원격근무가 조직생산성에 미치는 영향에 관한 연구

국문 초록 (Abstract)

정보기술의 발달은 우리나라의 사회패러다임은 물론 개개인의 생활양식까지 많은 것을 변화시켰다. 정보기술의 발달로 말미암은 지식사회의 도래는 정부 및 공공부문 또한 지식, 공유, 개방으로 특징지어지는 정보화를 받아들여야만 하는 행정환경으로서 작용하고 있다.
이러한 정보통신의 발달에 따라 최근에는 행정조직의 변화를 넘어서 우리나라의 풍부한 정보통신 인프라를 활용한 유연한 근무체계로의 변화 모습도 나타나고 있다. 기존의 직장중심의 근로관이 개인생활과 삶의 질을 중시하는 경향으로 변화하고 있어 시간과 장소의 유연성 확보가 가능한 원격근무에 대한 요구가 증가하고 있을 뿐만 아니라, 최근 나타나고 있는 저출산․고령화 문제를 해결할 수 있는 대안으로서 정보통신기술을 활용한 근무형태가 재조명되고 있는 것이다(한국정보화진흥원, 2009a : 4)
학자들에 따르면 원격근무는 비용절감 및 생산성 향상 효과뿐만 아니라 근로자 개인의 일․가정 양립에도 많은 도움이 되는 것으로 예측하였다(Huws, 1990; Mokhtarian & Sato, 1994; Nilles, 1998). 또한 원격근무의 도입이 경제활동인구의 증가, 탄소배출 감소 등 사회적 측면의 효과와 비용절감, 생산성 개선 등 기업 측면의 효과, 출퇴근 비용의 절감과 여가활동의 증가 등의 근로자 측면에서의 효과에서 다양한 정(+)의 기대효과를 창출할 것으로 예상하고 있다.
그러나 이러한 원격근무에 대한 활발한 연구에도 불구하고 원격근무의 실시에 따른 그 효과성 및 생산성과 관련하여 아직까지는 정부와 공공기관의 도입사례가 미비하여 그 실증적 연구가 활발하게 이루어지지 못하였다.
따라서 본 논문에서는 원격근무에 직접 참여했던 공무원을 대상으로 원격근무로 인한 인식변화를 조사하고, 이러한 변화가 실제로도 조직생산성에 긍정적인 영향을 주었는지를 분석하였다. 원격업무가 시행되기 이전에 추진되었던 연구에서 기대했던 긍정적인 변화가 실제로 나타나는지 살펴보고 어떠한 요인에 보다 영향을 주는지와 원격근무를 더 확산시키기 위해 필요한 정책적 방안은 무엇인지를 살펴보고자 하는 것이다.
우리나라에서 원격근무는 1990년도를 전후하여 기업을 중심으로 활발히 추진되어왔지만 공공기관의 도입은 2002년경에 처음으로 추진되었다. 2005년 3월 원격근무를 도입했던 특허청의 경우에는 2012년 3월 현재 67명이 근무하고 있는 등 현재까지 800여명이 원격근무를 이용하면서 활발하게 추진하고 있다. 이러한 성과로 인해 특허청은 국내 정부부처 원격근무 도입의 대표적인 사례로 연구되고 있다. 이는 심판과 심사를 주로 하는 특허청의 업무성격이 원격근무와 적합했기 때문이기도 하다. 본 연구에서는 이러한 공공기관의 추진현황과 관련하여 특허청 공무원을 대상으로 실증분석을 추진하였다. 특허청에서 직접 원격근무를 수행했던 공무원을 77명을 대상으로 2010년 11월에 설문‧수집한 자료를 근거로 AMOS 프로그램을 이용한 구조방정식 모형을 활용하여 원격근무가 조직생산성에 미치는 영향을 분석하였다.
