人的資源開發에 관한 硏究 : 企業內 敎育訓練을 中心으로

서균석 安東大學 1984 安東大學 論文集 Vol.6 No.1

We take much interest in the education and training in business firms by gradually acknowledging more of the importance of the human resource development nowadays. In accordance with a timely demand, this is: 1. to discuss the close relation of the importance of the human resource development and the education, training in business firms. 2. to survey the theoretical background of the education and training in them. 3. to analyze our present situation. 4. to suggest the direction of improvement of it after looking for the problems. From now on, our enterprises have to change the formal, short-term and imitative attitudes on the education and training in them. Korean enterprises are immediately required to develop the education and training programs appropriate to them. Consequently, Top management should try to put the education and training programs on the business strategic level, and human resources for the enterprises. They have to take the education and training programs appropriate to the new business environment and the critical mind. At the same time, they need to improve the productivity through developing and bringing up the ability of the human resources.

從業員의 欲求와 職務滿足에 關한 考察

서균석 安東大學 1979 安東大學 論文集 Vol.1 No.1

1960년대 이래로 정부주도하에 경제개발계획을 꾸준히 지속하여 이제 선진국수준의 문턱에 다달은 우리 나라는 과거 그 어느 때보다도 인력자원의 양성에 힘을 기울여야 할 때라고 생각된다. 특히 우리 나라의 경우 1970년대 후반기에 들어오면서 경제의 고도성장에 따라 노동자의 생활수준이 급격하게 향상되고 있다는 사실에 주목할 필요가 있다. 이와 동시에 사람들의 욕구도 복잡화, 다양화되는 양상들이 현저하게 나타나고 있다. 이와 같은 욕구의 다양화를 배경으로 하는 생활의식의 변화는 노동에 대한 노동의식의 다양화에 이르기까지 상당한 영향을 미치고 있는 것이다. 노동은 단순한 임금, 노동시간, 복리후생과 같은 비본질적인 노동조건뿐만 아니라 보다 고도의 정신적 성장과 만족이 노동자의식에 있어서 중요한 위치를 점하게 되었다. 따라서 본 논문에서는 우리 나라의 기업중 대구와 안동지역에 있는 종업원을 대상으로 의식구조를 조사분석하여 기업에 있어서 인간적 문제를 보다 효율적으로 다룰 수 있도록 한국의 전통, 환경윤리, 사회관습, 가치관 밑에서의 종업원은 그들의 직무에서 무엇을 원하는가? 그리고 종업원의 노동과정에서 만족의 원천이 될 수 있는 성격의 모티베이션 요인이 무엇인가?를 밝혀내서 지금까지 해오던 구식인간 관리에서 탈피하여 새로운 가치관에 의한 인간관리가 이루어 지도록 하자는데 본고의 의의가 있다. 이러한 문제를 다룬 Herzberg의 이론을 고찰하고 종업원의 직무만족에 영향을 미치는 결정요인을 분석검토하여 지적하고 도출된 문제점에 대해서는 각 영역마다 Herzberg의 동기부여 이론에 바탕을 둔 개선방향을 제시하려고 노력하였다. 조사 분석결과 종업원이 근무과정에서 느끼는 직무만족의 결정요인은 다음과 같다. 첫째 직속관의 관리방식에서는 리이더쉽의 부적으로 응답자의 36%가 불만을 나타냈는데, 불만의 원인은 여러 가지에서 찾을 수 있으나 특히 상하간의 커뮤니케이션이 여의치 못함으로써 상사의 부하에 대한 가치관과 부하의 상사에 대한 가치관 사이에 갭(gap)이 생길 때 상사는 부하의 참된 기대에 기초를 둔 모티베이션의 제공은 불가능하게 될 것이다. 따라서 상사는 종업원의 개성이 그에게 영향을 미치는 의사결정에 참여하고 싶은 의욕을 나타낼 때에는 참여의 기회를 주는 것이 좋다. 오늘날 종업원경영참가제도(employee participation system)는 다각도에서 채택되고 있는데, 이것은 종업원으로 하여금 회사에 대한 참된 귀속의식을 높여 회사와의 일체감(identity)을 조장시키고 사기를 높여 높은 생산성을 실현한다. 적대적인 태도 대신 협동적이고 호의적인 태도를 가질 수 있도록 자동기를 부여하기 위해서는 의사결정에의 참여나 또는 관여를 통율력의 행사과정에서 꼭 확보하여야 한다. 그리고 과소지도적(underdirective)이거나 과대지도적(overdirective)이 아니고 참가적(participative) 지도방법을 택해서 부하들의 이니시어티브(initiative)를 충분히 인정해 주고 뒤에서 지원해 준다. 둘째, 작업환경에서는 그저 보통이다 라고 응답한 종업원이 67%나 되는 것을 볼 때 불완전한 작업환경이 건강조해를 일으킨다는 사실을 모르거나 막연하게 느끼고 있다는 것을 알 수 있다 그리고 이에 대 알고 있는 종업원들도 기업의 생리에 비춰 실현 불가능한 것으로 간주, 아예 포기해 버린다는 것도 알 수 있다. 