Exploring Village Level for the Implementation of the Sustainable Development Goal on Gender Equality and Women’s Empowerment: the Case of Korea’s Saemaul Women’s Association

Ga-Young So(소가영) 국제개발협력학회 2019 국제개발협력연구 Vol.11 No.2

Purpose: The purpose of this paper is to explore village level for the implementation of the Sustainable Development Goal (SDG) on gender equality and women’s empowerment. Originality: The originality of this paper is to fill the literature and practice gaps on discussing how to implement the SDGs, by investigating the feasibility and importance of village level. Methodology: Based on historical institutionalism, this paper incorporates both case study and the analysis of archival materials. The novelty of this methodology comes from interpreting the archival materials, written memoirs of female Saemaul Women’s Association leaders from three different villages. Result: Saemaul Women’s Association, a government-initiated community development program for Koreas’ rural areas, has contributed to enhancing gender equality and women’s empowerment. Through the activities of Saemaul Women’s Association, women have begun to participate in the collective activities at the village level, departing away from their previously-confined space, household. Conclusion and Implication: This historical case study of Saemaul Women’s Association raises village level as the unit of implementation for the SDG on gender equality and women’s empowerment. Adopting village level enables women on the ground to voice their opinions and empower themselves. So far, dominantly, the approach to the international cooperation and development has been one-sided from developed countries to developing countries, resulting in the neglect of diverse and heterogenous contexts across countries of different development levels. In this regard, this research, adopting village level, stresses the context diversity could be a significant driver of development. 연구목적: 이 연구의 목적은 UN의 지속가능발전목표 (SDGs) 중 양성평등과 여성역량증진에 관하여 효과적이고 성공적인 실천방안을 검토하기 위한 것으로 1970년대 한국의 새마을부녀회 활동을 분석하여 접근한다. 연구의 중요성: 새천년개발목표(MDGs) 이후 UN이 새롭게 선언한 지속가능발전목표는 구체적인 실천방안과 관련한 논의 부족 등 문제점이 지적되고 있다. 따라서 본 연구는 지속가능발전목표 중 양성평등과 여성역량증진 의 실천방안을 마을단위에서 탐색하고자 한다. 마을은 가족과 공공부문의 접점을 이루는 공간단위로 개인의 이익과 공공의 이익을 동시에 추구할 수 있는 실천현장이다. 이러한 논의는 국가 및 개인의 차원을 뛰어 넘어 지속가능발전목표의 실천력을 제고할 수 있는 실천방안을 도출하는데 기여할 것이다. 연구방법론: 본 연구는 1970년대 대한민국의 농촌지역에서 양성평등과 여성역량증진에 기여한 마을단위 운동인 새마을부녀회 활동사례를 중심으로 접근한다. 본 연구는 역사적 제도주의에 기반하여 3개 마을의 새마을부녀회 회장 성공수기를 분석하고 새로운 제도가 형성되는 과정을 통하여 남녀평등과 여성 역량증진 과정을 검토한다. 연구결과: 대한민국정부가 설계하고 지원했던 마을단위에서 주민주도형 새마을운동의 일환인 새마을부녀회 활동은 전통적으로 가사일에 국한되었던 여성의 역할을 마을 공공의 활동으로 전환하는 토대를 마련하여 농촌지 역에서 남녀평등과 여성역량증진에 공헌하였다. 특히, 새마을부녀회는 주민들의 일상생활터전인 마을 단위에서 공공재 생산활동에 참여하면서 공공정책의 실천력을 제고하였다. 또한, 마을단위에서 새마을부녀회 회원들의 활동은 당시 공공영역에 참여하는 여성들에 대한 부정적인 사회적 관점을 타파하는데 기여하였다. 결론 및 시사점: 본 사례연구는 대한민국의 새마을부녀회 활동이 주민들의 일상 생활터전인 마을 단위에서 새로운 정책 및 제도형성과 상호작용하면서 종래의 관습과 전통을 극복하고, 양성평등과 여성역량증진에 기여하는 과정을 보여준다. 따라서 이 연구는 지속가능발전목표 실천방안이 공익과 사익이 접점을 이루는 주민들의 기초생활 터전인 마을단위에서 마련되어야 할 필요성을 시사한다. 또한 본 연구는 종래 선진국 사례를 일방적으로 따라하는 양성평등과 여성역량증진 실천방안이 개발도상국 주민들의 일상생활방식과 공간활용방식을 고려하여 접근되어야 함을 시사한다. 개발도상국 주민들의 일상생활 공간은 그들 전통과 관습이 만들어진 터전이라서 문제와 이의 해결방안을 동시에 가지고 있기 때문이다.

국제개발협력분야의 맞춤형 공무원 역량개발 연구: 공공리더십 중심으로

소가영 ( So Ga-young ),은재호 ( Eun Jaeho ),조훈현 한국행정연구원 2021 기본연구과제 Vol.2021 No.-

1. 연구배경 및 목적 □ 연구 배경 ○ 문재인 정부는 2018년 대통령 직속 정책기획위원회 산하에 신남방정책특별위원회를 설립함과 동시에, 주요 정책(3번, 4번)을 도출하며 신남방 국가 공무원들의 역량 강화를 주요 원조 의제로 설정 - 신남방 정책 대상 국가는 “라오스, 말레이시아, 미얀마, 베트남, 브루나이, 싱가포르, 인도, 인도네시아, 캄보디아, 태국, 필리핀” 총 11개국 - 주요정책 3번. 신남방 국가 학생과 교원, 공무원 등 인적자원 역량강화 지원 - 주요정책 4번. 공공행정 역량강화를 통한 민주적 가치 증진, 거버넌스 지원 ○ 원조 공여국 한국의 경쟁력 강화와 국제사회의 원조 효과성 증진 필요라는 관점에서 봤을 때, 상대적으로 적은 원조 예산으로 원조 실효성을 높이기 위해서는 독창적인 콘텐츠 발굴 필요 - 2019년 기준 한국의 원조 예산은 25억 달러로, 미국의 330억 달러와 일본의 117억 달러에 비해 매우 적은 액수 ○ 우리 정부는 신남방 지역 국가 11개국 중 미얀마, 베트남, 라오스, 인도네시아, 인도, 캄보디아, 필리핀 등 7개국을 중점 협력국으로 선정하고, 이들 나라와의 중점 협력 분야로는 ‘공공행정 및 교육’을 선정 - 이들 나라를 대상으로 한 독창적인 콘텐츠 개발, 특히 맞춤형 공무원 역량개발 프로그램 및 모델 개발이 시급 □ 연구 목적 ○ 원래 3개년도 연속 과제로 기획된 이 연구의 선행연구는 “신남방 국가의 정부의 질 진단을 통한 맞춤형 공무원 역량개발 연구(2020년 진행)”인데, 이 연구의 AHP 조사 결과 5년 이내 단·중기 중(中)범주 수준의 정책 대안 가운데 가장 시급한 것이 ‘연수 프로그램 기획’의 품질 향상임을 발견 ○ 이에 따라 그 후속과제인 2021년도 연구는 개도국 중간 관리 공무원들의 리더십 역량 제고를 위한 교육 프로그램 및 콘텐츠 개발을 연구 목표로 설정 ○ 특히, 우리 정부가 최우선 협력국가로 지정한 신남방 국가들의 공무원들을 대상으로 그들에게 필요한 리더십 유형을 진단하고 관련 교육 프로그램을 마련함으로써 ‘수원국(受援國) 중심’의 교육훈련 프로그램을 마련하는 것을 핵심 목표로 설정 □ 연구 범위 및 주제 ○ 첫째, 공무원 역량개발 연구의 현황과 실태를 점검하며, ‘개발도상국 공무원 