사회복지사가 지각한 직무특성이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구 : 서울시 소재 종합사회복지관, 노인. 장애인복지관간의 비교연구 = (The) effect of job characteristics on the organizational commitment among social workers : comparative study of community social welfare centers, senior centers and community rehabilitation centers in Seoul

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 서울시에 위치한 종합사회복지관, 노인종합복지관 그리고 장애인종합복지관에서 근무하는 사회복지사들이 인식하는 직무특성과 조직몰입의 차이를 비교하고, 두 변수의 영향력을 파악하는데 있다. 이를 위해, 종합사회복지관 20개소, 노인종합복지관과 장애인종합복지관 각각 14개소에 근무하는 285명의 사회복지사를 대상으로 연구를 수행했다. 본 연구의 독립변수인 직무특성은 정체성, 중요성, 자율성, 피드백의 네 차원으로 구성했으며, 복지관 유형은 종합사회복지관, 노인종합복지관, 장애인종합복지관을 포함하였다. 종속변수는 정서적몰입, 유지적몰입, 규범적몰입의 세 차원으로 구성된 조직몰입을 사용하였다. 또한, 통제변수는 개인특성으로 성별, 급여, 결혼여부, 직위, 학력, 근무기간, 만족도, 성장욕구를 두었으며, 조직특성으로 직원수, 운영기간, 운영주체로 구성되었다.
본 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 직무특성 수준에 있어서 연령, 직위, 급여가 높고 현 복지관에 재직한 기간이 길수록 직무특성 수준이 높았다. 또한 설립년도, 운영주체에 따른 직무특성 수준에는 차이가 없었으며, 직원수가 많은 기관에 근무하는 사람일수록 직무특성을 높게 인식했다.
둘째, 조직몰입 수준은 성별, 결혼여부, 현 복지관의 재직기간은 조직몰입 정도와는 차이를 보이지 않았지만, 연령이 높을수록, 직위가 높을수록, 급여수준이 높을수록 조직몰입 수준이 높았다. 학력은 대졸과 대학원이상 사이에서 유의미한 차이가 나타났으며, 전문대졸 이하는 정서적몰입을 높게 인식했다. 설립기간이 10년 미만인 기관에서 조직몰입 정도가 높았으나, 통계적으로 유의미하지 않았다. 직원수는 24명 이하의 기관에서 유지적몰입과 규범적몰입이 높게 나타났으나 유의미하지는 않았다. 또한, 학교법인이 다른 운영주체보다 조직몰입수준이 높았다.
셋째, 복지관 유형에 따른 직무특성의 차이를 분석한 결과, 종합사회복지관, 노인종합복지관 그리고 장애인종합복지관의 직무특성과 네 가지 하위차원(과업정체성, 과업중요성, 자율성, 피드백)에 있어서 유형별로 차이가 나타나지 않았다.
넷째, 복지관 유형별 조직몰입 차이를 살펴보면, 종합사회복지관과 노인종합복지관은 장애인종합복지관 보다 규범적몰입과 전반적인 조직몰입 정도가 높았으며, 정서적 몰입은 노인종합복지관이 장애인종합복지관보다 높았다. 또한 유지적몰입에 있어서도 종합사회복지관이 장애인종합복지관 보다 높게 인식했다.
다섯째, 전체 기관의 조직몰입 영향력을 분석한 결과, 만족도가 높을수록, 설립된 지 오래된 기관일수록, 직원수가 작은 기관일수록 조직에 보다 몰입하며, 특히 자율성이 많아질수록 조직에 몰입하는 것으로 나타났다.
마지막으로 복지관 유형별 직무특성이 조직몰입에 미치는 영향력을 분석한 결과, 종합사회복지관은 자율성과 만족도가 높을수록 조직몰입이 높았으며, 노인종합복지관은 피드백이 많고, 만족도가 높을수록 조직몰입정도가 높았다. 장애인종합복지관의 경우는 여성일 경우에, 만족도가 높을수록 조직몰입이 높았으나, 직무특성 하위차원은 조직몰입에 영향을 주지 않았다.
본 연구 결과를 통해 향후 사회복지사의 조직몰입의 증진을 위한 제언을 다음과 같이 제시하고자 한다.
첫째, 자율성은 조직몰입을 높이는 중요한 변수이므로 각 기관에서는 사회복지사들이 자신의 업무계획을 세우거나 수행하고 결정하는데 있어서 자유와 재량권을 충분히 부여해 주어야 한다.
