육군 부사관의 개인-직무 적합성이 경력 몰입에 미치는 영향 : 리더-구성원 교환관계(LMX)의 조절효과 = The Moderating Effects of Leader-Member Exchange on the Relationship between Person-Job Fit and Career Commitment among Non-commissioned Officers

국문 초록 (Abstract)

육군 부사관의 개인-직무 적합성이 경력 몰입에 미치는 영향 : 리더-구성원 교환관계(LMX)의 조절효과 인하대학교 교육대학원 교육학과 평생교육·HRD 전공 김 서 아 지도교수 배 을 규 본 연구는 육군 부사관을 대상으로 하여 개인-직무 적합성과 경력 몰입, 리더 -구성원 교환관계(LMX)의 관계를 밝히고자 한다. 연구의 목적을 달성하기 위해 구체적으로 다음과 같은 연구 문제를 설정하였다. 첫째, 육군 부사관이 인식하는 개인-직무 적합성은 경력 몰입에 유의미한 영 향을 미치는가? 둘째, 육군 부사관이 인식하는 리더-구성원 교환관계(LMX)는 경력 몰입에 유 의미한 영향을 미치는가? 셋째, 육군 부사관의 개인-직무 적합성과 경력 몰입 간의 관계에서 리더-구성 원 교환관계(LMX)는 조절효과를 가지는가? 연구목적을 달성하고 각 변인의 수준을 측정하기 위해 Saks and Ashforth(2002)에 의해 개발된 개인-직무 적합성 측정 도구, Blau (1985)에 의해 개발된 경력 몰입 측정 도구, Liden & Maslyn (1998)에 의해 개발된 리더-구성 원 교환관계(LMX) 측정 도구를 활용하였다. 설문지를 활용하여 육군 부사관을 대상으로 설문을 진행하였다. 설문결과 총 326부를 회수(회수율: 81.5%). 수집된 자료를 바탕으로 육군 부사관의 개인-직무 적합성, 경력 몰입 그리고 리더-구성원 교환관계(LMX)의 인과적 관계 확인을 위해 SPSS 29.0과 AMOS 29.0을 활용하여 다음과 같은 절차를 통해 분석하였다. 먼저, 육군 부사관의 일반적 특성을 알아보기 위하여 기술 통계 분석 및 빈도 분석을, 측정 도구의 구인 타당도 검증을 위해 확인적 요인분석을 실시하였다. 다음으로 인구통계학 특성에 따른 연구 변인에 대한 영향이 있는지를 확인하고 자 일변량 분산 분석(ANOVA)을, 변인 간의 관계를 살펴보기 위하여 Pearson 적 률상관분석을 실시하였다. 마지막으로 육군 부사관의 개인-직무 적합성과 경력 몰입의 관계에서 리더-구성원(LMX)의 조절효과를 확인하기 위해 PROCESS Procedure for SPSS Version 4.0을 활용한 Model 1, 조절효과 분석을 실시하였 다. 이상의 절차를 거쳐 얻은 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 육군 부사관이 인식한 개인-직무 적합성의 평균은 2.117, 경력 몰입의 평균은 3.118, 리더-구성원 교환관계(LMX)의 평균은 2.159로 확인되었다. 둘째, 육군 부사관의 개인-직무 적합성은 계급에 따라 차이를 보이고 리더-구 성원 교환관계는 최종학력과 계급에 따라 차이를 보인다. 마지막으로 경력 몰입 은 성별과 계급에 따라 차이를 보이는 것으로 확인되었다. 셋째, 개인-직무 적합성과 리더-구성원 교환관계는 r=.477, 개인-직무 적합성 과 경력 몰입 r=.445, 경력 몰입과 리더-구성원 교환관계는 r=.390으로 모두 정 적인 상관관계를 가지며, 통계적으로 유의하게 나타났다(p<.01). 