순환보직이 공무원 전문성 및 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구 - 서울특별시 영등포구 사례를 중심으로 - = Study on Effects of Job Rotation on Expertise and Job Satisfaction of Officials -Focusing on Case of Yeongdeungpo-gu in Seoul-

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

 While the administrative environment is facing various and complicated administrative demands due to complex social issues, the capacity of local governments, responding to them, becomes important. In this condition, this study aims to examine the capacity of officials related to the capability of local governments directly and effectiveness of the job rotation system, which reinforces the competence of public officials as a generalist. Focusing on local government officials in Yeongdeungpo-gu, this study empirically analyzes the effects of the rotation system on expertise and job satisfaction of the research subjects. In the case of research range, this study sets independent variables including the number of rotation, average rotation period, satisfaction with handover and takeover processes in order to analyze effects of the job rotation system on expertise and job satisfaction of the officials, based on prior research. In the case of a research method, this study randomly selects and surveys officials, who have experienced the job rotation system, by considering personnel quota and proportion of each rank. According to their final response results, this study conducts statistical analysis by using the SPSS program to analyze the perception of officials who are regarding the rotation system, and through multiple regression analysis, it analyzes effects of the expertise and job satisfaction of officials that independent variables are dependent variables. 
 Major research and analysis results are summarized as follows. First of all, as a result of statistical analysis from the perception of officials on the rotation system, this study identifies that the officials who have experienced the rotation system strongly perceive its necessity. Furthermore, they recognize the need for institutional improvements in the handover and take over process, occurring with the rotational system. In the last, this study verifies the perception on appropriate duration and methods when operating the job rotation system. Specifically, most participants consider the legally mandated minimum rotation period of two years as suitable for rotation, and it identifies that they tend to perceive strongly there is no clear criterion related to department assignments. 
 Next, as a result of the regression analysis, first, the longer the tenure becomes in a position the stronger the professional competence of the officials. From the regression analysis on expertise, current tenure period and the average tenure in the department are significant. It means that as the tenure in the current department becomes longer the expertise of public officials is being improved. Second, as the rank increases, the experience in various departments could be a factor that enhances the expertise of officials. As a result of regression analysis from the Model 2 of expertise, correlation between the rank and the number of rotation is significant, so that the number of rotation itself is not a significant factor but as the rank increases the number of rotation reinforces the expertise. It can be interpreted as the higher rank officials become the more positive effects they have as a manager from their job experiences. Third, for the rotation system to have positive effects on job satisfaction, it is necessary to include satisfaction in the handover and takeover process. In the regression analysis on job satisfaction, the time to understand job responsibilities and satisfaction of handover and takeover process are significant factors. It presents that as the longer the time to understand job responsibilities gets the lower job satisfaction, while the higher satisfaction of handover and takeover process would increase the job satisfaction. Based on the result, if institutional improvements are accomplished to enhance the handover and takeover process, the rotation system would be considered as a human resource policy factor to increase job satisfaction. Fourth, at a certain point in time, the number of rotations itself has a significant effect on job satisfaction. As a result of regression analysis on job satisfaction, it can verify a nonlinear relationship between the job satisfaction and the number of rotations. After a certain point in time, the job satisfaction increases along with the number of rotations. It refers that as the rank increases, the number of rotations has positive effects on the job satisfaction and this result could be interpreted as the job rotation could prevent the officials from being bored with their job responsibilities due to long-term service in the same organization. In addition, it could reflect satisfaction with the moves when they wish to change their department due to some reasons like promotions. 
 This study attempts to empirically analyze effects of the rotation system on the expertise and job satisfaction of the public officials who have experienced the system, and it suggests opinions on improvements for the rotation system based on the research result. Based on the result, this study expects future research with various perspectives on the expertise of officials and the rotation system.

국문 초록 (Abstract)

