한국공무원 인사체계의 CDP 적용방안에 관한 연구 = Career development program in the Korean government

국문 초록 (Abstract)

IMF 이후로 HR부문에서 제기되고 있는 주요한 논의 중의 하나가 CDP(career development program)이며 이는 인적 자원관리영역에서의 장기적이고 인사의 전체적인 부문에 영향을 미치는 종합적인 인력관리프로그램으로써 민간영역 뿐만 아니라 정부부문에 까지 그 논의가 확대되고 있다. 본 연구는 이러한 현실 속에서 한국공무원의 인사체계 속에 경력개발을 적용하기 위해서는 완전히 새로운 제도를 적용 하기보다는 현재의 제도를 개선할 수 있는 개선방안을 제시하고자하였다.
한국공무원인사체계에서 경력개발을 저해하는 요인으로는 첫째 ‘조직문화가’가 지적되었으며 다음으로 ‘연공서열 위주의 승진제도’, ‘순환보직 제도에 의한 잦은 인사이동’이 지적되었다. 본 연구는 이 중 잦은 인사이동으로 인한 보직경로 부문을 초점으로 제도의 개선방안을 제시하였다. ‘조직문화’의 경우 그 범위가 추상적임으로 인해 분석의 어려움이 있다. 그리고 승진제도의 경우 보직의 이동과정 속에서 이루어지는 것으로 볼 수 있다. 또한 승진을 위한 보직의 이동이 이루어지고 있음을 미루어 볼 때 보직경로에 관한 문제분석이 이루어 져야 할 것으로 볼 수 있었다. 또한 상당한 비율의 응답자가 보직경로에 대하여 불만 내지 문제를 느끼고 있음을 볼 수 있었고, 39%의 응답자가 자신의 보직경로가 능력을 충분히 발휘하도록 설정되지 못하고 있다는 응답을 보였다.
다음으로 한국공무원인사체계의 실증적인 분석과 적용방안을 도출하기 위해 환경부, 과학기술부, 건설교통부 등 3개부처의 3급이상 공무원의 인사기록표를 통해 보직경로를 분석하였고, 구체적으로 각 직군별, 임용형태별로의 인원구성과 승진에 있어서의 모습, 그리고 평균보직기간, 승진시 직급간 평균소요기간, 임용구분별 보직모습 등 여러 모습을 살펴보았다. 3개부처의 종합적인 분석을 보자면 3급이상 공무원 총 124명중 행정직이 76명, 기술직이 45명으로 상대적으로 행정직의 비율이 높음을 알 수 있었다. 다음으로 3급이상 진급자중 행정고시 출신이 43.8%로 많은 인원수를 차지하고 있었으며 1급이상의 경우에는 반수이상이 행정고시 출신자임을 알 수 있었다. 그리고 4급, 3급으로의 승진시에는 적체되는 모습을 보였다.
이러한 분석을 바탕으로 법률적 그리고 인사제도적 개선방안을 제시하였다. 먼저 법률적 제도의 개선방안은 살펴보면, 중앙정부의 공직분류체계의 형식은 국가공무원법 21조-24조에 의거하여 직위분류제임을 알 수 있다. 경력직과 특수경력직으로 구분하는 기본적 분류 외에 일반직 공무원을 직군·직렬·직류로 세분화되어 있음을 통해 직위분류제적 형식을 띠고 있음을 알 수 있다. 따라서 조직내에서 체계적인 경력관리를 위한 세부적 직렬의 신설과 전문보직경로를 신설시 이를 위한 법률적 정비가 필요하다. 다음으로 시보기간에 있어서는 국가공무원법 29조에서는 시보임용에 대한 규정을 하고 있는데 획일적인 기간의 규정보다는 부처자체의 시보기간이나 개인의 능력에 따른 기간을 설정할 수 있도록 현재 보다 하위법령에서 시보의 전반적인 규정을 변경할 수 있도록 하는 것이 바람직하다. 다음으로 보직관리의 부분에서 보자면 승진에 대한 규정을 탄력적으로 조정할 수 있는 법률적 환경이 필요하며 보직관리의 추상성, 획일성을 극복하기 위하여 배치를 위한 임용절차에 있어서 정부차원 뿐만 아니라 각 부처별로 임용의 절차를 공식적으로 규정할 필요가 있다고 할 것이다. 다음으로 인사제도상의 개선방안으로는 전문분야 중심의 보직관리를 위한 전문보직경로제도의 도입과 전문보직경로제도를 보완하는 방안으로 직렬과 직류의 재정비를 들 수 있다. 이러한 직렬과 직류의 재고 방안으로는 먼저 직위 분류제 원리에 충실하게 직렬과 직류를 전문화 요구에 부응하게끔 세분화하는 방안이다. 그리고 다른 하나는 계급제를 채택하고 있는 현실을 고려할 때 직류의 세분화를 통하여 인력관리체계를 구축하는 것이 현실적으로 용이하지 않기 때문에 직류의 세분화보다는 직렬의 세분화를 통하여 전문성을 강화하도록 하는 방안이다. 직렬과 직류의 재조정은 행정수요의 적절한 대응, 공무원의 전문성 강화, 직군·직렬간의 균형모색이라는 기본전제에서 공무원의 경력개발의 기본적인 토대가 될 수 있을 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