역량개발’이 현대 국제개발협력의 중심 개념이 된 연원을 살펴봄으로써 ‘역량 개발’의 개념을 명확히 정립 - 역량 개발의 효과성에 대한 이론 검토에서 한걸음 더 나아가 역량 개발 및 리더십의 개념적 친화력(conceptual affinity)을 분명히 함으로써 이 연구가 ‘공공리더십’을 연구의 중심축으로 설정하게 된 이론적 배경 명시 ○ 둘째, 신남방 공무원들의 업무 성과 향상에 가장 기여하는 리더십 유형이 무엇인지 파악 - 거래적 리더십, 변혁적 리더십, 서번트 리더십 등, 서구 주요국 맥락에서 개발된 리더십 유형들이 신남방 국가들의 행정 현장에서 어떻게 맥락화(contextualization) 되는지를 살펴봄으로써, 이 리더십 유형들의 신남방 국가 내 적실성(pertinence) 검토 - 더불어, 이 리더십 유형들 가운데 어느 것이 신남방 공무원들의 업무 성과를 높이는데 가장 직접적으로 기여하는지 평가 ○ 셋째, 신남방 국가 공무원들의 공공리더십 역량 증진에 필요한 교육연수 과정 제시 - 특히 신남방 국가 공무원에 특화된 맞춤형 프로그램 및 커리큘럼 도출을 세부목표로 설정함으로써 타 연구와의 차별성 도모 ○ 이 연구는 연구 초점을 신남방 국가 공무원들의 ‘공공리더십’에 맞춤으로써 연구의 대상을 명확히 하는 한편, 국제 개발협력 분야에서 유용하게 활용될 수 있는 교육 프로그램을 개발함으로써 궁극적으로는 ‘발전 리더십’(developmental leadership) 연구에도 기여하기를 희망 □ 연구 방법 ○ 이 연구는 다음과 같이 질적 연구와 양적 연구를 교차하는 ‘방법론적 다각화’(methodological triangulation) 지향 ○ 심층 인터뷰 - 이 연구는 처음 시작 단계에서부터 화상 및 대면 면접을 통해 신남방 국가 공무원들의 리더십 관련 경험을 청취함으로써, 그들이 공공리더십 연구의 필요성에 공감하는지 확인하고 리더십에 대한 그들의 지각과 인식 등, 관련 정보수집·분석 - 기존 리더십 유형들을 해체(decosntruction)하고 그 구성 요소들을 병렬적으로 나열한 후, 그 중 어느 것이 신남방 국가들의 현실에 가장 적합한지 묻는 설문 항목 개발 ○ 설문조사 - 위 인터뷰 결과에 따라 성과 중심의 변혁적 리더십과 사람 중심의 서번트 리더십을 두 중심축으로 설정하고, 학계에서 널리 활용되고 있는 표준화된 리더십 유형 문항을 활용해 추종자 모델 분석방법을 활용 - 설문조사는 한국의 주요 개도국 공무원 교육훈련 기관인 한국국제협력단(KOICA), 국가공무원인재개발원(NHI), 지방자치인재개발원(LOGODI)에서 교육받은 공무원 885명 및 연세대학교-한국국제협력단 신남방 전자정부 석사과정에 재학 중인 공무원 15명을 대상으로 진행 □ 연구의 주요 차별점 ○ <표 2>는 이 연구가 기 수행된 초청연수 관련 연구와 차별적으로 수행하고자 하는 주요 쟁점을 정리한 것임 □ 연구 흐름도 ○ 이 연구의 주요 논리적 흐름은 다음의 <그림 1>과 같이 도식화할 수 있음 2. 이론적 배경 □ 개발도상국 공무원 교육훈련 ○ 패러다임 변화 - 국제개발협력 분야는 공여국-수혜국으로 이분화된 전통적 원조 접근방식을 탈피하고, 두 관계 간 평등하고 협력적인 파트너십에 기초하는 지속가능 발전패러다임으로 변화 - 이에 따라 개발도상국 공무원의 역량강화 사업도 기존의 수직적 접근방식이 아닌, 협력에 기초하는 접근의 필요성 부상 - 최근 여러 선진국들은 이런 관점에서 독자적인 역량개발 프로그램 기획 및 운영을 시도 ○ 역량개발의 효과성에 관한 연구 - 역량개발은 꾸준히 발전해온 반면, 역량개발의 효과성에 대해서는 다양한 평가 존재 - 역량개발과 관련, 인도를 포함한 신흥 공여국의 참여와 기여에 관한 체계적인 연구는 아직 이루어지지 않고 있으나 역량 강화 효과성 연구는 사업별 사례연구 수준에서 꾸준히 이루어지고 있음 - 교육훈련 효과성에 대한 실증 연구는 교육훈련 평가모델들 중 가장 보편적으로 사용되고 있는 Kirkpatrick 모델의 4단계에 기반들 두고 발전 □ 공공리더십 이론 ○ 해외 연구 동향 - Vogel and Massl(2015)는 공공리더십을 4가지 차원(객관성, 주관성, 거시적, 미시적)으로 분류 ㆍ공공리더십의 수평적 차원은 과학론적 관점에서 객관성과 주관성으로 구분하고, 수직적 차원은 미시적 수준과 거시적 수준으로 구분하고 총 네 가지 접근법으로 공공리더십을 유형화 ㆍ① 기능주의적 접근법(Functionalist approach), ② 행동적 접근법(Behavioural approach), ③ 전기적 접근법(Biographical approach), ④ 개혁주의적 접근법(Reformist approach) ○ 국내 연구 동향 - 최근 10년 간(2010~2020년) 리더십 연구는 꾸준히 진행되어왔으며, 2020년에는 한국 행정학 분야에서만 총 9편의 리더십 관련 연구 결과물이 등장했으며, 이는 역대 최다 기록임 - 2016년부터는 윤리적 리더십이 독립변수로 등장 - 워드 클라우드를 사용하고 최근 10년 간 리더십 관련 논문 초록에 표시된 주제어를 분석한 결과, ‘변혁적 리더십’이 주제어로 가장 많이 등장했는데, 총 38편의 논문 중 14편은 독립변수로, 1편은 매개변수로 활용 □ 변혁적 리더십 및 서번트 리더십 이론 ○ 이 연구는 다양한 리더십 유형 가운데 특히 변혁적 리더십과 서번트 리더십을 주요 분석대상으로 선정 - ‘변혁적 리더십’의 ‘변혁’ 개념은 ‘발전’ 또는 ‘개발’이라는 변화에 조응하는 개념이고, ‘서번트 리더십’의 ‘서번트’ 개념은 리더의 역할과 기능을 재정립하는 시도라는 점에서 ‘신남방 개발도상국에 필요한 리더십 유형 진단 및 맞춤형 프로그램 개발’이라는 이 연구의 목적에 가장 부응하는 개념 - 이에 따라 리더십 연구의 현대적 접근법에 주목하되, 특히 변혁적 리더십과 서번트 리더십을 중심으로 신남방 국가 공무원 리더십 유형을 살펴보고자 함 ○ 변혁적 리더십 - Burns(1978)가 제시하고 Bass(1985)가 발전시킨 리더십으로, 개인의 행동과 조직의 보상을 교환관계로 바라보던 전통적 리더십 이론과 다르게 직무의 가치와 결과에 대한 인식을 제고시켜 구성원들의 자발적 노력을 유인 - 변화와 혁신이 강하게 요구되던 1980년대 이후 부각되기 시작했으며, 현재 리더십 이론에서 중요도가 점증 - Wright et al.(2012)은 변혁적 리더십이 공공조직 구성원의 공공봉사동기(PSM)를 높여 공익이라는 조직목표 달성에 기여한다고 주장 ○ 서번트 리더십 - 서번트 리더십은 Greenleaf의「The servant as Leader」(1970)에서 처음 등장 - 리더십의 목적은 ‘타인을 위한 봉사’라는 관점에서 ‘리더와 구성원 간 관계’에 분석의 초점을 두고 리더가 조직구성원들의 욕구를 충족시키기 위해 헌신하는 리더십 유형을 제시 - 현대 조직에서는 윤리적이고 사람 중심적인 경영이 필요해짐에 따라 서번트 리더십의 중요성 부상 □ 커리큘럼 설계의 통합 설계·운용 모델로 LADDER 적용 ○ 새로 개발된 LADDER 모델의 활용 - Dick and Carey(2004) 및 Kemp(Gustafson, Branch, 1997) 모델은 ADDIE 기반의 개발모델이고, 전통적 관점의 ISD 절차를 충실히 반영하고 있다는 장점이 있지만, 교육프로그램의 개발에 필요한 시간과 절차를 다분히 전형적 시각에서 해석하고 있어 실시간으로 변화하는 요구에 빠르게 대응하기 어려운 구조임. 따라서 본 교육프로그램 설계의 기초 모델로 ‘LADDER’ 모델 적용 - LADDER 모델은 인적자원개발(HRD: Human Resource Development)의 통합적 실행 모델 구축을 목표로 개발된 모형 - Listen ⇒ Analyze ⇒ Develop ⇒ Deliver ⇒ Revise의 6단계 실행단계로 구성되어 있고, 단계별로 구체적인 실행요소들을 정의 □ 분석틀 ○ 이 연구는 ‘변혁적 리더십’과 ‘서번트 리더십’의 하위요인 총 14가지에 대한 확인적 요인분석을 통해 신남방 공무원에게 가장 필요한 리더십 유형을 도출하고 이를 ‘신남방 공무원 리더십’으로 명명 ○ 이를 바탕으로 다음과 같은 가설을 설정하고 구조방정식 모형을 통해 검증 3. 