전문성 신장을 위한 교원 승진제도 개선에 관한 연구 = (A) study on improvement measures of the teachers' promotion system to enhance teachers' specialty

국문 초록 (Abstract)

'교육의 질은 교사의 질을 능가할 수 없다'는 말은 우수한 자질을 갖춘 교원이 교육을 담당할 때 질 높은 교육을 기대할 수 있다는 말이다. 이처럼 교육의 과정에서 교사는 중요한 역할을 담당하고 있으며 교사의 역할 수행을 원활히 하기 위해서는 교사의 자질이 무엇보다도 우선되어야할 과제가 아닐 수 없다.
이렇게 교사의 자질개발과 전문성을 향상시키는 방법 중의 하나가 승진이다. 따라서 합리적인 교원 승진제도를 운영하는 일은 매우 중요하다. 더욱이 근자에 교장의 승진 임용을 둘러싸고 많은 논란이 일고 있거니와, 앞으로 시대적 상황 변화에 부응하여 적절한 승진제도를 구축하기 위해서는 승진제도에 관한 교원들의 인식과 요구, 기대 등을 분석 할 필요가 절실하다.
이러한 관점에서 본 연구에서는 초등교원이 인식하는 현행 승진 제도에 대한 문제인식과, 개선을 위한 요구가 무엇인지를 분석하여, 이를 토대로 전문성 신장을 위한 승진 제도의 개선 방안을 탐색하는데 그 목적이 있다.
이러한 목적을 달성하기 위한 연구 문제는 다음과 같다.
첫째, 초등교원은 현행 교원승진규정에 대하여 성별, 직위별, 경력별, 근무지별로 어떻게 인식하고 있는가?
둘째, 현행 교원 승진 규정의 개선 방안에 대한 초등 교원의 요구와 기대는 무엇인가?
연구방법으로는 문헌연구방법과 실증연구방법을 병행하였다. 실증연구에서는 경기도에 소재하고 있는 21개교 교사 365명을 대상으로 질문지 조사를 실시하였으며 사용된 질문지는 일반적인 사항, 경력평정, 근무성적 평정, 연구성적 평정, 가산점 평정, 승진제도 개선 등의 문항을 포함시켜 연구자가 직접 제작하였다. 회수된 자료의 통계분석은 SPSSWIN 10.0을 이용하여 빈도분석을 산출한 단순 기술통계분석과 교차분석(chi-square)과 t-검증(t-test)과 분산분석(One way Anova)을 사용 하였다.
본 연구결과는 다음과 같다.
첫째, 현행 승진 규정에 대하여 관심도는 남교사, 부장급, 고경력 교원일수록 더 많은 관심을 보이고 있고, 만족도 또한 남교사, 부장급 교사일수록 높게 지각하는 것으로 나타났다. 현행승진제도가 능력 있고 성실한 교사가 승진할 수 있도록 운영되고 있다고 생각하는가에 대한 인식은 부정적인 반응이 많았으며, 근무성적 평가방법으로 학부모 또는 동료교사 등이 참여하는 다면평가제의 검토 여부에 대한 인식도 부정적으로 반응하였다.
개정된 직무연수 평정법과 자격연수 평정법의 만족도는 저경력자, 평교사들의 만족도가 높은 것으로 나타났다. 교육자치제 활성화와 발맞추어 교원의 승진 규정 중 가산점 평정의 영역과 배점은 교육감에게 재량을 부여하여 각 지역별 특성에 맞게 운영한다는 의견에 대해서는 중견교사가 가장 긍정적인 반응을 보였다. 교사의 전문성 신장을 위한 자격제도를 교수체계와 관리체계로 분리 실시하자는 의견에 대해서는 전체적으로 긍정적인 반응이었다.
