초등 교사 직무 평가 영역 및 요소 개발 연구 = (A)study on job evaluation domain and factor development of elementary teacher

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 교사가 처한 상황과 맥락을 검토하고 교사가 담당하는 모든 직무를 포괄하여 그 직무가 학교 교육에서 필요한 것인지, 그 직무를 수행하기 위해선 어느 정도의 노력을 기울여야 하는지를 알아내기 위한 기초로서 교사 직무 평가 영역과 요소를 탐색하고 이를 타당화하고자 하였다. 이와 같은 연구의 목적을 위해 설정된 연구 문제는 다음과 같다.

1) 교사의 직무를 타당하게 평가할 수 있는 평가 영역 및 요소를 규명한다.
2) 부장 교사 경력 유무에 따라 교사의 직무를 설명해 줄 수 있는 기본적인 평가 영역 및 요소를 규명한다.
3) 성별에 따라 교사의 직무를 설명해 줄 수 있는 기본적인 평가 영역 및 요소를 규명한다.

이를 위해 교사와 교육학 전문가로 이루어진 초점 집단 면접을 실시하여 내용타당도를 검증하였고, 서울지역 초등학교 교사 541명을 대상으로 표본조사를 실사하여 구인타당도 및 차이분석을 실시하였다. 이와 같이 수행된 연구를 통해 규명된 연구의 주요 결과를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 본 연구에서 설정된 9개의 교사 직무 평가 영역 및 63개의 평가요소에 대하여 교사와 교육학 전문가로 구성된 준거집단을 대상으로 내용타당도와 구인타당도를 검증한 결과 타당한 것으로 확인되었다.
둘째, 부장 교사 경력 유무에 따른 요인의 규명을 위해 확인적 요인분석을 통해 추출된 10개 요인은 부장 교사 경력 유무에 따라 요인의 서열을 달리하면서 구성되어 있고, 교사간 중요도에 대한 인식의 차이가 일부 있는 것으로 분석되었다.
셋째, 교사 성별에 따른 요인의 규명을 위해 확인적 요인분석을 통해 추출된 10개 요인은 교사의 성별에 따라 요인의 서열을 달리하면서 구성되어 있으나 성별에 따른 중요도에 대한 인식은 대부분 일치하는 것으로 분석되었다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Teacher evaluation can contribute teachers' achievement and students' improvement in terms that it offers information about whether a teacher is doing his or her job right assuming required responsibilities, whether or not there is any problem, and if any, which solution to be offered. So our academic field shows more growing interests in teacher evaluation and developed countries already have established teacher evaluation standards and implemented them as a major nation-wide policy.

This study reviewed situations and contexts which a teacher are under and covered all the jobs teachers are in charge of so that we can explore and verify the job evaluation domains and factors of teachers as the bases of getting information about whether a job is required for school education, and to what degree efforts should be put into the job. The research items for the purpose of this study are as follows;

1) To identify evaluation domains and factors that can validly evaluate teachers' jobs.
2) To identify fundamental evaluation domains and factors that can account for teachers' jobs in accordance with career backgrounds of a senior teacher.
3) To identify fundamental evaluation domains and factors that can account for teachers' jobs in accordance with gender.

For these I verified content validity by employing Focus Group Interview with teachers and pedagogic experts, verified construct validity by employing a sample survey of 541 elementary teachers in Seoul, and statistically analyzed if teachers' job knowledge and demographic background have effects on recognition of the degree of importance of a job. The summery of the major conclusions identified by the study performed as such is as follows.

Firstly, the content validity and the construct validity of the 9 domains for teacher job evaluation and 63 evaluation factors presented in this study were confirmed valid through the survey. The content validity was verified by employing Focus Group Interviews with each reference group consisting of teachers and pedagogic experts, and the two expert groups recognized teacher job evaluation domains and factors presented in this study as valid. But according to the result of verifying construct validity through exploratory factor analysis of questionnaire for teachers, I could tell the number of actual factors are ten because the required competence, the domain of work load evaluation of nine evaluation domains, is divided into two parts.

Secondly, the ten factors issued from confirmatory factor analysis to identify factors according to senior teachers' careers were rated in their makeup according to senior teachers' careers and partly the degree of importance of factors differently recognized among teachers. In other words, senior teachers' careers, namely the degree of understanding jobs made the difference in recognizing the degree of importance about teachers' job

Thirdly, the ten factors issued from confirmatory factor analysis to identify factors according to the gender of a teacher were rated in their makeup but the degree of importance of factors according to gender is generally agreed. In other words, I found that gender which consists of teachers' demographic backgrounds had little influence on recognizing the degree of importance of teachers' job.

The derived results of this study are as follows. Firstly, it is possible to analyze and measure teachers' job in terms of task dimensions and values. Evaluation domains and factors derived as such will contribute to improving school organization by making characteristics of teachers' job clear and to offering valid and reliable personnel evaluation bases for teachers.
Secondly, the experience or knowledge variants of teachers' job should be considered seriously as situational variants to evaluate teachers' job more validly in accordance with situations and contexts of school fields. This study drew the conclusion that senior teachers' experiences rather than gender differences bring about the differences in recognizing the degree of importance of the workload evaluation factors. It could be interpreted that experiences and knowledge about jobs can bring about differences in the results of job evaluation. Therefore, experiential bases about validity of job evaluation can be presented by flexibly setting the rates of importance of evaluation domains and factors when teachers' job evaluation is implemented at school fields.
Thirdly, between teacher group and pedagogic expert group there were little disagreements about domains and factors which measure values and dimensions of teachers' job. Particularly the agreements with an evaluation domain for job value, which covers student development, school organizational effect improvement, administerial needs, needs of parents and communities, showed possibilities that educators could expand integrated discussions about the goals that school education and teachers' jobs should pursuit.

