베트남 대학 교수자의 업무 특성이 업무 성과에 미치는 영향 : -근무 정신의 매개효과 및 조직 유형·근무 경력의 조절효과 중심으로- = The Impact of Job Characteristics on the Job Performance of University Faculty in Vietnam ?Focusing on the Mediation Effect of Work Engagement and the Moderation Effects of Organizational Type and Work Experience

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Human resources constitute a fundamental driver of organizational
effectiveness, and within higher education, university faculty play a pivotal
role in shaping institutional quality, influencing student outcomes, and
contributing to broader societal development. Faculty members who
demonstrate high levels of job performance enhance students’ competencies,
uphold professional and ethical standards, and elevate institutional
reputation. In contrast, low job performance can compromise graduate
quality and challenge the overall effectiveness of the institution. Job
performance is considered high when faculty members adapt efficiently to
evolving educational contexts, receive appropriate evaluation and support,
and sustain commitment and loyalty to their institutions.
This study empirically examines the impact of core job characteristics on
faculty job performance in Vietnam, with particular attention to the
mediation effect of work engagement and the moderation effects of work
experience and organizational type. The results indicate that task variety,
task identity, task significance, and performance feedback positively
influence job performance, with all effects reaching statistical significance.
Conversely, job autonomy did not demonstrate a direct impact on
performance, suggesting that institutional and organizational structures may
constrain the translation of perceived autonomy into observable performance
outcomes.
Analysis of the relationships between job characteristics and work
engagement revealed that task variety, task identity, and task significance
significantly enhance faculty engagement. This indicates that perceiving their
work as diverse, clearly defined, and socially or educationally meaningful
fosters higher levels of dedication and immersion. In contrast, job autonomy
and feedback did not significantly affect work engagement, which may
reflect the presence of pre-established institutional systems that already
provide baseline levels of autonomy and feedback, thereby limiting additional
impact. Work engagement was found to mediate the relationship between
task variety, task identity, task significance, and job performance,
underscoring its role as a central psychological mechanism linking job
design to performance outcomes. However, engagement did not mediate the
effects of autonomy or feedback, illustrating selective patterns in mediation.
The moderation analysis revealed that faculty work experience
strengthens the effects of job characteristics on engagement and,
consequently, on job performance. This highlights the importance of
accumulated professional knowledge, skills, and confidence in maximizing the
benefits derived from enriched job characteristics. Organizational type—distinguishing public from private universities—moderated certain
relationships between job characteristics and engagement, with public
institutions showing stronger associations in specific contexts. However,
organizational type did not consistently influence the indirect pathway to
performance, suggesting that contextual factors shape engagement without
directly altering performance outcomes.
The study offers several practical implications for higher education
management. Universities should strategically design faculty roles to
enhance task variety, identity, and significance while providing meaningful
feedback. Institutional policies should account for faculty work experience,
offering tailored professional development, mentoring, and differentiated
support to foster engagement and improve job performance. Moreover,
cultivating a positive organizational culture, promoting collaboration,
recognizing achievements, and maintaining transparent evaluation and
promotion systems are essential for sustaining motivation, engagement, and
overall institutional productivity.
In conclusion, the study underscores the centrality of work engagement
as a mediation mechanism linking key job characteristics to faculty job
performance. By systematically managing job characteristics and aligning
institutional support with faculty experience and organizational context,
higher education institutions in Hanoi can enhance teaching and research
quality, nurture human capital, and achieve sustainable institutional
development. The findings contribute theoretically by elucidating the
mechanisms through which job characteristics affect performance and
provide practical guidance for administrators seeking to optimize faculty
engagement and job performance outcomes in complex, context-specific
higher education environments.

국문 초록 (Abstract)

인적 자원은 조직 성과를 좌우하는 핵심 요소 중 하나이며, 특히 교육기관에서는 교수들이 수행하는 역할이 조직 발전에 큰 영향을 미친다. 교수의 업무 성과가 뛰어날수록 사회적 기대에 부응하는 우수한 인재를 배출할 수 있으며, 반대로 성과가 낮으면 학생들의 역량과 질에 대한 신뢰가 떨어질 수 있다. 교수의 업무 성과는 끊임없이 변하는 교육 환경에 잘 적응하고, 공정한 평가와 높은 업무 만족을 유지하는 능력에 달려 있다. 따라서 교육기관은 교수들이 자신의 업무에 대한 전문성과 열정을 바탕으로 변화하는 환경에 능동적으로 대응하며 성과를 발휘할 수 있도록 체계적인 지원을 제공해야 한다.
