조직구성원의 감성지능, 직무만족, 조직몰입, 조직충성 간의 관계 규명

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Talented person who is the core competitiveness of the group in the knowledge-information age lead the attainment of the group's goal and create result through solving the problem which cannot be solved only by system or production by demonstrating their intelligence and capability or cooperating with their co-workers. So CEO's from many companies emphasis to procure and cultivate highflier more than technical competition for business competition. But because of the anxious employment among the rapidly changing business administration and increasing competition between companies makes the talented person's loyalty to the group declined and it arouse movement of talented person so that problems such as increasing company's costs and leaking intellectual capitals happens.
For the business administration environment is full of uncertainty and crisis, what the enterprises require is not a talented person who is highly intellectual just having high problem-solving ability and outstanding recognition response but a member of organization who has healthy mentalism. So the companies are focusing on the emotional intelligence of the members which includes, standing the stress caused by changes and solving complicated problems, sharing positive energy with their co-workers, solving the organization's problem by making a team with them and achieving the objective goal.
However, there has been only part of studies about job and organization such as job satisfaction, organization commitment of emotional intelligence and there's more need of concrete and systematic studies about the relationship with organizational loyalty which is an advisable attitude for organization. This all happened because the companies had concentrated only in achieving the goal but ignored the importance of the emotional intelligence related to the personal basis.
So this research tried to realize the importance of the member's emotional intelligence and verify the relationship between emotional intelligence, job satisfaction, organization commitment and organizational loyalty through adding variable of job satisfaction and organization commitment. So it mapped out a study model by dividing the emotional intelligence into 4 low rank main factor composed of self emotional appraisal, others' emotional appraisal, use of emotion, regulation of emotion and put these as an exogenous latent variable and for an endogenous latent variable it included job satisfaction, organization commitment, organizational loyalty.
The research questions are as below.
1. Is there a direct effect with the member's emotional intelligence, job satisfaction, organization commitment and organizational loyalty?
2. Is there an indirect effect with the member's emotional intelligence, job satisfaction, organization commitment and organizational loyalty?
To verify a subject for inquiry, this research did a survey targeting the H company which is a typical shipbuilding business in domestic and with the basis of 305 collected answers it confirmed the direct and indirect effects of each variables through the structural equation modeling.
The result of the direct effects of each variable is as in the following.
Firstly, as this research had examined the direct effect of the low rank main cause of the emotional intelligence to job satisfaction, it was confirmed that not only the regulation of emotion had a direct effect with job satisfaction. It is a different result from a precedent study. It can be interpreted into that rather than simply understanding or using one's and other's emotion, adjusting one's emotion which can control one's emotion and solve the problem quickly affects the job satisfaction.
Secondly, for the result of examining the direct effects of the low rank main factor of emotional intelligence to organization commitment, there were no direct effects. This supports part of result of the precedent study, and it shows that having positive attitude towards the organization, feeling a sense of unity or identifying oneself with the organization doesn't have any relation with the high emotional intelligence.
Thirdly, there was a direct effect of job satisfaction to organization commitment. This is also the same result with the precedent study which can be interpreted into that when one has a positive attitude toward the work, he/she an have a positive attitude toward the organization.
Fourthly, there was no direct effect of job satisfaction to organizational loyalty. These kind of research finding differs from the precedent study. It means that acting loyal to the organization are more influenced by other factors rather than certainly having immediate relation with job satisfaction.
Fifthly, it was confirmed that there was a direct effect of organization commitment to organizational loyalty. It is the same result with the precedent study and it can be interpreted into that members of the organization who participate actively in problem solving by identifying oneself with the organization also act positively for the organization's common purpose.
The result of an indirect effect between each variable is as in the following.
Firstly, even though there were no direct effect of regulation of emotion to organization commitment, it has been confirmed that there are an indirect effect so that the regulation of emotion and organization commitment has cause and effect relation. Therefore, it implies that it has to provide an opportunity to develop the regulation of emotion ability to make them absorbed in the organization and obtain good results.
Secondly, it can be seen that there is cause and effect relation between regulation of emotion and organizational loyalty as there had been an indirect effect of regulation of emotion which is a low rank main factor of emotional intelligence to organizational loyalty. It means that if the company expect the members of the organization to have organizational loyalty then they first have to consider to improve their ability to control and adjust one's emotion.