심층 인터뷰 1) 조사 개요 □ 신남방 국가 공무원 대상 인터뷰를 통해 그들이 경험한 공공리더십 평가, 공공리더십 관련 교육훈련 경험 및 향후 수요에 대한 의견 수렴과 분석 ○ 인터뷰를 통해 우리나라 신남방정책의 사람공동체(People) 전략 중 신남방 국가 공무원 역량 강화를 위한 초청연수 콘텐츠 개발과 초청연수의 효과성 증진방안 마련이 목적 ○ 공공행정과 전자정부 분야의 KOICA 석사과정을 운영 중인 연세대학교의 협조로 석사과정 첫 학기에 있는 신남방 지역 공무원을 대상으로 심층 인터뷰 진행 - 제 1차 서면 FGI는 Behavioral Event Interview(BEI)로 실시, 구체적 사례도출 문항으로 구성된 질의지를 통해 자국에서 근무시 경험했던 상위 관리자의 리더십 인식 및 평가 자료 수집 - 제 2차 FGI는 화상으로 진행, 제1차에서 수집한 정보의 확인 및 보완 - 제 3차 FGI는 두 그룹으로 나누어 대면으로 진행, 리더십 교육훈련 프로그램 개발을 위한 수요와 리더십 이미지에 대한 인식 조사 중심으로 구성 - 마지막으로 설문분석 수행 후 추가 인터뷰를 통해 신남방 국가 공무원 맞춤형 공공리더십 프로그램과 커리큘럼 도출을 위한 기획 자료 보완 2) 리더십 경험 발굴 인터뷰 결과 □ 목적별 맞춤형 리더십 유형 결여 ○ 신남방 지역 공무원들의 증언에 따르면 상사와 공동체 형성, 커리어 발전, 직무만족 증진 등 이 연구가 조직성과와 개인성과 증진의 매개변수로 설정한 공공봉사동기와 직무만족 영역에서 상급자의 리더십 발현이 부족한 것으로 나타남 ○ 따라서 리더십 교육을 통해 조직과 개인수준의 성과달성을 위해서는 직접적인 성과달성 외에도 다양한 중간목표가 있음을 일깨우고, 중간 목표 달성을 위해서는 각기 다른 리더십 유형이 존재함을 상기시켜줘야 함 ○ 다양한 리더십 유형의 필요성은 특히 다음 세 가지 공통 경험에서 비롯 ① 공사구분 결여 ㆍ신남방 공무원들이 상급 관리자와 겪고 있는 가장 대표적인 문제점은 상사의 공사(公私)구분 결여 ② 다양한 시각 존중 결여 ㆍ신남방 국가 공무원들은 자신과 직장 동료들의 다양한 시각을 존중하지 않는 상위 관리자들의 독단성이 조직 내 갈등으로 원천으로 묘사 ③ 소통 부재 및 토론문화 결여 ㆍ소통능력과 토론문화 증진을 위한 리더십이 중요하고, 리더십 발전이 필요함을 강조 □ 국가 맥락의 중요성(유·무형 제도) ○ 신남방 국가 공무원의 경험담은 국가별 맥락의 중요성을 시사 - 여기에서의 ‘맥락’은 규칙, 법 등 유형적 제도와 함께 문화와 같은 무형적 제도도 포함 ○ 인터뷰 분석을 통해 발견되는 국가 맥락의 중요성은 궁극적으로 절차와 규칙의 중요성 및 무형적 제도적 차원의 중요성 두 가지로 수렴 ① 절차와 규칙의 중요성 ㆍ신남방 국가 공무원들은 유형적 제도 차원에서 다양한 문제를 경험했으며, 특히 업무와 전혀 무관한 일을 지시하고 절차와 규칙을 무시하는 상사의 존재를 공유 ㆍ또한, 공공리더십 교육훈련 프로그램으로 유형적 제도의 중요성을 강조 ② 무형적 제도 차원의 중요성 3) 리더십 교육 수요 진단 결과 □ 리더십 발현과정을 고려한 교육훈련 설계의 중요성 ○ 이상에서 진행한 세 차례 인터뷰는 리더십이 조직 및 개인의 성과에 미치는 영향을 분석하는 이 연구가 매개변수로 설정한 ‘공공봉사동기’와 ‘직무만족도’의 중요성을 재확인 ○ 이 두 개 매개변수는 공공리더십이 성과를 증진하는 과정에서 공공리더십이 발현되는 ‘과정’을 보여준다는 점에서 매우 중요 ○ 이는 향후 신남방 국가 공무원을 위한 공공리더십 교육훈련 프로그램을 개발함에 있어 이 두 개 변수를 고려하는 프로그램 다각화의 필요성과 아울러 다양한 리더십 유형을 고려할 필요가 있음을 시사 □ 교육훈련 콘텐츠 수요 ○ 인터뷰 응답을 통해 도출한 교육훈련 콘텐츠 수요는 다음 두 가지로서 이를 콘텐츠 수요 분석의 기초로 활용 ① 교육생 개인별 맞춤형 목표 설정 ② 프로그램 개발 방향에 대한 다양한 시사점 ○ 전반적인 인터뷰 응답은 공공리더십이 상급자의 명령(command & control)에 기초하는 업무수행 방식이 아니라 하급자들의 자율적인 문제해결 역량 제고를 바탕으로 하급자들의 자발적인 적극행정’을 유도하는 업무 수행 방식에 초점을 맞춰야한다는 것 - 또한 현재 한국을 비롯해 대다수 공여국이 진행 중인 고위공무원단 방문교육(on-site training)과 같이 효과성 없는, 형식적인 리더십 교육훈련보다 교육생 개인별 맞춤형 콘텐츠 수요에 기반을 둔 교육훈련으로 실효성을 높여야 함을 강조 □ 기술 발전 등 환경변화와 융합된 리더십 교육 필요성 ○ 인터뷰 응답은 리더십 교육훈련 프로그램이 기술발전 등 환경변화와 융합될 필요성이 있음을 시사 - 따라서 향후 신남방 공무원들의 공공리더십 교육훈련 설계에 있어 전자정부와 디지털 전환(digital transformation) 등, 기술환경 변화와 접목된 프로그램 개발이 필요 4) 시사점 □ 상사 리더십 경험담 ○ 상급자 리더십에 대한 하급자 시각을 중심으로 수집한 주요 응답사항 □ 리더십 교육 수요 진단 ○ 인터뷰를 통해 파악한 신남방 국가 공무원들의 공공리더십 교육프로그램 및 커리큘럼에 대한 수요 조사 결과 - 첫째, 공직자의 직업적 소명이 시민 섬김인 만큼 공공봉사동기 발현 등 앞서 언급한 매개변수들이 조직 및 개인성과에 미치는 영향에 주목하도록 할 필요 부상 - 둘째, 공직 생활에 다양한 목적과 목표가 존재하고, 각 목적과 목표에 조응하는 다양한 리더십 유형이 있음에 주목하도록 하는 한편, 다양한 리더십 기술을 숙지하도록 유인할 동기 부상 - 셋째, 신남방 국가 공무원들로 하여금 격변하는 환경에 대응하고 혁신성과 창의성 등, 선제적으로 대비할 수 있는 개인 역량을 제고할 수 있도록 관련 교육훈련 프로그램 개발이 필요 4. 개발도상국 공무원 설문조사 1) 조사 개요 □ 조사 목적 ○ 공무원 역량개발 프로그램을 수강한 경험이 있는 교육생을 대상으로 개인과 조직의 문화 및 업무 특성에 대한 이해를 조사하고, 아세안 국가와 그 외 국가의 공무수행 능력을 평가 ○ 이를 아세안 지역 공무원 역량개발 연수 프로그램 개선을 위한 기초자료로 활용 □ 조사 설계 및 개요 □ 응답자 특성 ○ 인구학적 변수 ○ 직무특성 변수 2) 차이검정 ○ 본 설문조사의 주요 변수들(리더십 교육 필요성, 변혁적 리더십, 서번트 리더십, 공공봉사동기, 직무만족도, 개인성과, 조직성과)이 지역별, 신남방 국가별, 직무 특성별, 그리고 여러 인구학적 변수별(직무계급, 근무부처 등)로 유의미한 차이를 보이는지 검정 ○ 차이 검정 시, 응답자 특성별 표본 수 30개 미만은 제외하고 분석 ○ 또한 다른 지역과는 차별화된 신남방 국가만의 특성을 명확히 파악하기 위해 신남방 지역에 속한 국가들(캄보디아, 인도, 인도네시아, 라오스, 말레이시아, 미얀마, 필리핀, 태국, 베트남)과 그 외의 국가들(아프리카, 라틴 아메리카/카리브해, 유럽, 중동/중동아시아, 아시아/태평양)로 나누어 추가 검정 ○ 지역별 차이검정 결과 - ‘공공봉사동기’, ‘직무만족도’, ‘개인성과’ 등에서 신남방 지역별로 통계적으로 유의미한 차이를 노정 - ‘공공봉사동기’의 경우 신남방 이외 국가의 평균값은 4.323으로 신남방 국가(4.1326)보다 상위에 포진 - 신남방 이외 국가의 ‘개인성과’ 평균값은 4.4127로, 신남방 국가(4.2653)보다 상위 - 반면, ‘직무만족도’의 경우 신남방 국가(3.5429)가 이외 국가(3.4418)보다 높은 평균값을 기록 ○ 이러한 분석 결과를 정리하자면, 신남방 국가와 이외 국가는 ‘신남방리더십, 공공봉사동기, 직무만족도, 개인성과’부분에서 유의미한 차이를 보이며, 이 중 공공봉사동기와 직무만족도는 신남방 국가가 더 낮은 반면, 개인성과는 더 높은 것으로 분석 - 해당 분석 결과에서 가장 주목할 점은 신남방 국가와 이외의 국가들 사이에 ‘변혁적 리더십’과 ‘서번트 리더십’ 측면에서는 유의미한 차이점이 보이지 않는다는 것 - 이러한 결과는 두 리더십 유형이 신남방 국가들만을 특징짓는 리더십 유형이 아님을 시사 - 반면, <표 11>에서 보듯이, ‘신남방 리더십’ 측면에서는 신남방 국가와 이외의 국가들 사이에 유의미한 차이점을 노정 - 즉, 신남방 국가 공무원들에게 보다 적합한 리더십 유형일 것으로 예측하고 도출된 신남방 리더십측면에서 실제로 신남방국가와 타 국가들 간 차이성이 있음이 검증된 것 - 기존의 변혁적 리더십 및 서번트 리더십에서는 두 그룹 간에 차이가 없는 반면, 새로운 유형인 신남방 리더십에서는 두 그룹 간 차이가 발견되었다는 것은 신남방 국가 공무원들에게 필요한 리더십 유형을 진단하고 그에 맞는 교육프로그램을 개발하는 것을 목적으로 하는 이 연구에 의미있는 시사점을 제시 3) 구조방정식 □ 분석 결과 ○ 구조방정식의 경로분석 결과는 <표 12> 및 <표 13>과 같음 ○ 구조방정식의 매개효과 검정 결과는 <표 14> 및 <표 15>와 같음 ○ 이 연구의 가설 검증 결과는 다음과 같음 ○ 구조방정식을 통한 분석 결과 4) 시사점 □ 분석 결과 ○ 이 연구의 대(大)가설인 ‘신남방 리더십은 개인성과/조직성과에 양(+)의 영향을 미친다’는 참의 명제 - 이에 더해, 다중 팬텀변수 모델링을 통한 매개효과 검증 결과, 개인성과모형에서는 공공봉사동기만이, 조직성과모형에서는 공공봉사동기 및 직무만족도 모두 매개효과가 있는 것으로 확인 - 이로써, 매개변수의 개수에는 차이가 있지만 개인성과 모형과 조직성과 모형에서 모두 ‘신남방 리더십은 (개인/조직)성과에 직·간접적으로 양(+)의 영향을 미친다’는 가설이 참임을 확인 - 구체적으로, ‘신남방 리더십은 (개인/조직)성과에 직접적으로, 그리고 공공봉사동기를 매개로 하고 간접적으로 양(+)의 영향을 미친다’는 결론 가능 ○ 서번트 리더십 - 또 다른 주요 독립변수인 ‘서번트 리더십’은 7개 하위 요인(업무 관련 이해, 직원 경력개발 지지, 사적 문제에 대한 조력, 지역사회 환원 중요성 강조, 직원 이익 중시, 업무 자율성, 윤리적 원칙 중시)으로 측정 - 전체 평균치를 비교했을 때 서번트 리더십에 대해 ‘업무 관련 이해’가 3.91점으로 가장 높게 나타났으며, 이어서 ‘지역사회 환원 중요성 강조’(3.71점), ‘업무 자율성’(3.64점) 등의 순서를 기록 □ 시사점 ○ 신남방 국가 맞춤형 공공리더십 교육훈련 프로그램 도출의 필요성은 신남방 국가 군(群) 대(vs) 비신남방 국가 군(群)의 지역별 차이검정을 통해 그 타당성을 확인 - 신남방 권역으로 설정된 이 연구의 공간적 분석 수준은 향후 신남방 국가별 리더십 유형의 진단과 구성으로 심화할 필요성 부상 ○ 다만 두 구조방정식 모형 분석 결과, 변혁적 리더십은 선행 실증연구가 확인한 바와 같이 성과에 직접적인 영향을 미치고, 서번트 리더십은 성과에 직접적인 영향을 미치기보다 공공봉사동기, 직무만족도 등 매개변수를 통해 영향을 미치는 것으로 나타남 ○ 따라서 인터뷰를 통해 수집한 리더십 경험담에서 확인되었듯이 공공부문에서도 개인의 목표와 조직의 목표가 다를 수 있고, 개인성과와 조직성과가 다를 수 있음을 인식하고, 개인목표와 조직목표를 연계하는 한편, 개인성과 조직성과를 연동할 수 있는 다양한 리더십 함양이 필요 5. 