둘째, 사회복지사의 개인적 특성은 세 기관 모두 조직몰입에 영향을 미치지 않는 요인으로 밝혀졌다. 그러므로 사회복지기관에서 종사하는 사회복지사들이 자신의 기관에 대해 애착과 충성심 그리고 자신의 업무에 대해 몰입하지 못한다면, 관리자들은 그 원인을 그들의 개인적 특성보다는 조직환경에 보다 초점을 맞추어 문제를 찾아야 할 것이다.
셋째, 세 기관에서 공통적으로 기관에 몰입할 수 있게 하는 원동력은 자신이 수행하는 과업을 통해 나타나기보다는 조직에 대한 사회복지사의 만족도에 기인하는 것으로 나타났다. 장애인종합복지관의 경우, 타 기관에 비해 만족도가 낮았으며, 조직몰입 수준에 있어서도 낮게 나타났다. 하지만, 그들의 성장욕구는 타 기관보다 높았는데, 이는 그들의 성장욕구를 대변해 줄 수 있는 기관환경이 조성되지 않았기 때문으로 보여진다. 또한 장애인복지관이 타 복지관과는 달리 사회복지사 이외의 다양한 전문가 집단(물리치료, 언어치료, 상담등)으로 구성되어 욕구자체가 다양하기 때문일 수도 있다. 이러한 조직몰입의 수준을 높이기 위해 장애인종합복지관에서는 사회복지사의 욕구를 면밀히 파악하여 그들의 욕구를 대변할 필요가 있다. 종합사회복지관과 노인종합복지관에 있어서도 개인의 성장욕구 평균이 4점 이상으로 매우 높았으나, 실제적으로 사회복지사의 성장욕구를 해결해 줄 수 있는 창구가 없다는 것이 조직의 몰입을 낮추는 원인이 되고 있다고 보여진다. 그러므로 사회복지기관에서는 사회복지사들의 성장욕구를 대변해 줄 수 있는 다양한 활동과 체계 확립이 필요 되어진다.
넷째, 작은 단위의 팀 체제나 업무집단(work groups)의 개발이 요구된다. 본 연구결과에서 규모가 큰 조직보다는 작은 그룹에서의 몰입정도가 높았으며, 이는 팀이나 업무집단처럼 작은 단위 중심의 업무환경이 조직몰입을 높일 수 있는 방법이 될 수 있음을 시사해주고 있다. 특히, 팀중심 접근은 복잡하고 역동적인 조직들에 있어서 조직의 업무를 잘 행하도록 보장하는 필수적인 요소라 할 수 있으며(Lewis, 2001), 이러한 팀체제의 개발과 적절한 활용이 요구되어진다. 최근 장애인종합복지관의 경우는 팀체제로의 조직구조 변화를 꾀하고 있으나, 조직몰입에는 유의한 영향력을 주지 못하고 있다. 이는 외적인 구조변화를 넘어 팀 체계가 가지는 내적변화에 보다 집중해야 할 필요가 있음을 보여준다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study is designed to find out the relationships of two variables (Job Characteristics and Organizational Commitment; OC) through comparisons of social workers' understanding on job characteristics and their organizational commitment among social welfare organizations-Community Social Welfare Centers, Senior Centers and Community Rehabilitation Centers in seoul.
To achieve the above research purpose, a quantitative research method was used with a structured questionnaire. Dependent variable, OC consisted of affective, normative and continuance commitment, and independent variables, Job Characteristics consisted of four dimensions: work identity, work importance, autonomy and feedback.
Both personal characteristics such as gender, salary, marital status, position, educational background, length of work, satisfaction to belonging organizations and growth desire, and organizational characteristics such as the number of employees, the length of operation and the director of operations were controlled.
The sample of 285 social workers was selected from 20 community social welfare centers, 14 senior centers and 14 community rehabilitation centers in Seoul. The total of 288 questionnaires were collected and finally 285 questionnaires were used for analysis. The survey was conducted from May 19 to June 13 in 2003 by mail and on-site visiting.
The major findings of this study are following:
First, regarding the job characteristics, the higher level of Job Characteristics was appeared to be directly related to the higher age, position, salary, and longer employment period. Agencies with more employees have appeared to perceive the job characteristics higher than those with less employees.
Second, OC turned out not to be differentiated from gender, marital status and length of employment. However, the higher OC level was appeared to directly related to the higher age, position and salary.
