임금체계가 종업원 동기유발에 미치는 영향에 관한 연구

국문 초록 (Abstract)

본 연구의 목적은 임금이 근로자의 노동의욕을 불러일으켜 주고 그것을 촉진시켜 줄 수 있도록 하기 위한 길을 모색하고자 하는 것이다.
이론은 국내외의 문헌을 통한 이론의 정립과 실증분석에서는 SPSSWIN을 이용하였으며, 기초분석, 분산분석(ANOVA), 상관관계분석(Correlation Analysis), 회귀분석(Regression Analysis) 등의 통계적 분석기법을 사용하였다.
이에 따라 본 연구를 위한 가설은 다음과 같다.
[가설Ⅰ] 학력별, 재직년수별, 근무부서별 임금의 체계와 공정성지각은 차이가 있는가?
[가설Ⅱ] 학력별, 재직년수별, 근무부서별 동기유발요인(기대임금만족, 직무만족)의 지각은 차이가 있는가?
[가설Ⅲ] 임금의 체계에 따라서 공정성지각은 다른가?
[가설Ⅳ] 임금체계와 임금의 공정성의 지각이 높으면 동기유발요인(기대임금만족, 직무만족)은 높은가?
본 연구의 결과를 요약해보면 다음과 같다.
첫째, 근로자들은 인적특성에 따라 임금체계와 공정성에 대해 상이한 선호도를 가지고 있다는 점이다.
둘째, 한국의 임금체계는 근로자의 고학력화와 고임금화 추세에 따라 연공급에서 성과급이나 능력급의 임금체계로 이행되어야 하지만 순수한 의미의 성과급이나 능력급 보다는 연공급을 기본으로 한 성과급과 능력급을 선호한다는 사실이다.
셋째, 임금체계 중 연공급에서 공정성이 가장 높게 나타났으며 직능급이 다음이고 성과급이나 직무급은 영향을 주지 못하는 것으로 나타났다.
넷째, 임금체계의 공정성을 근로자들이 지각하면 동기유발요인인 기대 지각임금에 만족하고 직무만족도 높아질 수 있다는 점이다.

이상의 연구결과에 입각하여 체계화되어야 할 것으로 생각되는 임금체계 도입의 원칙은 다음과 같다.
첫째, 인적특성 부합의 원칙이다.
둘째, 임금수준 부합의 원칙이다.
셋째, 유동성의 원칙이다.
넷째, 임금 기대가와 직무성과를 통한 승진원칙이다.
다섯째, 능력과 실적에 따라 보상에 있어 차등화를 두어 조직을 활성화하고, 기존의 임금체계를 합리적으로 재배열하여 새롭게 설정하여 이를 활용하거나 감안하여야 할 것이다.