One of the debatable issue in HR field is CDP(Career Development Program). It is comprehensive human resource management program that affects throughout long-term personnel part in this field. So this discussion spreads into government area as well as the private sector. This study seeks to indicate plan to improve present system rather than apply to perfectly new system for career development of Korean public officials.
Obstacle for the application of career development in personnel system of Korean public officials are; the first is ‘organizational culture' and the next is 'promotion system on the basis of Buggins's turn and frequently personnel changes by circulation assignment system. Improvement plan based on the job assignment is significant and should be relevant to the changes of personnels. In the case of organizational culture it is difficult to analyse it because of abstract range. In the case of promotion system, it moves in the processing of assignment. Also changes of job assignment is for promotion so it seems to be analyzed job assignment.
And this study analyzed assignment course through personnel record chart of public officials over 3rd grade in three departments such as Ministry of Environment, Ministry of Science and Technology and Ministry of Construction & Transportation. This was necessary for an application of personnel management of Korean public officials. This study checked personnel system by analyzing job assignment, type of appointment, promotion, average assignment period, average time for promotion between classes and assignment by appointment class etc. According to comprehensive analysis of three departments, there are 76 officials in administrative part, 45 officials in technical parts out of total 124 officials over 3rd grade. Officials who passed high-rank administration exam occupy 43.8% out of all in the promoted officials. They are majority also in over 1st grade officials. And it piles up when promoted to 3rd and 4th grade.
On the basis of these analysis, this study indicated legal and personnel improvement plan. From the point of legal aspect, we can understand that public official classification system of central government is a system that is based on Article 21-24 of National Civil Servant Law. Except for basic classification by experienced and special experienced position, it seems to be classification system through subdivision by series, group and type. responsibility and duty. Therefore, it is necessary to adopt legal improvement for a systematical career management in the government when subdivisible series and special assignment course are established. In the probation period, it is provided in the Article 29 of Public officials Law. It is desirable to change whole regulation in low-ranking law. In the management of job assignment, it is necessary to flexible legal environment and to adjust regulation about promotion. And it is necessary to provide the right of job assignment by each department as well as under government control. And from the point of personnel system aspect, One is establishment of special job assignment system to manage professional field. Also it needs to reorganization of series and type. Another is to be subdivision to meet specialization of series and type. And the other is strengthen speciality through subdivision of the type than the series. Reconstruction of job assignment will be base of career development of public officials, strengthen of specialty and seeking balance between them.

목차 (Table of Contents)

• <목차> = ⅰ
• 표목차 = ⅲ
• 그림목차 = ⅳ
• 국문요약 = ⅴ
• 제1장 서론 = 1
• 1.1 연구의 목적 = 1
• 1.2 연구의 범위와 방법 = 2
• 제2장 CDP의 이론적 고찰 = 5
• 2.1 경력개발의 본질 = 5
• 2.2 경력개발의 이론적 모델 = 11
• 2.3 공무원인사체계의 CDP 구성요소와 기법 = 22
• 2.4 공무원인사체계의 CDP 성공과 실패요인 = 27
• 제3장 민간부문과 정부부문의 CDP 적용사례 = 31
• 3.1 민간기업의 CDP사례 = 31
• 3.2 외국정부의 CDP사례 = 46
• 3.3 CDP 적용사례의 정리 = 59
• 제4장 한국공무원인사체계의 실증분석과 CDP적용방안 = 64
• 4.1 한국공무원 조직의 환경변화 = 64
• 4.2 한국공무원의 전문성 향상을 위한 경력개발 실태 = 69
• 4.3 한국공무원의 전문성 향상을 위한 경력개발 저해요인 = 73
• 4.4 한국공무원의 보직경로(환경부, 건설교통부, 과학기술부) = 75
• 4.5 사례에서 나타난 경력·보직경로와 채용관리 = 82
• 4.6 한국공무원인사체계의 CDP를 위한 방안제시 = 85
• 제5장 결론 = 96
• 참고문헌 = 99
• Abstract = 107