따라서 경영주들은 안전과 공해에 대한 시설을 갖추고 종업원들에게 충분한 교육을 시켜 공해없고 안정된 작업환경을 조성해 주는 것이 기업이 살고 노동자가 사는 길임을 깊이 인식해야 할 것이다. 셋째, 대인관계(동료간)에서 동료구성원과의 융화는 잘 이루어 진다는 응답자는 38%로 나타났는데 이는 상사의 리이더쉽의 부적에서 또는 다양한 비공식집단에 대한 통제가 부적절 했기 때문에 구성원 상호간의 신뢰감정이 약하게 결합된 집단이라는 알 수 있다. 동료구성원들과의 융화는 종업원들의 사회적 및 정신적인 욕구충족과 중요한 관계가 있기 때문에 참가적이고 민주적인 리이더쉽으로 동료집단충성심을 높이는데 노력해야 한다. 넷째, 임금영역에서는 현재 받고있는 임금액이 부족 또는 아주 부족하다가 63%나 되고 남녀간임금격차로 특히 여성노동자들의 불만이 높았다. 제공한 노동용역에 대한 금전적 보상을 받지 못하고 있음을 알 수 있다. 임금은 한번 만족된 후에도 고차적인 만족을 가져다 주는 요인이기 때문에 종업원 자신이 제공한 노동용역에 대해 공정한 대우를 받을 수 있도록 임금정책이 전개되어야 한다. 다섯째, 직무자체에서는 현재 자기가 맡고 있는 직무에 즐거움을 느끼는 종업원은 응답자중 불과 21%밖에 되지 않았다. 이는 적성과 전공에 맞는 직무할당이 이루어 지지 않고 있음을 시사해 준다. 따라서 적성배치(the right person for the job)에 의한 직무할당이 이루어져 동기부여 요인인 직무자체에 대한 만족도를 높여 생산성 향상을 이룩해야 한다. 여섯째, 승진영역에서는 승진의 기회가 매우 제한되어 있었고 승진의 기준은 능력과 연공서열에 의한다고 본다고 응답자의 57%로 나타난 것을 볼 때 이 시점에서는 우리 나라는 일본의 연공서열형과 미국의 능력에 의한 승진의 중간형태를 취하고 있음을 알 수 있다. 적절한 승진관리는 직무외의 동기유발, 소속감앙양, 노동력의 조기효율 및 조기전력화의 유효한 수단이란 점에서 중요시하지 않을 수 없다. 따라서 이상에서 고찰한 바와 같이 종업원의 동기를 촉구하고 노종원 스스로가 동기를 유발하는 분위기를 확립하여 생산성을 높이기 위해서는 기업경영자는 직속상관의 관리방식, 작업환경 및 동료간의 대인관계 등을 충분히 고려하여야 하고 직무자체에서의 보람, 승진 및 임금에 대한 인정감을 실현할 수 있는 도전적인 직무를 확보해 주는 것이 무엇보다도 필요하다고 생각된다. The writer made a survey of the job attitude of the employees working for the industries in Taegu and Andong. The purpose of this study was to investigate the motivation of the workers and to administer personnel management based on the new sense of values and to break from the old-fashioned personnel management. In order to find out the job attitude of the employees, the writer surveyed the theories of F. Herzberg who examined positively the factors of job satisfaction. The writer also analyzed the following questions in order to deal more effectively with human problems in the industries; What do the employees want in view of Korean traditions, environments, ethics and sense of values? What are the factors of their satisfaction and dissatisfaction with their jobs? The management method of a direct senior, working environment, interpersonal relations and wages which F. Herzberg considers as the factors of job dissatisfaction, and the work itself and promotion which he considers as the factors of job satisfaction have been dealt with in this paper. Dissatisfaction and production curtailment can be got rid of if the factors of dissatisfaction are eliminated. However, that has proved of little help to the motivation of the individual worker in getting a high level of achievement and in increasing efficiency. On the other hand, if a worker is supplied with the factors of job satisfaction, his ability can be promoted and developed. Therefore, it is necessary that motivation should be developed according to the factors of job satisfaction in order for the employees to be satisfied with their job and to increase the long-term productivity. Under these circumstances, it is to be desired that the employer should assign a creative task to the workers that they may work faithfully.