목차 (Table of Contents)

• 차 례
• Ⅰ 서론
• 1.연구의 필요성 및 목적
• 2.연구 문제
• 3.연구 내용
• 4.연구 방법 및 절차
• 5.연구의 제한점
• Ⅱ 교사의 직무와 평가
• 1.직무와 직무 평가
• 가.직무의 개념
• 나.직무 평가
• 다.직무 평가의 절차
• 라.일반적인 직무 평가 영역과 요소
• 마.영역 특수적인 직무 평가 영역과 요소
• 2.교사 직무 평가의 논리
• 가.교사 평가의 전제로서 직무 평가
• 나.교사 직무 평가의 개념과 필요성
• 다.교사 직무 평가의 기능
• 라.교사 직무 평가 영역과 요소 설정 방법
• Ⅲ 초등 교사의 직무
• 1.교사 직무의 탐구
• 2.초등 교사 직무의 연원
• 가.학교의 조직적 특성과 기능
• 나.학교의 책무성
• 3.교사 직무 평가 관련 연구
• 가.교사의 업무량
• 나.교원 직무 평가 연구
• 4.미국 교원의 직무 기준
• 가.미국 교사의 직무 기준
• 나.미국 교사의 직무 수행 평가 기준
• 다.미국 교육 전문가의 직무 기준
• 5.한국 초등 교사의 직무
• 가.초등 교사 직무의 법률적 측면
• 나.초등 교사의 직무
• Ⅳ 초등 교사 직무 평가 영역 및 요소의 설정
• 1.교사 직무 평가 영역과 요소 설정의 기준
• 2.교사 직무 평가 영역과 요소의 설정
• 가.직무량 평가 영역과 요소
• 나.직무가치 평가 영역과 요소
• Ⅴ 연구 결과
• 1.평가 영역 및 요소의 확인
• 가.내용 타당도의 검증
• 나.구인 타당도의 검증
• 2.부장 경력 유무에 따른 평가 요소의 분석
• 가.구인 타당도의 검증
• 나.중요도 차이 검증
• 3.교사 성별에 따른 평가 요소의 분석
• 가.구인 타당도의 검증
• 나.중요도 차이 검증
• Ⅵ 결론 및 논의
• 1.요약 및 결론
• 2.논의
• ※ 참고문헌
• ※ 부 록
• 표 차 례
• <표 1>교사 FGI구성원의 분포
• <표 2>교육 전문가 FGI구성원의 분포
• <표 3>지역별 본 조사 표집 대상
• <표 4>직무 평가 방법의 비교
• <표 5>HAY컨설팅의 직무 평가 영역과 요소
• <표 6>Acas가 제안한 직무 평가 영역과 요소
• <표 7>L기업의 직무 평가 요소 및 수준
• <표 8>미국 교육평가기준연합회의 인가 평가 기준
• <표 9>초등교사 직무 탐구 방법의 특성과 시사점
• <표 10>NBPTS의 교사 평가 기준학교교육과정 개발에서 상황분석 요인
• <표 11>PraxisⅢ 개발에 사용된 초등 교사의 직무
• <표 12>Delaware주 교육부(2003)의 교육 전문가 범주
• <표 13>Stronge와 Tucker(2003)가 제시한 교육 전문가의 범주
• <표 14>교사 직무 관련 규정
• <표 15>초등학교 담임 교사의 직무 내용
• <표 16>교사 직무 수행 기준의 대영역과 중영역
• <표 17>교육공무원 승진 규정 중 교사 평정 사항
• <표 18>교사 직무수행능력으로서의 평가 기준
• <표 19>교사 업무 분류
• <표 20>초등학교의 분장 사무 사례
• <표 21>교사 직무의 직무량 평가 영역 추출
• <표 22>교사 직무의 직무량 평가 영역 및 요소
• <표 23>교사 직무의 직무가치 평가 영역 추출
• <표 24>교사 직무의 직무가치 평가 영역 및 요소
• <표 25>FGI로 추가되거나 제거된 평가 영역과 요소
• <표 26>교사 직무 평가 영역 및 요소의 내용 타당도 검증 결과
• <표 27>각 요인의 고유값,분산비율,요인부하량 및 신뢰도계수
• <표 28>탐색적 요인분석 결과 추출된 요인 및 요인명
• <표 29>부장 경력 유무에 따른 각 요인의 고유값 및 분산 비율
• <표 30>부장 경력 유무에 따른 분산 분석의 결과
• <표 31>교사 성별에 따른 각요인의 고유값 및 분산 비율
• <표 32>성별에 따른 분산 분석의 결과
• 그 림 차 례
• [그림 1]연구의 절차
• [그림 2]직무 평가의 일반적 절차
• [그림 3]초등 교사의 직무 체계도