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유갑곤(Liu Jiakun ),고수일(Sooil Ko ) 전북대학교 산업경제연구소 2017 아태경상저널 Vol.9 No.1
본 연구는 중국 산동성 지역의 공기업을 대상으로 종업원의 조직공정성 인식이 조직신뢰 및 상사신뢰와 혁신행동의 관계성을 규명하고, 이론적 고찰을 통해 가설을 설정하였다. 세계화와 지식기반 사회에 직면하여 경쟁적 환경에 대응하기 위해서 인적자원의 중요성이 대두되고 있다. 조직을 위한 종업원의 자발적, 혁신적 행동은 조직목표의 달성과 발전에 큰 영향을 미친다. 그리고 선행연구에서 살펴본 바와 같이 중국 경제의 발전함에 따라 조직의 공정성과 혁신행동의 중요성이 강조되고 있다. 따라서 조직 공정성과 혁신행동에 관한 연구가 필요하다. 조직신뢰와 상사신뢰는 종업원의 행동에 중요한 영향을 미치기 때문에 조직신뢰와 상사신뢰, 그리고 혁신행동 간의 관계를 연구할 필요가 있다. 그러므로 본 논문은 중국 산동성 지역 공기업 종업원을 대상으로 190부 응답을 표본으로 SPSS 22. 0를 이용하여 검증하였다. 마지막으로 조직 공정성과 혁신 행동의 영향관계를 파악하고 상사와 조직신뢰가 매개효과가 있는 것으로 나타났다. The main purpose of this is (1) to examine the effects of perceived organizational justice (distributive, procedural, interactional justice) and trust types, (2) to examine the effects of perceived organizat distributive, procedural, interactional justice ional justice and innovative behavior, (3) to examine the relationship between organizational justice and innovative behavior focused on the mediating effects of trust types. For this reason, I set up two dimensions of Trust; Trust in Organization and Trust in Supervisor in order to analyze the fitness of the research model and to test the hypotheses, the data are collected from Chinese State-owned enterprises through the administration of structured questionnaires. Among 218 responses, only 190 responses were used as final set of data for analysis. The linear regression analysis is performed by the SPSS package. The goodness of fit indices that the fit of the model to the data which is generally good. Beginning of this test, organizational justice and trust types are not divided up into meaningful factors by factor analysis that I never really predict. Theoretically, organizational justice has three factors, distributive justice, procedural justice, interactional justice. And For the study, I Set up two dimensions of Trust: Trust in Organization and Trust in Superior. Research findings can be summarized as follows: I The results of the study showed that perceived organizational justice (distributive, procedural, interactional justice) had a positive effect on trust types. 2. The results of the study showed that perceived organizational justice (distributive, procedural, interactional justice) had a positive effect on innovative behaviors. 3. trust types mediated between perceived organizational justice (distributive, procedural, interactional justice) and innovative behaviors.
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곽묘묘(Miaomiao Huo),전윤식(Yoonsik Jeon),유갑곤(Jiakun Liu),장홍연(Hongyan Zhang) 전북대학교 산업경제연구소 2018 아태경상저널 Vol.10 No.2
본 연구에서는 심층행위를 예측하는 데 있어 계획된 행위이론의 심층행위의도를 활용하였다. 심층행위는 감정을 조정하는 과정으로 심층행위의도와 심층행위의 관계에서 의도 안정성을 확보하기 어렵기 때문에 이러한 관계에서 개인이 쉽게 변할 수 없는 성격특성에 따라 영향관계의 강도가 변할 수 있다. 즉 본 연구에서 심층행위의도와 심층행위의 관계에서 우호성과 정서불안정성의 조절효과를 살펴보고자 한다. 또한 심층행위를 수행하는 과정에서 인구통계요인에 따라 어떤 차이가 있는지를 확인하는 것은 인적자원관리 합리성 제고에 의미가 있을 것이다. 연구결과에 따르면 조직에서 감정노동자들로 하여금 심층행위를 수행하면 심층행위의도를 유도할 필요가 있다. 또한 인사부서는 종업원들을 채용할 때 성격특성 측정을 통해 최대한 우호성이 강한 사람을 채용할 필요가 있고 정서불안정성이 강한 사람을 피할 필요가 있다. 마지막으로 인사부서에서 직원을 채용할 때, 여성 직원을 채용할 필요가 있고, 학력은 상대적으로 높은 사람을 채용할 필요가 있다고 볼 수 있다. In this study, we used deep acting intention to predict deep acting of emotional labor. Since deep acting is the process of adjusting emotion, it is difficult to insure the relationship stability between deep acting intention and deep acting, furthermore the relationship can be changed depending on personality characteristics. Hence, this study investigated moderating effects of agreeableness and instability between deep acting intention and deep acting. In addition, identifying differences in demographics in the process of conducting deep acting will be meaningful in raising human resource management rationality. This study suggests that HRM managers should focus on hiring people who with the highest level of agreeableness and avoiding people who with strong emotional instability. Furthermore, it is necessary to hire female employees and high education background employees.
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