Thirdly, even though there are no direct effect of job satisfaction to organizational loyalty, it confirmed that there were an indirect effect. So, it shows that there are cause and effect relation between job satisfaction and organizational loyalty. Therefore, if they want to draw the member's organizational loyalty then they have to prepare a way to raise the level of job satisfaction.
Taken together, emotional adjustment of the member's emotional intelligence is the important factor to arouse positive and loyal action to the organization. So, it is important not only to apply an emotional intelligence, especially the province related to regulation of emotion for selection when they recruit the members of the organization, but also the management and education practitioners has to provide a chance to develop their emotional intelligence and regulation of emotion to have positive attitude toward the organization. Also, the result of this research can propose an evident to add an emotional intelligence for the research which investigate variable of organization commitment for an efficient human resource management.
These followings are the suggestions i got from this research for the follow-up study.
Firstly, even though the variables of emotional intelligence, job satisfaction, organization commitment and organizational loyalty are all cause and effect relation, it measured at the same time as self-report survey for the convenience of the study. It will be meaningful if the follow-up study control the time of measuring each variables and try to measure with various ways and view so that the study can find the result from a new side.
Secondly, this study examined only an individual variable such as emotional intelligence, job satisfaction that individual realize and organization commitment to anticipate member's loyal behavior for the organization. It would be meaningful if the follow-up study conduct research about the group variables such as team, organizational culture or the emotional intelligence of the team.
Thirdly, an object of the research is consist of staff members of the H company which is mainly doing the shipbuilding business. So in the follow-up study it should expand the object of the study to various type of businesses and organization and have to find the possibility of generalization of the study to confirm rather this study's research finding is only about manufacturing business or not. the research finding
We hope that more definite discussion can be connected to the follow-up study by this research's proposal so that the management of the company and the person in charge of the business training can refer to set the direction for the business training and recruiting and this study also hope that the company may secure and train their outstanding individuals through this study.

국문 초록 (Abstract)

지식정보화 시대에서 조직의 핵심경쟁력인 인재는 시스템이나 제조만으로 해결할 수 없는 영역의 문제를 자신의 지능과 역량을 발휘하거나 동료와 협력하여 해결함으로서 조직의 목표달성과 성과창출을 이끈다. 그래서 많은 기업의 최고경영자들이 기업 경쟁력으로 기술경쟁 우위보다는 우수한 인재의 확보 및 양성을 강조하고 있다(송영수, 2007). 그러나 최근 급격히 변화하는 기업경영 환경에서의 불안한 고용과 갈수록 치열해지는 기업 간 경쟁으로 기업이 어렵게 확보한 인재의 조직에 대한 충성을 저하시키고, 이는 인재이동으로 인한 기업의 비용증가 및 지적자본 유출 등의 문제를 유발하고 있다.
이러한 불확실성과 위기로 가득한 기업경영 환경에서는 단순히 문제해결 및 인지적 반응이 뛰어난 높은 지적지능 소유자 보다는, 정신적인 면에서 건강한 조직구성원이 더욱 필요하다(김성호, 2009; 김지영, 2001; 김현기, 2003). 그래서 복잡한 문제와 변화로 인한 스트레스를 인내하고, 동료와 긍정적 에너지를 공유하며, 그들과 팀을 이루어 조직의 문제를 해결하고 목표하는 성과를 달성할 수 있는 조직구성원의 감성지능에 주목하고 있다(정현우, 김창호, 2007; Druskat & Wolff, 2001; Salovey & Mayer, 1990).
그러나 지금까지는 감성지능에 대해 직무만족, 조직몰입 등의 직무와 조직에 대한 태도와 관련한 연구 정도만 일부 있어 왔고, 조직에 대한 바람직한 행동인 조직충성과의 관계에 대한 구체적이고 체계적인 연구는 부족한 실정이다. 기업 목표 달성에 치중하여 개인적 차원과 관련 있는 감성지능의 중요성을 간과하여 왔기 때문이다(정현우, 정동섭, 2007; Tran, 1998).
따라서 본 연구에서는 조직의 성과와 연결되는 조직충성에 대한 조직구성원이 가지는 감성지능의 역할과 중요성을 인식하고, 직무만족과 조직몰입의 변인을 추가하여 감성지능, 직무만족, 조직몰입, 조직충성 간의 관계를 검증하고자 하였다. 그래서 감성지능을 자기감성 이해, 타인감성 이해, 감성활용, 감성조정 등 4개의 하위요인으로 구분하여 외생변인으로 설정하고, 직무만족, 조직몰입, 조직충성을 내생변인으로 설정하여 연구모형을 설계하였다.
