사회복지사의 직무성과에 관한 연구

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

All public institutions dependent on state supports were required to be responsible in job performance for the general public who supply the resources, and social workers are not exempt from it. Thus the study on the job performance of social workers in a social welfare center can be a method to measure such a responsibility. Furthermore, the study of the job performance could facilitate establishing identity of the social workers as professionals, and enhance achieving the objectives of the social welfare centers by reviewing the job performance of the actual social workers whose status as professionals were relatively low(Lee In-jae, 1993).
The purpose of this study is to examine the influence factors on the job performance of the social workers in social welfare centers, and to investigate the causal relations of perception on distribution justice, procedural justice and interactional justice, job satisfaction, organizational commitment that were found as relative factors in previous studies with job performance. Based on this, a plan was designed to enhance the job performance of the social workers and a structural model of major variables affecting the job performance was devised to use it as a base for efficient operation and management of organization. After inspecting direct and indirect influences of the factors about the job performance, a practical plan for social welfare was considered to enhance the job performance.
These research were executed as the subject of 172 social workers who were engaged in the social welfare center actually more than three year among the social workers of the 48 social welfare center in Busan. 172 questionnaires were distributed and 142 questionnaires were withdrawn by mail/visit, from October 15 to 29, 2004. 137 among withdrawn 142 questionnaires were used for analysis.
The collected data were executed the frequency analysis, discriptive analysis, reliability analysis, factor analysis, Pearson's correlation, structural equation modeling.
The major results of this study were as follows.
First, an average job performance of the social workers was 3.66 which was relatively high. Regarding sub-categories, demand for the job and management of the job volume were the highest as 3.82, and collecting community resources and their application were the lowest as 3.42. However, the job performance was shown generally high in all categories.
Second, perception on the distribution justice for the social workers was lower than average as 2.86, and the procedural justice was far lower than the distribution justice and interactional justice as 3.22. The interactional justice was higher than the other justices as 3.22.
Third, average job satisfaction of the social workers was 3.30 and it indicated high job satisfaction of the subjects of this study in general. Internal satisfaction was higher than the average as 3.94 and external satisfaction was lower than the average as 2.66.
Fourth, the organizational commitment was just average of 2.95. Regarding the sub-categories, affective commitment was the highest as 3.60 and continuance commitment was the lowest as 2.50. Normative commitment was lower than the average as 2.75.
Last, direct influence factors of the job performance were the perception of the interactional justice and organizational commitment. Indirect influence occurred when the perception of the procedural justice and interactional justice was obtained through the organizational commitment.
Implications of the results of this study were as follows.
First, since the most influential factor on the job performance was the organizational commitment, it was necessary to enhance the organizational commitment as an efficient tool to increase the job performance, which was considered as an organizational objective, and manage members of the organization more effectively.
Second, this study indicated that the perception on the interactional justice directly influenced the job performance. It suggested that the authority should respect the opinions of the members, show polite and favorable attitudes towards them in order to encourage participation into the managerial processes, and provide accurate and complete information on the managerial processes.
Third, this study showed empirically that the distribution justice, procedural justice and interactional justice were differentiated with one another in their definitions. Although the interactional justice was tend to be estimated as a component of the procedural justice, recent studies indicated that it had the unique feature that was different from the procedural justice. Since the result of this study manifested that the interactional justice was the most influential factor to predict result factors, more attention on the interactional justice is needed in the future research.

국문 초록 (Abstract)