본 연구는 교수의 업무 특성이 근로자의 업무 성과에 미치는 영향을 이론적으로 고찰하고, 특히 업무 특성이 업무 성과에 미치는 영향에서 심리적 요인인 ‘근무 정신’의 매개 역할을 실증적으로 검증하는 데 목적을 둔다. 기존 연구에서는 업무 특성이 업무 성과에 미치는 영향에 대해 다양한 논의가 이루어졌으나, 교육기관에서 수행되는 교수직을 대상으로 한 연구는 상대적으로 제한적이었다. 기존 연구에서는 베트남 내 대학 교수들의 조직 유형과 근무 경력을 비교한 연구가 전무하다. 특히 국립 대학과 사립 대학의 근무 환경이 교수들의 업무 성과에 어떠한 영향을 미치는지를 비교한 연구는 아직 이루어진 바 없다.
본 연구는 기존 연구의 공백을 메우고자, 교수의 업무 특성이 그들의 업무 성과에 미치는 영향을 탐구하며, 업무 만족도를 매개로 한 관계를 분석한다. 아울러 본 연구에서는 조직 유형과 근무 경력이라는 조절 변수를 도입하여, 업무 특성(독립 변수)이 업무 성과(종속 변수)에 미치는 영향 과정에서 근무 정신(매개 변수)의 역할을 확장하고 이론적으로 보완한다. 또한 이러한 모형을 베트남의 국립 대학과 사립 대학 교수들을 대상으로 비교 분석함으로써, 두 환경에서의 차이를 실증적으로 규명하고자 한다.
연구 결과, 교수의 업무 특성이 업무 성과에 미치는 영향은 '근무 정신'에 의해 매개되는 것으로 나타났다. 특히 교수의 업무 만족도를 높이는 업무 특성의 중요성이 강조되었으며, 이는 교수들의 업무 성과를 향상시키는 중요한 요인으로 작용하였다. 연구에서는 또한 교수의 업무 특성을 개선하고 근무 정신을 높이기 위한 교육기관 관리자들의 정책적 노력이 필요함을 시사하였다.
본 연구의 주요 기여는 교수 업무 특성, 근무 정신, 그리고 업무 성과 간의 관계를 심층적으로 분석한 것이다. 연구 결과는 교육기관 관리자가 교수들의 업무 특성을 개선하고, 근무 정신을 증진시킬 수 있는 정책을 수립하는 데 중요한 기초 자료로 활용될 수 있을 것이다. 또한, 이 연구는 개발도상국인 베트남을 비롯한 다른 국가들에서 대학 교육의 질을 향상시키기 위한 정책적 시사점을 제공할 수 있을 것이다.

