대해 본다. 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 윤리 경영 시대에 발맞추어 내부고발의 관리 방안의 하나로 CEO 윤리적 리더십의 조절역할을 강조하였다. 이기적이거나 이타적인 개인특성과 각각 상호작용하여, 내부고발을 위한 복수 동기는 감소시키고 공익 추구 동기를 활성화하는 CEO 윤리적 리더십의 조절작용 분석결과는 기업의 리더들에게 내부고발 관리에 대한 윤리적 차원의 시사점을 제공할 수 있을 것이다. 둘째, CEO 윤리적 리더십이 도덕적 용기를 활성화하여 공익추구 동기에 의한 내부고발이 증가할 것이라는 연구결과에 따라, 내부고발의 긍정적 효과는 증진하고 기업에 미칠 수 있는 역기능을 예방하기 위해서, 조직은 실효적 내부고발 시스템을 구축하는 한편, 리더의 윤리적 리더십이 조직구성원들에게 원활하게 전달될 수 있도록 윤리경영 실천 체계를 확립해야 한다는 실무적 실천방안을 제언하였다. 셋째, 사회성과 공공성이 강조되는 업무를 수행하고 있는 감정평가사 전문가 조직 및 구성원(감정평가사)과 내부고발과의 관계를 실증적으로 밝혔다. 연구의 한계와 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 내부고발 주제가 갖는 특수성 때문에 내부고발 ‘의도’를 ‘행동’으로 간주한 만큼, 내부고발 ‘행동’을 평가하여 현상에 더욱 부합하는 후속 연구를 기대한다. 둘째, 모든 측정 문항이 자기보고식으로 구성되었기 때문에, 향후 연구에서는 내부고발자를 대상으로 한 심층인터뷰와 같은 질적 연구방법을 병용하여 보완할 필요성을 느낀다. 셋째, 특정 직군인 감정평가사 전문가 조직을 연구 대상으로 하였기 때문에, 다른 산업의 유형에서의 후속 연구를 통해 본 연구의 일반화 가능성에 대한 평가가 이루어지길 기대한다. 끝으로, 본 연구는 외부형 내부고발만을 다루고 있기 때문에, 후속 연구에서 내부형 및 외부형 내부고발에 미치는 영향을 비교·분석하여 양자의 차이와 그 원인을 실증적으로 밝혀볼 것을 제언한다. 핵심용어: 외부형 내부고발 의도, 이기심, 이타심, 마키아벨리즘, 사회적 책임감, 부정적 호혜성, 도덕적 용기, CEO 윤리적 리더십, 교차분석

