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전제필(Jeon, Je-Pil),이태식(Rhee, Tae-Sik) 한국경영학회 2015 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2015 No.08
최근 교육훈련 효과 평가와 관련한 연구들은 현업 적용을 종속변수로 두고 현업 적용에 영향을 미치는 요인들에 초점을 두는 기존의 연구에서 탈피하여 교육훈련 투자수익률을 종속변수로 두고 정량적 효과 평가 방법으로의 변화가 강조되고 있다. 이러한 변화는 교육훈련과 조직의 성과 향상 사이에 존재하는 교육훈련의 현업 적용을 정확하게 평가함으로써 교육훈련에 대한 비용과 성과 향상의 균형을 맞춰나가야 하는 필요성에 기인한다고 볼 수 있다. 본 연구는 현업 적용과 교육훈련 투자수익률에 초점을 맞추어 반응과 교육훈련 투자수익률 및 무형의 효과와의 관계, 학습과 교육훈련 투자수익률 및 무형의 효과와의 관계, 반응과 현업 적용과의 관계, 학습과 현업 적용과의 관계, 현업 적용의 매개효과 및 현업 적용촉진의 조절효과를 규명하고자 한다. 특히 다수의 선행연구들이 밝히지 못하고 있는 현업적용과 교육훈련 투자수익률, 무형의 효과와의 관계를 규명하고자 한다. 이를 위해 본 연구는 충청도의 대기업 협력업체 7개사 193명을 대상으로 실증적 연구를 실시하였다. 본 연구는 기존의 선행연구와 이론적 배경을 바탕으로 다음과 같은 가설을 설정하여 검증하는 것을 주된 내용으로 하였으며, 결과는 다음과 같다. 첫째, 반응이 교육훈련 투자수익률과 무형의 효과에 미치는 영향, 학습이 교육훈련 투자수익률과 무형의 효과에 미치는 영향을 검증한 결과, 반응은 교육훈련 투자수익률과 무형의 효과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고 학습은 무형의 효과에만 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 반응이 현업 적용에 미치는 영향과 학습이 현업 적용에 미치는 영향을 검증한 결과, 반응과 학습 모두 현업 적용에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 현업 적용이 교육훈련 투자수익률과 무형의 효과에 미치는 영향을 검증한 결과, 현업 적용은 교육훈련 투자수익률과 무형의 효과에 모두 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 반응과 교육훈련 투자수익률 간의 관계와 반응과 무형의 효과 간의 관계를 현업 적용이 매개하는지와 학습과 교육훈련 투자수익률 간의 관계와 학습과 무형의 효과 간의 관계를 현업 적용이 매개하는지를 각각 검증한 결과 반응과 교육훈련 투자수익률 간의 관계, 반응과 무형의 효과 간의 관계에서 현업 적용은 모두 부분 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 다섯째, 현업 적용 촉진이 반응과 현업 적용 간의 관계를 조절하는지와 현업 적용 촉진이 학습과 현업 적용 간의 관계를 조절하는지를 검증한 결과, 현업 적용 촉진은 학습과 현업적용과의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 결론에서는 실증 분석 연구 결과들을 바탕으로 본 연구의 이론적, 실무적 차원의 시사점과 연구의 한계 및 향후 연구 과제를 제시하였다.
