개인-조직 적합성 연구의 새로운 방향 모색 : DEI, 혁신행동, 긍정적 일탈행동의 전략적 통합 = Towards a new direction for the person-organization fit research : A strategic integration of DEI, innovative behavior & positive deviant behavior

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 다양한 직종의 종사자를 대상으로 개인-조직 적합성이 혁신행동과 긍정적 일탈행동에 미치는 비선형 효과를 검증하는 것이다. 또한, 이들의 비선형 관계에 있어 다양성, 공정성, 포용성(diversity, equity, and inclusion: DEI) 인식 (이하 다양성 풍토 인식으로 칭함)의 조절 효과를 밝힘으로써 적합성 이론의 새로운 방향을 모색하는 데 있다. 이제까지 개인-조직 적합성은 개인의 행동을 예측하는 중요한 선행요인으로 연구되었다. 특히 최근에는 혁신행동, 조직시민행동과 같은 조직에 도움이 되는 역할 외 행동이나 친사회적 행동에 관한 관심이 높아짐에 따라 본 연구에서는 개인의 혁신행동과 긍정적 일탈행동을 강화하는 방법을 모색하고자 한다.
이를 위해 다양한 업종에서 일하는 근로자를 대상으로 설문을 진행하여 총 418개의 자료를 수집하였고, SPSS 27.0, AMOS 27.0 통계분석 프로그램을 이용하여 자료를 분석하였다. 먼저, 독립변수와 종속변수 간 동일 방법 편의의 문제를 확인하기 위해 동일 방법 분산(common methods variance)이라는 잠재변수를 이용하여 통제하였다. 다음으로 연구 대상자의 인구통계학적 특성을 파악하고자 빈도분석을 실시하였고, 측정 도구의 타당도와 신뢰성을 검증하기 위하여 탐색적 요인분석과 신뢰도 분석을 실시하였다.
또한, 변인 간 상관관계를 알아보기 위해 상관분석을 실시하였고, 영향 관계를 확인하기 위해 인구통계학적 특성을 통제 변인으로 하고 위계적 회귀분석(regression analysis)을 실시하였다. 또한, 개인-조직 적합성과 혁신행동, 긍정적 일탈행동과의 관계에서 다양성 풍토 인식의 조절역할을 확인하기 위해 인구통계학적 특성을 통제 변인으로 하고 위계적 회귀분석을 실시하였다. 실증분석 결과는 다음과 같다.
첫째, 독립변수인 개인-조직 적합성과 종속변수인 혁신행동은 비선형 관계가 있는 것(β=.859, p<.01)으로 나타나 ‘개인-조직 적합성과 혁신행동은 U자형의 비선형 관계를 가질 것이다.’라는 가설1은 채택되었다.
둘째, 독립변수인 개인-조직 적합성과 종속변수인 긍정적 일탈행동은 비선형 관계가 있는 것(β=.912, p<.01)으로 나타나 ‘개인-조직 적합성과 긍정적 일탈행동은 U자형의 비선형 관계를 가질 것이다.’라는 가설2는 채택되었다.
셋째, 상호작용항에 대한 검증 결과를 살펴보면, 개인-조직 적합성과 혁신행동과의 관계에서 다양성 풍토인식의 조절 효과는 없는 것으로 나타났다(β=.164, p>.05). 따라서 ‘다양성 풍토인식은 개인-조직 적합성과 혁신행동 사이의 곡선 관계를 조절할 것이다.’라는 가설3은 기각되었다.
넷째, 개인-조직 적합성과 긍정적 일탈행동의 관계에서 다양성 풍토 인식의 조절 효과는 유의미한 것으로 나타났다(β=-4.147, p<.01). 따라서 ‘다양성 풍토 인식은 개인-조직 적합성과 긍정적 일탈행동 사이의 곡선 관계를 조절할 것이다.’라는 가설4는 채택되었다. 이러한 연구결과를 바탕으로 한 연구의 의의는 다음과 같다.
첫째, 개인-조직 적합성과 혁신행동, 긍정적 일탈행동의 관계에서 비선형 실증 연구결과를 제시하고, 다양성 풍토 인식이라는 조절변수를 설정함으로써 개인-조직 적합성의 연구주제 및 연구방법의 범위를 확장했다는 점에서 시사점을 가질 것으로 판단된다. 이는 Kristof-Brown 등 (2023)이 최근 제시한 연구내용과도 일치하는 것이다.
