조직공정성이 사회복지사의 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구 : 서울시 소재 사회복지관을 중심으로 = (A) study on the effect of organizational justice on the organizational citizenship behavior : focused on the social welfare centers in Seoul

국문 초록 (Abstract)

조직시민행동은 조직구성원에게 공식적으로 요구되는 역할행동은 아니지만 개인 및 조직의 안녕과 발전을 위해 조직구성원들이 자발적으로 수행하는 행동으로 정의된다. 조직시민행동은 조직효과성 및 서비스 질과 관련이 있으므로 영리조직에서는 매우 중요하게 여겨져 왔으나, 아직 사회복지조직에서는 검증되지 않았다.
본 연구의 목적은 사회복지조직의 공정성 정도와 사회복지사들이 수행하는 조직시민행동을 파악하고 조직공정성의 인식수준이 사회복지사들의 조직시민행동에 어떤 영향을 미치는지 분석하여, 이를 토대로 사회복지조직의 효과적인 운영을 위한 함의를 제공하는데 있다. 이를 위해 서울시에 소재한 90개의 사회복지관중에서 33개의 복지관(기관당 5명)을 대상으로 165명의 사회복지사들에게 방문 또는 우편을 통해 구조화된 설문지를 배포·회수하였다. 2002년 11월 25일부터 12월 13일에 걸쳐 29개의 사회복지관으로부터 총 127부의 설문지를 회수하였으며, 이중 120개의 설문지를 최종분석에 사용하였다.
본 연구의 주요결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 사회복지사가 인식하고 있는 기관의 조직공정성은 평균 3.09(5점 기준)로 보통보다 높았으며, 분배공정성은 2.70으로 비교적 낮게 나타났으며 절차공정성은 3.21로 분배공정성보다는 높게 나타났다.
둘째, 사회복지사가 수행하는 조직시민행동은 3.80으로 업무와 관련해서 조직에서 규정되지 않은 역할외적인 행동을 비교적 많이 수행하는 것으로 나타났으며, 조직시민 행동의 하위차원별로 살펴보면 양심적인 행동을 가장 많이 수행하였으며, 다음으로 예의바른 행동, 이타적인 행동, 정당한 행동과 참여적인 행동의 순으로 나타났다.
셋째, 사회복지사의 인구사회학적 특성에 따른 조직공정성의 정도를 분석한 결과, 사회복지 전공여부와 급여수준에 따른 분배공정성의 인식의 차이가 통계적으로 유의미하게 나타났다(p<.05).
넷째, 사회복지사의 인구사회학적 특성에 따른 조직시민행동의 차이를 비교한 결과, 성별, 연령, 학력, 사회복지 전공여부, 급여수준에서는 큰 차이를 보이지 않았다.
그러나 직위에 따른 조직시민행동의 차이와 재직기간에 따른 참여적 행동의 차이는 통계적으로 유의미하게 나타났다(p<.05).
다섯째, 사회복지관의 특성에 따른 조직공정성의 차이를 살펴보면, 설립된지 10년 미만인 복지관이 설립된지 10년 이상인 복지관에 비해 절차공정성이 높게 나타났으며, 직원수가 20명 이상인 기관에서 절차공정성의 수준이 높게 측정되었으며, 그 차이도 각각 유의미하였다(p<.05)
여섯째, 사회복지관의 특성에 따른 조직시민행동을 살펴보면, 설립된지 10년미만인 복지관에서는 조직시민행동을 더 많이 수행하였으며, 20명 이상의 직원이 있는 기관에서 예의바른 행동을 더 많이 하는 것으로 나타났다(p<.05).
일곱째, 조직공정성이 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 위계적 회귀분석 결과, 절차공정성이 조직시민행동에 정적인 영향을 주는 요인으로 나타났으며(p<.005), 분배 공정성의 영향력은 통계적으로 유의하지 않았다.
본 연구의 결과를 통해 향후 사회복지사의 조직시민행동의 증진을 위한 제언을 다음과 같이 제시하고자 한다.
첫째, 사회복지조직의 측면에서 조직내 정책이나 의사결정이 공정하게 이루어질 수 있는 제도나 장치가 마련되어야 하며, 상사와의 부하직원간의 원활한 의사소통과 원만한 대인관계가 선행되어야 할 것이다.
둘째, 사회복지사의 직무와 관련해서 자신의 업무가 조직의 생존과 발전에 중요한 것임을 인식할 수 있도록 조직내 지지체계가 확립되어야 하며, 무엇보다도 업무의 전문성이 보장되어야 할 것이다. 또한 사업계획이나 프로그램 기획에 있어 재량권이 보장되어야 하며, 수퍼비전을 통한 적절한 지식과 정보가 교환되어 업무에서의 문제점을 논의할 수 있어야 한다.
셋째, 새롭고 도전적이며 보람있는 업무에 대한 욕구가 큰 사회복지사일수록 조직에서 요구하지는 않지만 조직의 발전에 기여하는 업무행동을 보이는 것으로 나타났다. 본 연구의 응답자의 성장욕구는 4.03(5점 기준)으로 매우 높게 나타났으며, 이러한 사회복지사들의 욕구와 기대를 충족시키기 위한 교육 및 훈련프로그램에 참여할 수 있는 기회를 확대해야 하며, 수행하는 업무에서도 사회복지사들의 전문적인 성장욕구에 부응하는 업무분장과 부서배치가 이루어져야 할 것이다