넷째, 육군 부사관의 개인-직무 적합성이 경력 몰입에 미치는 영향에서 상관 의 리더-구성원 교환관계의 조절효과를 검증한 결과, 개인-직무 적합성과 상관 의 리더-구성원 교환관계는 각각 경력 몰입에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향 을 미치는 것으로 나타났으나, 두 변인의 상호작용항은 경력 몰입에 유의한 영 향을 미치지 못하였고, 이에 따른 설명력의 증가분 역시 통계적으로 유의하지 않은 것으로 확인되었다. 따라서 상관의 리더-구성원 교환관계는 개인-직무 적 합성과 경력 몰입 간의 관계를 조절하지 못하는 것으로 나타났다. 이상의 연구 결과에 대한 이론적, 학술적 의의와 시사점은 다음과 같다. 첫째, 인구통계학 변인에 따른 개인-직무 적합성에 미치는 영향력을 검증한 결과, 상사 집단이 원사 집단보다 개인-직무 적합성을 높게 인식하는 것으로 나 타났다. 상사는 역할 확장과 추가적 전문성 개발을 요구받는 위치에 있어 자신 의 역량과 직무의 부합성을 더 긍정적으로 평가한 반면, 원사는 역할이 비교적 안정되어 직무 변화나 성장 기회가 적어 적합성 인식이 낮게 나타난 것으로 판 단해 볼 수 있다. 둘째, 인구통계학 변인에 따른 경력 몰입에 미치는 영향력을 검증한 결과, 남 성 집단이 여성 집단보다, 그리고 중사 집단이 하사 집단보다 경력 몰입을 높게 인식하는 것으로 나타났다. 성별의 차이는 직무 배치·경력 경로의 안정성·조 직 내 역할 기대와 같은 구조적 요인이 경력 몰입에 영향을 미칠 수 있음을 시 사한다. 계급별로는 중사가 상사 진급을 준비하는 과정에서 역할 자율성·전문 성·조직 기여도가 확대되어 경력 목표 인식과 준비 활동이 강화되어 경력 몰 입이 높아지는 반면, 하사는 직무 적응·역할 학습 중심의 초기 단계로 경력 몰 입이 상대적으로 낮게 형성된다 판단해 볼 수 있다. 셋째, 인구통계학 변인에 따른 리더-구성원 교환관계에 미치는 영향력을 검증 한 결과, 전문대졸 집단이 고등학교졸 집단보다, 대학교 및 대학원졸 이상 집단 이 고등학교졸 집단보다 리더-구성원 교환관계를 높게 인식하는 것으로 나타났 다. 높은 학력이 의사소통·정보처리·직무 이해 능력 등으로 상관과의 상호작 용 빈도와 질을 높이는 신호로 작용하여 LMX 인식에 긍정적 영향을 미쳤을 것 이라 판단해 볼 수 있다. 넷째, 변인 간 관계를 확인한 결과 육군 부사관의 개인-직무 적합성, 경력 몰 입, 리더-구성원 교환관계는 모두 상호 유의한 상관관계를 가지고 있다. 본 연 구는 육군 부사관의 개인-직무 적합성, 경력 몰입, 리더-구성원 교환관계 간의 상관관계를 확인하였다는 점에서 의의를 갖는다. 다섯째, 육군 부사관의 개인-직무 적합성은 경력 몰입에 정적인 영향을 미치 는 것으로 나타났다. 본 연구에서는 기업 및 서비스 산업, 공공부문 조직 구성 원을 대상으로 한 선행연구(김대영, 이수영, 2020; 유정화, 2020; 안기복 외, 2021)를 재입증하였다는 데 의의가 있다. 여섯째, 육군 부사관의 리더-구성원 교환관계는 경력 몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구에서는 리더-구성원 교환관계가 구성원의 경력 몰입을 강화한다는 기존 선행연구(배을규, 2013; 한진성 외 2015; 황성준, 이진 구, 2020)를 재입증하였다는 데 의의가 있다. 일곱째, 개인-직무 적합성과 리더-구성원 교환관계의 상호작용항은 경력 몰입 에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. 개인-직무 적합성과 리더-구성원 교환관계는 각각 경력 몰입을 설명하는 독립적 요인으로 기능하지만, 한 변수가 다른 변인의 효과를 보완·강화하는 조절효과는 확인되지 않았다. 