사회복지관 직원의 보상만족과 직무태도에 관한 연구 = A Study on Relationship between Reward Satisfaction and Job Attitude of Staff in the Community Welfare Center

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 사회복지관에 근무하는 직원들의 보상만족과 직무태도간의 관계와 영향력을 파악하는데 목적이 있다. 또한 조사대상자의 인구사회학적 변수에 직무태도가 차이가 있는지를 알아보았다. 이 결과는 사회복지관 직원들의 직무태도를 긍정적으로 향상시킬 수 있도록 보상프로그램을 체계화하는데 기초자료가 될 수 있을 것이다.
본 연구는 사회복지관에서 사회복지를 실천하고 있는 전문직 직원을 조사의 대상으로 삼았고 조사지역은 서울지역으로 한정하였다. 조사방법은 연구자가 서울시사회복지관협회에 등록되어 있는 89곳 사회복지관에 중간관리자를 포함한 전문직 직원 3명에게 질문지를 E-mail발송(55곳), 개별방문(1곳) 및 우편발송(26곳)을 통하여 조사를 실시하였다. 그 결과 회수된 설문지는 총82기관에서 246부였으며, 이중 부실 기재된 4부를 제외한 총 242부의 자료가 결과분석에 사용되었다.
분석 방법은 직무태도, 보상만족, 조직의 특성 문항들을 점수화하여 통계 처리하였다. 수집된 자료는 SPSS/WIN PC 9.0(Statistical Package for the Social Science)을 활용하였으며, 연구문제에 따라서 T-test, One-way ANOVA, Pearson Correlation, Multiple Regression을 사용하였다.
본 연구의 주요한 분석결과는 다음과 같다.
1) 보상만족과 직원들의 직무태도와의 관계
보상만족과 직원들의 직무태도간에는 유의미한 상관관계가 있는 것으로 나타났으며 상관정도 또한 보통이상으로 나타났다.
2) 인구사회학적 특성 변수를 통제할 경우 직무태도에 대한 보상만족의 영향력
인구사회학적 특성 변수들 중 직원들의 직무태도에 유의미한 차이를 가져오는 변수는 성별, 학력, 생활수준의 변수 세 가지로 나타났다. 성별(여), 학력(대학졸), 생활수준(하) 변수를 통제할 경우 비금전적인 보상만족은 직원들의 직무태도에 유의미하게 영향을 주는 것으로 나타났다.
그리고 비금전적인 보상만족을 생활수준(하), 학력(대학졸), 성별(여) 변수와 비교했을 경우 비금전적인 보상만족인 직무태도에 가장 많은 영향력을 가지는 것으로 나타났다.
3) 조직의 특성 변수를 통제할 경우 직무태도에 대한 보상만족의 영향력
조직의 특성변수들 중 직원들의 직무태도와 유의미한 상관관계를 가지는 변수는 업무량, 인사배치, 조직구조, 정책 및 방침, 인사배치이며, 이러한 조직의 특성변수를 통제할 경우 비금전적인 보상만족은 매우 유의미하게 직원들의 직무태도에 영향력을 가지는 것으로 나타났다. 비금전적인 보상만족 다음으로는 정책 및 방침 변수가 큰 차이 없이 직무태도 변화에 영향력을 보이는 것으로 나타나고 있다.
4) 인구사회학적 특성과 조직의 특성 변수를 동시에 통제할 경우 직무태도에 대한 보상만족의 영향력
인구사회학적 특성 변수와 조직의 특성 변수들을 동시에 통제할 경우 비금전적인 보상만족은 직원들의 직무태도 변화에 대해 가장 많은 영향력 증가를 가져오는 변수임을 알 수 있었다.
이상에서 살펴보았듯이 본 연구결과 비금전적 보상만족수준이 높을수록 직원들의 직무태도는 긍정적인 것으로 보여주고 있으며, 사회복지관의 특성상 비금전적인 보상만족은 직원들의 조직 및 인구사회학적인 특성요인보다 더 높은 영향력을 가지고 있음을 알 수있다.
또한 직무태도에 영향을 주는 요인으로서 비금전적인 보상만족 이외에도 인사배치, 정책 및 방침 등과 같은 조직의 특성과 생활수준(하), 학력(대학졸),성별(여)의 인구사회학적인 특성이 직무태도에 영향을 주고 있는 것으로 나타나 조직적으로 직원들의 직무태도 향상시키는데 다각적으로 모색해 나가야 함을 시사하는 것으로 볼 수있다.
이상의 결과를 통해 다음과 같은 제언을 하고자 한다.
1) 기관에서의 실천을 위한 제언
첫째, 사회복지관 직원들의 직무태도를 긍정적으로 향상시키기 위해 다양한 보상체계를 확충할 필요가 있다.
둘째, 직원들이 선호하는 보상프로그램을 제공하여야 한다.
셋째, 보상프로그램은 가능하면 개인적인 차이를 인정해야만 한다.
2) 후속연구를 위한 제언
첫째, 본 연구는 보상만족을 독립변수로 사용하여 사회복지조직에 처음으로 적용시킨 연구이므로 반복적인 연구가 필요하고, 사회복지관 외에 다른 사회복지조직에도 적용시켜 비교 연구할 필요가 있다.
둘째, 본 연구는 연구 대상 지역을 서울시 사회복지관으로 한정하여 실시하였으므로 대상지역을 전국으로 확대시켜 연구해볼 필요가 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of the current study was to verify the effects of reward satisfaction, social demographic characteristics, and characteristics of organization on job attitude of the staffs of community welfare center.