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The New World Kirkpatrick<SUP>Ⓡ</SUP> Model과 적용 우수사례 연구
전제필(Je Pil Jeon) 한국경영학회 2017 한국경영학회 통합학술발표논문집 Vol.2017 No.08
국내에 교육평가 글로벌 표준인 Kirkpatrick Model이 도입된지 수십 년이 지났습니다. 그럼에도 불구하고 Kirkpatrick 4단계 교육평가의 창시자인 Donald Kirkpatrick 박사와 그의 뒤를 이어 모델을 발전시킨 Jim Kirkpatrick 박사(Donald Kirkpatrick 박사의 아들)가 공동으로 주장하는 ‘교육평가는 Level 4에서 출발하라’는 원칙은 지켜지지 않을 뿐 아니라, 교육현장이나 인적자원개발(HRD) 영역에서는 아직도 교육 효과성 평가가 아닌 효율적인 교육과정 개선을 위해 만들어진 Kirkpatrick Level 1(반응)평가나 Level 2(학습)평가가 교육평가로 오용되고 있습니다. 반면에, 글로벌 인적자원개발 분야의 주요 이슈인 교육평가와 Learning Transfer Platform(LTP)에 대한 연구가 최근 활발하게 이루어졌습니다. 그 결과 교육평가에서는 The New World Kirkpatrick<SUP>Ⓡ</SUP> Model(Jim Kirkpatrick & Wendy Kirkpatrick, 2009)이 발표되었고, Success Case Method의 창시자 Brinkerhoff 박사는 교육만의 효과보다는 교육전 사전 활동들과 교육 후 적용 지원활동을 통한 효과가 더욱 중요하다는 점을 실증연구(Brinkerhoff, 2006)로 밝혔습니다. 국내 인재개발과 육성을 위한 정부기관의 정책과 전략과도 긴밀하게 연계된 조직과 개인의 효과적인 역량강화를 위해 그 동안 잘못 시도된 내지는 시도조차 안한 Level 3(행동)평가와 함께 사전 활동들 및 적용 지원활동에 대한 눈을 떠야 할 시기입니다. 본 연구에서는 Kirkpatrick Model에 대한 지난 수십 년의 오해들을 살펴보고 The New World Kirkpatrick<SUP>Ⓡ</SUP> Model에 대한 정확한 내용을 소개할 것입니다. 더불어 적용 우수사례를 통하여 교육 외의 활동들과 어떠한 방법으로 그 적용을 지원하고 있는 지 소개하며 특히, 국내의 고용노동부 HRD 정책과 교육인적자원부 교육정책과 연계하여 인재개발과 교육 정책에 반영될 수 있는 몇 가지 이슈에 대하여 살펴보도록 할 것입니다. 끝으로 교육평가는 교육효과를 측정하여 다음 단계로 나아갈 수 있도록 척도가 되며, 사전 활동과 적용 지원활동은 단 시간/단 기간의 교육이나 온라인 교육의 단점을 보완할 뿐 아니라 이러한 교육을 뛰어 넘는 효과를 내고 있음이 실증적으로 밝혀졌습니다. 교육평가의 중요성과 사전 활동 및 적용 지원활동의 필요성 그리고 그동안 국내 선행 연구가 없는 “핵심 행동(Critical Behavior) – 선행지표(Leading Indicator) – 기대하는 결과(Desired Result) – 필수 동인들(Required Drivers)” 간의 관계를 향후에 규명할 수 있도록 수립한 연구모형에 대하여 살펴보도록 하겠습니다. It has been several decades since Kirkpatrick Model, the global standard for training evaluation, has been introduced in Korea. Dr. Jim Kirkpatrick(son of Dr. Donald Kirkpatrick) has advanced and upgraded the Kirkpatrick Model following Dr. Donald Kirkpatrick, the founder of the 4 levels<SUP>®</SUP> evaluation. However, the principle of ‘starting at Level 4’ is not being maintained in the field of training and human resource development(HRD). Kirkpatrick Level 1 (reaction) evaluation or Level 2 (learning) evaluation, which is designed to improve the effective training, is still misused as an training effectiveness evaluation. On the other hand, research on training evaluation and Learning Transfer Platform(LTP), which is a major issue in the global human resources development field, has been actively conducted recently. As a result, the New World Kirkpatrick<SUP>®</SUP> Model(Jim Kirkpatrick & Wendy Kirkpatrick, 2009) was published in the world. Dr. Brinkerhoff, the founder of the Success Case Method, has demonstrated an empirical study that pre-training activities and post-training support activities can be more important than training-only effects(Brinkerhoff, 2006). The policies and strategies of government agencies for the development and fostering of human resources in Korea are closely linked to the effective competency building of organizations and individuals. It is time for us to look at level 3(behavior) evaluation that have not been attempted or have been attempted incorrectly, pre-training activities, and post-training application support activities. In this study, we will look into the misconceptions of the Kirkpatrick Model over the past decades and introduce the exact content of The New World Kirkpatrick<SUP>®</SUP> Model. In addition, through the application best practices, I introduce activities other than training and how it supports application. In particular, I will look at several issues that can be reflected in HR development policy and education policy in conjunction with the HRD policy of Korea’s Ministry of Employment and Labor and the Education Policy of the Ministry of Education and Human Resources Development. Finally, training evaluation is a scale to measure the training effectiveness and move on to the next level. I look at the importance of training evaluation and the necessity of pre-training activities and post-training application support activities. There were rarely domestic prior studies on the relationship between “critical behavior - leading indicator - desired result - required drivers”. I have established a research model to identify these relationships.
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