정책제언: 리더십 콘텐츠 및 커리큘럼 1) 리더십 교육 콘텐츠 □ 신남방국가 공무원의 리더십역량 설계 ○ 이 연구의 3, 4장에서는 신남방국가 공무원들에게 요구되는 리더십 유형을 인터뷰 및 설문을 통해 폭넓게 수집했고, 이를 기반으로 신남방국가 공무원 리더십을 구성하는 요인들에 대한 분석 및 정합성을 검증 ○ 그 결과 아래와 같은 7항목이 신남방국가 공무원 리더십을 구성하는 요인들로 정의됨 - ① 긍정적 비전 전달, ② 개인의 발전지지, ③ 격려 및 인정, ④ 신뢰, 참여, 협력 장려, ⑤ 명확한 가치실천, ⑥ 유능함, ⑦ 직원 경력개발지지 ○ 신남방국가 공무원의 리더십 요목을 OECD 리더십 프레임워크(2014)의 의미론적 연관성에 근거해 매핑 - 신남방국가 공무원 리더십역량과 OECD 리더십 역량체계 ○ <그림 7>은 OECD의 리더십 역량체계와 신남방국가 공무원을 위한 리더십 역량도출의 링크를 제시 ○ 위의 연관성을 기반으로 신남방국가 공무원을 위한 리더십 역량체계를 <그림 8>과 같이 설계 □ 신남방국가 공무원 리더십 역량체계 ○ 이 연구에서 설계한 신남방국가 공무원의 리더십 역량체계는 다음과 같은 5개 핵심역량으로 구성 - (전략적 사고) 조직의 문제 파악 및 환경 분석을 통해 혁신의 과정 및 결과가 조직의 책임, 역량 및 잠재력과 어떻게 연결되는지를 고려하고, 이를 바탕으로 조직 목표의 효율적 실행을 위한 최적의 수행전략을 제시함 - (성과중심 사고) 직무수행 성과를 극대화하기 위해 최적화된 방안을 모색하고 조직역량을 효율적으로 활용 - (변화관리) 조직목표에 직·간접적인 영향을 미치는 환경의 변화를 선도적으로 인식하고 이에 따라 조직의 목표, 프로세스 또는 기술상의 전환 또는 반환을 통합적인 관점에서 효과적으로 이끌어냄 - (고객지향) 업무 결과가 영향을 미칠 대상을 고객으로 인식하고 그들의 관점을 최대한 반영한 의사결정 원칙을 설정 - (조정/소통) 이해 당사자들의 이해관계 및 갈등상황을 파악하고 균형적 시각에서 판단하고 합리적인 해결책을 제시 2) 맞춤형 리더십 교육 커리큘럼 □ 신남방국가 공무원을 위한 역량기반 리더십 교육과정 개발 ○ 이 연구의 3, 4장에서 정의한 신남방국가 공무원 리더십 요목에 의거해, 신남방국가 공무원 리더십 역량을 정의하고, 각 역량에 대한 하부 역량과 행동지표를 설계 - <그림 9>는 이 연구에서 정의한 신남방국가 공무원의 리더십 역량과 개별 과목 사이의 연관성 제시 □ 과목별 기술서 ○ 신남방국가 공무원 리더십 과정 과목 기술서 - 코칭/피드백 클리닉, 창의적 조직문화, 조정협상 클리닉, 성과관리 방법론, 변화관리 방법론, 혁신기반 문제해결전략, 국정 가치의 이해(총 7개 과목) - 예시 6. 결론 □ 연구의 요약과 결론 ○ 본 연구는 2018년 특별위원회 설립과 함께 추진된 ‘신남방 지역 공공 행정 역량강화 및 공무원 교육훈련’ 목적 지원을 위한 방안으로 기획됨. 본 연구에서는 설립된 ‘신남방 리더십’을 위한 7개의 과목기술서(국정 가치의 이해, 코칭/피드백 클리닉, 창의적 조직문화, 조정협상 클리닉, 조정협상 클리닉, 성과관리 방법론, 변화관리 방법론, 혁신기반 문제해결전략)를 제시함. 또한 3개년 연구의 마지막 년도인 2022에 ‘실험방법론을 통한 효과성 연구’로 지역별 맥락화된 역량강화연구를 직급, 기능 등으로 세분화하여 분석할 계획임. 구체적인 연구 추진 단계 및 내용은 <그림 10>과 같음 This research aims to investigate the public leadership of civil servants in developing countries, with particular attention on the New Southern region, which includes ASEAN countries and India. This research contributes to the scarce literature on public leadership, empirically identifying the relevant style of public leadership employed by civil servants in the region. This research also ultimately fills a practical gap by constructing a novel training program for the public leadership of civil servants in developing countries, which could be planned and carried as a project for international development and cooperation. Theoretically, based on a framework that synthesizes both transnational and servant leadership styles, this research identifies the characteristics associated with civil servant leadership in the region. Building on a follower’s model that captures the leadership style of their supervisors, this research methodologically employs structural equation modeling in which job satisfaction and public service motivation are set as mediating variables in the indirect relationship between leadership style and performance at both the organizational and personal levels. The empirical results show that there are seven significant characteristics of New Southern public leadership: delivering a vision, supporting personal development, encouragement, trust and participation, clear values, performance, and supporting others. This set of leadership elements has positive impacts on the performance variables at both individual and organizational levels. Besides, while all indirect relationships between leadership and performance via public service motivation and job satisfaction are statistically significant, the impact of job satisfaction on performance at the personal level was documented to be insignificant. It has established a leadership style for the public sector in the New Southern region. In the end, this research fills both academic and practical gaps by empirically finding the significant characteristics of public leadership in the New Southern region and by proposing a possible training program and curriculum.