항공기 시스템 제빙 부츠 평가장비 및 시험평가 방법에 대한 연구

이정우 부경대학교 2023 국내석사

이사회 다양성이 기업성과에 미치는 영향: ESG 경영의 매개효과와 이사회 독립성의 조절효과를 중심으로

전성준 충북대학교 일반대학원 2025 국내박사

Traditionally, firm management prioritized profit maximization through investment and the protection of shareholder interests. However, modern firm management increasingly recognizes the importance of addressing the interests of multiple stakeholders, extending beyond a sole focus on shareholders This shift is closely aligned with the principles of sustainable management, which posits that firm performance can be influenced by the core pillars of sustainability: environmental(E), social(S), and governance(G) factors. From an investor’s perspective, firms that actively engage in ESG practices are more likely to attract investment, whereas those that neglect such efforts face a reduced likelihood of being selected by investors. In the academics, there are conflicting views on whether companies that recognize the importance of environmental management, ethical management, and community contribution and actively pursue ESG management will improve firm performance through positive effects such as attracting more investors, or whether ESG management will reduce firm performance through negative effects such as reduced profits from unnecessary expenses. ESG management relies on the board of directors to make important business policy decisions as well as control and monitor management's implementation of those decisions. The more varied the board is in terms of gender, age, education, and tenure, the more important it is to ESG management, as it allows for a range of perspectives and flexibility in responding to crises. Furthermore, numerous past studies have found that outside directors, who serve on the board alongside internal directors, help to boost business performance and value by providing management with knowledge. This study focused on board diversity and board independence as factors for revitalizing ESG management and improving firm performance. Considering various preceding studies, this study set board diversity as an independent variable, firm performance as a dependent variable, ESG management as a mediating variable, and board independence as a moderating variable, and the contents of the study are as follows. First, how does the diversity of board members affect ESG management? Second, how does the impact of board diversity on ESG management vary with the level of board independence? Third, does ESG management play a mediating role in the relationship between board diversity and firm performance, and does board independence play a moderating role? To evaluate the hypotheses, a sample of 233 publicly listed firms with available ESG scores was selected, excluding firms in the financial sector and those that had been delisted. Following the operational definitions of each variable, the independent variable board diversity was measured using the degree of heterogeneity in demographic characteristics such as gender, age, and tenure. The mediating variable, ESG management, was defined based on the integrated ESG score provided by the KCGS. The moderating variable, board independence, was operationalized as the ratio of independent directors to the total number of board members, as reported in the DART(Data Analysis, Retrieval and Transfer) disclosures. Data from the last three years were used to measure firm performance, the dependent variable. Measures of labor productivity and job satisfaction were used to evaluate non-financial performance, while proxy indicators like total sales and net income were used to analyze financial performance. SPSS version 29.0 and the SPSS Process Macro version 4.3 were used for empirical studies in order to test the hypotheses. The following are the study's main conclusions. First, board gender and tenure diversity were found to have a significant positive effect on ESG management, whereas age diversity exhibited a significant negative effect. Second, ESG management demonstrated a significant positive influence on both financial and non-financial firm performance. Third, board independence was shown to have a moderating effect, reinforcing the positive relationship between gender and tenure diversity and ESG management. Fourth, ESG management played a mediating role in the relationship between board diversity and firm performance. Finally, it has been discovered that the percentage of outside directors may have a different impact on how board diversity affects business performance through ESG management. The implications derived based on this empirical analysis are as follows. First, while most of the empirical studies on ESG management have focused on the relationship between ESG management and financial performance, this study is significant in that it expands the scope of empirical research on ESG management and firm performance by analyzing non-financial performance instead of limiting it to financial performance. Second, most empirical studies on board diversity are mainly based on gender, but this study expanded the scope of research on diversity because gender and age belonging to "low job relevance-high visibility" and tenure belonging to "high job relevance-low visibility" were comprehensively considered and used for analysis. Third, at this point when the importance of ESG management is emphasized, major diversity variables(gender, age, tenure) used in the analysis have expanded the scope of research related to ESG management in that they have discovered mechanisms that affect firm performance through ESG management. Fourth, it was verified that the influence of gender and tenure diversity of the board on ESG management and firm performance changes depending on the level of board independence, so it provided insights for the composition of the board in that it once again confirmed the synergy effect of board diversity and board independence. 과거의 기업경영은 투자를 통한 이윤추구와 주주의 이익 보호를 최우선 목표로 삼아왔다. 그러나 현대 사회에서는 기업경영의 패러다임이 변화하여, 주주뿐만 아니라 다양한 이해관계자들의 이익을 종합적으로 고려하는 형태로 발전하고 있다. 이러한 변화는 지속가능경영과 밀접한 연관이 있으며, 지속가능경영의 핵심 요소인 환경(Environmental), 사회(Social), 지배구조(Governance), 즉 ESG에 따라 기업성과가 달라질 수 있음을 의미한다. ESG 경영은 일시적 경영 트렌드를 넘어, 기업이 환경적 책임과 사회적 책무, 윤리적 지배구조를 체계적으로 관리하는 전략적 과정으로 인식된다. 기업이 다양한 이해관계자와의 지속가능한 관계를 유지하고, 장기적인 기업가치를 제고하는 데 핵심적인 역할을 수행하며, 지속 가능한 발전을 위한 주요 관리 프레임워크로 자리매김하고 있다. 학계에서는 ESG 경영이 기업성과에 미치는 영향에 대해 상반된 견해가 존재한다. 기업이 환경경영, 윤리경영, 지역사회 공헌 등의 활동을 적극적으로 수행할수록 투자자의 유입 등 긍정적인 효과가 발생하여 기업성과가 향상된다는 견해가 있는 반면, ESG 경영이 기업에 불필요한 비용을 초래하고, 이는 수익 감소로 이어져 오히려 기업성과가 하락할 수 있다는 비판적 견해도 있다. 이러한 ESG 경영의 실질적 실행력과 그 효과성은 기업의 전략적 의사결정을 주도하는 이사회의 구조적 특성과 운영 방식에 의해 크게 영향을 받는다. 이사회는 기업의 중장기적 방향을 설정하고, 경영진의 정책 집행에 대한 감독과 통제 기능을 수행하는 핵심 기구로, 그 구성의 질적 수준은 기업의 경영성과에 직·간접적인 영향을 미친다. 특히 이사회가 성별, 연령, 학력, 재임기간 등이 다양하게 구성될수록, 의사결정 과정에서 다양한 시각과 경험이 반영되어 전략적 유연성이 제고되고, ESG 경영의 실행 가능성과 효과성 또한 향상될 수 있다. 이와 같은 이사회 다양성은 환경 변화에 대한 유연한 대응과 이해관계자와의 원활한 소통, 비재무적 가치의 내재화를 촉진하는 핵심 요인으로 작용한다. 또한, 사외이사의 참여는 경영진으로부터의 독립성을 확보하고, 외부 전문가의 시각을 경영에 반영함으로써 이사회 기능의 객관성과 전문성을 제고한다는 점에서 중요하다. 선행연구에 따르면, 사외이사는 이사회의 감시 기능 강화, 정보의 비대칭 해소, 기업성과 및 기업가치의 향상과 유의한 연관성이 있는 것으로 보고되고 있다. 이러한 이유로 본 연구는 ESG 경영 활성화 및 기업성과 향상을 위한 주요 요인으로 이사회 다양성과 이사회 독립성에 주목하였다. 다양한 선행연구를 고찰하여, 이사회 다양성을 독립변수, 기업성과를 종속변수, ESG 경영을 매개변수, 이사회 독립성을 조절변수로 설정하고 연구를 수행하였다. 연구의 주요 내용과 연구 질문은 다음과 같다. 첫째, 이사회 구성원의 다양성은 ESG 경영에 어떠한 영향을 미치는가? 둘째, 이사회 독립성의 수준에 따라 이사회 다양성이 ESG 경영에 미치는 영향력은 어떻게 달라지는가? 셋째, 이사회 다양성과 기업성과의 관계에서 ESG 경영이 매개 역할을 하는가? 또한 이사회 독립성은 이 매개 관계를 조절하는가? 위 연구 질문을 바탕으로 가설을 도출하고 이를 검증하기 위해, ESG 평가등급이 공개된 기업 중 금융업 및 상장폐지 기업을 제외한 233개의 상장기업을 연구 표본으로 선정하였다. 변수별 조작적 정의를 위해서 독립변수인 이사회 다양성은 인구통계학적 속성인 성별, 연령, 재임기간의 이질성 정도를 정량화하여 측정하였다. 매개변수인 ESG 경영은 한국ESG기준원에서 제공하는 ESG 통합 평가 점수를 사용하였다. 조절변수인 이사회 독립성은 금융감독원 DART 전자공시시스템의 자료를 바탕으로 이사회 내 사외이사 비율을 산출하여 활용하였다. 종속변수인 기업성과는 모두 최근 3개년 자료를 활용하였다. 재무성과는 매출액과 당기순이익을, 비재무성과는 직무만족과 노동생산성 지표를 대리변수로 활용하였다. 가설검증을 위해 SPSS 29.0 프로그램과 SPSS Process Macro Ver. 4.3을 활용하여 실증 분석하였으며, 주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 이사회 다양성 중 성별 및 재임기간 다양성은 ESG 경영에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 반면, 연령 다양성은 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, ESG 경영은 재무성과와 비재무성과 모두에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 셋째, 이사회 독립성은 성별 및 재임기간 다양성과 ESG 경영의 정(+)의 관계를 강화하는 것으로 나타나, 조절효과가 있는 것으로 분석되었다. 넷째, ESG 경영은 이사회 다양성과 기업성과의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 확인되었다. 다섯째, 이사회 독립성이 높을수록 이사회의 성별 및 재임기간 다양성이 ESG 경영을 통해 재무성과에 미치는 정(+)의 영향이 더욱 강화되는 것으로 나타났다. 이러한 실증분석 결과를 바탕으로 본 연구가 제공하는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 기존 ESG 경영 연구가 주로 재무성과에 집중된 반면, 본 연구는 비재무성과를 포함하여 분석함으로써 ESG 경영이 기업성과에 미치는 영향을 다각적으로 조명하고 연구 범위를 확장했다는 학술적 의의가 있다. 둘째, 이사회 다양성에 관한 기존 연구가 성별에 국한된 것과 달리, 본 연구는 성별, 연령(낮은 직무 관련성-높은 가시성), 재임기간(높은 직무 관련성-낮은 가시성)을 통합적으로 고려하여 분석함으로써 다양성과 기업성과의 관계에 대한 연구의 깊이를 확장했다는 점에서 차별성을 갖는다. 셋째, ESG 경영의 중요성이 지속적으로 강조되는 시점에서, 이사회 다양성이 ESG 경영을 매개로 기업성과에 영향을 미치는 메커니즘을 실증적으로 규명하였다. 이를 통해 ESG 경영이 단순한 기업 전략을 넘어 기업성과에 실질적인 영향을 미치는 경로를 제시하였으며, 이는 ESG 경영과 관련한 학문적 논의와 실무적 적용 가능성을 동시에 확장한 것으로 평가된다. 넷째, 이사회 독립성의 수준에 따라 이사회 다양성이 ESG 경영과 기업성과에 미치는 영향력이 달라짐을 실증적으로 검증하였다. 특히 이사회 성별 및 재임기간 다양성이 이사회의 독립성과 결합될 때, ESG 경영을 통한 기업성과가 향상됨을 알 수 있었다. 이러한 결과는 이사회 구성 전략 수립에 있어 독립성과 다양성을 동시에 고려하는 것이 기업성과 향상에 기여할 수 있음을 시사한다.