The subjects of this study were professional staffs of community welfare centers in Seoul. Questionnaires were sent to 82 centers which were registered in Seoul Association of community Welfare Centers(by e-mail; 55 centers, by mail; 26 centers, personal visit; 1 center). 246 questionnaires were collected from the 82 centers. 242 questionnaires were analyzed except 4 unfinished questionnaires. The items about job attitude, reward satisfaction, and characteristics of organization were scored and analyzed. For the analysis, SPSS, T-test, One-way ANOVA, Pearson Correlation, and Multiple Regression were used.
The results of the current study were as follows;
1. There was a significant correlation between reward satisfaction and job attitude of the staff.
2. The effect of non-financial reward satisfaction on job attitude was significant when social demographic characteristics variables(sex, schoo-
ling, and economic status) were controlled.
Among sex, schooling, economic status, and non-financial reward satisfaction variables, the effect of non-financial reward satisfaction on job attitude was most significant.
3. The effect of non-financial reward satisfaction on job attitude was significant when characteristics of organization variables(job requirement, personnel arrangement, organizational structure, policy and plan) were controlled.
Policy and plan was as effective as non-financial reward satisfaction on job attitude change.
4. Non-financial reward satisfaction was the most significant variable on job attitude change when both social demographic characteristics variables and characteristics of organization variables were controlled.
Above findings show that the job attitude of staffs was more positive when non-financial reward satisfaction was high. And non-financial reward satisfaction was more effective variable than characteristics of organization and social demographic characteristics variables on job attitude change.
Another variables like characteristics of organization and social demographic characteristics had an effect on job attitude too.

목차 (Table of Contents)

• 목차
• 논문개요 = 1
• I. 서론
• 1. 문제의 제기 = 4
• 2. 연구목적 및 문제 = 7
• 3. 연구의 한계 = 7
• II. 이론적 배경
• 1. 보상과 보상만족의 개념 = 8
• 2. 보상만족(Reward Satisfaction)에 관한 이론적인 배경 = 11
• 3. 보상 만족의 구성과 결정요인 = 15
• 4. 직무태도에 관한 이론적인 배경 = 27
• 5. 연구분석틀 = 37
• III. 조사방법
• 1. 조사대상과 자료수집 39
• 2. 측정도구 및 설문구성 = 39
• 3. 자료분석 방법 = 43
• IV. 조사에 대한 분석
• 1. 조사대상자의 인구사회학적 특징 = 45
• 2. 종속변수, 독립변수, 통제변수에 대한 기술적인 통계분석 = 48
• 3 보상만족이 직원들의 직무태도에 미치는 영향분석 = 51
• V. 결론 및 제언
• 1. 결론 = 64
• 2. 제언 = 66
• 참고문헌 = 69
• 부록(설문지) = 75
• ABSTRACT = 82