우리나라 공직리더십 교육훈련의 실태분석 및 개선방안

임성근 ( Sung Geun Lim ),소가영 ( Ga-young So ) 한국행정연구원 2019 기본연구과제 Vol.2019 No.-

1. 연구배경 및 필요성 □ 「국가공무원법」 제50조는 모든 공무원은 국민 전체에 대한 봉사자로서 갖추어야 할 공직가치를 확립, 미래지향적 역량과 전문성을 배양하기 위한 교육훈련 및 자기개발 학습을 규정 ○ 2015년 12월 24일 「국가공무원법」 개정 전까지는 담당 직무와 관련된 학식·기술 및 응용능력을 배양하기 위해서 교육훈련을 받아야 한다고 하여, 직무수행을 위한 교육훈련으로 규정하고 있었는데, 이후 인재개발이라는 관점으로 접근하려는 노력이 법령에서도 나타나기 시작함 ○ 우리나라 공무원 교육훈련은 「공무원 인재개발법」에 근거하여 인사혁신처가 교육훈련의 기본체계 및 방향, 지침 등을 결정하고, 이에 따라서 인사혁신처 소속의 교육훈련 전문기관인 국가공무원인재개발원을 비롯하여 다수의 중앙행정기관 소속 교육훈련기관, 그리고 위탁교육 형태로 민간부문을 통해서도 공무원을 대상으로 한 필수, 임의적 각종 교육프로그램이 개설되어 운영 □ 「공무원 인재개발법」은 제1조 목적에서는 ‘리더십’이라는 용어를 직접 언급하지 않고 있으나, 제3조에서 국가공무원인재개발원의 관장 사무로서 “공직가치·리더십 등 시대변화에 맞는 국가공무원 인재상 정립”을 명시하여 공무원이 갖추어야 할 역량의 하나로서 ‘리더십’을 명시 ○ 이러한 법적 취지를 반영하여 현재 국가공무원인재개발원은 ‘기본교육’ 등의 교과내용에 ‘리더십’ 교육을 비중 있게 편성하여 운영하고 있음 ○ 국가공무원인재개발원의 리더십 교육은 ‘공직리더십교육’과 같이 독립된 리더십 교육과정 형태와, 리더십 교육내용을 ‘신임국장과정’, ‘신임과장과정’ 등의 ‘기본교육’과정에 포함시킨 형태의 두 유형으로 나눠서 운영하고 있음 - 독립된 리더십 교육과정 형태인 ‘공직리더십교육’에는 ‘고위공무원 단후보자과정’과 ‘과장후보자과정’ 등이 있는데 역량평가를 준비하는 성격이 강하여 리더십 역량 향상 교육이라고 하기 어렵다는 지적도 있음 - 한편, ‘신임국장과정’, ‘신임과장과정’ 등에 포함되어 실시되는 리더십 교육 시수는 11.5~14시간 정도인데 각 직위별 필요역량에 기반한 리더십 교육훈련으로 보기에는 불충분하며, 리더십 교육훈련과 관련성이 크지 않은 내용도 포함되어 있음 - 국가공무원인재개발원은 2018년에 ‘신임국장과정’을 신설하고, 2019년에는 ‘중간관리자 (5급) 후보자과정을 신설하는 등 경력단계별 리더십 파이프라인(Pipeline)을 구축하는 등 관리자급 공직자의 생애주기에 따른 직위별·직급별 교육체계 구축을 위해 노력 □ 공무원 리더십 교육훈련의 필요성과 관심은 확대되고 있으나 보다 체계적이고 실용적인 리더십 교육훈련 필요 ○ 범정부 차원에서 시너지효과가 일어나도록 보다 폭넓은 시각과 통찰력을 갖추도록 하는 교육훈련이 필요하며, 부하직원 등에 대한 성과평가, 멘토링 등을 통한 인재개발을 토대로 조직의 지속가능한 발전을 담보할 수 있는 리더십 역량을 강화하는 교육훈련도 필요함 ○ 리더십 교수법이 향상되고 있으나 교육기관에 따라서는 이론적이고 개념적인 교육훈련 위주로 진행되는 경우도 있음 ○ 중앙 및 지방자치단체 공무원, 공공기관 임직원 등이 각자의 업무 현장에서 바로 활용 가능한 리더십 스킬 교육은 미흡하다는 의견이 적지 않음 □ 각 직위 혹은 직급별로 요청되는 리더십 핵심역량을 토대로 하여 우리나라 리더십 모델을 구축한 뒤, 그에 기반한 공직리더십 교육훈련 프로그램을 설계하고, 적용하는 노력이 필요함 ○ 개발된 교육프로그램이 실제 교육훈련 현장에서 효과적으로 적용되기 위해서는 물리적인 교육훈련 환경을 비롯하여 교수법, 교육생의 인식, 예산의 한계 등 극복해야 할 과제가 산적함 ○ 우리나라 공무원 교육훈련기관 중에는 자체 연구개발 인력이 없거나 부족하여 교재개발, 교육훈련 프로그램개발 등을 거의 외부위탁 형식으로 수행하고 있는 실정임 - 이는 외부의 다양한 전문성을 활용한다는 장점이 있는 반면에 일관성과 체계성이 확보된 개발에는 어려움이 있을 수 있다. 교육현장과 호흡하면서 교육수요의 변화에 맞추어 적시에, 그리고 지속적으로 개발이 이루어질 수 있는 체계가 절실함 ○ 현재 국가가 지정한 리더십 전문연구기관은 전무하며, 행정학계의 리더십 연구에 대한 관심도는 미미함 □ 우리나라 공직리더십 교육훈련 실태분석과 공직리더십 역량을 도출하고, 그러한 역량을 강화할 수 있는 공직리더십 교육훈련 방안 제시 필요 2. 이론적 배경 □ 리더십의 개념 ○ 리더십이란 조직이 달성하고자 하는 공동의 목표를 위하여 조직구성원의 참여를 촉진하며 영향력을 행사하는 개인의 능력을 말함. ○ 리더십 개념에 대한 연구는 리더 개인의 자질, 상황 및 리더와 추종자와의 관계 등 다양한 각도의 이론이 발전해옴. □ 공공리더십 개념의 특징 ○ 민간영역에서 시작된 리더십 이론에 다음의 다섯 개의 공공영역에 대한 특징을 명시하며 공공리더십 개념 강조함. 첫째, 권위있는 기관에 의해 행해지는 일련의 과정. 둘째, 공공조직 내 부하들을 지원하고 개발하는 과정. 셋째, 공공조직이 내부 및 외부 환경변화에 맞게 조직문화를 조정하는 과정. 넷째, 공공선과 공익 추구를 통하여 헌신적 서비스 제공. 다섯째, 기술적 생산성 달성, 내부 추종자 지원 및 조직 환경변화 대응 등 다양한 지원을 복합적으로 제공하는 과정. □ 공공리더십 역량 ○ 공공리더십 역량은 리더가 발휘하는 핵심능력으로 간주함. 특히, 본 연구는 인지역량, 대인관계 및 전략적 관리 역량을 집중 탐구함 □ 공공리더십 교육훈련 효과 분석 ○ Kirkpatrick 평가모델은 1단계에서 4단계까지 반응, 이해, 행동, 결과수준으로 구분하여 단계별로 교육활동 전 설정한 목표에 따라 얼마나 목표에 도달했는지 성취수준을 측정하는 결과 중심 모델에 기반을 둠 3. 정책 및 사례분석 □ 우리나라 공무원 교육훈련체계 변화와 조직 ○ 우니라라 공무원 교육훈련 제도의 변화는 정부 수립 이후 현재까지를 크게 5단계로 나눌 수 있음 - 제1기는 이른바 ‘도입기’로 정부가 수립된 1949년부터 1961년 「공무원훈련법」(법률 제754호) 제정 이전까지 - 제2기는 ‘정착기’로, 「공무원훈련법」에 의해 중앙부처 공무원에 대한 교육훈련이 실시된 1961년부터 1973년까지 - 제3기는 ‘발전기’로 「공무원훈련법」에 근거하여 교육훈련이 이루어지고 ‘공무원 교육훈련발전 5개년계획’을 수립하여 공무원 교육방식을 다각화한 시기 - 제4기는 ‘성숙기’로 1998년 외환경제위기 이후 공무원 교육훈련기관의 체계와 교육훈련과정 및 교육내용이 개편되어 운영된 기간 - 제5기는 ‘전환기’로 2016년부터 현재까지의 기간으로 공무원 교육패러다임이 직무수행을 단순 교육훈련에서 직무현장학습, 자기개발개념이 종합된 인재개발(HRD)로 바뀐 시기 ○ 인사혁신처는 「국가공무원법」 제50조제2항 및 「공무원 인재개발법」 제2조에 의거하여 국가공무원 중 행정부 소속 공무원 교육훈련에 대한 주무부처 - 인사혁신처는 국가공무원 교육훈련의 주무부처로서 인재개발 사무를 담당하는 1개 과를 갖고 있으나 업무량이나 난이도를 고려할 때 1개 과 수준으로는 충분하다고 말할 수 없음 - 교육훈련의 실시는 인사혁신처 소속 국가공무원인재개발원과 각 중앙행정기관 소속 교육훈련기관이 담당 ○ 지방공무원의 교육훈련은 「지방공무원법」 제74조제2항, 「교육부와 그 소속기관 직제」 제27조제1항, 「행정안전부와 그 소속기관 직제」 제26조에 의거하여 교육부와 행정안전부가 종합적인 기획·조정 및 감독 - 교육훈련의 실시는 교육공무원은 교육부 소속 중앙교육연수원 및 각 시·도 교육청 소속 교육훈련기관이 담당하고, 그 외 지방공무원은 행정안전부 소속인 지방자치인재개발원과 각 시·도 소속 교육훈련기관이 담당 ○ 국가공무원인재개발원은 「공무원 인재개발법」 제3조에 근거한 국가공무원 교육훈련기관 - 국가공무원인재개발원은 법령상 공무원 대상 교육훈련뿐만 아니라 교육훈련을 충실히 실시하기 위한 연구·개발·평가까지 담당 - 국가공무원인재개발원의 ‘기본교육’과 ‘공직리더십교육’이 어떠한 관계인지가 명확하지 않음 - 2016년에 중앙공무원교육원」을 폐지하고 신설된 국가공무원인재 개발원은 ‘교육훈련’에서 ‘인재개발’로 전환을 상징 - 국가공무원인재개발원 