소상공인 재기 지원을 위한 취업교육지원사업 성과 분석

허유진 충북대학교 경영대학원 2025 국내석사

There is a need to shift the government's support policy, which has been aimed at the successful establishment of small enterprises, to focus on improving the management of small enterprises and providing management innovation, education, and consulting for small enterprises who have closed down. This study analyzed the business performance of the Small Enterprise and Market Service's small enterprises rehabilitation support project and analyzed the impact of the small enterprises rehabilitation support project on the business performance of small enterprises after COVID-19. In terms of theory, the government's small enterprises support policy and system, business performance evaluation, and public institution customer satisfaction survey were analyzed. In terms of practice, an empirical analysis was conducted on participants in the Small Enterprise and Market Service's rehabilitation support project training after the COVID-19 pandemic to suggest practical directions for the Small Enterprises and Markets Service's rehabilitation support project and, based on the results of the business performance evaluation, to suggest ways to utilize the rehabilitation support project to increase customer satisfaction. The subjects of this study were 935 small enterprises owners who participated in the Small Enterprise and Market Service's rehabilitation support project from 2020 to 2022. In order to find out whether there was a difference in management performance between groups, focusing on the satisfaction of employment training among the * A thesis for the degree of Master in August 2025. revhabilitation support projects, a difference test of the means was conducted. In order to find out the influence of the age, gender, and business awareness of small enterprises on the business performance of the employment training project as a rehabilitation support project for small enterprises, a multiple linear regression analysis was conducted. The results of the study are summarized as follows. First, only 263 small enterprises, which is 29.5% of the total, knew about the job training support program before participating in it, which means that the level of prior awareness of the job training support program among the Small Enterprise and Market Service’s rehabilitation support programs was relatively low. Second, the satisfaction level of small enterprises with the job training program as a rehabilitation support program was found to be slightly above the average level. Among the sub-factors that constitute business performance, the satisfaction level compared to expectations and the overall satisfaction level were found to be relatively low. The satisfaction level of the employment training business by sub-factors that constitute business performance showed that the order of satisfaction was employment, employment preparation, re-entrepreneurship preparation, and economic activity abandonment in the difference in the perception of service product quality. The order of satisfaction was employment preparation, employment, re-entrepreneurship preparation, and economic activity abandonment in the difference in the perception of service delivery quality. The order of satisfaction was employment, employment preparation, re-entrepreneurship preparation, and economic activity abandonment in the difference in the perception of service environment quality. The order of satisfaction was employment preparation, employment, re-entrepreneurship preparation, and economic activity abandonment in the perception of satisfaction compared to expectations. In the difference in the perception of satisfaction with social responsibility, the perception of satisfaction was high in the order of job preparation, employment, preparation for re-entrepreneurship, and giving up economic activity. As a result of analyzing the difference in the perception of overall satisfaction, the perception of satisfaction was high in the order of job preparation, employment, preparation for re-entrepreneurship, and giving up economic activity. As a result of conducting a post-test to find out the difference between the groups, in all the sub-factors that constitute business performance, the satisfaction level of small enterprises & markets who were employed was relatively higher than that of small enterprises who were preparing for re-entrepreneurship and preparing for employment, and the satisfaction level of small enterprises who were preparing for employment was relatively higher than that of small enterprises who were preparing for re-entrepreneurship and giving up economic activity. This study confirmed that there is a need for much discussion at the government level on providing job training suitable for small enterprises in order to increase education satisfaction, which is an indicator of business performance, focusing on the Small Enterprise and Market Service's rehabilitation support project. First, in order to improve the satisfaction of small enterprises with job training, i.e., business performance, there is a need to expand professional and systematic education support services that support relatively young small enterprises to be aware of education support programs before starting a business. Second, in the process of providing government support services to small enterprises, it is necessary to evaluate education support services centered on the Small Enterprise and Market Service and devise practical measures to improve service satisfaction. Various studies should be conducted to analyze business performance related to education support service satisfaction, such as measuring awareness of satisfaction with government support services provided to small enterprises and analyzing the actual impact of service satisfaction on business performance. Third, the government's support services for small enterprises revival were analyzed to have a significant impact on business performance. Education support services were also analyzed to have a significant impact, and the direction of the government's support policy is changing from direct operating funds to indirect support such as capacity building for small enterprises, suggesting that education and consulting support can be relatively more efficient means for improving business performance. Fourth, since the small enterprises rehabilitation support project is essential for small enterprises to find new jobs and succeed in their business after closing down, the government should expand the revival support project in a more specialized and detailed manner and provide customized support that reflects the needs of small enterprises. In order to improve educational satisfaction, the content and methods of education should be improved to meet the needs of small enterprises, and education should be provided to provide practical help to small enterprises. Keywords: small enterprises, rehabilitation support project, performance, employment training support, Small Enterprise and Market Service 그동안 소상공인의 성공적인 창업을 목적으로 추진해 온 정부의 지원정책은 소상공인의 경영개선 및 경영혁신, 폐업한 소상공인을 위한 교육 및 컨설팅을 통한 재기지원사업에 역점을 두는 방향으로 전환될 필요성이 제기되고 있다. 본 연구는 소상공인시장진흥공단의 소상공인 재기지원사업에 대한 경영성과 분석을 실시함으로써, COVID-19 이후 소상공인 재기지원사업이 소상공인 경영성과에 미친 영향이 어떠한가를 분석하였다. 이론적 측면에서는 정부의 소상공인지원정책 및 제도, 경영성과 평가, 공공기관 고객만족도 조사에 대해 분석하였다. 실무적 측면에서는 COVID-19 팬데믹 이후 소상공인시장진흥공단의 재기지원사업 교육참가자를 대상으로 실증분석을 실시하여 소상공인시장진흥공단 재기지원사업의 실무적 방향성을 제시하고 경영성과 평가 결과에 기초하여 재기지원사업의 고객만족도 증진을 위한 활용 방안을 제시하였다. 본 연구는 2020년부터 2022년까지 소상공인시장진흥공단의 재기지원사업에 참여했던 소상공인 935명을 대상으로 설문조사하여 893부를 분석에 투입하였고, 재기지원사업 중 취업교육지원사업의 만족도를 중심으로 성과 인식이 집단 간에 차이가 있는가의 여부를 알아보기 위해 평균의 차이검증을 실시하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 전체의 29.5%에 해당하는 263명의 소상공인들만이 취업교육지원 사업에 참여하기 전 사업에 대해 미리 알고 있었으므로 소상공인시장진흥공단의 재기지원사업 중 취업교육지원사업에 대한 사전 인지도는 비교적 낮게 나타났다. 둘째, 재기지원사업 중 취업교육지원사업에 대한 소상공인들의 만족도는 보통수준을 약간 상회하는 수준인 것으로 나타났다. 경영성과를 구성하는 하위요인들 중 기대대비 만족도와 전반적 만족도는 상대적으로 낮게 나타났다. 성과를 구성하는 하위요인별 취업교육지원사업의 만족도 수준은 서비스 상품품질 인식의 차이에서 취업, 취업준비, 재창업준비, 경제활동포기의 순으로 만족도 인식이 높게 나타났다. 서비스 전달품질 인식의 차이에서 취업 준비, 취업, 재창업준비, 경제활동포기의 순으로 만족도 인식이 높게 나타났다. 서비스 환경품질 인식의 차이에서 취업, 취업준비, 재창업준비, 경제활동 포기의 순으로 만족도 인식이 높게 나타났다. 기대대비 만족도 인식에서 취업준비, 취업, 재창업준비, 경제활동포기의 순으로 만족도 인식이 높게 나타 났다. 전반적 만족도 인식의 차이를 분석한 결과, 취업준비, 취업, 재창업준비, 경제활동포기의 순으로 만족도 인식이 높게 나타났다. 사회적 책임 만족도 인식의 차이에서 취업준비, 취업, 재창업준비, 경제활동포기의 순으로 만족도 인식이 높게 나타났다. 집단 간의 차이를 알아보기 위해 사후검증을 실시한 결과, 성과를 구성하는 하위요인들 모두에서 재창업준비와 경제활동 포기 상태에 있는 소상공인들보다 취업 중인 소상공인들이, 재창업준비와 경제활동포기 상태에 있는 소상공인들보다 취업준비 중인 소상공인들이 만족도 수준이 상대적으로 높았다. 취업교육지원사업의 성과 인식이 성별, 연령별, 폐업이후 상태별, 사전인지 여부별로 차이가 있는가를 알아보기 위해 연구문제를 설정하고 분석한 결과 성별에 따른 차이는 없었으며, 연령별로는 20대와 30대가, 폐업이후 상태별로는 취업자와 취업준비자가, 사전인지 여부별로는 사전인지가 더 높은 것으로 나타났다. 본 연구에서는 소상공인시장진흥공단의 재기지원사업을 중심으로 성과 평가지표인 교육만족도를 높이기 위해서 정책적으로 소상공인에게 적합한 취업교육 지원에 정부차원에서 많은 논의가 필요함을 확인하였다. 첫째, 소상공인의 취업교육 만족도 즉, 사업성과를 향상시키기 위해서는 비교적 젊은 소상공인들을 대상으로 사업을 시작하기 전 교육지원사업에 대해 사전인지를 할 수 있도록 지원하는 전문적이고 체계적인 교육지원서비스 를 확대할 필요성이 있다. 둘째, 소상공인시장진흥공단을 중심으로 교육지원서비스를 평가하고 실무적인 서비스 만족도의 개선방안을 강구할 필요성이 있다. 교육지원서비스 만족도와 관련된 경영성과를 분석하는 다양한 연구가 이루어져야 할 것이다. 셋째, 소상공인 재기지원에 대한 정부의 지원서비스는 사업성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 교육지원서비스도 중요한 영향을 미치는 것으로 분석되었고, 정부의 지원정책 방향도 직접적인 운영자금보다는 소상공인의 역량강화 등 간접적인 지원으로 변화하고 있으므로 교육 및 컨설팅 지원이 적극 확대되어야 한다. 넷째, 소상공인 재기지원사업은 소상공인의 폐업 후 재취업 및 재창업 성공에 필수적이므로 정부는 재기지원사업을 좀 더 전문적이고 세부적으로 확대하고, 소상공인의 요구를 반영한 맞춤형 지원을 제공해야 한다. 교육만족도를 향상시키기 위해서는 교육내용과 방법을 소상공인의 요구에 맞게 개선하고 교육을 통해 소상공인에게 실질적인 도움이 될 수 있도록 해야 한다. 핵심어: 소상공인, 재기지원사업, 취업교육지원, 성과, 소상공인시장진흥공단