교사의 직무스트레스와 조직몰입과의 관계 및 조절요인에 관한 연구

서균석,박동진,고성곤 安東大學 社會科學硏究所 1996 社會 科學 論叢 Vol.8 No.1

從業員 士氣昻揚을 爲한 모티베이션에 關한 考察

서균석 安東初級大學 1978 安東初級大學 論文集 Vol.1 No.1

In modern society, industrialism is almost an Universal goal toward which all nations are marching. In an age of competition such as ours the morale of employees is most important to improve productivities and to manage enterprises successfully. Morale is an index of the extent to which the individual perceives a probability of satisfying his own motives through cooperation with the group. High morale exists when the individual perceives himself as a member of a group, and perceives a high probability of achiving both individual and group goals through a course of action. We can employ human labors and times, but we can not buy their sincerity, loyalty and good idea. These depends upon the employees attitudes : the formal organization, satisfaction of job, level of wage, manner of payment, opportunity for promotion. policy of company. stability of employment, system of reward, and interpersonal relation etc are the fundamental factors concerning the morale. The above conditions being satisfied. the morale of the employees will be bettered to increase productive capacities and amount of sales of the enterprise, and the enterprise will be prosperous owing to lower cost and better quality of the commodities.

기업발전과 노사협의제에 관한 연구

서균석 安東大學 1981 安東大學 論文集 Vol.3 No.1

이상에서 80년 12월 31일 제정공포된 새로운 노사협의법을 중심으로 선진제국의 노사협의제를 살펴 본 다음에 우리나라 노사협의회의 일반적 특질을 고찰하였다. 최근 우리 나라에서는 노사협력제도의 새 질서를 모색하려는 움직임이 싹트기 시작하여 투쟁적인 태도에서 협조적인 태도로 옮길 수 있는 진정한 의미의 경영민주화를 위한 노사협의제의 활성화에 대하여 새로이 논의의 대상으로 부각 되고 있다. 이와 같이 노사협의제에 관심이 집중되고 있는 차제에 본제도의 효과적인 운영을 위한 개선방향을 앞에서 언급하였다. 그 동안 여러 차례에 걸쳐서 발생한 크고 작은 노사분규가 노사쌍방에서는 물론 경제발전에 크다란 손실을 가져 왔음을 보았기 때문에 노사간의 대화를 통해 산업평화를 유지, 발전시켜 노사공동의 이익을 증진함으로써 경제발전에 기여하며 복지국가를 건설해야 한다는 필요성이 강조되어 왔다.

企業發展과 能力開發 : 社內敎育訓練을 中心으로 Focused on the Training Within Industry

서균석 安東大學 1980 安東大學 論文集 Vol.2 No.1

The economy of Korea has been deveoloped as much as to be watched with keen interest due to the several times of 5-year economic development plans. The development of economy can be achieved not only by the passive subsistence such as natural resources or material capital but by the ability improvement of human beings which causes the innovation positively to such subsistence. By gradually acknowledging more of the importance of the development of human resources nowadays, the problem of training within industry has comparatively become a new field of survey, and the scholastic importance on the ability development of management study has come to be highly influential. In accordance with such a timely demand, this thesis is: 1. to survey the historic background and theory of training within industry. 2. to analyze the way of thinking on the training of employees. 3. to perform the training more effectively by pressenting the direction of improvement of training within industry for the sake of ability development. From now on, by considering that the emoloyees are our greatest assets, their abilities have to be developed through the training within industry, and let them challenge a new work, and by sufficing their social psychological desire they are to perform their heavy duties to adapt and develop the changing environment of enterprise.

지각된 최고경영자 윤리의식과 조직몰입도의 관계

서균석,박동진,박찬관 안동대학교 경영연구소 1998 경영연구 Vol.2 No.1

본 연구는 최고경영자 윤리의식과 구성원의 조직에 대한 몰입도의 관계를 실증분석 하였다. 분석결과에 따르면, 구성원 조직몰입도를 높이기 위해서 최고경영자는 기업조직을 대표하는 입장에서 대외적 윤리의식이 매우 높다는 점을 구성원들이 지각할 수 있도록 행동해야 한다. 반면에 최고경영자가 조직을 관리하는 주체적 입장에서의 대내적 윤리의식의 유형에서는 직원의 실수나 과오를 묵인하면 조직몰입도를 저하시키는 것으로 나타났다. 그러나 구성원들에게 정직과 성실을 강조하고, 공용물품을 개인용으로 유용하는 것을 방지하는 노력 같은 것은 몰입정도에 별다를 영향력이 없는 것으로 분석되었다.