목차 (Table of Contents)

• 목 차
• 목 차 ⅰ
• 표 목 차 v
• 그림목차 ix
• 국문요약 xi
• Ⅰ. 서 론 1
• 1. 연구의 배경 1
• 2. 연구의 목적 6
• 3. 연구 방법 7
• 4. 연구의 구성 9
• Ⅱ. 이론적 기초와 선행연구 11
• 1. 업무 특성 11
• 2. 근무 정신 14
• 3. 업무 성과 18
• 4. 교수 21
• 5. 교수의 업무 24
• 6. 선행 연구 31
• 7. 이론적 기반 50
• 가. 업무 특성 이론 (Job Characteristics Theory - JCT) 50
• 나. 감정 사건 이론 (Affective Events Theory – AET) 58
• Ⅲ. 연구방법 62
• 1. 연구 모형 62
• 2. 연구 가설 63
• 가. 업무 특성과 근무 정신 간의 직접적인 관계 63
• 나. 업무 특성이 업무 성과에 미치는 직접적인 영향 68
• 다. 근무 정신과 업무 성과 간의 직접적인 관계 75
• 라. 업무 특성과 업무 성과 간의 관계에서 근무 정신의 매개 역할 76
• 마. 업무 특성과 근무 정신 간의 관계에서 근무 경력의 조절 역할 78
• 바. 업무 특성과 근무 정신 간의 관계에서 조직 유형의 조절 역할 81
• 3. 연구 대상, 자료수집 및 분석 방법 89
• 가. 예비조사 89
• 나. 본 조사 95
• 다. 측정도구 107
• 라. 설문지 구성 및 신뢰도 검증 109
• Ⅳ. 연구 결과 119
• 1. 연구대상자의 일반적 특성 119
• 가. 인구통계학적 특성 119
• 나. 기술통계 121
• 2. 인구통계학적 특성별 차이분석 122
• 3. 상관관계분석 124
• 가. 업무 특성과 근무 정신 간의 관계 126
• 나. 조직 유형 및 근무 경력과 근무 정신 간의 관계 126
• 다. 업무 특성과 업무 성과 간의 관계 127
• 라. 근무 정신과 업무 성과 간의 관계 127
• 4. 매개효과 및 조절효과 검증 128
• 가. 매개효과 연구 가설 검증 128
• 1) 업무 다양성이 업무 성과에 미치는 영향에서 근무 정신의 매개효과 검증 130
• 2) 업무 정체성이 업무 성과에 미치는 영향에서 근무 정신의 매개효과 검증 134
• 3) 업무 중요성이 업무 성과에 미치는 영향에서 근무 정신의 매개효과 검증 137
• 4) 업무 자율성이 업무 성과에 미치는 영향에서 근무 정신의 매개효과 검증 141
• 5) 업무 피드백이 업무 성과에 미치는 영향에서 근무 정신의 매개효과 검증 145
• 6) 매개효과 검증 결론 149
• 나. 조절 효과 연구 가설 검증 150
• 1) 근무 정신이 매개하는 업무 다양성이 업무 성과에 미치는 과정에서 근무 경력과 조직 유형의 조절효과 152
• 2) 근무 정신이 매개하는 업무 정체성이 업무 성과에 미치는 과정에서 근무 경력과 조직 유형의 조절효과 167
• 3) 근무 정신이 매개하는 업무 중요성이 업무 성과에 미치는 과정에서 근무 경력과 조직 유형의 조절효과 183
• 4) 근무 정신이 매개하는 업무 자율성이 업무 성과에 미치는 과정에서 근무 경력과 조직 유형의 조절효과 199
• 5) 근무 정신이 매개하는 업무 피드백이 업무 성과에 미치는 과정에서 근무 경력과 조직 유형의 조절효과 215
• Ⅴ. 결 론 232
• 1. 연구 결과 232
• 2. 연구 시사점 234
• 가. 이론적 기여 234
• 나. 실무적 기여 235
• 3. 본 연구의 이론적 및 실무적 기여 236
• 4. 연구 한계 및 향후 연구 방향 238
• 5. 제언 239
• 참고문헌 240
• Abstract 258
• 부록
• 표 목 차
• <표 I-1> 교수의 업무 특성 내용 14
• <표 I-2> 교수의 업무 성과 내용 29
• <표 I-3> 업무 특성과 업무 성과 간의 관계 47
• <표 I-4> 연구와 관련된 업무 특성 모형의 주요 발전 과정 요약 57