최고경영자의 특성과 기업성과의 관계에서 ESG 경영의 매개효과와 최고경영자 재임기간의 조절효과

임효빈 충북대학교 2024 국내박사

This study aims to comprehensively examine the impact of Chief Executive Officer (CEO) characteristics on ESG Management (Environmental, Social, and Governance) and firm performance. The significance of CEO in the modern corporate environment has been increasingly emphasized, as he is a key decision-maker determining the company's future direction and vision and there are numerous instances where his image and values influenced the company's image and value, including exposure to personal risks. In response to unpredictable risks that cannot be anticipated or controlled, the importance of ESG management has been highlighted as a means to address such challenges. ESG management plays a crucial role in a company's pursuit of sustainable growth by fulfilling social responsibilities, ultimately contributing to sustainable competitive advantages. It assesses a company's social responsibilities and impact in terms of environmental, social, and governance aspects, prompting companies to improve their operational methods and address social issues proactively. The Upper Echelon Theory suggests that CEO characteristics significantly influence corporate decision-making, with demographic characteristics reflecting CEOs' cognitive structures, beliefs, and values, thereby affecting various aspects of corporate management. These CEO characteristics can impact both financial performance and ESG management, contributing to multidimensional firm performance. Against this backdrop, this study comprehensively reviews the relationship between CEO characteristics, such as age, educational background, and dual roles as chairman of the board, and ESG management as well as firm performance. The findings are expected to contribute to understanding how CEO characteristics influence both ESG management and firm performance, providing valuable insights for future research in the field. From a practical perspective, this research is anticipated to offer CEOs evidence of the effectiveness and importance of ESG management, providing a foundation for considering ESG management in their strategic decision-making processes. Key Words: CEO Characteristics, Firm Performance, ESG Management, CEO Tenure, CEO Dual Role as Chairman, Revenue, Net Profit 이 연구에서는 기업 최고경영자의 특성이 ESG 경영 및 기업성과에 미치는 영향에 대해 살펴보고자 한다. 경쟁이 점차 치열해지고 있는 현대의 기업환경 에서 최고경영자의 중요성은 점차 강화되고 있다. 이는 최고경영자가 기업의 미래 방향과 비전을 결정하는 핵심 의사결정자이기 때문이다. 유수의 기업들 마저도 그 이미지와 가치가 최고경영자의 잘못된 판단이나 개인적인 리스크에 의해 영향을 받았던 수 많은 사례들을 이미 많은 사람들이 목도한 바 있다. 이와 같은 상황에서 사전에 예측이나 통제가 불가능한 리스크에 대응하기 위한 방편으로서 ESG 경영의 중요성 역시 점차 강조되고 있다. ESG 경영은 기업이 사회적 책임을 다하며 지속 가능한 성장을 추구하는데 중요한 역할을 하는데, 이는 기업의 지속 가능한 경쟁우위를 가질 수 있는 핵심적인 방법이 다. ESG 경영은 환경, 사회, 지배구조 측면에서 기업의 사회적 책임과 영향을 평가하고 개선하는 것에 활용되며 기업들은 이를 통해 경영 방식을 개선하고 사회적 이슈에 대응하여 지속 가능한 발전을 이루기 위해 노력하고 있다. 이 와 같은 흐름에 따라서 최근에는 많은 기업들이 ESG 경영을 강조하며, 이에 따라 관련 부서나 기관을 둔 기업이 증가하고 있다. 최고경영자의 특성은 기업의 의사결정에 큰 영향을 미친다는 최고경영층이 론(Upper Echelon Theory)에 따르면, 인구통계학적 특성은 최고경영자의 인 지사고구조, 신념, 가치 등이 반영되어 기업의 경영활동에 영향을 미칠 수 있 다. 이러한 최고경영자의 특성은 재무적인 성과 및 ESG 경영에도 영향을 미 칠 수 있으며, 이는 다차원적인 기업성과에 반영될 수 있다는 점에서 중요하 다. 이러한 맥락에서 본 연구는 최고경영자의 연령, 학력수준, 이사회의장 겸직 여부와 ESG 경영 및 기업성과의 관계를 종합적 관점에서 살펴보고자 한다. 본 연구의 결과는 국내 상장기업을 표본으로 ESG 경영이 기업의 매출액과 순 이익에 미치는 영향을 실증적으로 분석한 것에 시사점이 있다. 이를 통해 최 고경영자의 특성이 기업의 ESG 경영과 기업성과에 미치는 영향을 이해하는데 기여할 것으로 기대되며, 이는 향후 ESG 관련 연구에 새로운 방향을 제시할 수 있을 것이다. 또한, 실무적인 측면에서는 최고경영자들이 ESG 경영의 효과 와 중요성을 파악하여 전략적 의사결정에 ESG 경영을 고려할 수 있는 근거를 제공할 것으로 예상된다. 핵심용어: 최고경영자의 특성, 기업성과, ESG 경영, 최고경영자 재임기간, 최고경영자의 이사회의장 겸직, 매출액, 순이익