정부의 자원에 의존하는 모든 공공기관의 경우는 자원을 제공하는 일반 국민에 대해 항상 책임성의 수행을 요구받고 있으며 사회복지관도 예외가 될 수 없다. 이에 종합사회복지관에 근무하는 사회복지사의 직무성과 연구는 이러한 책임성을 평가할 수 있는 한 방편이 될 수 있다. 그에 더해 직무성과 연구는 사회복지 실무자들의 전문직으로서의 정체성 확보에 도움을 줄 수 있으며 전문직으로서의 위상이 약한 사회복지 실무자의 직무성과를 제고시킨다는 것은 바로 조직이 목표하는 바를 달성하는 데 큰 영향력을 갖는다는 것을 말한다.
이에 본 연구는 종합사회복지관에 근무하는 사회복지사의 직무성과에 영향을 미치는 요인들을 살펴보고 이미 선행연구에서 유의미한 변수로 밝혀진 분배ㆍ절차ㆍ상호작용공정성에 대한 지각과 직무만족, 조직몰입과 직무성과의 인과관계를 검증하고자 하였다. 이를 통해 사회복지사의 직무성과를 높이기 위한 방안을 마련하고, 효율적인 조직 운영과 관리를 위한 근거자료로 삼고자 사회복지사의 직무성과에 영향을 미치는 주요변수들간의 구조적 모델을 구축하였다. 그리고 사회복지사의 직무성과에 대한 변수들의 직간접적인 영향력을 탐색한후 사회복지사의 직무성과를 높이기 위한 사회사업적 실천방안을 모색하였다.
본 연구는 2004년 10월 기준 부산사회복지관협회에 가입되어 있는 48개의 종합사회복지관에 근무하고 있는 사회복지사 중 현 기관 근무년한이 3년 이상인 사회복지사를 연구의 대상으로 삼았다. 2004년 10월 15일부터 10월 29일까지 직접방문과 우편설문을 병행하여 총 172부의 설문지를 배포하였고, 회수된 142부중 연구에 부합하지 않는 설문을 제외한 137부를 분석에 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS 11.0 for Windows와 AMOS 4.0을 사용하여 빈도분석과 기술통계분석, 신뢰도검증, 요인분석, 상관관계, 구조방정식 모형검증을 실시하였다.
본 연구에서 밝혀진 주요 연구결과는 다음과 같다.
첫째, 사회복지사들의 직무성과는 평균 3.66으로 높은 수준의 직무성과를 보고하고 있다. 하위영역별로 살펴봤을 때, 업무수행요구, 업무량 관리영역이 평균 3.82로 가장 높게 나타났고, 지역사회 자원동원과 활용이 가장 낮은 3.42로 나타나 모든 영역에서 높은 수준을 보이고 있었다.
둘째, 사회복지사들의 분배 공정성에 대한 지각은 평균 2.86으로 나타나 중간보다 낮은 수준이었고, 절차 공정성은 평균 2.69로 나타나 분배 공정성이나 상호작용 공정성에 비해 아주 낮게 지각되고 있음을 알 수 있었다. 한편 상호작용 공정성은 평균 3.22로 다른 공정성에 비해 높게 나타났다.
세째, 사회복지사들의 직무만족 정도는 평균 3.30으로 나타나 본 연구의 대상자들은 직무에 비교적 만족하고 있는 것으로 나타났다. 내재적 만족은 평균 3.94로 높게 나타났지만, 외재적 만족은 2.66으로 낮은 것으로 나타났다.
네째, 사회복지사들의 조직몰입 정도는 평균 2.95로 중간정도의 몰입수준을 갖는 것으로 나타났다. 하위영역별로 살펴봤을 때, 정서적 몰입이 평균 3.60으로 가장 높게 나타났고, 지속적 몰입이 평균 2.50으로 가장 낮게 나타났다. 규범적 몰입 역시 평균 2.75로 중간보다 약간 낮은 수준인 것으로 나타났다.
다섯째, 사회복지사의 직무성과에 직접적으로 영향을 미치는 변수는 상호작용 공정성에 대한 지각과 조직몰입으로 나타났으며, 사회복지사의 절차 공정성에 대한 지각과 상호작용 공정성에 대한 지각이 조직몰입을 통하는 경우 직무성과에 간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이러한 결과를 통하여 본 연구는 다음과 같은 함의를 갖는다.
첫째, 본 연구에서 사회복지사의 직무성과에 가장 영향을 미치는 변수는 조직몰입으로 나타나, 조직의 목표라고 할 수 있는 성과 증대와 구성원의 효율적인 관리의 유효한 수단으로서 조직몰입에 대한 관심이 증대되어야 함을 보여주었다.
둘째, 본 연구는 사회복지사의 상호작용 공정성에 대한 지각이 사회복지사의 직무성과에 정적인 영향을 미침을 보여주었다. 이는 권한보유자가 구성원의 의견을 존중하고 예의바르며 호의적인 태도를 보여 구성원들이 의사결정 과정에 실질적으로 참여할수 있도록 해야 하며, 의사결정을 위한 보다 완전하고 정확한 정보를 제공받을 수 있도록 배려해야 함을 시사한다.
세째, 본 연구는 분배ㆍ절차ㆍ상호작용 공정성이 상호 구분되는 개념 구조임을 실증적으로 보여 주었다. 상호작용 공정성은 절차 공정성을 구성하는 하나의 요소로 평가되는 경향이 있으나 최근의 연구에서는 상호작용 공정성이 절차 공정성과 구분되는 독특성을 지니고 있음을 보여주고 있다. 상호작용 공정성이 결과변수를 예측하는 데 중요한 변수임을 보여준 본 연구의 결과는 향후 상호작용 공정성에 대한 관심이 더욱더 필요함을 보여 주었다.