직제에 ‘연구개발센터’ 설치는 국가공무원인 재개발원의 기능을 확대·발전시킬 수 있는 조치이었다고 볼 수 있으나 기능적으로 실제 효과를 발휘하기 위해서는 변화관리를 위한 노력이 요구 □ 우리나라 공직리더십 교육훈련 실태분석 ○ 국가공무원인재개발원 공직리더십 교육훈련 - 공직리더십교육은 ①고위공무원단후보자과정, ②과장후보자과정, ③ 중간관리자(5급) 후보자과정의 세 가지 과정으로 구성 - 국가공무원인재개발원은 기본교육 내에도 공직리더십 교육훈련을 실시하는데 과정마다 공직리더십 교육훈련 비중은 상이함 ○ 국방대학교 안보과장의 공직리더십 교육훈련 - 리더십 교육을 실시하고 있으나 비중이 크지는 않으며, 군인리더십에 특화된 리더십이 아니라 일반적인 리더십 교육을 실시함 ○ 국립외교원 글로벌리더십과정, 통일교육원 통일정책지도자과정은 과정명에 ‘리더십’이라는 용어는 포함되어 있으나 리더십 교육이라 할만한 내용은 거의 없음 ○ 지방자치인재개발원의 공직리더십 교육훈련 - 고위정책과정, 고급리더과정, 중견리더과정, 여성리더과정 등에서 리더십 교육훈련을 10% 정도 비중으로 실시 ○ 서울특별시 인재개발원의 공직리더십 교육훈련 - 리더십 역량 교육을 직위별 교육 20개와 직급별 교육 8개의 총 28개 과정으로 운영 ○ 세종연구소 국가전략연수과정, 서울대학교 행정대학원 국가정책과정/공공리더십과정/지방의정리더십과정에서는 리더십 교육이 거의 이루어지지 않고 있음 □ 공직리더십 교육훈련 설문분석 ○ 중앙부처에 근무하는 413명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 설문문항은 크게 ① 공직리더십 역량 개발 활동, ② 직근 상급자의 공직리더십 진단, ③ 공직리더십 교육의 중요도와 만족도로 구성 ○ 공직리더십 역량 개발을 위한 활동 경험 중, 응답자들이 가장 도움이 되었다고 응답한 영역은 다양한 부서와 지부 경험(평균 4.02) ○ 교육훈련 중 ‘공공교육기관에서 실시하는 리더십(역량) 교육’의 평균점수가 3.49이고, ‘민간리더십 교육 전문기관에서 실시하는 리더십(역량)교육’의 평균점수는 3.50점으로 거의 차이가 없었음 ○ 직근 상급자의 공직리더십 역량은 선행연구를 토대로 ① 인지역량, ② 대인관계 역량, ③ 전략적 관리 역량으로 나누어 측정 - 직위별로 평가한 직근 상급자의 인지역량은 과장(급)에서 평균 3.56점으로 가장 높게 나타남 - 과장(급) 공무원들은 직근 상급자의 대인관계 역량 평균점수를 3.62점으로, 계장(급) 공무원과 직원들은 3.55점으로 평가 - 과장(급)은 직근 상급자의 전략적 관리역량을 평균 3.53점으로 평가했으며 계장(급)은 평균 3.55점, 직원은 평균 3.46점으로 평가 - 모든 직급에서 직근 상급자의 전략적 관리역량 중 “추진력”에 가장 높은 평균점수를 부여했다. 하지만, 직원들은 직근 상급자의 전략적 관리역량 중 추진력 이외에도 “비전 제시”와 “전략 실행력” 모두에 동일한 평균점수를 부여 ○ 리더십을 ① 포용 리더십, ② 섬김 리더십, ③ 거래적 리더십, ④ 변화적 리더십의 4가지로 구분하여 설문함 - 직근 상급자의 리더십 유형에 대해서 과장(급) 공무원, 계장(급) 공무원, 직원 모두 “포용 리더십”에서의 평균 점수가 가장 높았음 ○ 공직리더십 교육의 만족도 및 중요도를 ① 인지역량, ② 대인관계 역량, ③ 전략적 관리 역량의 3가지 부문에서 설문함 - 과장(급) 공무원들은 ‘대인관계 역량’ 교육이 가장 중요하다고 생각한 반면, 교육의 만족도는 ‘전략적 관리 역량’ 부문에서 가장 높은 것으로 나타남 - 계장(급) 공무원들은 ‘전략적 관리 역량’에 대한 교육이 가장 중요하다고 생각했으며, 실제 교육의 만족도 역시 ‘전략적 관리 역량’에서 가장 높게 나타남 - 직원들은 ‘대인관계 역량’과 ‘전략적 관리 역량’ 교육의 중요성에 4.02점의 동일한 평균점수를 부여하며 가장 중요하다고 생각했으며, 교육 만족도는 ‘대인관계 역량’에서 가장 높은 것으로 확인 ○ 직근 상근자의 공직리더십 개발에 있어서 전반적으로 4점대를 넘지 않는 평균 응답값을 보여 우리나라 공직리더십 교육훈련의 필요성을 확인함 □ 공직리더십 교육훈련 면접분석 1. 제1차 면접조사 ○ 제1차 면접조사는 총 31명을 대상으로 실시 - 공무원 교육훈련 주무부처 담당자로 인사혁신처 공무원(2명)을 면접조사 - 공무원 교육훈련 운영자 면접조사는 국가공무원인재개발원(6명), 국방대학교(2명), 세종연구소(1명), 해군리더십센터(2명), SK 리더십 개발센터(1명)에 대해 실시 - 공무원 교육훈련 강사 면접조사는 국가공무원인재개발원(6명), 국방대학교(2명), 세종연구소(1명), 해군 리더십센터(2명), SK 리더십개발센터(1명)에서 대해서 실시 - 리더십 교육훈련 전문가는 대학교수 4명을 대상으로 면접조사를 실시 - 교육훈련 수강자 면접조사 대상자는 국가공무원인재개발원(4명)과 국립외교원(1명) 교육훈련 수강 경험자를 대상으로 실시 ○ 인사혁신처 교육훈련 담당자 면접조사 시사점 - 인사혁신처는 공무원 교육훈련으로서 리더십 교육훈련의 중요성을 인지하고는 있으나 인재개발과의 인원규모로는 리더십 교육훈련계획을 수립하고 개선해 나가기에는 역부족 - ‘공무원 인재개발 업무처리지침’이 매년 개정되어야 하나 2016년 3월 이후 현재까지 개정되지 않고 있음 - 3년이나 5년 정도의 단위로 ‘국가공무원 인재개발에 관한 중기 기본계획’을 수립하여 중기적 관점에서 교육훈련정책을 관리해 갈 필요하므로 중장기 인재개발계획을 수립하는 방안 검토 필요 ○ 국가공무원인재개발원 담당자 면접조사 시사점 - 여전히 공직사회에서는 교육훈련에 대해 의무감에서 이수하는 경향성을 갖고 있으며, 다망한 업무도 교육훈련의 가장 큰 장애요인으로 작용 - 개인 맞춤형 리더십 교육훈련, 직위 맞춤형 리더십 교육훈련의 수요는 높음 - 국가공무원인재개발원의 연구개발센터 기능 강화 필요하며, 리더십 교육훈련 프로그램을 운영하는 부서와 연구개발센터와의 효율적, 효과적 협업 필요 - 리더십에 특화된 교육훈련 프로그램 보강이 필요한데, 공통직무역량 과정에 다양한 리더십역량향상과정을 신설할 필요 ○ 국방대학교 담당자(교수 포함) 면접조사 시사점 - 국방대학교는 리더십을 중시하는 군의 특성을 반영하여 리더십 교육을 실시할 것으로 기대하였으나 실제 면접조사 결과 일반 대학교의 리더십 교육과 크게 다르지 않았음 - 군사와 안보 분야 교육에 특화되었다는 점 등을 고려할 때 군에 필요한 리더십 교육을 일부라도 실시할 필요 ○ 세종연구소 담당자(강사 포함) 면접조사 시사점 - 세종연구소 ‘세종국가전략연수과정’에서는 리더십 교육을 실시하지 않는 것으로 나타났는데, 리더십 교육을 일부 포함시킬 필요 있음 ○ 해군 리더십센터 담당자(교수 포함) 면접조사 시사점 - 해군 리더십센터는 해군의 계급별 리더십 핵심역량을 도출하고, 그러한 리더십 핵심역량에 따른 리더십 교육을 실시함으로 계급별 리더십 파이프라인 구축을 위해 노력 - 교육효과를 위한 사례 발굴, 교재 발간 등 다양한 노력을 하고 있으며, 리더십 스킬 교육을 통해서 현장에서 즉시 적용 가능한 역량을 갖출 수 있도록 유도하고 있음 ○ 서울특별시 인재개발원의 리더십 교육 면접조사 시사점 - 서울특별시 인재개발원는 직위별, 직급별 리더십 교육훈련 프로그램을 체계적으로 실시하고 있으며, 프로그램 개발을 외부 위탁하면서도 관리가 되는 것은 팀별로 교육학을 전공한 전문경력관을 1명씩 배치되어 전문성을 확보 ○ SK 리더십개발센터 담당자 면접조사 시사점 - SK 리더십개발센터는 리더십 역량 진단 결과를 개인에게 피드백하여 본인의 개선 필요점을 파악하고, 스스로 역량을 개발할 수 있도록 지원 2. 