청각장애근로자의 이직의도에 영향을 미치는 결정요인에 관한 연구 = (A) study on the determinants influencing the turnover intention of the deaf-workers

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 청각장애근로자의 이직의도 결정요인이 무엇인지를 실증적으로 규명하고자 한 것이다. 사회통합의 이념을 위해 장애인 고용에 대한 관심이 점차 고조되고 있는 현실에서 단순한 고용의 양적 증가 외에도 직업생활의 안정성 도모는 간과할 수 없는 문제이다. 그런데 청각장애인의 경우 타 장애유형에 비해 직장생활의 부적응과 잦은 이직으로 인해 고용과 직업생활의 안정성이 이루어지지 못하고 있다. 그럼에도 불구하고 지금까지 청각장애근로자의 이직문제에 대해서는 단편적으로만 지적되고 있을 뿐, 이에 대한 구체적 원인 분석과 대책에 대해서는 활발한 논의가 이루어지지 않았다. 청각장애근로자의 이직문제를 해결하기 위해서는 우선 이직의 원인이 무엇인지를 체계적으로 규명하여야만 보다 현실적인 대책을 강구할 수 있다. 이에 본 연구에서는 청각장애근로자의 이직의도에 영향을 미치는 요인이 무엇인가를 실증적으로 규명하여 이를 토대로 고용의 안정성을 도모하기 위한 개입방안을 모색해 보고자 한 것이다.
본 연구에서는 이직에 관한 선행연구들에 대한 검토를 토대로 직무 관련 요인, 환경 관련 요인이라는 대분류에 의거하여 청각장애근로자에게 적합하리라고 예상되는 변수들을 선정한 다음 이들 변수가 종속변수인 이직의도에 어떤 영향을 미치는가를 분석하였다. 직무관련 요인으로는 직무자체, 임금, 승진, 동료관계, 조직몰입, 의사소통도를 변수로 구성하였고, 환경관련 요인으로는 취업기회, 가족부양책임, 지역사회지지 변수를 포함시켰다. 그리고 이들 독립변수들이 이직의도에 어떤 영향을 미치는지 검증하고자 회귀분석모형을 설정하였다. 연구결과 다음과 같은 사실이 발견되었다.
첫째, 개인의 인구통계학적 특성에 따른 이직의도에 차이가 있는가를 검증하였다. 그 결과 성별, 연령, 학력, 결혼여부, 장애등급, 의사소통방법, 현 직장에서의 근속년수, 월급, 직업훈련여부, 이직경험, 이직횟수 등의 인구통계학적 특성에 따른 이직의도의 차이는 없는 것으로 나타났다.
둘째, 직무 관련 요인 중 직무자체, 동료관계, 의사소통도 등의 변수는 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않는데 비하여, 임금, 승진, 조직몰입 변수는 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 변수는 조직몰입이었고 다음이 승진과 임금 순 이었다. 조직몰입이 클수록, 임금에 대한 만족이 높을수록, 승진에 대한 만족이 높을수록 이직의도는 낮아진다.
셋째, 환경 관련 요인 중에서는 가족부양책임 변수가 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않는데 비하여, 취업기회 변수는 이직의도에 정(+)의 영향을, 지역사회지지 변수는 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 취업기회가 많을수록 이직의도는 증가하고 지역사회의 지지가 강할수록 이직의도는 감소하며, 취업기회보다는 지역사회지지 변수가 이직의도에 더 강한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
본 연구의 결과를 통해 청각장애인 고용관리에 몇 가지 시사점을 제시하면 다음과 같다.
첫째, 청각장애인에 대한 취업알선 서비스를 제공하는데 있어 임금, 승진 등 구체적 보상수준을 충분히 고려하도록 한다.
둘째, 청각장애인을 고용하는 사업장에서는 청각장애근로자들의 합리적인 임금체계 마련과 체계적인 승진 기회 부여에 노력해야 한다. 또한 동일 직종의 타 사업장 임금수준을 고려하여 임금격차를 줄이도록 노력할 필요가 있다.
셋째, 청각장애인의 조직몰입이 이직의도에 유의한 영향을 주는 결정요인이므로 청각장애인을 고용하는 사업장에서는 근로자에 대한 물질적 보상 외에도 회사내의 중요 회의와 집회, 모임 등을 활성화하여 청각장애인들을 적극적으로 참여시킴으로써 조직에의 귀속감과 자긍심을 높여줄 수 있도록 해야 한다.
넷째, 재직중인 청각장애근로자를 대상으로 수화통역사 등 전문요원의 선임 배치를 활성화하고 취업후 적응지도가 정기적·지속적으로 이어지도록 하여야 한다. 연구결과에 의하면 청각장애인의 경우 주변의 청각장애인 사회의 평가에 의해 이직을 선택할 가능성이 높으므로 취업후 적응지도를 통해 직장내 불만의 해소, 원만한 인간관계, 근무조건 개선을 도모함으로써 장기근속을 유도하도록 한다. 특히, 지역사회지지를 높이기 위해 취업후 적응지도시 대상 청각장애인의 친구, 선후배, 직장동료 등 주변의 대인관계에 관심을 기울이고 동료상담 등을 통해 그들과 정보를 공유함으로써 고용관리에 효율성을 높이도록 한다.
마지막으로, 본 연구결과에 의하면 청각장애인의 임금과 승진 등 직장내 열악한 보상수준과 근무조건이 잦은 이직으로 이어질 수 있음을 시사하고 있다. 그런데 청각장애인의 대다수는 생산직과 단순노무직에 종사하고 있으며, 낮은 임금 조건과 승진기회의 박탈 속에서 근무하고 있는 것이 현실이다. 이러한 상황에서 청각장애근로자의 잦은 이직은 당연한 결과일 수도 있다. 그러므로 청각장애인의 고용안정을 도모하기 위해서는 청각장애인들이 보다 나은 직업생활을 영위할 수 있는 정책적 대안이 필요하다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study is meant to empirically analyze determinants influencing the turnover intention of the deaf-workers. With the interest in extending the job opportunities for the disabled increasing gradually, it is essential to work for the job stability on top of the quantitative increase in the employment. Compared to other disabled workers, the employment stability of the deaf employees is very low due largely to the maladjustment to the work, causing frequent change of occupation. But for all that, a lively discussion about what forces deaf workers to change the occupation has not yet been made. The priority is to find a motive for the change of occupation, which will give rise to more realistic countermeasure against it. This paper is prepared for groping for the vocational stability of the deaf-workers by demonstratively finding out what is the determinants of the turnover intention of the deaf-workers.
Based on taking a review of many prior theoretical and empirical studies, under the classification of job-related variables and environmental variables, selecting the variables which are expected to be applicable to the deaf-workers then, analyzing the effect of them on turnover intention, such as (1) job-related variables involving job itself, pay, promotion, co-worker support, organizational commitment, and the satisfaction of communication at work; (2) environmental variables involving job opportunity, family responsibility, and community support. To verify the contribution of these dependent variables to the intention of the turnover, multiple regression model with 128 sample deaf-workers was set up.
The major findings are as follows.
First, To verify the difference in turnover intentions per demographic characteristics; sex, age, school education, marriage, the level of handicapped, the method of communication, the length of continuous service, monthly income, job training, the experience of turnover. None of the above-mentioned social demographic variables used herein were found to influence the turnover intention.
Second, While pay, promotion, and organizational commitment had a negative affection on the turnover intention significantly, the other job-related variables didn't seem to affect the turnover intention statistically. In order of organizational commitment, promotion and pay, the turnover intention was influenced. The more deep organizational commitment is, the more satisfactory is pay and promotion, the less low is the turnover intention.
Third, The environment-related variables such as alternative job opportunity and community support are significant. The job opportunity is positive, and community support is negative predictor of the turnover intention. On the contrary, family responsibility play worthless role in determining it. It might seem that the less low is job opportunity, the more strong is community support, the turnover intention shows a decline. Also, the community support is more influential than the job opportunity.
Consequently following some issues can be deduced from the results with this study.
First, proper pay & promotion system must be considered preferentially when providing the deaf-workers with job counselling.
Second, the employers needs to arrange reasonable wage system and exert efforts for organized promotion opportunity and reduction in wage disparity, considering prevailing wages within the identical job classification.
Third, for the organizational commitment, employers should offer them self-admiration and give them a chance to identify themselves strongly with their company by activating meetings and get-together along with material rewards.
Fourth, effective communication is critical to successful job performance of the deaf-workers. So it is important to have the employee be accompanied by a trained person such as sign language interpreters and give them sustaining follow-up service and other employment-related activities, which will lead them to long service without being shaken by the evaluation of a group of the deaf. Especially, counselling with companions such as friends, seniors, and co-workers of the deaf-workers is essential to understand the community support about their job.
Finally, this study indicates that a poor compensation system(e.g. unfavorable wage and promotion system) and condition could result in the frequent turnover. But the reality of our society lies within the limits of the above, which inevitably breeds the frequent change of the occupation. Therefore, the job stability of the deaf-workers requires utmost efforts for the political alternative for the better vocational life.