중소기업의 ESG 평가지표

박용완 충북대학교 2024 국내석사

This study presented evaluation indicators tailored to the situation because ESG evaluation indicators focused on large corporations do not reflect the characteristics of small and medium-sized enterprises. In addition, the evaluation indicators were improved and presented so that they could be used as ESG management standards for small and medium-sized businesses. First, the composition of domestic and foreign ESG evaluation indicators is as follows. The environment sector showed 9 intermediate indicators and 19 sub-indicators, the social sector showed 6 intermediate indicators and 17 sub-indicators, and the governance sector showed 6 intermediate indicators and 9 sub-indicators. Second, the ESG evaluation indicator system suitable for domestic small and medium-sized businesses is as follows. Frequency analysis of evaluation indicators from 16 evaluation agencies and previous studies, and in-depth interviews with 11 interviewees(experts with more than 10 years of experience in small and medium-sized companies, working in key departments in companies, or in a position to fully understand and implement ESG management) were conducted. The environment sector was composed of 9 intermediate indicators and 16 sub-indicators, the social sector was composed of 6 intermediate indicators and 15 sub-indicators, and the governance sector was composed of 6 intermediate indicators and 9 sub-indicators. Finally, the appropriate ESG evaluation indicator system for domestic small businesses is as follows. The environment sector consisted of 6 intermediate indicators and 9 sub-indicators, the social sector consisted of 5 intermediate indicators and 11 sub-indicators, and the governance sector consisted of 3 intermediate indicators and 3 sub-indicators.

A Numerical Analysis on the Effects of Pressure and Electrode Design Variables on Performance of All-Solid- State Lithium-ion Batteries

이현우 서울대학교 대학원 2024 국내석사

A Numerical Analysis on the Effects of Pressure and Electrode Design Variables on Performance of All-Solid-State Lithium-ion Batteries Hyunwoo Lee School of Mechanical Engineering The Graduate School Seoul National University Lithium-ion batteries are used for electric vehicles (EVs) or energy storage devices (ESS), which are becoming increasingly close to human life. However, conventional lithium-ion batteries based on liquid electrolyte have limitations in increasing capacity, and safety issues continue to be raised, such as leakage, vaporization, and decomposition of the electrolyte, and even the risk of explosion. All-solid-state batteries use a solid electrolyte as a medium for lithium ion transfer and have the advantages of high energy density and excellent safety. However, there are still challenges to overcome, such as relatively slow ion diffusion in the electrolyte and unstable contact between solid particles. Many researches have been conducted to increase the contact area between solids by applying higher external pressure and to develop solid electrolytes with high ion diffusion rates but further research is still needed for optimization. This thesis proposed a numerical model to predict the performance of all-solid-state batteries by incorporating two critical variables: electrochemical reaction area and tortuosity. These variables are key determinants of the performance of all-solid-state lithium-ion batteries. In addition, the model examined the effects of three factors (cell external pressure, volume fraction of active material and electrolyte, and particle size ratio of active material and electrolyte) and how these factors influence the two critical variables. This model provided the distribution of the concentration of lithium ions in microscopic areas such as the surface of the active material and interior of the solid electrolyte and also volumetric current density at the active material particles under various C-rate conditions. The battery model was developed based on the pseudo-two- dimensional (P2D) model framework and several electrochemical and thermal governing equations were calculated. Keywords: All-Solid-State Battery (ASSB), Solid Electrolyte, Electrochemical Reaction, Contact Area, Tortuosity, Pressure, Volume Fraction, Particle Size Student Number: 2022-27629 리튬 이온 전지는 전기자동차(EV)나 에너지 저장 장치(ESS) 등에 주로 사용되고 있으며 우리 생활과 점점 밀접해지고 있다. 하지만 액체 전해질 기반의 기존 리튬 이온 배터리는 용량을 증가시키는데 한계가 있고 전해질의 누출, 기화, 분해, 폭발 위험 등 안전성 문제가 지속적으로 제기되고 있다. 전고체 리튬 이온 전지는 고체 전해질을 리튬 이온 전달 매체로 사용하며 에너지 밀도가 높고 안전성이 뛰어나다는 장점이 있다. 하지만 전해질 내 이온 확산 속도가 상대적으로 느리고 고체 입자 간 접촉이 불안정하다는 점 등 극복해야 할 과제가 여전히 존재한다. 더 높은 외부 압력을 가해 고체 간 접촉 면적을 늘리고 이온 확산 속도가 높은 고체 전해질을 개발하기 위한 많은 연구가 진행됐지만 최적화를 위한 추가적인 연구가 필요하다. 이 논문에서는 전기화학 반응 면적과 굴곡률이라는 두 가지 중요한 변수를 정의하여 전고체 전지의 성능을 예측하는 수치 모델을 제안하였다. 이 두 변수는 전고체 리튬 이온 배터리의 성능을 결정하는 주요 변수이며 또한 이 모델은 세 가지 요인(셀 외부 압력, 활물질과 전해질의 부피 비율, 활물질과 전해질의 입자 크기 비율)의 영향이 두 가지 중요 변수에 어떤 영향을 미치는지 분석하였다. 이 모델은 각 요인에 대해 고체 전해질 내부와 활물질 표면과 같은 미세한 영역에서의 리튬 이온 농도 분포와 다양한 충/방전 율 별 조건에서 활물질 입자의 전류 밀도를 비교하였다. 이 전고체 전지 성능 예측 모델은 의사 2 차원(P2D) 모델 프레임워크를 기반으로 개발되었으며 여러 전기화학 및 열 관리 방정식이 계산되었습니다. 주요어 : 전고체; 리튬이온전지; 전기화학모델; 수치해석; 학 번 : 2022-27629