• <표 III-1> 연구 가설 종합표 87
• <표 III-2> 교수 인터뷰 참여자 명단 91
• <표 III-3> 인터뷰에서 수집해야 할 정보의 순서 92
• <표 III-4> 설문지 구성 112
• <표 III-5> 업무 특성 확인적 요인분석(CFA) 결과 113
• <표 III-6> 근무 정신 확인적 요인분석(CFA) 결과 115
• <표 III-7> 업무 성과 확인적 요인분석(CFA) 결과 115
• <표 III-8> 연구모형 적합도 116
• <표 IV-1> 표본에 대한 기술 통계 119
• <표 IV-2> 기술통계 분석 결과 122
• <표 IV-3> 인구통계학적 특성에 따른 업무 성과 차이 검정 123
• <표 IV-4> 상관관계 분석결과 125
• <표 IV-5> 업무 다양성이 업무 성과에 미치는 영향 130
• <표 IV-6> 근무 정신 매개효과 검정 결과 (업무 중요성 관점) 132
• <표 IV-7> 매개효과비율결과 (업무 다양성→근무 정신→업무 성과) 132
• <표 IV-8> 검증결과 (업무 다양성→근무 정신→업무 성과) 133
• <표 IV-9> 업무 정체성이 업무 성과에 미치는 영향 134
• <표 IV-10> 근무 정신 매개효과 검정 결과 (업무 정체성 관점) 136
• <표 IV-11> 매개효과비율결과 (업무 정체성→근무 정신→업무 성과) 136
• <표 IV-12> 검증결과 (업무 정체성→근무 정신→업무 성과) 137
• <표 IV-13> 업무 중요성이 업무 성과에 미치는 영향 137
• <표 IV-14> 근무 정신 매개효과 검정 결과 (업무 중요성 관점) 139
• <표 Ⅳ-15> 매개효과비율결과 (업무 중요성→근무 정신→업무 성과) 140
• <표 Ⅳ-16> 검증결과 (업무 중요성→근무 정신→업무 성과) 141
• <표 Ⅳ-17> 업무 자율성이 업무 성과에 미치는 영향 141
• <표 Ⅳ-18> 근무 정신 매개효과 검정 결과 (업무 자율성 관점) 143
• <표 Ⅳ-19> 매개효과비율결과 (업무 자율성→근무 정신→업무 성과) 144
• <표 Ⅳ-20> 검증결과 (업무 자율성→근무 정신→업무 성과) 145
• <표 Ⅳ-21> 업무 피드백이 업무 성과에 미치는 영향 145
• <표 Ⅳ-22> 근무 정신 매개효과 검정 결과 (업무 피드백 관점) 147
• <표 Ⅳ-23> 매개효과비율결과 (업무 피드백→근무 정신→업무 성과) 148
• <표 Ⅳ-24> 검증결과 (업무 피드백→근무 정신→업무 성과) 149
• <표 Ⅳ-25> 직접효과, 매개효과 검증결과 149
• <표 Ⅳ-26> 업무 다양성이 근무 정신에 미치는 과정에서 근무 경력과 조직 유형 조절효과 검증 153
• <표 Ⅳ-27> 근무정신이 업무 성과에 미치는 과정에서 근무 경력과 조직 유형 조절효과 검증 (업무 다양성 관점) 155
• <표 Ⅳ-28> 검증결과 (업무 다양성 → 근무 정신 → 업무 성과, 조절변수: 조직 유형, 근무 경력) 156
• <표 Ⅳ-29> 업무다양성이 근무정신에 미치는 영향 단순 매개모형(Model 4)과 조절 매개모형(Model 75) 비교 158
• <표 Ⅳ-30> 조직유형 조절모형 근무정신 조건부 효과 (업무 다양성 관점) 160
• <표 Ⅳ-31> 근무경력 조절모형 근무정신 조건부 효과 (업무 다양성 관점) 162
• <표 Ⅳ-32> 조절모형 근무정신 조건부 효과 (업무 다양성 관점) 164
• <표 Ⅳ-33> 조직유형 조절효과 예시 데이터 (업무 다양성 관점) 165
• <표 Ⅳ-34> 근무경력 조절효과 예시 데이터 (업무 다양성 관점) 165
• <표 Ⅳ-35> 업무 정체성이 근무 정신에 미치는 과정에서 근무 경력과 조직 유형 조절효과 검증 168
• <표 Ⅳ-36> 근무정신이 업무 성과에 미치는 과정에서 근무 경력과 조직 유형 조절효과 검증 (업무 정체성 관점) 170