둘째, 전문성 신장 확립을 위해 요구되는 교사의 조건으로는 투철한 사명감을 가장 높게 인지하고 있고, 전문성 신장을 위해 가장 많은 노력을 기울이는 승진 규정은 연수성적 평정으로 지각하고 있는 것으로 나타났다. 교사의 전문성 신장을 위해 가장 강조되어야하는 영역으로는 연구실적(38.6%), 학력(26.3%)으로 지각하고 있었다. 교원 연수실적 학점제에 대해서는 가산점과 호봉에 모두 반영하기를 원했다.
셋째, 현행 승진규정 중 근무성적 평정에 대해서는 경력이 높은 교사일수록 만족하는 편이고, 반영기간에 대해서는 저경력자는 하향조정을 고경력자는 상향조정을 바라는 것으로 나타났다. 근무 의욕을 높이기 위한 바람직한 보상제도에 대해서는 보수에 반영되기를 가장 많이 원했다. 연수성적 평정제도의 문제점 인식에서는 연수평가의 신뢰도 부족이 가장 높게 나타났으며, 현행 교육공무원의 승진제도의 개선 방법에 대해서는 남교사는 교단 교사의 우대, 여교사는 승진체제의 이원화를 가장 높게 인식하는 것으로 나타났다. 현행 가산점평정 점수에 대한 인식은 보통수준이었으며, 중견교사는 점수 폭을 조금 축소해야하는 것으로 지각하고 있었다.
본연구의 결과를 토대로 하여 전문성 신장을 위한 현행 승진 규정의 방향을 몇 가지 제언하면 다음과 같다
첫째, 현행 승진규정 중 근무성적 평정에 대해서는 경력이 높은 교사일수록 만족하는 편이고, 반영기간에 대해서는 남교사와 경력20년 이상의 교사가 가장 많이 개선하기를 원하고 있다. 이러한 경향은 근무성적 평정이 승진을 앞둔 고경력 교사들에게는 관심이 대단히 높지만 대부분의 저경력 교사들은 근무성적에 별다른 영향을 받지 않으므로 무관심하기 때문이라고 여겨진다. 승진 직전의 교사뿐만 아니라 전 교사가 관심을 가지고 꾸준히 교직전문성을 신장시킬 수 있는 구체적 방안이 요구되고 있다.
둘째, 직무연수는 교원의 전문성 신장을 위한 필수적인 조치이다. 과다한 자비부담으로 인해 의욕을 상실하지 않도록 연수비 전액을 지원해야할 것이며, 직무연수 평정은 총경력에서 이수한 것 중 유리한 것을 반영하도록 하고 나머지 연수실적은 학점화하여 가산점과 보수에 반영 되어야한다.
셋째, 승진제도는 교수체제와 관리체제로 이원화해야 한다는 반응이 여교원과 부장교사인 경우 긍정적으로 반응한 것으로 나타났다. 유능하고 성실한 교단교사가 긍지와 보람을 갖고 교직에 최선을 다할 수 있도록 이원화 체계가 시행되어야 하겠다.
넷째, 각종 가산점 평정에 있어서 저경력 교원과 도시 근무자의 경우는 가산점 점수를 대폭 줄이자는 의견이 많이 나타났다. 가산점은 모든 교사들이 힘들게 취득하는 점수인 만큼 해당하는 전체 교원들이 만족할 만한 보상이 되도록 이루어져야 하겠다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