人的資源開發에 관한 硏究 : 企業內 敎育訓練을 中心으로

서균석 安東大學 1987 安東大學 論文集 Vol.9 No.1

Korean companies today are confronted with many turbulent social and economic transformations. Consequently, management is finding it increasingly necessary to revise policies and make structural changes. This paper examines one related development, focused on the education and training in business firms. It should be noted, however, that in-house training is part of the larger issue of human resource development in the industrial sector and needs to be analysed within this framework. Business and industry must find ways of working more effectively, particularly by not wasting human resources. The pressure to improve producti vity is stronger now than ever before, and this will continue. There are various ways to increase productivity, and learning is one of them. It becomes important for all concerned to identify those human resource development experience that can increase produtivity. From among the countless social and economic factors which may effect human resource development in Korea, this paper considers the following six to be particularly important: (1) the stabilization of, economic growth, (2) the aging of the population, (3) the trend towards higher levels of education, (4) the rapid advance of technology, (5) changing values of workers, and (6) internationalization in the business sector. This paper looks at the development of the program under the following headings: (1) systematization of worker education, (2) management training, (3) training of the aging of workers, and (4) training of workers dealing with multinational business. The paper examined the state of worker education and training in Korean business sector today. It was noted that while worker education is becoming increasingly widespread, its content and direction will change considerably in response to a number of dynamic environmental factors. The advance of technology and new priorities in project selection threaten to render worthless the experience and skills accumulated by workers over many years. This means continuous revision of skills to facilitate prompt and smooth adaptation to its environmental changes is an immediate priority for both the companies and the workers.

企業發展과 經營參加制

서균석 安東大學 1983 安東大學 論文集 Vol.5 No.1

The worker participation has been attached the great importance in the industrial relations after establishing the Joint Labor-Management Conference Law at the end of 1980. At prpresent, the systems of worker participation are spreded widely not only in the advanced capitalist nations, but also in the developing countries and the socialist states. It is brought up variously in every nation, that is, "top manager`s co-determination form" based on the law in Germany, the management participation of the job sited (OWL movement, QC Circle) moved lively in America and "the group decision making" called "the Japanese management" lately in Japan. In Korea, labors who have the participation oriented values and views of the job occupation grew larger and larger because of their improving education levels and their higher subjecthoods. Therefore, what we have to do now is not to bring the worker participation operation, but how to do it. Consequently, in this review I examine the need of work participation, and its modern background and characteristic. The aim of the study is to give out the plan of improvement and fix our well-fitted work participation after discovering the several points raised in Korea and many other countries. In the above respects, the several problems of work participation in Korea are as follows: 1. closing of the management participation 2. lacking reliance between labor and management. 3. remaining authoritarian attitude of managers. 4. lack of the unified nation-state consciousness. 5. lower utilization of the labor`s ability. 6. insufficient rewards for their efforts. 7. the present Joint Labor-Management Conference system is still in an early stage of management participation. In conclusion, with priority given to the above respects, I suggest the plan of improvement in the following words: 1. We have to solve the essential prerequisite for the desirable practical use of worker participation. a. We should eatablish the democratic relationship that labor and manager can determine the production and allocation of outcome as one man. b. Labors can establish the desirable human relations with the managers through opening frankly the difficulties to each other. They have to do everything in their powers for the mutual under-standing & reliance. 2. We have to foster an atmosphers of management for their coexistence & coprosprity. a. to increase the sources of allocation through their joining in the productivity movement. b. sharing the accomplished outcome fairly c. breaking from the authoritarian labor relations. d. to develop the potential ability through giving an opportunity of the decision making to all of the worker. e. training for the right views of job occupation and enterprise

한국기업의 연봉제 제도 및 운영특성이 연봉제 운영효과에 미치는 영향

서균석,한정석 안동대학교 경영연구소 2000 경영연구 Vol.4 No.1

2000년 6월 현재 국내기업들은 다소 경기가 회복되었다고는 하나 아직까지는 IMF 구제금융에 따른 국제 경제위기와 기업활동의 위축 등으로 경영활동에 많은 어려움을 겪고 있다. 또한 국내기업들은 21세기 무한경쟁시대에 국제화, 개방화 그리고 정보화가 진행되고 있는 상황에 직면하고 있으며, 냉엄한 경제논리가 엄격히 적용되는 시장에서 경쟁력강화와 자생력확보 차원에서 조직과 제도를 개혁하면서 종전의 연공서열형 인사관리체제로부터 종업원들이 능력을 최대한 발휘할 수 있는 인사관리체제로의 변화를 도모하고 있다.