행정환경은 혼잡한 사회문제들로 다양하고 복잡한 행정적 요구를 받고 있으며, 이에 대응하기 위한 지자체의 역량이 중요해지고 있다. 이 속에서 지자체의 역량과 직결되는 지자체 공무원의 역량은 무엇이며, 제너럴리스트로서의 공무원의 역량을 강화하는 순환보직제도의 효과성에 대해 알아보고자 하였다. 이에 본 연구는 서울특별시 영등포구 지방직 공무원을 대상으로 순환보직제도가 공무원 전문성 및 직무만족에 미치는 영향에 대하여 실증분석하였다. 연구범위는 순환보직제도의 선행연구를 참고하여 공무원의 전문성과 직무만족에 미치는 요인을 분석하기 위하여 순환횟수, 평균보직기간, 인수인계만족도를 독립변수로 설정하였다. 연구방법은 순환보직을 경험하는 일반직 공무원을 대상으로 무작위 선정하여, 정원 규칙을 참고하여 직급별 구성 비율을 고려하여 설문을 실시하였다. 최종 응답결과를 바탕으로 SPSS 프로그램으로 통계분석하여 순환보직제도에 대한 공무원의 인식을 분석하고, 독립변수가 종속변수인 공무원의 전문성과 직무만족에 미치는 영향을 다중회귀분석을 통해 분석하였다.
주요 연구내용 및 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 먼저, 순환보직제도와 관련된 공무원의 인식에 대한 통계 분석결과 순환보직을 경험하는 공무원의 경우 순환보직제도의 필요성을 강하게 느끼고 있음을 알 수 있었다. 또, 순환보직과 함께 이루어지는 인수인계과정에 대한 제도적 보완의 필요성 역시 강하게 느끼고 있음을 알 수 있었다. 마지막으로 순환보직제도를 운영하는 요소들에 있어 적절한 기간, 방법에 대한 인식을 알 수 있었다. 세부적으로는 순환보직의 기간을 관련 법령에서 정하고 있는 필수 보직기간 2년을 대부분 적절하다고 생각하고 있으며, 부서배치를 함에 있어서는 명확한 기준은 존재하지 않는다고 생각하는 경향이 강하게 나타났다.
다음으로 회귀분석 결과 첫째, 한 보직에서의 근무기간이 길수록 공무원 전문성은 강화된다. 전문성에 대한 회귀분석에서 현재 부서에서의 근무기간, 평균 보직기간이 유의미하다고 나타났다. 이는 현재 부서에서의 근무기간이 길수록, 부서에서의 평균 보직기간이 길수록 공무원의 전문성은 높아진다는 것이다. 둘째, 직급이 높아질수록 여러 부서의 경험이 공무원의 전문성을 높이는 요인이 될 수 있다. 전문성에 대한 모형2의 회귀분석 결과 직급과 순환횟수의 상호작용항이 유의미하다고 나타나 순환횟수 자체만으로는 유의미한 변수는 아니었으나 직급이 높아질수록 순환횟수가 전문성을 강화하는 것으로 나타났다. 이는 직급이 높아질수록 다양한 부서에서의 업무경험이 관리자로서의 전문성에는 긍정적인 효과를 가질 수 있음으로 해석할 수 있다. 셋째, 순환보직제도가 직무만족에 긍정적인 영향을 주기 위해서는 인수인계 만족도가 수반되어야 한다. 직무만족에 대한 회귀분석에서 업무파악 소요시간, 인수인계 만족도가 유의미한 변수로 나타났다. 이는 업무에 파악되는 소요시간이 길수록 직무만족도는 낮아지며, 인수인계 만족도가 높을수록 직무만족도는 높아지는 것으로 볼 수 있다. 이를 통해 인수인계 만족도를 높이는 제도적 보완이 이루어진다면 순환보직제도는 직무만족을 높이는 인사제도적 요소로 볼 수 있다. 넷째, 일정시점 이후에는 순환횟수 자체가 직무만족도를 높이는 효과를 가진다는 것이다. 직무만족에 대한 회귀분석 결과 순환횟수와의 비선형관계를 확인할 수 있었으며, 일정시점이 지난 이후에는 순환횟수가 높아짐에 따라 직무만족도도 증가하였다. 이는 직급이 높을수록 순환횟수가 직무만족에 긍정적인 효과를 가지며, 이러한 결과는 같은 조직에서의 장기간 근무로 인해 순환보직이 권태 방지의 효과가 있음으로 해석할 수 있으며, 또, 승진 등의 사유로 부서 이동을 원하는 경우 이러한 이동에 대한 만족도가 반영되는 것으로도 해석할 수 있다.
본 연구는 순환보직을 경험하는 공무원을 대상으로 순환보직제도가 공무원의 전문성과 직무만족에 미치는 영향을 실증분석하고자 시도한 연구로서 분석 결과를 토대로 순환보직제도의 개선방향에 대한 의견들을 제시하였다. 이를 통해 공무원의 전문성과 순환보직제도에 대한 앞으로의 다각적인 연구를 기대해본다.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 1
• 1.1. 연구 목적 및 필요성 1
• 1.2. 연구대상 및 범위 3
• 제 2 장 선행연구 4
• 2.1. 전문성 관련 연구 4
• 2.1.1. 전문성의 개념 4
• 2.1.2. 공무원 분류에 따른 필요 전문성 7
• 2.2. 순환보직제도 관련 연구 10
• 2.2.1. 순환보직제도의 개념 10
• 2.2.2. 순환보직제도의 효용성과 문제점 12
• 2.2.3. 순환보직제도와 전문성의 관계 13
• 2.3. 직무만족 관련 연구 16
• 2.3.1. 직무만족의 개념 16
• 2.3.2. 순환보직제도와 직무만족의 관계 18
• 제 3 장 연구의 설계 및 운영현황 21
• 3.1. 연구모형 21
• 3.2. 연구의 배경 22
• 3.2.1. 표본의 선정 22
• 3.2.2. 영등포구 전보제도 운영 현황 25
• 3.3. 자료의 수집 26
• 3.3.1. 설문지 구성 26
• 3.3.2. 자료수집 및 분석방법 28
• 3.4. 변수의 조작적 정의 및 측정도구 29
• 3.4.1. 종속변수 29
• 3.4.2. 독립변수 30
• 3.4.3. 통제변수 30
• 제 4 장 순환보직제도 운영 현황 32
• 4.1. 표본의 일반적 특성 분석 32
• 4.2. 순환보직제도 인식분석 결과: 서울 영등포구를 중심으로 34
• 4.2.1. 순환보직제도 운영현황 34
• 4.2.2. 순환보직제도에 대한 인식 37
• 4.2.3. 순환보직제도의 발전방안에 대한 인식 43
• 제 5 장 결과분석 48
• 5.1. 신뢰도분석 및 요인분석 결과 48
• 5.2. 상관관계 분석결과 49
• 5.3. 회귀분석 결과 51
• 5.3.1. 전문성에 대한 회귀분석 결과 52
• 5.3.2. 직무만족에 대한 회귀분석 결과 54
• 5.3.3. 가설검증 결과 요약 56
• 제 6 장 결론 57
• 6.1. 연구요약 57
• 6.2. 정책제언 및 한계점 59
• <참고문헌> 61
• < 부 록 – 설문지 > 63
• ABSTRACT 72