Third, the regarding the job characteristics by the types of organizations, Job characteristics such as task significance, feedback, autonomy, and task identity of Community Welfare Centers, Community Rehabilitation Centers and Senior Centers were not much different from each other.
Fourth, regarding the differences of OC by the types of organizations, overall level of OC was higher in the Community social welfare centers and senior centers than one in community rehabilitation centers. The continuance commitment of senior centers was relatively higher than those of community rehabilitation centers.
Fifth, through a regression analysis to examine the influence of job characteristics on OC, autonomy was found to have positive influence on the level of OC.
Finally, through a multiple-regression analysis to examine the effect of OC by the types of organizations, autonomy and satisfaction level in community social welfare centers, and feedback and satisfaction level in senior centers were found to have positive influences on OC, but for the rehabilitation centers, job characteristics didn't have influence on OC.
Based on these findings, the implications for social service field to improve social workers' OC are as follows:
First, autonomy of overall social centers was found to be a significant predictor of OC, hence, managers have to provide social workers with substantial discretion and independence in scheduling and determining the work.
Second, the individual characteristics of social workers had not effect on OC. Therefore, if social workers working at the social welfare agency don't attach themselves to their belonging organization or are not loyal to their organizations, managers need to find the causes based on organizational environment, not personal characteristics.
Third, satisfaction level was the common motivation of all three types of organizations to commit themselves into their own organizations. In the community rehabilitation centers, satisfaction level was relatively low, but workers' needs for growth were relatively high compared with other types of centers. It showed community rehabilitation centers need to respond for employees' desire promptly and sensitively in order to improve their OC.
Fourth, the development of team approach and work groups was required. According to the findings, the commitment level was much higher among small groups than one among big groups. It means that team or unit- oriented work environment would raise OC level. Especially, teams become an essential element of ensuring the work of the organization is getting done(Lewis, 2001) and the development as well as appropriate application is needed. As a result, social welfare centers were required with small group and team approach and social welfare centers need to concern more about internal. Thus, this study recommends to pay attentions to the internal changes of team-oriented system not external structural changes.

목차 (Table of Contents)

• 국문요약
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구의 필요성 = 1
• 제2절 연구의 목적 = 5
• 제3절 연구의 제한점 = 6
• 제2장 이론적 배경 = 7
• 제1절 기관의 특성비교 = 7
• 제2절 조직몰입 = 11
• 1. 조직몰입의 개념 = 11
• 2. 조직몰입의 연구모형들 = 13
• 3. 조직몰입의 구성요소 = 17
• 4. 조직몰입 관련변수 = 20
• 제3절 직무특성 = 26
• 1. 직무특성모형 = 26
• 2. 직무특성의 선행연구 = 29
• 제4절 직무특성과 조직몰입의 관계 = 31
• 제3장 연구방법 = 33
• 제1절 연구모형 및 연구가설 = 33
• 1. 연구모형 = 33
• 2. 연구가설 = 34
• 제2절 변수의 조작적 정의 및 측정도구 = 35
• 1. 종속변수 = 35
• 2. 독립변수 = 36
• 3. 통제변수 = 37
• 제3절 조사대상 및 자료수집 방법 = 38
• 제4절 자료분석 방법 = 40
• 제4장 분석결과 = 41
• 제1절 분석대상의 일반적 특성 = 41
• 1. 사회복지사의 일반적인 특성 = 41
• 2. 복지관의 일반적 특성 = 44
• 제2절 사회복지사가 인식하는 직무특성과 조직몰입수준 = 46
• 1. 사회복지사가 인식하는 직무특성의 수준 = 46
• 2. 사회복지사가 인식하는 조직몰입의 수준 = 50
• 제3절 복지관 유형별 직무특성과 조직몰입 수준 = 54
• 1. 복지관 유형별 사회복지사의 직무특성 수준 = 54
• 2. 복지관 유형별 사회복지사의 조직몰입 수준 = 56
• 제4절 각 변수들의 상관관계분석 = 57
• 제5절 직무특성이 조직몰입에 미치는 영향 = 62
• 제5장 결론 및 제언 = 67
• 제1절 연구결과 요약 = 67
• 제2절 제언 = 70
• 1. 사회복지사의 조직몰입을 증진시키기 위한 제언 = 70
• 2. 후속연구를 위한 제언 = 72
• 참고문헌 = 74
• 설문지 = 82
• Abstract = 87