본 연구에서 살펴보고자 한 연구문제는 다음과 같다.
1. 조직구성원의 감성지능, 직무만족, 조직몰입, 조직충성 간 직접효과를 가지는가?
2. 조직구성원의 감성지능, 직무만족, 조직몰입, 조직충성 간 간접효과를 가지는가?
연구문제의 결과를 확인하기 위해 국내의 대표적 조선업체인 H기업의 직원들을 대상으로 설문을 실시하였으며, 수집된 305개의 응답 수를 기준으로 구조방정식모형을 통해 각 변인 간의 직접 및 간접효과를 확인하였다.
먼저, 각 변인들 간의 직접효과에 대한 연구결과를 정리하면 다음과 같다.
첫째, 감성지능의 각 하위요인이 직무만족에 대해 직접효과를 가지는지를 확인한 결과, 감성조정만이 직무만족에 대해 유의한 직접효과를 가지는 것으로 나타났다. 이는 선행연구 결과와 차이가 있는 것으로, 단순히 자신과 타인의 감성을 이해하거나 감성을 활용하는 것보다는 문제 상황에서 당황하거나 흥분하지 않고, 신속히 문제를 해결할 수 있도록 감성을 다스리고 통제하는 감성조정이 직무만족에 영향을 미친다는 것으로 해석할 수 있다.
둘째, 감성지능의 하위요인이 조직몰입에 대해 직접효과를 가지는지를 확인해 본 결과, 유의한 직접효과가 없는 것으로 나타났다. 이는 일부 선행연구의 연구결과를 지지하는 결과로, 감성지능의 수준이 높다고 해서 반드시 조직에 대해 긍정적인 태도나 정서적인 일체감을 가진다거나 자신과 조직을 동일시하는 것은 아닌 것으로 볼 수 있다.
셋째, 직무만족이 조직몰입에 대한 유의한 직접효과를 가지는 것으로 확인되었다. 이는 선행연구와 같은 결과로, 직무에 대한 긍정적인 태도를 가질 때 조직에 대해 긍정적인 태도를 가질 수 있는 것으로 해석할 수 있다.
넷째, 직무만족이 조직충성에 대해 직접효과를 가지는지를 확인해 본 결과, 유의한 직접효과가 없는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 선행연구 결과와 차이가 있는 것으로, 조직에 대해 충성스러운 행동을 하는 것이 반드시 직무만족과 직접적인 관련이 있는 것은 아니며, 다른 요인들의 영향을 더 많이 받는 것으로 예상할 수 있다.
다섯째, 조직몰입이 조직충성에 대한 유의한 직접효과를 가지는 것으로 확인되었다. 이는 선행연구와 같은 결과로, 조직에 대해 긍정적인 태도를 가지고 자신과 조직을 동일시하여 문제해결에 적극적으로 참여하는 조직구성원들이 곧 조직의 공동 목표를 위해 긍정적인 행동을 하는 것으로 해석할 수 있다.
그리고 각 변인들 간의 간접효과에 대한 연구결과를 정리하면 다음과 같다.
첫 번째, 감성지능의 하위요인인 감성조정의 조직몰입에 대한 유의한 직접효과는 없었으나 간접효과는 유의한 것으로 확인됨에 따라, 감성조정과 조직몰입은 인과적 관계를 갖는 것으로 볼 수 있다. 따라서 조직구성원들이 조직에 대해 몰입하여 성과를 올릴 수 있도록 조직구성원의 감성조정의 능력을 개발할 수 있는 기회를 제공해야 함을 시사한다.
두 번째, 감성조정의 조직충성에 대한 유의한 간접효과가 확인됨에 따라, 감성조정과 조직충성의 인과적 관계가 성립하는 것으로 볼 수 있다. 이는 조직구성원의 조직충성을 기대한다면 조직구성원들이 자신의 감성을 통제하고 조절할 수 있는 능력을 향상시켜 줄 수 있어야 함을 고려해야 함을 의미한다.
