인사고과의 특성에 대한 지각이 피평가자의 태도에 미치는 영향 : 지각된 인사고과시스템 지식의 조절효과를 중심으로 = (The) impacts of characteristics of performance appraisal on employees' attitudes : Focusing on the perceived system knowledge as moderating variable

국문 초록 (Abstract)

인사고과(performance appraisal)는 인적자원관리, 조직행위론, 조직심리학 등이 분야에서 오랫동안 주목을 받아오면서 인적자원시스템의 설계와 관리에 관한 상존하는 문제들을 해결하기 위한 관리적 도구로서 자리매김하여 왔다. 즉, 인사고과는 성과, 목표의 설정, 보상과 훈련, 그리고 해고에 이르는 일련의 문제들을 해결할 수 있는 많은 기능을 수행하고 목적을 제공하기 때문에 조직의 발전에 아주 중요한 부분이다. 구체적으로는 보상을 결정하고 피드백을 제공하며, 인사결정의 효과성을 제고하고, 구성원들의 훈련과 개발 수요를 판단하고, 인사계획수립을 용이하게 하며 예산 정보를 제공하는 유용한 기능을 수행한다.
이러한 인사고과에 대한 최근의 연구들의 대부분은 실행방안을 제시하지 못하고, 인지적 정보처리 프로세스나 심리적 측정을 위주로 하였기 때문에 비판을 받아왔다. 즉 대부분의 연구들이 피고과자와 의사소통하는 것에 대한 계산이나 인터뷰에 관심을 가지고 이러한 프로세스의 평가측면에 주로 초점을 두어 평가자의 인지적 프로세스, 고과자 및 피고과자의 특성, 그리고 심리측정적 주제들에 대해 연구하여 왔다. 그러나 건설적인 연구를 위해서는 평가의 정확성 차원을 넘어서서, 기존의 연구에서 간과되고 있는 피고과자의 고과에 대한 반응 및 태도에 영향을 미치는 인사고과의 특성과 고과결과에 영향을 미치는 사회적 상황요인을 규명하려는 연구가 이루어져야 한다.
그러므로 본 연구에서는 고과시스템의 효과성(effectiveness of appraisal systems)은 조직변수(organizational variables)와 고과특성(appraisal characteristics)간의 조화에 달려있다는 고과만족에 대한 상황론적 접근법(contingency approach)을 기반으로 하여 피고과자의 고과에 대한 반응 및 태도에 영향을 미치는 고과특성변수 및 조직내 상황변수에 초점을 두고, 인사고과의 상황에서 인사고과의 특성에 대한 지각과 피평가자의 태도와의 관계를 규명하고, 이러한 관계에서 피평가자의 지각된 인사고과시스템 지식(PSK, Perceived system knowledge)의 수준이 어떠한 영향을 미치는지 그 조절적 효과를 알아봄으로써, 이를 통하여 인사관리시스템의 효과적인 관리방안을 제시하였다.
본 연구의 구체적인 목적을 요약하면 다음과 같다.
첫째, 인사고과시스템의 개념 및 특성, 기능, 인사고과시스템과 종업원 태도와의 관계, 인사고과시스템과 관련된 경영자의 과제 등에 대한 선행연구를 통하여 인사고과시스템 전반의 이해의 폭을 넓힌다.
둘째, 우리나라 조직문화의 기반에서 인사고과시스템의 특성에 대한 지각이 피평가자의 태도에 미치는 영향을 검토함으로써, 제도의 실효성을 알아보고자 한다.
셋째, 인사고과의 특성에 대한 지각과 구성원의 태도와의 인과관계에서 피평가자의 PSK 수준이 어떠한 조절적 영향을 미치는지 알아보고자 한다.
넷째, 인사고과시스템의 비효율적 운영에 따른 낮은 직무만족과, 높은 이직의도에 대한 해결책의 시사점을 제시한다.
본 연구의 연구모형은 다음과 같다.
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이상의 연구주제에 대한 실증분석을 위해 국내 7개 기업의 162명의 종업원을 대상으로 자기보고식으로 설문조사를 실시하였다. 수집된 자료의 분석방법은 자료의 신뢰성과 타당성을 검증하기 위해 신뢰도 분석과 요인분석을 실시하였으며, 연구모형에 따른 가설을 검증하기 위하여 상관관계분석, 회귀분석 그리고, 조절회귀분석(MRA : Moderated Regression Analysis)을 실시하였다.
연구의 결과, 본 연구에서 고려되고 있는 인사고과의 특성 변수들은 직무만족과는 정(+)의 관계, 이직의도와는 부(-)의 관계를 가짐을 알 수 있었으며, 지각된 인사고과시스템 지식의 조절효과는 가설과는 조금 다르게 직무만족을 높여주는 것으로 나타났으나, 이직의도와는 무관한 것으로 나타났다. 그리고 추가분석을 통해 지각된 인사고과시스템 지식의 독립변수로서의 역할을 검증해 본 결과, 직무만족과는 정(+)의 관계를, 이직의도와는 부(-)의 관계를 가짐을 알 수 있었다. 즉, 지각된 인사고과시스템 지식이 조절변수로서의 역할뿐만 아니라 독립변수로서의 역할도 수행함을 알 수 있었다.
결과적으로, 인사고과시스템이 피평가자의 태도를 변화시키기 위해서는 시스템 자체의 효과성 달성뿐만 아니라 피평가자들의 인사고과시스템에 대한 지식의 수준이 중요한 역할을 하고 있음을 주지해야 할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