• <표 Ⅳ-37> 검증결과 (업무 정체성 → 근무 정신 → 업무 성과, 조절변수: 조직 유형, 근무 경력) 171
• <표 Ⅳ-38> 업무정체성이 근무정신에 미치는 영향 단순 매개모형(Model 4)과 조절 매개모형(Model 75) 비교 173
• <표 Ⅳ-39> 조직유형 조절모형 근무정신 조건부 효과 (업무 정체성 관점) 175
• <표 Ⅳ-40> 근무경력 조절모형 근무정신 조건부 효과 (업무 정체성 관점) 177
• <표 Ⅳ-41> 조절모형 근무정신 조건부 효과 (업무 정체성 관점) 179
• <표 Ⅳ-42> 조직유형 조절효과 예시 데이터 (업무 정체성 관점) 180
• <표 Ⅳ-43> 근무경력 조절효과 예시 데이터 (업무 정체성 관점) 181
• <표 Ⅳ-44> 업무 중요성이 근무 정신에 미치는 과정에서 근무 경력과 조직 유형 조절효과 검증 184
• <표 Ⅳ-45> 근무정신이 업무 성과에 미치는 과정에서 근무 경력과 조직 유형 조절효과 검증 (업무 중요성 관점) 186
• <표 Ⅳ-46> 검증결과 (업무 중요성 → 근무 정신 → 업무 성과, 조절변수: 조직 유형, 근무 경력) 187
• <표 Ⅳ-47> 업무중요성이 근무정신에 미치는 영향 단순 매개모형(Model 4)과 조절 매개모형(Model 75) 비교 189
• <표 Ⅳ-48> 조직유형 조절모형 근무정신 조건부 효과 (업무 중요성 관점) 191
• <표 Ⅳ-49> 근무경력 조절모형 근무정신 조건부 효과 (업무 중요성 관점) 193
• <표 Ⅳ-50> 조절모형 근무정신 조건부 효과 (업무 중요성 관점) 196
• <표 Ⅳ-51> 조직유형 조절효과 예시 데이터 (업무 중요성 관점) 197
• <표 Ⅳ-52> 근무경력 조절효과 예시 데이터 (업무 중요성 관점) 198
• <표 Ⅳ-53> 업무 자율성이 근무 정신에 미치는 과정에서 근무 경력과 조직 유형 조절효과 검증 200
• <표 Ⅳ-54> 근무정신이 업무 성과에 미치는 과정에서 근무 경력과 조직 유형 조절효과 검증 (업무 자율성 관점) 202
• <표 Ⅳ-55> 검증결과 (업무 자율성 → 근무 정신 → 업무 성과, 조절변수: 조직 유형, 근무 경력) 203
• <표 Ⅳ-56> 업무자율성이 근무정신에 미치는 영향 단순 매개모형(Model 4)과 조절 매개모형(Model 75) 비교 205
• <표 Ⅳ-57> 조직유형 조절모형 근무정신 조건부 효과 (업무 자율성 관점) 207
• <표 Ⅳ-58> 근무경력 조절모형 근무정신 조건부 효과 (업무 자율성 관점) 209
• <표 Ⅳ-59> 조절모형 근무정신 조건부 효과 (업무 자율성 관점) 211
• <표 Ⅳ-60> 조직유형 조절효과 예시 데이터 (업무 자율성 관점) 212
• <표 Ⅳ-61> 근무경력 조절효과 예시 데이터 (업무 자율성 관점) 213
• <표 Ⅳ-62> 업무 피드백이 근무 정신에 미치는 과정에서 근무 경력과 조직 유형 조절효과 검증 216
• <표 Ⅳ-63> 근무정신이 업무 성과에 미치는 과정에서 근무 경력과 조직 유형 조절효과 검증 (업무 피드백 관점) 218
• <표 Ⅳ-64> 검증결과 (업무 피드백 → 근무 정신 → 업무 성과, 조절변수: 조직 유형, 근무 경력) 219
• <표 Ⅳ-65> 업무피드백이 근무정신에 미치는 영향 단순 매개모형(Model 4)과 조절 매개모형(Model 75) 비교 220
• <표 Ⅳ-66> 조직유형 조절모형 근무정신 조건부 효과 (업무 피드백 관점) 221
• <표 Ⅳ-67> 근무경력 조절모형 근무정신 조건부 효과 (업무 피드백 관점) 223
• <표 Ⅳ-68> 조절모형 근무정신 조건부 효과 (업무 피드백 관점) 226
• <표 Ⅳ-69> 조직유형 조절효과 예시 데이터 (업무 피드백 관점) 226
• <표 Ⅳ-70> 근무경력 조절효과 예시 데이터 (업무 피드백 관점) 227
• <표 Ⅳ-71> 연구모형 가설 검정 결과 229