조직 및 직무 배태성의 영향 요인과 이직의도

신승인 충북대학교 2019 국내박사

Managing human resources in an organization has always been significantly mentioned as measures for increasing competitiveness. Up to now, most companies has considered that members select and stay in one job for a long time. But because of drastic changes of management environment reflecting modern society, it is no longer attaching value to staying in one organization. Also, as a focus considering individual careers is expanded, new changes are occurring in terms of job mobility. Especially, there is a increasingly growing trend to change jobs for building up organization・job-related experience or displaying abilities. In this stream, embeddedness is a proposed concept on the basis of the threshold of existing variables involved in changing jobs. This study paid attention to the reason why members were motivated to stay in the organization or job, not simply left. Researches on embeddedness in personnel organization-related fields have been constantly conducting, and the effects have been verified. Recently, as diverse opinions on construct validity or theoretical conceptualization of embeddedness are presented, new stream are shown. The concept of embeddedness which has been limited primarily to a study on job is extending its reach into aspects of organization, community or career. The first purpose of this study was to pay attention to two dimensions(i.e., an organization and job) for a theoretical and empirical verification for the foundation of the concept of ‘be embedded’. A second purpose was to be focused on differential effects relationships of trust, pay for performance and career orientation as antecedent factors of organization・job embeddedness. A third purpose was to understand effects of an organization・job embeddedness which reduced turnover intention of members. A fourth purpose was to explore process roles of organization・job embeddedness in the relationships among antecedent factors,(i.e., trust, pay for performance, and career orientation) and turnover intention. The theoretical background of this study was considered on the basis of social exchange theory, which presented the concept of an exchange of various factors between the parties in the social relationships. And four hypotheses was developed as follows. First, organizational trust, pay for organizational performance and organizational orientation will have positive effects on organization embeddedness. Second, supervisor trust, pay for individual performance and professional orientation will have positive effects on job embeddedness. Third, organization・job embeddedness will have negative effects on turnover intention. Fourth, embeddedness will have the mediation effect on the relationship among individual antecedent factors and an turnover intention. Then, we implemented operational definition of variables through research methods and developed a 48-item questionnaire. For collecting samples we surveyed office workers across the country two times in total with a time lag of 3 weeks. We collected data on trust, pay for performance, and career orientation in the first survey, and then on organization・job embeddedness and turnover intention in the second survey. Through this survey, we finally utilized survey data of 241 office workers for analysis. Also, we verified the validity and reliability of measurement tools set in the study, and conducted an empirical analysis on influential relationships among individual variables. The results of the study showed that organizational trust and organizational orientation had positive effects on organization embeddedness, whereas pay for organizational performance had negative effects on organization embeddedness. And it was found that supervisor trust, pay for individual performance and professional orientation had positive effects on job embeddedness. Furthermore, negative effects relationships were formed among organization・job embeddedness and turnover intention. Also, organization・job embeddedness had the mediation effect on the relationship among trust, pay for performance and career orientation, and turnover intention. These findings of this study suggest theoretical implications as follows. First, this study handled the concept of ‘be embedded’ in two dimensions of organization and job. Second, We focused on antecedent factors of embeddedness which have been largely limited, and analyzed relationships among variables along with theory establishment. Third, this study paid attention to differential effects on embeddedness by subdividing trust, pay for performance and career orientation. Fourth, there was significance in that this study conducted an empirical analysis on effects of an organization・job embeddedness on reducing turnover intention and the mediation effect for antecedent factors. Also, practical Implications are as follows: First, new approaches for a role of embeddedness in personnel organization-related fields are needed. Second, companies need to focus more on key elements for utilization of embeddedness. Third, it needs to make practical investigations on ways to manage organization・job embeddedness of members more effectively. Fourth, it should be focused on differential effects of antecedent factors predicting organization・job embeddedness. Finally, this study suggest that the mediation effect of embeddedness reducing turnover intention also require different management ways depending on the organization or job.