A performance appraisal has occupied the attention of researchers in human resource management, organizational behavior, and industrial/organizational psychology for many years. The performance appraisal is a controversial management tool searching for answers to ubiquitous problems in human resource system design and administration. That is, performance appraisals are important part of organizational life because they can serve of a number of functions/purposes, including solving performance problems, setting goals, administering rewards and discipline, and dismissal. And specifically appraisals can be used for determining rewards, providing managerial feedback, helping to monitor the effectiveness of human resource management decisions, helping to evaluate training and development needs, and providing human resource planning and budgeting information.
In this context, recent performance appraisal research continues to be criticized because the majority does not inform practice limiting the progress of practice. In many recent reviews of the appraisal literature, most researches are shown to continue to be into cognitive processes and psychometric issues. The most common performance appraisal method involves two facets: calculating and interviewing in which the rating is communicated to the subordinate. Theory and research related to performance appraisal largely focuses on improving the rating side of this process. Typical topics include cognitive processes used by raters, rater/ratee characteristics, and psychometric issues. However productive performance reviews encompass more than accurate ratings. Some neglected factors, namely performance appraisal characteristics variables influencing ratee's reactions/attitudes and social context factors influencing outcomes are also important.
Thus, this study is based on contingency approach of appraisal satisfaction that the effectiveness of appraisal systems is under the control of agreement between organizational variables and appraisal characteristics. And the relationship between ratees' perception on appraisal characteristics including validity of appraisal criteria, feedback relevance, connection with compensation, and level of participation, and their attitudes is examined to be focused perceived system knowledge which is a potentially important predictor. Finally the study will suggest effective administrative plans on human resource management system via this analysis.
The purpose of this study is specifically as follows.
1) To broad of width of general understanding about performance appraisal system through analysing the concept, characteristics, and relation of performance appraisal system with employees' attitudes.
2) To examine the system's effectiveness reviewing the perception about characteristics of performance appraisal influencing to Employees' Attitudes in Korean organizational culture.
3) To examine the moderating effects of perceived system knowledge in relation the perception of characteristics of performance appraisal to the employees' attitudes.
4) To exhibit the solution about low job satisfaction and high intention to turnover due to inefficient management of performance appraisal system.
The model is illustrated as follows.
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To accomplish this research, the data for the this study were collected from 162 workers in 7 companies using questionnaires, and all measures were self-administered by respondents. To test reliability and construct, and to test the proposed hypotheses, correlation test, regression and moderated regression analysis were conducted.
The findings are as follows.
The perception of appraisal characteristics was positively related to job satisfaction and negatively related intention to turnover. The moderating effects of PSK were, though a little bit unlike the hypothesis, positively related to job satisfaction and not associated with intention to turnover. The additional analysis indicated that PSK didn't only play a role a independent variable as well as a moderating variable
Consequently, to positively change the ratees' attitudes, the organization should accomplish the effectiveness of performance appraisal system itself and also endeavor to enhance the level of PSK.