제2차 면접조사 ○ 제2차 면접조사는 공무원 교육훈련 이수자에 대한 면접조사에 집중하였고, 2019년 9월 23일에서 10월 1일 기간 동안에 총 10명을 면접조사 실시 ○ 국가공무원인재개발원 고위정책과정 교육생 면접조사 시사점 - 43주로 진행되는 고위정책과정 교육훈련은 장기교육으로서 강점을 최대한 살릴 수 있도록 할 필요가 있는데, 현장학습이나 참여식 교육훈련 프로그램을 추가하고, 보다 체계적이고 밀도 있게 교육운영을 할 필요 - 리더십 교육훈련의 효과성을 높이기 위해서는 한 두 시간의 리더십 교육훈련을 단발성으로 실시하기 보다는 체계화 된 리더십 교육훈련 프로그램을 수일 동안 운영할 필요 - 새롭게 입직하는 공무원들의 가치관이 기존 세대들과 다르다는 점을 인식하고 기존 공무원들이 그에 맞춘 의사소통능력을 갖출 수 있도록 교육훈련이 실시될 필요 - 교육훈련에 교육생들이 자발적이고 적극적으로 참여할 수 있는 교수법 개발 필요 ○ 국가공무원인재개발원 신임국장과정 이수자 면접조사 시사점 - 신임국장과정의 교육훈련의 프로그램 내용, 교수법, 기간, 이수시기에 대해서는 대체적으로 만족스러워함 - 국장들이 조직관리를 하고 직무를 수행하는 데 있어서 어려움을 안고 있으며, 갈등상황에 놓일 가능성이 적지 않음을 예상되며, 이들을 위한 리더십 역량 개발이 절실히 필요 ○ 국가공무원인재개발원 신임과장과정 이수자 면접조사 시사점 - 과장급을 대상으로 한 제2차 면접조사에서 과장급들이 ‘의사소통’, ‘이해관계조정’, ‘상황인식/판단력’, ‘동기부여’ 등을 핵심적 리더십 역량이라고 생각하고 있음을 알 수 있었음 - 개인 리더십 역량의 강점과 약점은 개인별로 다르기 때문에 핵심적 리더십 역량은 해당 직위자들이 모두 갖추도록 하면서 그 외의 역량에서는 개인별 강점은 살리고, 약점은 보완하는 형태의 리더십 개발이 필요 - 과원들에게는 ‘의사소통’ 역량과 더불어 과원들과 협력하는 자세를 갖추도록 하는 교육훈련이 필요해 보이며, 아울러서 과장 등 관리자들에게도 이전에 비해 다른 가치관을 갖고 있는 직원들과 소통을 잘할 수 있도록 하는 교육훈련도 필요 ○ 국가공무원인재개발원 원장 경험자 면접조사 시사점 - 공무원 교육훈련을 리더십 파이프라인에 따라서 교육훈련 프로그램을 설계하고, 그것을 토대로 실제 교육훈련이 실시 - 공무원 교육 파트, 외국공무원 교육 파트, 연구개발 파트 등 세 세트가 균형을 잘 잡을 필요가 있으며 그러기 위해서는 연구개발 파트가 더 보완될 필요 - 범정부적 차원에서 5년이나 10년 단위의 중기 공무원 인재개발계획의 수립이 필요 □ 리더십 교육프로그램 사례 조사 ○ 파이프라인이 존재하는 삼성의 리더십 교육훈련 과정을 통하여 리더십 교육훈련의 관리 차원에 대한 시사점을 고찰. 둘째, 현장 중심으로 CEO가 직접 진두지휘하는 리더십 교육훈련으로 알려진 General Electronics (GE)의 리더십 교육훈련을 탐구. 마지막으로 Center for Creative Leadership사례를 통하여 시작 전후가 유기적으로 연결된 교육과 교육생이 주인이 되어 깨달음을 강조하는 리더십 교육훈련을 분석 4. 결론 및 정책대안 □ 공직리더십 교육훈련 운영체제 개선안 ○ 공직리더십 교육훈련 위상 강화 - 공무원 교육훈련에 있어서 리더십 교육훈련의 위상을 보다 명확히 제시하고 리더십 교육훈련을 강화할 필요 - 「공무원 인재개발법」이나 「공무원 인재개발법 시행령」에서 리더십 관련 조항을 명확하게 서술하는 것이 필요 - ‘기본교육훈련’이라는 과정에 포함되어 있는 ‘리더십 교육훈련’의 위상을 명확히 하여야 할 것이며, 직위별로 필요한 리더십 역량을 분석하고, 그러한 역량이 개발될 수 있도록 인재개발을 해야 함 ○ 공직리더십 교육훈련기반 강화 - 각 직위 혹은 직급별로 요청되는 리더십 핵심역량을 토대로 하여 리더십 모델을 구축하여, 그에 기반한 리더십 교육프로그램을 설계하고, 적용하는 노력이 필요 - 리더십 교육훈련 프로그램을 운영하는 부서와 연구개발센터와의 효율적, 효과적 협업 필요 - 표준 공직리더십 교육훈련 프로그램을 개발 후 사내외 강사를 육성하여 어떤 강사가 강의를 하더라도 개인에 따른 개인차를 줄이고 표준화된 공직리더십 교육훈련 실시체제 구축 ○ 공직리더십 교육훈련 주무부처의 역할 강화 - 인사혁신처의 인재개발 사무를 효과적이고 원활하게 수행하기 위해서는 적어도 인재개발 사무를 2개 과 정도가 담당할 필요 - 인사혁신처 내 다른 유사 혹은 관련 업무를 모아서 인재개발 사무를 주된 사무로 하는 ‘인재개발국’ 과 같은 명칭으로 국을 설치하는 방안도 고려할 필요 - 인사혁신처 소속의 전문연구기관을 설치하거나 인재개발을 전문으로 연구하는 연구기관을 지정하여 긴밀한 협력관계를 유지할 필요 - 인사혁신처 처장이 차관급 정무직인데, 인사혁신처의 소속기관인 국가공무원인재개발원 원장도 차관급 정무직으로 직제 상 동급임. 인사혁신처 처장의 직급을 상향조정하거나 국가공무원인재개발원 원장의 직제를 하향조정하거나 하여 중앙행정기관과 그 소속기관의 위계를 조정할 필요 - 교육훈련에 전문성이 있는 공무원이 해당 업무를 안정적으로 담당하는 체제를 유지할 필요 - 「공무원임용령」과 「공무원임용규칙」에서는 중장기 인력관리계획을 수립하도록 규정하고 있는데, 이와 유사하게 혹은 통합하여 중장기 인재개발계획을 수립하는 방안을 검토 ○ 교육훈련 선택권 확대로 책임성과 동기부여 증진 □ 공직리더십 교육훈련 프로그램 개선안 ○ 경력단계별 리더십 파이프라인 교육훈련 내실화 - 리자급 공직자의 생애주기에 따른 직위별·직급별 교육체계 구축이 이제 막 완성된 단계로서 경력단계별로 체계화 된 리더십 교육훈련 프로그램을 발전시켜서 그 효과성을 인정받을 수 있도록 지속적인 개선 필요 ○ 공직리더십 교육훈련 확대 및 다양화 - 리더십에 특화된 교육훈련 프로그램 보강이 필요함. 예를 들어서 공통직무역량과정에 다양한 리더십역량향상과정을 신설할 필요 ○ 의사소통과 이해관계조정 역량 강화 프로그램 확대 - 과장이나 국장들은 ‘의사소통’, ‘이해관계조정’ 등을 핵심적 리더십 역량으로 인식하고 있음 - 과원들에게는 ‘의사소통’ 역량과 더불어 과원들과 협력하는 자세를 갖추도록 하는 교육훈련이 필요 - 공직에 처음 입문하는 비교적 젊은 9급, 7급, 5급 신규 공무원들의 학습태도, 가치관, 의사소통방식 등에 대한 분석을 통해서 교수법(게이미피케이션 등)이나 학습환경(ICT 기반 쌍방향 소통 강의실 등) 변화를 지속적으로 추진 ○ 참여형 공직리더십 교육훈련 프로그램 확대 - 현장학습이나 참여식 교육훈련 프로그램을 추가하고, 보다 체계적이고 밀도 있게 교육운영을 할 필요 - 교육훈련에 교육생들이 자발적이고 적극적으로 참여할 수 있는 교수법이 개발되어야 할 것이며, 강사들도 그러한 수법을 잘 익힐 수 있도록 교육을 받을 필요 - 교육훈련 프로그램 내용도 교육생이 참여할 수 있는 형태로 구성될 필요 □ 공직리더십 교육훈련 연구개발체계 개선안 ○ 연구개발조직 인력 확대 및 내실화 - 교수요원에 대해 안정적 강의 및 연구 환경 위한 신분이나 처우 강화 ○ 연구개발조직과 교육훈련 운영조직과 협업 - 국가공무원인재개발의 리더십 교육훈련 프로그램을 운영하는 부서(리더십개발부 내 신규자교육과, 관리자교육과, 전문역량교육과)와 연구개발센터와의 효율적·효과적 협업은 매우 중요 - 글로벌교육부(글로벌교육과) 간의 협업도 함께 개선될 필요 ○ 공무원 교육훈련 거버넌스 활성화 - 우리나라 공무원 리더십 연구개발규모를 확충하고, 공공기관, 학계 및 민간 영역과 협력에 기반한 거버넌스 구축 필요 ○ 공직리더십연구 지원 및 활성화 - 교육현장과 호흡하면서 공직리더십 교육수요의 변화에 맞추어 적시에, 그리고 지속적으로 연구개발이 이루어질 수 있는 체계 - 공직리더십연구를 활성화 위해서는 행정학계 등 공공정책을 연구하는 학회가 공직리더십연구에 관심을 갖도록 협력하고 지원할 필요 - 국가가 공직리더십연구를 전문적으로 하는 연구기관을 전문연구기관으로 지정하여 공직리더십연구에 대한 관심을 유도할 필요 □ 공직리더십 교육훈련 법령 개선안 ○ 공무원 교육훈련에 있어서 리더십 교육훈련의 위상을 보다 명확히 제시하기 위해서 「공무원 인재개발법」이나 「공무원 인재개발법 시행령」에 리더십 관련 조항을 명확하게 규정할 필요 - 예를 들어서 「공무원 인재개발법」 제1조 법의 목적 조항에 ‘리더십역량 강화’ 등의 문구를 삽입하거나, 「공무원 인재개발법 시행령」 제7조에서 ‘기본교육훈련’ 조항에 ‘리더십 교육훈련’을 삽입 ○ 「공무원 인재개발법」에서 ‘교육훈련’이라는 용어를 전면 삭제하든지, 그것이 어렵다면 ‘교육훈련’과 ‘인재개발’의 개념 구분을 명확히 할 필요 ○ 「인사혁신처와 그 소속기관 직제」에 ‘공무원 인재개발제도의 연구·개선 및 관련 법령의 운영’, ‘공무원 국내외 인재개발계획의 수립 및 운영’ 등의 업무를 ‘인사관리국’과 별도의 국이 담당하도록 개정를 검토할 필요 ○ 법령에 공직리더십 교육훈련기관의 연구개발 기능 확대를 명시함과 동시에, 공직리더십 전문연구기관을 국가가 지정할 수 있는 근거를 마련할 필요 5. 