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Organizational Citizenship Behavior(OCB) is defined as extra-role activities which are not formally required by the job, but discretionary activities for the well-being of individuals and the development of organizations. OCB is considered critical in the for-profit organizations because of its relation to the organizational effectiveness and service quality, but it has not been reviewed in the settings of social service organizations.
The purpose of this study is to identify the degree of the organizational justice and OCB in social welfare centers(SWCs), to examine the relationship between perceptions of organizational justice and OCB among the social workers, and to provide the implications for the effective management of social service organizations.
To achieve the above research purpose, samples of 165 social workers were selected from 33 SWCs(five workers per center) out of total 90 SWCs in Seoul. The survey was conducted from November 25 to December 13 in 2002 by mail and on-site visiting. A total of 127 questionnaires from 29 SWCs were collected and finally 120 questionnaires were used for analysis.
The major findings can be summarized as follows:
First, the average degree of social workers' perception of organizational justice was 3.09 out of 5.00 point. Also distributive justice was marked 2.70 in average, while procedural justice was marked 3.21 in average.
Second, social workers' citizenship behaviors were marked 3.80 out of 5.00, which shows that social workers were likely to do more than what was required by their job description.
Third, regarding the organizational justice by demographic characteristics, social workers who majored in social welfare appeared to perceive the distributive justice higher than those who didn't. And there was significant difference in social workers' perception of distributive justice by the level of annual salary.
Fourth, regarding the OCB by demographic characteristics, gender, age, and academic background(social welfare majored or not) appeared not to be related to OCB. However, OCB was appeared to directly relate to the higher position and longer employment.
Fifth, regarding the organizational justice by the characteristics of SWCs, SWCs younger than 10 years old showed higher procedural justice level than older ones. Moreover, social workers who work with more than 20 employees have appeared to perceive the procedural justice higher than those with less than 20.
Sixth, regarding OCB by the characteristics of SWCs, SWCs younger than 10 years old and SWCs with more than 20 employees were marked higher OCB score.
Seventh, a hierarchical regression analysis to examine the effect of organizational justice on OCB revealed that the procedural justice had significantly positive effect on OCB.
On the basis of the research findings, the study suggests the implications for increasing OCB of social workers as follows.
First, in point of welfare organizations, it is required that organizations should have fair procedures for making polices or decisions and they need to have smooth communications and harmonious human relationships between seniors and juniors of the organization.
Second, in point of job characteristics of social workers, it is required the support systems in SWCs so that social workers recognize that their job is important for the survival and growth of the organization. Also, social workers need to have more discretions in planning programs and share proper knowledge and information for the problem solving through supervision.
Third, this study shows that the social workers who have higher needs for the new, challenging and fruitful job are doing more voluntary actions for the organization development. The social workers' growth needs were as high as 4.03 out of 5.00 point in this study. This shows that more opportunities should be given for the workers to participate in the training program in order to satisfy their needs and expectations. Also job allotment and arrangement should be met with the needs for the specific career goal of social workers.