둘째, 조직은 구성원들에게 적합한 환경을 제공하기 위해 다양한 노력을 한다. 하지만 그러한 노력이 모든 구성원에게 효과적인 수단은 아닐 수 있다. 본 연구에서는 개인-조직간 적합성이 매우 높거나 낮은 경우보다 중간수준일 때 다양성 풍토 인식의 조절 효과가 더 높은 것으로 나타났다. 즉, 개인-조직 적합성이 긍정적 일탈행동에 미치는 비선형 관계를 다양성 풍토 인식이 변화시키는 것으로 나타났다. 이는 향후 조직의 채용부터 교육 등에 이르기까지 조직 및 인사관리와 관련하여 수준별로 다르게 적용할 필요가 있음을 시사한다.
셋째, 인사조직 분야에서 개인-환경(조직) 적합성에 대한 새로운 관점의 접근을 제시하였다. 지금까지 대부분의 적합성 연구들은 개인-환경(조직, 직무 등) 적합성이 높을수록 결과변수에 정(+)의 영향을 미친다는 선형관계가 바탕이 되었으며, 적합성 정도에 따라 결과변수에 차별적인 영향을 미칠 수 있다는 연구는 다소 부족했다. 그러나 본 연구결과에서 알 수 있듯이 조절변수에 따라 독립변수가 종속변수에 미치는 영향력이 달라질 수 있음을 확인하였다. 조직과 직무에 가장 적합한 인재를 선발하기 위해서는 최적의 수준을 판단하여 선발 기준을 적용할 필요가 있다.
넷째, 혁신행동은 개인의 행동에서 시작된다. 최근에는 민간뿐만 아니라 공공기관에서도 환경변화에 적극적으로 대응하기 위해 다양한 혁신 프로그램을 도입하여 추진하고 있으나, DEI가 변화와 학습의 자원으로 인식되지 못하고 있음을 알 수 있다(조홍용 등, 2022). 조직관리자는 조직구성원들이 자발적 아이디어를 창출하고 혁신을 위한 일탈행동이 긍정적으로 작용할 수 있도록 DEI에 기반한 조직풍토를 조성할 필요가 있다.
본 연구결과와 시사점을 바탕으로 한 연구한계 및 방향은 다음과 같다. 첫째, 본 연구가 횡단적(cross-sectional)인 설계를 통해 가설을 검증하였다는 점과 온라인 자기 보고식 설문을 통해 작성되었다는 점을 고려하여 추후 연구에서는 종단적(longitudinal) 관점의 연구수행이 필요하다. 둘째, 본 연구에서 측정된 변수들은 동시에 보고되어 변수 간 상관관계가 편향될 수 있는 동일 방법 편의(common method bias)의 문제가 발생할 수 있으므로 연구수행 시 다양한 방법으로의 측정이 필요해 보인다. 셋째, 본 연구에서는 개인-환경 적합성 중 개인-조직 적합성만을 다루었다. 추후 연구에서는 개인-환경(개인-직무, 개인-상사, 개인-동료)과 혁신행동과 긍정적 일탈행동의 비선형 관계를 실증 분석하는 것도 주목할 필요가 있다.

목차 (Table of Contents)

• 1. 서론 1
• 1.1. 연구의 배경 1
• 1.2. 연구의 목적 5
• 1.3. 논문의 구성 6
• 2. 이론적 배경 및 가설 8
• 2.1. 개인-조직 적합성 8
• 2.2. DEI 16
• 2.3.혁신행동 24
• 2.4. 긍정적 일탈행동 30
• 2.5. 연구변인 간 관계 및 가설설정 37
• 3. 연구방법 46
• 3.1. 연구모델 46
• 3.2. 연구대상 및 자료수집 47
• 3.3. 측정도구 및 설문지구성 48
• 3.4. 측정변수에 대한 신뢰도 검증 51
• 3.5. 자료분석방법 52
• 4. 연구결과 53
• 4.1. 자료의 기초분석 53
• 4.2. 타당성 및 신뢰성 검증 56
• 4.3. 상관관계분석 63
• 4.4. 연구가설검증 65
• 5. 결론 73
• 5.1. 연구결과 요약 및 논의 73
• 5.2. 연구의 시사점 76
• 5.3. 연구의 한계 및 향후 연구 방향 79
• 참고문헌 83
• 부록 105