목차 (Table of Contents)

• 차례 = ⅰ
• 표차례 = ⅲ
• 그림차례 = ⅳ
• 국문요약 = ⅴ
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 연구의 필요성 = 1
• 제2절 연구의 목적과 방법 = 4
• 제2장 이론적 배경 = 6
• 제1절 청각장애인의 특성과 직업 = 6
• 1. 청각장애인의 정의와 분류 = 6
• 2. 청각장애인의 신체적·인지적·사회적 특성 = 8
• 3. 청각장애인의 직업적 특성 = 9
• 4. 청각장애인의 의사소통 = 12
• 제2절 이직에 관한 이론 = 14
• 1. 이직의 개념과 유형 = 14
• 2. 이직의 기능 = 16
• 3. 이직의 개념적 모형 = 18
• 4. 선행 실증연구에 나타난 이직의 관련요인 = 28
• 제3장 연구모형과 연구방법 = 34
• 제1절 연구모형의 설정 = 34
• 제2절 변수의 정의와 가설의 설정 = 36
• 1. 변수의 조작적 정의 = 36
• 2. 가설의 설정 = 42
• 제3절 자료의 수집 = 43
• 1. 조사대상 및 자료수집절차 = 43
• 2. 조사도구 = 43
• 3. 통계분석기법 = 45
• 제4장 실증적 연구결과 = 46
• 제1절 측정도구의 검증 = 46
• 제2절 조사대상자의 인구통계학적 특성 = 47
• 1. 조사대상자의 일반적 특성 = 47
• 2. 조사대상자의 직업적 특성 = 48
• 3. 조사대상자의 이직 관련 특성 = 51
• 제3절 이직의도 결정요인 분석결과 = 52
• 1. 인구통계학적 특성과 이직의도 = 52
• 2. 이직의도 결정요인 분석 = 59
• 제5장 결론 = 64
• 제1절 결과의 요약 = 64
• 제2절 연구의 함의와 제언 = 66
• 1. 고용관리에의 함의와 제언 = 66
• 2. 정책적 함의와 제언 = 67
• 참고문헌 = 70
• 부록 = 76
• 영문요약 = 82