기대효과 □ 공직리더십 교육훈련 실태조사를 통한 공직리더십 이론 발전에 기여 ○ 공직리더십 교육 실태조사 분석 결과를 제시함으로써 공직리더십 연구발전에 기여 □ 효과적 공직리더십 교육훈련 개선에 기여 ○ 우리나라 공직리더십 교육훈련 실태분석 결과와 우수 리더십 교육훈련사례 분석결과를 토대로 공직리더십 교육훈련 개선방안을 제시함으로써 효과적인 공직리더십 교육훈련에 기여 The purpose of this report is to examine Korea’s current situation regarding its leadership education training system and to investigate areas and policies of improvement. Since the Amendment to the State Public Officials Act on the 25th December 2015, the Ministry of Personal Management (MPM) has shifted its training focus from knowledge, skills, and application capabilities to the comprehensive development of people of virtue (In-Jae). While the MPM is responsible for planning and managing the education training programs and projects, the reporting organization, called the National Human Resources Development Institute (NHRDI), executes such programs and projects. Among the emphasized capabilities, leadership has been raised as one crucial areas. For example, independently designed programs on leadership have been implemented through programs called ‘Civil Leadership Education Training,’ and ‘Education Training for Candidates for Senior Executive Services.’ However, these programs have been pointed for being limited due to their heavier focus on preparation for evaluation and promotion. Theoretically speaking, the literature on leadership has been evolving constantly in every aspect from leadership’s conceptualization to theorization. Originating in research on the private sector, the literature regrading public leadership has specified the five following characteristics that should be included and formalized into a training course by an authoritative institute, a support program for employees at public organizations, a program suited for balancing internal and external environmental changes, promoting the incentivization of public services for public good and virtue, and technical productivity. As an initial study to investigate Korea’s public leadership education training system, this report has narrowed down public leadership capabilities into three major areas that include cognitive capabilities, interpersonal skills, and strategic management capabilities. Methodologically, this report has adopted mixed methods that encompass a wide range of the research goals and procedures. In particular, it has adopted survey analysis, qualitative interviews, and case studies of exemplary leadership education training programs. First, the survey questionnaires captured the perceptions of 413 civil servants in the central government, with respect to the importance of public leadership capabilities in the three above-mentioned areas. Second, qualitative interviews were conducted with 41 civil servants who are education training programmers, lecturers, and participants. Case studies have centered on three exemplary leadership education training programs that are run by Samsung Electronics, General Electronics, and the Center for Creative Leadership (CCL). As a result of survey analysis, survey respondents have found interactions with civil servants at the other ministries and agencies as the most pivotal capability to learn from the education training program. From the interviews, the meaning and key elements of public leadership have been documented different between mangers and directors, due to their organizational position. While managers have raised communication skills as an important area of concern for talking with their followers, directors have found it less important than skills to run the team systematically. Through case studies, this report has emphasized participant- and field-centered public leadership programs from the private sector, resulting in an exploration of how to increase the ownership of participants in the education training programs themselves for a more effective impact. In conclusion, this report makes policy recommendations for the four following areas: legal provisions on public leadership education training, operations, programs, and research and development.