본 연구에서 설정했던 연구모형과 가설에 따르면, 원격근무에 대한 개인적인식과 업무적 인식, 조직적 인식이 직무만족과 조직몰입, 업무효율에 정(+)의 관계를 가질 것이라 가정하였다. 그러나 연구결과에 따르면 원격근무 인식이 직무만족과 조직몰입에 유의미한 영향을 주지는 않는 것으로 나타났으며, 업무효율에는 정(+)의 영향을 나타내는 것으로 나타났다. 또한 업무효율은 곧 직무만족에 유의미한 영향력을 나타내는 것으로 분석되었다. 그리고 직무만족은 곧 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이러한 결과는 곧 제2장과 제3장에서 살펴본 선행연구에서 지적했듯이, 원격근무에 대한 인식이 항상 긍정적으로만 나타나는 것이 아니라는 것을 의미한다. 원격근무를 직접 경험했던 근로자들은 시간활용의 유의성과 육아의 편리성과 같은 장점을 충분히 인지하고 활용하고 있으면서도, 함께 일하는 팀원들이 보이지 않는 상황에 대한 불안감과 성과평가에 대한 불안감, 관리자의 판단에 대한 우려를 하고 있는 것으로 보인다. 이러한 불안감이 곧 직무만족과 조직몰입에 반영되고 있는 것으로 생각된다.
그러나, 본 연구에서 살펴본 특허청의 사례의 경우 원격근무 인식이 직무만족과 조직몰입에 유의미한 영향을 나타내지 않았다는 것이 부(-)의 효과를 나타냈다는 의미는 아니며, 원격근무가 아직까지 유의미한 영향력을 나타낼 정도의 직무만족을 끌어내지는 못했으며 조직몰입을 위해서도 좀더 보완해야할 측면이 존재한다고 해석될 수 있을 것이다.
직무만족을 이끌어내기 위해서는 업종과 직종에 대한 원격근무의 적합도 여부 분석이 먼저 수행되어야 할 것이며, 직무적합도를 반영한 업무프로세스의 도입이 함께 이루어져야 할 것이다. 이러한 과정이 구성원들로 하여금 좀더 직무만족을 이끌어 낼 수 있을 것이다.
조직몰입을 이끌어내기 위해서는 먼저 원격근무자의 인사 및 성과평가에 대한 불안감을 해소하고 노동력 투입에 대한 도덕적해이를 동시에 해소하는 것이 중요하며, 이를 위해서는 공정하고 투명한 인사제도와 성과평가 방안을 수립하는 것이 필요하다.
이와 관련하여 본 연구에서는 다음과 같은 정책적 제안을 담고 있다.
첫째, 원격근무 활성화를 위한 법제도 정비가 필요하다. 둘째, 관리자의 인식개선과 근로자의 도덕적 해이 방지책 마련이 필요하다. 셋째, 원격근무에 대한 선도적 사례 개발 및 홍보가 필요하다. 넷째, 효율적 원격근무 추진을 위한 기술적 보완이 필요하다. 다섯째, 지방정부로의 확산과 지역과의 연계가 필요하다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study aims to examine the change of public servant's perception by introducing telework and whether it produced positive effect on organization productivity. In order to examine telework, the study focuses on home office as a model for a new working type, which is one of controversial subject in public administrative sectors. While information technology (IT) develops rapidly, the application of IT to workplace is common and creates a new organization management. Telework is regarded as a new management method of the personal management.
In recent years the development of IT has affected the change of administrative organization and the flexible work arrangement including telework was firstly introduced in 2002 for supporting work-life balance and enhancing quality of life of public servants in Korea. The national government of Korea has endeavored to spread flexible work arrangement using the term of 'Smart Work'. Despite of the effort of Korean government, the telework in public sector is relatively less activated compared with other countries.
The Korean Intellectual Property Office (KIPO) is one of representative cases which has effectively operated telework program in public sector since it firstly introduced in March, 2005. The total number of staff of KIPO who used telework program was reported 800 people and the number of staff who participated in telework program in March 2012 was 67 people. There are several factors which supports the adaptation of telework program on KIPO and one of factors could be job characteristics which might be appropriate for telework. Thus, this study employed the KIPO as the main research case.
According to the theoretical research framework, the factors of telework were comprised of personal cognition, organizational cognition, and job cognition. The factors of organizational productively were comprised of job satisfaction, organizational commitment, and work efficiency. The organizational commitment consists of three subordinate concepts - the affective commitment, the continuous commitment, and the normative commitment (Meyer & Allen, 1997). The hypotheses derived from the research framework are a positive relationship between three factors of telework and three factors of organizational productivity.