목차 (Table of Contents)

• 목 차
• 국문요약 = v
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구의 필요성 = 1
• 제2절 연구의 목적 = 4
• 제2장 이론적 배경 = 5
• 제1절 조직시민행동 = 5
• 1. 조직시민행동 연구의 흐름 = 5
• 2. 조직시민행동의 개념 = 9
• 3. 조직시민행동의 구성요소 = 11
• 제2절 조직시민행동의 선행변수와 결과변수 = 15
• 1. 조직시민행동의 선행변수 = 16
• 1) 개인특성변수 = 18
• 2) 직무특성 및 리더십 관련 변수 = 19
• 3) 조직특성변수 = 20
• 2. 결과변수 = 21
• 제3절 조직공정성 = 22
• 1. 조직공정성의 개념 = 22
• 1) 분배공정성 = 23
• 2) 절차공정성 = 25
• 2. 분배공정성과 절차공정성의 관계 = 28
• 3. 조직공정성과 조직시민행동과의 관계 = 29
• 제4절 사회복지조직에서의 조직공정성과 조직시민행동 = 32
• 제3장 연구방법 = 34
• 제1절 연구모형 및 연구가설 = 34
• 제2절 변수의 조작적 정의 및 측정도구 = 35
• 1. 독립변수 = 35
• 1) 분배공정성 = 35
• 2) 절차공정성 = 36
• 2. 종속변수 = 38
• 3. 통제변수 = 41
• 1) 개인특성변수 = 41
• 2) 직무특성변수 = 42
• 3) 복지관 특성 = 43
• 제3절 조사대상 및 자료수집방법 = 44
• 제4절 자료분석방법 = 45
• 제5절 연구의 제한점 = 46
• 제4장 연구결과 = 47
• 제1절 분석대상자의 일반적인 특성 = 47
• 1. 사회복지사의 일반적인 특성 = 47
• 2. 사회복지관의 일반적인 특성 = 49
• 제2절 사회복지사가 인식하는 조직공정성과 조직시민행동 = 50
• 1. 사회복지사가 인식하는 조직공정성 = 50
• 2. 사회복지사가 수행하는 조직시민행동 = 51
• 3. 사회복지사의 인구사회학적 특성에 따른 조직공정성과 조직시민행동 = 52
• 1) 사회복지사의 인구사회학적 특성에 따른 조직공정성의 수준 = 52
• 2) 사회복지사의 인구사회학적 특성에 따른 조직시민행동의 수준 = 54
• 4. 사회복지관의 일반적인 특성에 따른 조직공정성과 조직시민행동 = 56
• 1) 사회복지관의 일반적인 특성에 따른 조직공정성의 정도 = 56
• 2) 사회복지관의 일반적인 특성에 따른 조직시민행동의 정도 = 57
• 제3절 변수들간의 단순상관관계 = 58
• 제4절 조직공정성이 조직시민행동에 미치는 영향 = 61
• 제5장 결론 및 제언 = 64
• 제1절 연구결과 요약 = 64
• 제2절 제언 = 66
• 1. 사회복지사의 조직시민행동 증진을 위한 제언 = 66
• 2. 후속연구를 위한 제언 = 68
• 참고문헌 = 70
• 설문지 = 82
• Abstract = 87