세 번째, 직무만족의 조직충성에 대한 유의한 직접효과는 없었지만, 간접효과가 유의한 것으로 확인됨에 따라, 직무만족과 조직충성도 인과적 관계가 성립하는 것으로 볼 수 있다. 따라서 조직구성원의 조직충성 행동을 이끌어내고자 한다면 직무만족의 수준을 높일 수 있는 방안을 마련해야 할 것이다.
이상의 연구결과를 종합해보면, 조직구성원의 감성지능 중 감정조정이 직무와 조직에 대한 긍정적인 태도 및 충성스러운 행동을 유발하는데 중요한 역할을 하는 것으로 볼 수 있다. 따라서 조직의 성과와 연결되는 조직구성원의 조직충성을 위해 인재 채용 시에 감성지능 특히 감성조정과 관련한 영역을 중요한 선별기준으로 적용하는 것은 물론, 기업의 경영진 및 교육담당자가 조직구성원 스스로 직무와 조직에 대해 긍정적인 태도를 가질 수 있도록 감성지능과 감성조정에 대한 개발 기회를 제공해야 할 것이라는 시사점을 가진다. 또한 본 연구의 결과는 효율적인 인적자원관리를 위해 조직몰입의 변인을 규명하는 연구에 개인의 감성지능을 추가하는 근거를 제시할 수 있을 것으로 보인다.
본 연구결과를 통해 후속연구에 제언하는 바는 다음과 같다.
첫째, 감성지능, 직무만족, 조직몰입, 조직충성의 각 변인은 원인과 결과의 관계지만, 연구의 편의를 위해 자기보고식 설문으로 동시에 측정하였다. 향후 연구에서는 각 변인을 측정하는 시기를 조절하고, 다양한 방법과 각도에서 측정하여 새로운 측면의 연구 결과를 확인해 보는 것도 의미가 있을 것이다.
둘째, 조직구성원들의 조직에 대한 충성의 행동을 예측하는 변인으로 개인의 감성지능, 직무만족과 조직몰입, 조직충성 등 개인이 인식하는 정도에 대한 변인만을 측정하였다. 향후 연구에서는 팀이나 조직문화, 팀의 감성지능 등과 같은 집단 변인에 대해 연구해 보는 것도 의미가 있을 것이다.
셋째, 연구대상이 조선업을 주요 사업으로 하는 제조업 기반의 H기업의 직원들로 구성되었다. 따라서 향후 연구에서는 다양한 업종의 기업 및 조직 등으로 연구대상을 확대하여 연구결과가 제조업 기업 특성에 따른 것은 아닌지를 확인하고, 연구결과의 일반화 가능성을 높이는 시도가 필요할 것이다.
이상의 연구제언을 바탕으로 구체적인 논의와 후속연구가 이어져, 기업의 경영진 및 기업교육 담당자의 향후 인재채용과 기업교육 방향 설정에 참고하고, 이를 통해 기업의 우수한 인재 확보와 양성에 기여할 수 있기를 기대한다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• A. 연구의 필요성 및 의의 1
• B. 연구문제 3
• C. 용어의 정의 4
• Ⅱ. 이론적 배경 6
• A. 감성지능 6
• 1. 감성지능의 개념 6
• 2. 감성지능의 역할 12
• B. 직무만족 14
• 1. 직무만족의 개념 14
• 2. 직무만족의 역할 16
• C. 조직몰입 18
• 1. 조직몰입의 개념 18
• 2. 조직몰입의 역할 21
• D. 조직충성 23
• 1. 조직충성의 개념 23
• 2. 조직충성의 역할 24
• E. 관련 선행연구 26
• 1. 감성지능과 직무만족의 관계 26
• 2. 감성지능과 조직몰입의 관계 27
• 3. 직무만족과 조직몰입의 관계 29
• 4. 직무만족, 조직몰입과 조직충성의 관계 30
• F. 연구가설 및 연구모형 31
• Ⅲ. 연구방법 34
• A. 연구대상 34
• B. 연구도구 36
• C. 연구절차 43
• D. 자료 분석 방법 43
• Ⅳ. 연구 결과 45
• A. 기술통계 및 상관분석 45
• B. 측정모형 검증 46
• C. 구조모형 검증 49
• D. 간접효과 검증 56
• Ⅴ. 결론 및 제언 59
• A. 결론 및 논의 59
• B. 연구의의 및 시사점 63
• C. 연구의 제한점 및 제언 64
• 참고문헌 66
• 부록. 설문지 78
• ABSTRACT 83