전략적 인적자원관리가 경영성과에 미치는 영향 : 조직역량의 매개역할과 인적자원관리 강도의 조절역할

채주석 충북대학교 2019 국내박사

기업은 경쟁우위 확보를 통한 지속적인 성과 창출로 생존과 발전을 추구하고 있다. 특히 지식경영 시대를 맞아 우수한 인적자원 확보는 기업의 성패를 좌우하고 있다. 이에 전략적 인적자원관리는 그 중요성과 효과적인 관리방안이 더욱 강조되고 있다. 많은 연구자들이 전략적 인적자원관리에 대한 연구를 활발하게 진행하여 왔다. 그러나 국내 기업의 여건을 고려한 전략적 인적자원관리에 경영성과 간의 Black Box에 대한 연구는 매우 부족한 상황이며, 조직차원에서 전략적 인적자원관리를 통한 조직역량의 개선과 관련한 체계적인 논의나 실증 연구한 것은 거의 없다. 따라서 전략적 인적자원관리와 조직역량에 대한 새로운 관점의 연구가 필요하다. 본 연구의 목적은 첫째, 전략적 인적자원관리가 경영성과에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 둘째, 조직역량이 경영성과에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 셋째, 전략적 인적자원관리가 조직역량에 미치는 영향력을 파악하고자 하였다. 넷째, 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 조직역량의 매개효과를 파악하고자 하였다. 다섯째, 전략적 인적자원관리와 조직역량 간의 관계에서 인적자원관리 강도의 조절효과를 파악하고자 하였다. 여섯째, 전략적 인적자원관리와 조직역량, 경영성과 간의 관계에 있어서 인적자원관리 강도가 조절된 매개역할을 하는지를 분석하고자 하였다. 본 연구의 이론적 배경은 첫째, 전략적 인적자원관리에 대한 이론적 접근을 위하여 자원기반이론을 고찰하였다. 둘째, 전략적 인적자원관리와 한국의 인적자원관리 연구동향에 대한 이론적 배경을 살펴보았다. 셋째, 빨리빨리, 성실성 및 추진력, 높은 교육열에 따른 한국 기업의 강점인 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량에 대한 조직역량의 이론적 배경을 살펴보았다. 넷째, 구성원에 대한 조직의 메시지 전달과 인식 정도에 따른 조직역량 차이를 분석하기 위하여 인적자원관리 강도에 대한 이론적 배경 및 선행연구를 살펴보았다. 다섯째, 전략적 인적자원관리와 조직역량에 따른 결과요인으로 조직성과에 대한 영향력을 파악하기 위하여 경영성과에 대한 이론적 고찰을 실시하였다. 마지막으로 조직의 예측 불가능한 환경 속에서 인적자원관리 강도가 낮을수록 조직역량을 효과적으로 발휘되기는 어려울 수 있다고 판단하여 인적자원관리 강도의 조절역할에 대한 이론적 배경을 살펴보았다. 이러한 이론적 배경을 근거로 다음과 같은 가설을 설정하였다. 첫째, 전략적 인적자원관리는 경영성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 둘째, 전략적 인적자원관리는 조직역량에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 셋째, 조직역량은 경영성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 넷째, 조직역량은 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계를 매개할 것이다. 다섯째, 인적자원관리 강도(명확성, 일관성, 합의성)는 전략적 인적자원관리가 조직역량에 미치는 영향을 긍정적으로 조절할 것이다. 여섯째, 인적자원관리 강도는 조직역량이 매개하는 전략적 인적자원관리와 경영성과에 대한 간접효과를 조절할 것으로 설정하였다. 연구방법으로 각 변수의 속성을 측정하기 위하여 조작적 정의를 실시하였으며, 총 65문항을 개발하였다. 연구의 표본은 전국의 종업원 100명 이상인 중견기업을 대상으로 하여, 최고경영자에게 설문조사를 실시하였다. 152개의 기업에 대한 자료를 수집하였으며, 91개 기업의 표본을 최종적으로 활용하였다. 실증 분석한 결과, 가설 1인 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 영향관계는 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 1은 지지되었다. 둘째, 전략적 인적자원관리와 조직역량(조직민첩성, 전략실행력, 기술역량)의 영향관계는 모두 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 2-1, 가설 2-2, 가설 2-3 모두 지지되었다. 셋째, 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 각각의 조직역량과 경영성과 간의 영향관계에서 모두 정(+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 따라서 가설 3-1, 가설 3-2, 가설 3-3 모두 지지되었다. 넷째, 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 각각의 조직역량은 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에 대한 매개역할을 위하여 Zhao 등(2010)이 추천한 절차에 따라 분석하고, 부트스트래핑을 통한 재검증을 실시하였다. 분석결과 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 관계에서 조직민첩성, 전략실행력, 기술역량 모두의 매개역할은 지지되었다. 따라서 가설 4-1, 가설 4-2, 가설 4-3 모두 지지되었다. 다섯째, 가설 5는 인적자원관리 강도(명확성, 일관성, 합의성)의 조절효과를 검증한 결과, 인적자원관리 강도가 높을수록 전략적 인적자원관리가 조직민첩성, 전략실행력에 미치는 영향력은 강화되는 것으로 나타났으며, 기술역량에 대한 조절효과는 나타나지 않았다. 따라서 가설 5는 부분적으로 지지되었다. 여섯째, 인적자원관리 강도에 대한 조절된 매개효과를 검증한 결과 조직민첩성, 전략실행력에 대한 조절된 매개효과가 나타났으나, 기술역량에 대한 조절된 매개효과는 나타나지 않았다. 따라서 가설 6은 부분적으로 지지되었다. 이러한 연구결과 다음과 같은 시사점을 제시할 수 있었다. 첫째, 경영학의 거시이론인 자원기반이론에 근거하여 전략적 인적자원관리와 한국 기업의 강점을 활용한 조직역량 변수(조직민첩성, 전략실행력, 기술역량)에 대한 연구를 실시한데 의의가 있다. 둘째, 전략적 인적자원관리에 대한 과정중심 접근방법을 활용하여 연구를 실시하였다는데 의의가 있다. 셋째, 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 영향관계에서 조직역량의 매개효과를 규명하였다는데 의의가 있다. 넷째, 전략적 인적자원관리와 인적자원관리 강도의 상호작용에 따라 조직역량에 어떠한 결과를 가져올 것인지에 대한 연구를 실시함으로써 인적자원관리 강도를 통한 체계적인 관리방향을 제시한데 의의가 있다. 다섯째, 전략적 인적자원관리와 경영성과 간의 조절된 매개역할에 대한 연구가 매우 미진한 상황에서 조직역량의 매개역할과 인적자원관리 강도의 조절역할을 통합하여 실증 분석하였다는데 의의가 있다. 여섯째, 종업원 100명 이상의 규모를 가진 중견기업을 표본으로 하여 전략적 인적자원관리에 대한 실증분석을 실시한 점에 의의가 있다. 일곱째, 전략적 인적자원관리와 조직역량 인식 정도가 경영성과의 대표적 대리변수(proxy variable)인 당기순이익(net-income)에 미치는 영향 관계를 분석하였다는데 의의가 있다. 여덟째, Zhao 등(2010)이 추천한 분석절차 및 Preacher와 Hayes(2008)가 제시한 부트스트래핑(bootstrapping)을 활용하여 매개효과 검증에 대한 정확성을 증가시키는 실증분석을 실시하였다는데 의의가 있다. 향후 연구로서, 첫째, 전략적 인적자원관리의 구성요소 기준에 대한 확장이 이루어질 필요가 있다. 둘째, 인적자원관리 강도에 대하여 우수 핵심인력과 그렇지 않은 인력 간의 차이를 분석할 필요가 있다. 셋째, 기업의 형태별, 규모별, 지역별 구분 조사를 통한 비교연구가 이루어질 필요가 있다. 넷째, 한국적 맥락에서의 전략적 인적자원관리 및 조직역량에 대한 이론적 및 실무적 측면의 연구가 이루어져야 할 필요가 있다. 마지막으로 본 연구는 조직수준에서 이루어졌으나, 조직․집단․개인 수준을 동시에 고려한 전략적 인적자원관리의 연구를 기대해 본다. 핵심용어: 전략적 인적자원관리, 조직역량, 조직민칩성, 전략실행력, 기술역량, 인적자원관리 강도, 경영성과, 최고경영자 Companies are pursuing survival and development through continuous performance creation by securing competitive advantage. In particular, securing excellent human resources in the era of knowledge management is determining the success or failure of the company. Therefore, the importance and effective management method of Strategic Human Resources Management(SHRM) is emphasized. Many researchers have actively pursued the research on SHRM. However, studies on the black-box between SHRM and management performance considering the conditions of domestic companies are insufficient. There is little systematic discussion or empirical research on the improvement of organizational capacity through SHRM at the organization level, and thus, new access on SHRM and Strategic Human Resources Management(SHRM) are required. The purpose of this study is as follows. First, the researcher tried to present the influence of SHRM on management performance. Second, tried to present the influence of organizational capacity on management performance. Third, tried to present the influence of SHRM on organizational competence. Fourth, the researcher attempted to present the mediating effect of organizational competence on the relationship between SHRM and management performance. Fifth, tried to present the moderating effect of human resource management strength(HRM strength) on the relationship between SHRM and organizational competence. Sixth, the researcher tried to analyze whether the HRM strength plays a moderated mediating role in the relationship between SHRM and organizational competence and management performance. As the theoretical background of this study, first, Resource-Based Theory(RBT) is studied for the theoretical approach to SHRM. Second, the researcher explored the theoretical background of SHRM and Human Resource Management(HRM) research trends in Korea. Third, studied the theoretical background of organizational competence in terms of organizational agility, strategic execution, and technological capability, which are the strengths of Korean companies due to their hurry hurry culture, sincerity and momentum, and high education fever. Fourth, the theoretical background of the HRM strength and previous studies were studied in order to analyze the difference of organization competence according to the organization’s message transmission and recognition level. Fifth, the research explored a theoretical review of management performance to understand the influence of SHRM and organizational competence on organizational performance. Finally, the researcher studied that the lower the HRM strength, the more difficult it will be to show the organizational competence more effectively, and thus the theoretical background of moderating role of HRM strength is examined. On the ground of this theoretical base, we set the following hypotheses. First, SHRM will have a positive impact on management performance. Second, SHRM will have a positive effect on organizational competence. Third, organizational competence will have a positive effect on management performance. Fourth, organizational competence will mediate the relationship between SHRM and management performance. Fifth, HRM strength (Distinctiveness, Consistency, Consensus) will moderate the impact of SHRM on organizational competence positively. Sixth, HRM strength was set to moderate indirect effects of SHRM mediated by organizational competence and management performance. In order to measure the attributes of each variable, operational definition was conducted, and a total of 65 items were developed. The sample of the study was conducted on the target of medium-sized enterprises with more than 100 employees nationwide, and top management was surveyed. The researcher collected data on 152 companies and finally used samples from 91 companies. As a result of the empirical analysis, it was found that the relationship between SHRM and management performance is positive(+) influence. Therefore Hypothesis 1 was supported. Second, the effects of SHRM on organizational competence(organizational agility, strategic execution, and technological capability) are all positive(+) influence. Therefore, Hypothesis 2-1, Hypothesis 2-2, Hypothesis 2-3 were all proved. Third, the relationship of organizational agility, strategic execution and technological capability on management performance were all positive(+) influence. Therefore, Hypothesis 3-1, Hypothesis 3-2, Hypothesis 3-3 were all supported. Fourth, organizational agility, strategic execution and technological capability are analyzed according to the procedure recommended by Zhao et al.(2010) for mediating role between SHRM and management performance, and re-verified through bootstrapping. As a result, the mediating roles of organizational agility, strategic execution and technological capability were supported in the relationship between SHRM and management performance. Therefore, Hypothesis 4-1, Hypothesis 4-2, Hypothesis 4-3 were all supported. Fifth, as a result of verifying the moderating effect of HRM strength(Distinctiveness, Consistency, Consensus), the higher the HRM strength, the stronger the influence of SHRM on organizational agility and strategic execution ability, but the study doesn’t show moderating effect on technological capability. Therefore Hypothesis 5 was partially proved. Sixth, as a result of verifying the moderated mediating effect on HRM strength, moderated mediating effects on organizational agility and strategic execution were shown, but no mediated mediating effect on technological capacity was shown. Therefore, Hypothesis 6 was partially supported for its validity. These findings suggest the following implications. First, based on RBT, a macroeconomic theory of business administration, it is meaningful to present research on which are organizational competence variables(organizational agility, strategic execution, and technological capability) that utilize SHRM and the strengths of Korean companies. Second, it is meaningful that the research was presented using a process-based-approach to SHRM. Third, it is meaningful that the mediating effect of organizational competence in the relationship between SHRM and management performance is significant. Fourth, it is meaningful to propose a systematic management direction through HRM strength by presenting research on what kind of results will be brought about organizational competence according to interaction of SHRM and HRM strength. Fifth, it is meaningful that the mediating role of organizational competence and the moderating role of HRM strength were integrated and analyzed in a situation where there is little research on the moderated mediating role of SHRM and management performance. Sixth, it is meaningful that we presented an empirical analysis of SHRM with sample of medium-sized companies with more than 100 employees. Seventh, it is significant that SHRM and organizational competence have an influence on the net-income which is a representative proxy variable of management performance. Eighth, it is meaningful that the analysis procedure recommended by Zhao et al.(2010) and the empirical analysis using the bootstrapping suggested by Preacher and Hayes(2008) were conducted to increase the accuracy of mediating effect verification. As a future study, first, an extension to SHRM component criteria needs to be made. Second, there is a need to analyze differences between excellent core personnel and non-core personnel in HRM strength. Third, comparative studies should be conducted through the division of companies by type, size, and region. Fourth, theoretical and practical aspects of SHRM and organizational competence in the Korean context need to be researched. Finally, this study was conducted at the organizational level, but we expect SHRM research that considers the organization level, group level, individual level at the same time. keypoint: Strategic Human Resources Management, organizational competence, organizational agility, strategic execution, technological capability, HRM strength, management performance, CEO(chief executive officer)