• 그림 목차
• [그림 I-1] 연구의 흐름도 10
• [그림 I-2] Hackman과 Oldham(1980)의 업무 특성 모형 51
• [그림 III-1] 연구 모형 63
• [그림 III-2] 하노이 소재 대학 교수의 성별 구성 97
• [그림 III-3] 하노이 소재 대학교의 학교 유형별 전임 교원 구성 98
• [그림 III-4] 2020년~2024년 하노이 지역 대학 교수의 학력별 구성 100
• [그림 III-5] 2024년 하노이 지역 대학 교수의 학력별 구성 100
• [그림 III-6] 확인적 요인분석 117
• [그림 IV-1] 설문지 표분 특성 120
• [그림 IV-2] 매개효과모형경로도 129
• [그림 IV-3] 매개효과 (업무 다양성→근무 정신→업무 성과) 131
• [그림 IV-4] 매개효과 (업무 정체성→근무 정신→업무 성과) 135
• [그림 IV-5] 매개효과 (업무 중요성→근무 정신→업무 성과) 139
• [그림 IV-6] 매개효과 (업무 자율성→근무 정신→업무 성과) 143
• [그림 IV-7] 매개효과 (업무 피드백→근무 정신→업무 성과) 147
• [그림 IV-8] 조절이 포함된 매개효과 개념도 150
• [그림 IV-9] 조절이 포함된 매개효과 통계도 150
• [그림 IV-10] 조절효과(업무 다양성→근무 정신→업무 성과） 154
• [그림 IV-11] 조절효과(업무 다양성→근무 정신→업무 성과） 156
• [그림 IV-12] 조직유형별 근무정신 조건부 효과(업무 다양성) 160
• [그림 IV-13] 근무경력별 근무정신 조건부 효과(업무 다양성) 163
• [그림 IV-14] 조직유형 조절효과 (업무 다양성 관점) 165
• [그림 IV-15] 근무경력 조절효과 (업무 다양성 관점) 166
• [그림 IV-16] 조절효과(업무 정체성→근무 정신→업무 성과） 169
• [그림 IV-17] 조절효과(업무 정체성→근무 정신→업무 성과） 171
• [그림 IV-18] 조직유형별 근무정신 조건부 효과 (업무 정체성) 176
• [그림 IV-19] 근무경력별 근무정신 조건부 효과 (업무 정체성) 178
• [그림 IV-20] 조직유형 조절효과 (업무 정체성 관점) 181
• [그림 IV-21] 근무경력 조절효과 (업무 정체성 관점) 182
• [그림 IV-22] 조절효과(업무 중요성→근무 정신→업무 성과） 185
• [그림 IV-23] 조절효과(업무 중요성→근무 정신→업무 성과） 187
• [그림 IV-24] 조직유형별 근무정신 조건부 효과 (업무 중요성) 192
• [그림 IV-25] 근무경력별 근무정신 조건부 효과 (업무 중요성) 195
• [그림 IV-26] 조직유형 조절효과 (업무 중요성 관점) 197
• [그림 IV-27] 근무경력 조절효과 (업무 중요성 관점) 198
• [그림 IV-28] 조절효과(업무 자율성→근무 정신→업무 성과） 201
• [그림 IV-29] 조절효과(업무 자율성→근무 정신→업무 성과） 203
• [그림 IV-30] 조직유형별 근무정신 조건부 효과 (업무 자율성) 208
• [그림 IV-31] 근무경력별 근무정신 조건부 효과 (업무 자율성) 210
• [그림 IV-32] 조직유형 조절효과 (업무 자율성 관점) 212
• [그림 IV-33] 근무경력 조절효과 (업무 자율성 관점) 213
• [그림 IV-34] 조절효과(업무 피드백→근무 정신→업무 성과） 216
• [그림 IV-35] 조절효과(업무 피드백→근무 정신→업무 성과） 218
• [그림 IV-36] 조직유형별 근무정신 조건부 효과 (업무 피드백) 222
• [그림 IV-37] 근무경력별 근무정신 조건부 효과 (업무 피드백) 225
• [그림 IV-38] 조직유형 조절효과 (업무 피드백 관점) 227
• [그림 IV-39] 근무경력 조절효과 (업무 피드백 관점) 228