다면평가에서 평가결과 수용성의 결정요인과 자기개발 동기와의 관계에 관한 연구

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

As the effort of maximizing the enterprises'''' competency required under the rapidly changing management environment, performance appraisal is moving toward the direction of enforcing to fostering and developmental function for improving the leadership or job related competency held by organizaitonal constituencies in additions to traditional evaluative function.
Along this trend, The interest of introduction and real effectiveness concerning multi-source feedback system have been increased in our countries'''' organizations over time, requiring to establish the evaluation system of the improved objectiveness and fairness than before caused by the spread of merit-based reward system in the area of personnel management.
The primary goal of multi-source feedback is essentially to facilitate individuals'''' training and development by providing useful information collected from multiple perspectives in relation to performing about a target individual‘s role to that same individual, although that system is utilized to supplementary means of personnel decision-making in reality.
Accordingly, this feedback information to the appraisee can be served as a basis for identifying one''''s strengths and weakness, and engage in personal development.
In this viewpoint, the core in the successful operation of this system is to effectively work feedback process with motivational function, and
to facilitate changing employees'''' behavior by increasing rating result acceptability of the constituencies, and improving performance of organization will be in turn elicited.
However, there is little domestic studies to address the effectiveness of multi-source feedback process at work from business entity that is implementing substantial feedback , while there have been some studies for the purpose of introducing effective multi-source feedback system at the theoretical level from methodological viewpoint.
Therefore, the current study attempts to synthetically analyze various antecedents having the impact on the rating result acceptability by focusing on multi-source feedback process, and to empirically investigate how these relationship affect on the self-development motivation, and to test the moderating effect of self-efficacy and learning goal orientation on the realtionship between rating result acceptability and self-development motivation.
For the practical analysis, 470 questionnaires were distributed to feedback recipients working in 25 companies which are implementing the multi-source feedback system and 415 were returned. However, 102 questionnaires out of those returned were considered to be statistically valueless for the analysis since some were missed out or some were strongly centralized. As a consequence, 313 questionnaires were used in analysis.
The collected data were analyzed with SPSS 12.0 for Windows. This study used the statistical techniques such as descriptive analysis, reliability analysis, discriminant analysis, factor analysis, correlation analysis, multi regression analysis, and hierarchical regression analysis.

The major finding of the study are as follows
First, the result are shown to be positive effect on the rating result acceptability in consistent with all of the hypothesis, as the extent that feedback is favourable to ratee, the contents included in the feedback are described in detail, the feedback information is valuable to their job duty.
Second, the charateristics of the multi-source feedback system such as the use of rating result, the validity of rating item, the credibility of rater, orgnizational support for the development were founded to be a significant positive relationship with rating result acceptability in consistent with all of the hypothesis.
Third, the degree of ratee''''s rating result acceptability in the multi-source feedback system is positively related to the self-development motivation generated from the psychological results.
Fourth, there was no moderating effect of self-efficacy and learning goal orientation that is expected to influence the relationship between rating result acceptability and self-development motivation.

국문 초록 (Abstract)

급격히 변화하는 경영환경 속에서 기업의 역량을 극대화하려는 노력이 요청됨에 따라 기업의 인사평가가 전통적 평정적 기능 뿐만 아니라 조직 구성원의 리더십이나 직무수행 역량을 향상시키기 위해 육성과 개발 기능을 강화하는 방향으로 발전하고 있다. 이런 흐름과 함께 기업의 인사관리 분야에서 성과주의 보상시스템의 확산으로 객관성과 공정성이 더욱 향상된 평가시스템을 필요로 하면서 우리나라 조직에서도 다면평가 제도의 도입과 실효성에 대한 관심이 갈수록 높아지는 추세이다.
다면평가 제도는 현실적으로는 인사 결정의 보조수단으로 활용되기도 하지만, 본질적으로는 피평가자와 가까운 복수의 평가자가 피평가자의 업무수행을
다각적인 관점에서 평가하여 피평가자의 직무수행과 관련한 유용한 정보를 제공함으로써 구성원을 육성 개발하는데 목적을 두고 있다. 따라서 피평가자에 대한 평가정보의 피드백은 자신의 강약점을 확인하여 자신의 개발 활동을 하기 위한 근거로 이용될 수 있다.
이러한 관점에서 볼 때 이 제도를 성공적으로 운영하는데 있어서 핵심은 동기부여의 기능을 가진 피드백 프로세스가 효과적으로 작동되어, 구성원들의 평가결과 수용성을 높임으로써 종업원들의 행위 변화를 촉진하고, 나아가 조직의 성과 향상을 도모할 수 있다는 것이다.
그런데 현재까지 국내에서는 효율적인 다면평가 제도를 도입하기 위한 방법론적인 관점의 이론적 수준에서 논의되는 연구는 일부 있으나, 다면평가 제도를 도입하여 구성원의 동기부여를 위해 실질적인 피드백을 실시하고 있는 기업을 대상으로 실증연구 차원에서 다면평가 피드백 프로세스의 효과성을 다룬 연구는 거의 없는 실정이다.
이에 본 연구에서는 다면평가 피드백 프로세스에 초점을 맞추어 평가결과 수용성에 영향을 미치는 다양한 선행요인을 종합적으로 규명해보고, 이들 간의 관계가 자기개발 동기에 미치는 영향을 실증적으로 연구하고자 하였다. 그리고 자기유능감과 학습목표 지향성의 정도가 평가결과 수용성과 자기개발 동기 사이에 어떤 조절효과를 갖는지 검증하고자 한다.
연구대상은 다면평가 제도를 시행하고 있는 25개 기업 조직에서 피드백을 수신하는 피평가자를 대상으로 총 470부의 설문지가 배포되었고 그 중 415부가 회수되었다. 그러나 회수된 설문지 중 기록내용이 누락되었거나 중심화 경향이 두드러진 응답지 102부는 통계자료로서의 가치가 없는 것으로 판단하여 분석에서 제외하였다. 따라서 본 연구에서 총 313부의 설문지를 실제분석에 사용하였다.
수집된 자료는 SPSS WIN 12.0 for Windows 통계프로그램을 사용하여 기술통계, 신뢰도 분석, 판별타당성 분석, 요인분석, 피어슨 상관관계 분석, 다중회귀분석, 계층적 회귀분석 등을 사용하였다.
다음은 가설검증 결과의 요약이다
첫째, 다면평가 상황에서 피드백을 수신하는 피평가자는 피드백이 자신에게 호의적이고, 피드백에 담겨있는 내용이 구체적으로 기술되어 있고 자신의 미래 직무수행에 가치있는 정보일수록 평가결과의 수용성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 모두 가설대로 입증되었다.
둘째, 다면평가 제도의 특성요인인 평가 결과의 활용 목적, 평가요소의 타당성, 평가자에 대한 신뢰, 구성원 개발을 위한 조직의 지원이 평가결과 수용성에 유의한 정(+)의 관계를 나타내 모두 가설대로 입증되었다.
셋째, 다면평가 피드백 프로세스에서 피평가자의 평가결과 수용성과 그 후의 심리적 결과로서 생성되는 자기개발 동기와 유의한 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다.
넷째, 평가결과 수용성과 자기개발 동기 간의 관계에 영향을 미칠 것이라고 예상했던 자기유능감과 학습목표 지향의 조절효과는 유의하게 나타나지 않았다.