잡 크래프팅, 심리적 유의미감, 도움행동 간의 관계 : 조직지원인식의 조절효과

김수지 충북대학교 2019 국내석사

Recently, the way companies design their jobs has changed. organizations want their members to contribute to the organizations by performing their tasks clearly and faithfully. However, traditional job design approaches are top-down, and most businesses still have one-way environmental characteristics. This method not only assumes members as passive beings, but it also reduces work motivation and can lead to significant organizational losses such as turnover and deviant behavior. Thus, a new job design approach is emerging that it matches the characteristics of the modern corporate environment, where the work environment changes and boundaries become blurred. In this study, we try to analyze through the concept presented by Wraznesniewski and Dutton(2001). First, the purpose of this study was to identify the impact of job crafting on psychological meaningfulness, so that voluntary work performance could be an important factor in the positive psychology of members. Second, by identifying the mediating effect of psychological significance in relation to job crafting and helping behavior, it is intended to suggest that autonomous and active tasks of members can cause positive psychology, which can also affect organizational contribution. Third, the organization support recognition moderating effect was identified in the relationship between job crafting and psychological meaningfulness. The theoretical background of this study is as follows. A strategy that can self-modify and design tasks proactively can be a major breakthrough for the organization's external environment adaptation and prosperity. Therefore, we would like to consider a study of ways to increase the motivation of individuals at the job. First, through Hackman & Oldham (1976) job characterization theory as a theoretical background of psychological meaningfulness, the internal task motive of the human being is based on psychological state. Psychological meaningfulness is the theory that it is related to do with organizational performance. Second, we looked at the theory of resource conservation by Hobfoll (1989) and the theory of person-job fit by Caldwell & O'Reilly (1990) as the influence of job crafting and psychological meaningfulness Third, learning theory and social norms theory was presented as a motivation for helping people. Fourth, the social exchange theory and the leader-member exchange theory were explained with the theoretical background of the perceived organization support. Based on the previous studies, research model and the hypotheses were established. The following hypotheses were set. First, job crafting will have a positive impact on Psychological meaningfulness. Second, psychological meaningfulness has a mediating effect on the relationship between job crafting and helping behavior. Third, perceived organization support will have a moderate on the relationship between job crafting and psychological meaningfulness. Fourth, perceived organization support will moderate indirect effects of psychlogical meaningfulness on the relationship between job crafting and helping behavior. A total of 13 questionnaires were developed by operational definition to measure the attricutes of the variables. A sample of the research was collected from staffs at 4 universities in the chungcheong area. A total of 305 samples were obtained and finally 283 were used in this study. As a result, hypothesis 1, in the relationship between job crafting and psychological meaningfulness, has positive(+) influence. Therefore, hypothesis 1 was supported. We use the procedure recommended by Zhao et al.(2010) to verify the mediating effects of hypothesis 2. As a result of analysis, mediating role of psychological meaningfulness in the relationship between job crafting and helping behavior was supported. Therefore, hypothesis 2 was supported. In the relationship between job crafting and psychological meaningfulness, according as perceived organization support increases, the influence job crafting on psychological meaningfulness increases. Therefore, hypothesis 3 was supported. Additionally, it was found that positive indirect effects of Psychlogical Meaningfulness on the relationship between job crafting and helping behavior was stronger when Perceived organization support was a high level. Therefore, hypothesis 4 was supported. The implications of this study are as follows. First, an integrated theoretical model was established in the context of motivation in relation to the effect of job crafting on organizational effectiveness. Second, it emphasized that the motivation could be an important mechanism by emphasizing autonomous and proactive work activities by the members themselves. Third, perceived organization support needs to be implemented as a measure that can cause active motivation of the members. Finally, job crafting has a significant effect on psychological meaningfulness. Organizations must elicit voluntary and autonomous participation from their members, and the atmosphere and education that can raise positive psychology is important. We look forward to studying the existence of other variables that may affect Jobcrafting.