목차 (Table of Contents)

• 목차
• 논문개요 = ⅵ
• Ⅰ. 서론 = 1
• A. 문제제기 = 1
• B. 연구의 목적 및 내용 = 4
• C. 연구의 한계 = 5
• Ⅱ. 이론적 배경 = 6
• A. 조직공정성 = 6
• 1. 조직공정성의 개념 = 6
• 2. 조직공정성의 제 차원 = 6
• 1) 분배 공정성 = 7
• 2) 절차 공정성 = 8
• 3) 상호작용 공정성 = 9
• B. 직무만족 = 11
• 1. 직무만족의 개념 = 11
• 2. 직무만족의 구성요인 = 12
• C. 조직몰입 = 14
• 1. 조직몰입의 개념 = 14
• 2. 조직몰입의 구성요인 = 16
• 1) 정서적 몰입 = 18
• 2) 지속적 몰입 = 18
• 3) 규범적 몰입 = 19
• 3. 직무만족과의 관계 = 19
• D. 직무성과 = 21
• 1. 직무성과의 개념 = 21
• 2. 직무성과의 평가방법 = 21
• 3. 직무성과에 관한 선행연구 = 27
• E. 연구모형 = 29
• Ⅲ. 연구방법 = 31
• A. 연구가설 = 31
• B. 연구의 대상 및 자료수집 = 33
• C. 변수에 대한 조작적 정의 및 측정도구 = 35
• 1. 직무성과 = 35
• 2. 분배 공정성, 절차공정성, 상호작용 공정성 = 35
• 3. 직무만족 = 36
• 4. 조직몰입 = 37
• D. 설문지의 구성 = 38
• E. 자료분석방법 = 40
• Ⅳ. 연구결과의 분석 = 41
• A. 대상자의 일반적 특성 = 41
• 1. 대상자의 인구사회학적 특성 = 41
• 2. 대상자의 분배ㆍ절차ㆍ상호작용 공정성, 직무만족, 조직몰입, 직무성과 수준 = 44
• 1) 직무성과 = 44
• 2) 분배ㆍ절차ㆍ상호작용 공정성 = 44
• 3) 직무만족 = 45
• 4) 조직몰입 = 46
• B. 측정도구의 평가 = 48
• 1. 신뢰도 검증 = 48
• 2. 타당도 검증 = 50
• C. 구조방정식 모형의 검증 = 56
• 1. 연구모형의 검증 = 56
• 2. 모형의 수정 = 61
• 1) Wald 검정에 의한 모형의 수정 = 61
• 2) 수정지수(MI)에 의한 모델의 수정 = 64
• 3. 최종모형의 분석 = 67
• 1) 측정모형의 분석 = 67
• 2) 구조모형의 분석 = 68
• Ⅴ. 결론 및 제언 = 75
• A. 연구결과의 요약 = 75
• B. 사회복지적 함의 및 제언 = 79
• 참고 문헌 = 83
• 부록 (설문지) = 90
• ABSTRACT = 97