In order to investigate the hypotheses, the study applied questionnaire survey by electronic mails. The survey conducted to 87 public servants in the Korean Intellectual Property Office (KIPO) in November 2010 and collected data from 77 out of 87 public servants who were participated in telework program. The collected data was analyzed by the structural equation model using AMOS 18.0 to examine the effect of public servants' telework on organizational productivity. For the reliability and validity of data, it was examined reliability analysis and exploratory factor analysis. The Cronbach's alpha scales of factors were between 0.748 and 0.944, which confirms the data was reliable to utilize for hypothesis testing.
The results from the structural equation analysis indicate that telework was significantly related to work efficiency and work efficiency was also significantly related to organizational commitment. The significant relationship was also shown between organizational commitment and job satisfaction. These results, thus, indicate that telework had positive effect on work efficiency.
The results also illustrate that there was not statistically significant relationships between telework and organizational commitment and job satisfaction. These results did not indicate the negative effect of telework on organizational commitment and job satisfaction. However, it indicates that telework was less effective to draw employees' job satisfaction and thus needed to improve telework program for the enhancement of job satisfaction and organizational commitment.
On the basis of hypotheses results, the study provides several suggestions to improve telework productivity. Firstly, it is needed to modify related law and regulation in order to promote telework in public sector including the performance evaluation system and the detailed process system of telework. Secondly, the cognition of personnel is required to change their perception of telework program and teleworker is also needed to prevent their moral laxity. Thirdly, the development of the leading case of telework and the promotion of telework is also needed in public sector. Finally, telework program is needed to extend to local governments and closely connect with locals to improve telework program.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서론 1
• 제1절 문제제기 및 연구목적 1
• 1. 문제제기 1
• 2. 연구목적 3
• 제2절 연구범위와 연구방법 5
• 1. 연구의 범위 5
• 2. 연구의 방법 7
• 제2장 이론적 논의 10
• 제1절 정보통신기술이 공공조직에 미치는 영향 10
• 1. 정보통신기술 도입과 조직의 변화 10
• 2. 정보통신기술 도입에 따른 근무형태의 변화 15
• 3. 정보화시대에 따른 원격근무의 도입 17
• 제2절 조직생산성에 대한 이론적 논의 25
• 1. 생산성의 개념 25
• 2. 조직생산성의 영향요인에 관한 선행연구 30
• 3. 직무만족과 조직몰입 34
• 4. 본 연구에서의 생산성의 개념 37
• 제3절 선행연구의 검토 39
• 1. 원격근무에 대한 연구동향 39
• 2. 원격근무의 관점에 따른 선행연구 45
• 3. 원격근무의 성과에 관한 선행연구 53
• 4. 선행연구의 종합평가 57
• 제3장 원격근무의 현황분석 60
• 제1절 원격근무 추진현황 60
• 1. 국내 원격근무 추진현황 60
• 2. 국내 민간부문 원격근무 추진현황 64
• 3. 원격근무 확산을 위한 정부정책 추진현황 67
• 제2절 국외 추진현황 76
• 1. 국외 공공부문 추진현황 76
• 2. 국외 민간차원의 추진현황 90
• 제3절 특허청의 원격근무 추진 사례연구 95
• 1. 특허청의 재택근무 도입 배경 96
• 2. 특허청의 재택근무 실시에 따른 성과 103
• 제4절 사례의 종합 및 시사점 107
• 제4장 원격근무 실시와 조직생산성에 관한 실증연구 109
• 제1절 연구모형과 연구가설 설정 109
• 1. 연구모형 110
• 2. 연구가설의 설정 112
• 3. 변수의 조작적 정의 115
• 제2절 조사설계 121
• 1. 조사대상 121
• 2. 대상표본의 인구통계학적 특성 122
• 제3절 원격근무에 관한 인식조사 결과분석 125
• 1. 개인특성에 따른 원격근무 인식조사 125
• 2. 원격근무에 대한 변수별 인식조사 129
• 제4절 신뢰성 및 타당성 검증 138
• 1. 탐색적 요인분석 138
• 2. 확인적 요인분석 144
• 제5절 가설검증 및 결과 149
• 1. 가설검증 149
• 2. 연구결과 함의 및 정책 제언 153
• 제5장 결론 159
• 제1절 연구결과의 요약 159
• 제2절 연구의 한계 및 향후 연구의 제언 160
• 참고문헌 162
• 부 록 176
• 국문초록 183
• ABSTRACT 186