이는 군의 엄 격한 지휘·명령 체계와 제한된 재량적 상호작용, 폐쇄적 경력 구조 때문에 리 더-구성원 교환관계가 민간 조직에서처럼 직무 적합성의 부적 영향을 완충하거 나 대체하기 어렵기 때문으로 판단해 볼 수 있다. 이상의 연구 결과에 대한 실천적 시사점은 아래와 같다. 첫째, 육군 부사관의 개인-직무 적합성 강화를 위해 개인의 전문성·보직 경 험·장기 경력 목표를 반영한 보직 순환과 직무별 전문성 개발, 경력 연계 교육 등을 통해 직무가 경력 목표와 연결되도록 지원할 필요가 있다. 둘째, 육군 부사관의 리더-구성원 교환관계 강화를 위해 리더의 개발리더십 역량을 제고해야 한다. 단순 지휘·감독을 넘어 경력 피드백 제공, 교육·훈련 기회 안내, 보직 추천 등 구성원의 경력발달을 촉진하는 상호작용이 제도적으로 장려되도록 해야 한다. 셋째, 육군 부사관의 경력 몰입을 촉진하기 위해 경력 탐색·계획·역량 개발 을 위한 지원체계 마련이 필요하다. 경력 상담·멘토링, 단계별 역량 목표 안내, 경력생애주기 기반의 교육·전환 프로그램 등 조직적 지원을 통해 부사관의 경 력 준비 활동을 지원하여 경력 몰입을 제고할 수 있다. 넷째, 리더-구성원 교환관계는 단순한 보완적 지원이 아니라 경력발달을 촉진 하는 학습자원으로 재해석해야 한다. 개인-직무 적합성이 낮은 경우에도 리더- 구성원 교환관계를 통해 업무 경험의 의미화와 자기효능감 형성을 돕는 상호작 용 기반의 경력 학습 생태계를 구축함으로써 구성원이 자신의 업무를 경력 성 장의 기회로 재해석할 수 있도록 설계되어야 한다. 주제어: 육군 부사관, 개인-직무 적합성, 경력 몰입, 리더-구성원 교환관계(LMX)

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론 1
• 1. 연구의 필요성 및 목적 1
• 2. 연구 문제 6
• 3. 용어의 정의 7
• Ⅱ. 이론적 배경 9
• 1. 육군 조직과 부사관 9
• 가. 육군 조직 특성 9
• 나. 부사관 HRD 정책 11
• 다. 부사관의 경력개발 12
• 2. 개인-직무 적합성 15
• 가. 개인-직무 적합성 15
• 나. 개인-직무 적합성의 구성요소 18
• 3. 경력 몰입 21
• 가. 경력 몰입 21
• 나. 경력 몰입의 구성요소 26
• 4. 리더-구성원 교환관계 28
• 가. 리더-구성원 교환관계 28
• 나. 리더-구성원 교환관계의 구성요소 33
• 5. 선행연구 고찰 36
• 가. 육군 조직과 부사관 36
• 나. 개인-직무 적합성과 경력 몰입의 관계 38
• 다. 개인-직무 적합성과 경력 몰입 관계에 대한 리더-구성원 교환관계의 조절효과· 40
• Ⅲ.연구 방법 44
• 1. 연구 모형· 44
• 2. 연구 대상 및 자료 수집 45
• 3. 측정 도구 구성 46
• 가. 개인-직무 적합성 46
• 나. 경력 몰입 47
• 다. 리더-구성원 교환관계 47
• 라. 인구통계학적 특성 및 통제변인 48
• 4. 예비조사 및 신뢰도 분석 49
• 5. 본조사 및 응답자의 인구통계학적 특성 50
• 6. 측정 도구 검증 53
• 7. 자료 분석 방법 57
• Ⅳ.연구 결과 58
• 1. 연구 변인의 기술통계량 및 회귀분석 기본 가정 검정 58
• 2. 연구 변인 간의 상관분석 59
• 3. 인구통계학적 특성이 연구 변인에 미치는 영향 67
• 4. 육군 부사관의 개인-직무 적합성과 경력 몰입의 관계에 대한 리더-구성원 교환관계의 조절효과 70
• Ⅴ. 요약 및 결론 72
• 1. 요약 72
• 2. 결론 76
• 참고문헌 84
• 설문지 93
• Abstract 100