'Quality of education is not superior to quality of teachers' means that quality of education is achieved only when quality teachers are in charge of education. The role of teachers is important in the process of education, and quality of teachers is the most important matter in order to make the role of teachers progress harmoniously.
One way to improve teachers' specialty and upgrade teachers' quality is promotion, therefore, it is important to operate a reasonable promotion system fro teachers. Furthermore, many arguments are arising on the matter of school principals' promotion, and it is necessary to analyze teachers' recognition, demands, and expectation about the promotion system, in order to build a proper promotion system corresponding to circumstantial changes in the future. From this standpoint, this study aimed at analyzing how elementary school teachers recognize the present promotion system, and examining the promotion system's improvement measures to enhance teachers' specialty.
Study issues are set ad follows, under the above purposes;
First, how do elementary-school teachers recognize the current regulations of teachers' promotion system, according to gender, work-position, and working places?
Second, what are elementary school teachers' demands and expectations to improve the current regulations in force in the teachers' promotion system?
Methods of both documentary study and demonstrative examination were used at the same time. In the demonstrative examination, a questionnaire survey was carried out toward 365 teachers working at 21 schools in Kyungki-do; the questionnaire paper used was made by this researcher, and it included questions asking general traits, job-career evaluation, work-performance evaluation, study-performance evaluation, additional mark evaluation, and improvement of the promotion system. Collected data were statistically analyzed with SPSSWIN 10.0, and a simple technical statistics analysis that calculates Frequency Analysis, chi-square, t-test, and One Way Anova were used.
Study results are as follows;
First, male teaches, teachers in the position-level of department head, teachers of a higher work-career concerned more about the current regulations of teachers' promotion system. Male teachers, teachers in the position-level of department head recognized a higher contentment degree. The recognition of 'do you think that the current promotion system is being operated for able and devoted teachers' promotion?' proved many negative responses. The recognition of 'necessity of multi-phase system in which parents and other teachers participate, in order to evaluate work-performance' showed many negative responses, also.
In the contentment degrees with the revised evaluation way of work-performance study & trainings and the evaluation way of qualification study & trainings, contentment degrees of teachers of a lower work-career and teachers of no appointment to additional posts. In the opinion that the superintendent of education has the discretionary authority in the area of additional mark evaluation and mark distribution, to pursue the principle of self-governing system in education as well as to follow traits of each district, teachers of medium standing presented the most affirmative responses. In the opinion that the qualification system with the purpose of teachers' specialty enhancement should be divided into two divisions, the teacher system and the management system, affirmative responses were presented on the whole.
Second, s thorough sense of duty is recognized highest as a requirement that teachers should have to accomplish specialty. The recognition that teachers pay the best attention to for specialty-achievement was performance evaluation(records) in study & training programs. The areas that should be emphasized to increase teachers' specialty were study-performance(38.6%) and scholarly attainments(26.3%). Teachers wanted to reflect the credit system of teachers' performance records obtained from study & training practices on both additional marks and salary classes.
Third, teachers of a higher work-career were more content with work-performance evaluation in the current regulations of teachers' promotion system. Teachers of a lower work-career wanted work-period reflection to be readjusted downward, but teachers of a higher work-career wanted work-period reflection to be readjusted upward. Most teachers thought that the reward system had better consider payment level most, to increase teachers' will to work. In recognition of problems found in the evaluation system of study & training performances, lack of reliability toward study & training performance evaluation proved to be highest. The recognition degree of the present additional mark evaluation system was a medium level, but teachers of medium standing recognized that range of mark need be cut a little more.
On the basis of these study results, desirable directions that the current regulations of teachers' promotion system should follow for the sake of teachers' specialty are as follows;
First, teachers of a higher job-career were more content with the current regulations of teachers' promotion system, and male teachers and teachers of over 20 years' teaching-career wanted work-period reflection to be improved most. Teachers of a higher career, who were going to b promoted soon mostly showed the above tendency, but most teachers of a lower job-career are not influenced by work-performance evaluation. Therefore, more concrete measures to increase teachers' specialty are required continually, in case of both teachers who are going to be promoted soon and other teachers. And work-performance reflection period should be readjusted from 2 years, the current regulation, to 1 year, which is a readjustment downward.
Second, the study & training program for work-performance is a requisite measure to increase teachers' specialty, therefore, the total amount for study & training programs should be paid because too much personal charge would decrease teachers' will to work. With respect to evaluation of the study & training performance, only one performance record out of all performance records should be reflected, and other marks of other study & training performances need be reflected on additional marks and payment.
Third, female teachers and teachers in charge of departments showed an affirmative response to the opinion that the promotion system should be dualized into tow divisions, the teacher system and the management system. This dualized system should be put into practice urgently in order that able and devoted teachers of a practical teaching-career can make the best efforts to teach with pride and efficacy.
Fourth, in evaluation of various additional marks, teachers of a lower work-career and teachers working at cities wanted to cut additional marks drastically. All teachers obtain these additional marks hard, therefore, teachers getting marks should be content with results. This additional mark system should be improved to enhance teachers' specialty, in order to give equal opportunities to all teachers, and to prevent teachers from discords or discouragement in teaching work.

목차 (Table of Contents)

• 국문초록 = ⅰ
• 목차 = ⅴ
• Ⅰ. 서론 = 1
• 1. 연구의 필요성 및 목적 = 1
• 2. 연구문제 = 2
• 3. 연구의 제한점 = 3
• Ⅱ. 이론적 배경 = 4
• 1. 교직의 전문성 = 4
• 2. 승진 제도 = 8
• 3. 현행 교원 승진 규정의 기준과 내용 = 17
• Ⅲ. 연구의 방법 = 24
• 1. 연구대상 = 24
• 2. 조사 도구 = 25
• 3. 자료처리 = 26
• Ⅳ. 연구결과 및 분석 = 28
• 1. 현행 승진 규정에 대한 인식 = 28
• 2. 전문성 신장을 위한 승진제도에 대한 인식 = 35
• 3. 교원승진제도의 개선방안에 대한 인식 = 45
• Ⅴ. 요약 및 결론 = 59
• 1. 요약 = 59
• 2. 결론 = 62
• 참고문헌 = 65
• 교원의 전문성 신장을 위한 승진제도 개선에 관한 설문 = 66
• Abstract = 73