轉職支援프로그램의 效果分析 및 改善方案 硏究 : 三星生命의 事例를 中心으로

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 최근 기업의 퇴직관리대책의 일환으로 많은 기업들이 실시하고 있는 퇴직자 전직지원프로그램의 실시효과와 문제점을 분석하고, 향후 이 프로그램이 기업의 퇴직관리 대책으로 정착하기 위해 필요한 개선방안을 모색하였다.
우리나라 기업들은 지금까지 퇴직자전직지원프로그램에 많은 경비와 노력을 투입하였음에도 실시과정과 실시결과가 공개되어 있지 않고, 프로그램의 효과도 구체적으로 밝혀져 있지 않다. 본 연구는 전직지원프로그램을 질적으로 한 단계 발전시키기 위한 근거자료를 마련하기 위하여 시도되었다.
전직지원프로그램의 실시효과를 분석해 본 결과, 프로그램에 참가한 퇴직자들은 대체로 이 프로그램에 만족하며, 퇴직 후의 신속한 경력전환, 즉 재취업과 창업을 하는데 도움이 되는 것으로 나타났다. 퇴직자들은 창업지원센터의 시설과 사무공간을 사용함으로써 퇴직 후에도 일정기간 출근할 수 있는 장소를 갖게 되고, 경력전환에 필요한 취업 및 창업정보를 제공받게 되며, 경력전환에 필요한 능력개발을 할 수 있으며, 개인별 컨설팅을 통해서 퇴직으로 인한 정신적 충격을 극복하는 데 효과적이었다. 또한 기업의 입장에서는, 대규모 인력감축에 따른 퇴직마찰을 예방할수 있었으며, 재직사원들의 심리적 안정과 기업의 이미지 제고에도 도움이 되었다.
그러나 현행 전직지원프로그램은 효과 못지 않게 많은 문제점을 안고 있다. 무엇보다도 회사는 이 프로그램을 퇴직자의 경력전환을 진정으로 돕기 위해서 보다는 퇴직에 따른 마찰을 줄이기 위한 수단으로 보는 인식이 강했고, 퇴직자 또한 프로그램활동에 주도적으로 참여하지 않았다. 또한 컨설팅기관은 의뢰회사의 업종특성과 퇴직자의 직무경력에 맞는 전직을 지원하기 위한 전문적 역량이 부족하고, 특히 이 프로그램을 실질적으로 운영하는 컨설턴트의 능력과 경험이 취약하였다. 이 이외에 창업지원센터의 위치와 시설의 불편, 취업 및 창업정보의 부적합, 전직을 뒷받침하는 교육프로그램의 내용 빈약, 퇴직자 선정기준과 처리과정의 불합리 등의 문제점이 발견되었다.
우리나라는 전직지원프로그램을 도입한 역사가 일천하고, 지금까지 주로 외국계컨설팅회사에 의해서 실시됨으로써 우리나라 퇴직자의 특성에 맞는 프로그램 노-하우가 축적되어 있지 못하다. 프로그램의 전문성을 뒷받침하는 인프라를 조속히개선하여 우리 실정에 맞는 전직지원프로그램이 정착할 수 있도록 기업, 컨설팅기관, 정부 등이 다같이 노력하여야 한다. 본 연구를 통해서 모색한 개선대책으로서는, 회사, 퇴직자, 컨설팅기관 등 프로그램관계자들의 성숙된 인식을 기반으로 하여, 전직지원의 인사제도화와 프로그램의 상시운영체제, 평가인증제를 비롯한 컨설팅기관의 전문성을 제고하기 위한 제도적인 장치, 전직지원프로그램을 뒷받침할 수있는 정보인프라의 개선과 연계체제의 구축, 자격요건제정을 비롯한 컨설턴트의 전문화와 자질향상, 전직에 필요한 직업능력개발기능의 강화, 퇴직을 상시적으로 대비하게 하는 기업의 퇴직관리제도 개선 등의 조치가 필요한 것으로 분석되었다.
또한 현재 정부가 시행하고 있는 전직지원프로그램에 대한 정책방향은 재검토가필요하다. 현행의 장려금제도는 프로그램의 부실운영을 촉진시킬 우려가 있으므로, 전직지원프로그램의 인프라와 제도를 개선하고 프로그램의 공공성을 확대하는 방향으로의 전환이 필요하다. 기업 또한 자사 퇴직사원의 전직지원프로그램을 비공개, 폐쇄적으로 운영해온 관행을 탈피하여 개방적으로 실시하고, 그 실시결과를 공개하며, 기업 간에 프로그램 노-하우를 공유하는 자세가 필요하다.
전직지원프로그램은 단순한 퇴직관리활동이 아니라, 인재의 효과적인 재배치를 위한 인력개발활동이며, 노동시장에 필요한 직업능력을 보완하는 직업재교육활동이자 중고령퇴직자의 자기개발과 삶의 질 향상을 지원하는 평생교육활동이기도 하다.
따라서 전직지원프로그램은 기업의 합리적인 인사관리와 퇴직관리의 연장선상에서 실시되어야 하며, 무엇보다도 인간존중의 경영철학 하에서 더욱 효과적으로 운영될 수 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

There is a growing trend that companies are adapting an outplacement counseling program as a human resource planning strategy and increasing their investment in it. The increased investment has brought the need to demonstrate the effectiveness of the outplacement programs but the evidence on their effectiveness is not conclusive. The purpose of this study was to examine the effects and issues of an outplacement program and to identify its improvement schemes for a viable outplacement program that offers advantages to both the employee and employer.
This research reported on the opinion survey of 111 retirees and 474 incumbents, as well as the results of in-depth interviews of 20 people and the case studies of 5 participants in addition to a number of observations.
All research data mentioned above are based on the outplacement program for the retirees of Samsung Life Insurance Company.
The results were as follows. The retirees perceived the program helpful in career transitions for reemployment and establishing one's own business. In detail, the use of the outplacement counseling and office space of the career transition center gave the retirees a place to go to work for a certain period of time, while providing them with the information necessary for employment and starting one's own business. It also gave them the opportunity to develop marketable competencies necessary for a new job while being effective in overcoming the trauma of involuntary retirement through a one-to-one counseling. Meanwhile, from the corporate point of view, the program proved to be helpful in preventing involuntary retirement conflicts, while being beneficial for the emotional stability of the survived employees and for the company image.
However, the outplacement program has as many problems as it has benefits. More than anything else, the corporation regarded this program more as a means to reduce layoff conflicts than as an earnest way to help the career transition of retirees. In addition, consulting agencies lacked the industry and firm-related knowledge and expertise to provide the client corporation with counseling services that reflected both the unique characteristics of the business and the retirees work experiences, not to mention the fact that the consultants actually running the program lacked outplacement counseling skills and experience. The inconvenient location and facilities of the career transition center, the incongruent job and business information, the limited practical contents of the training program and the unfairness in retiree selection standards and procedures were also found as problem areas.
The history of career transition outplacement programs in Korea is still short, and since the programs were mostly operated by foreign consulting firms until recently, the program did not reflect the reality of labor market and context in Korea. Therefore there is a need for an all-out effort on the parts of corporations, consulting agencies and the government for addressing the current problems of the program. The win-win mindset on the part of corporations, retirees and consulting agencies is the prerequisite for the improvement schemes of the outplacement program. The improvement schemes found in this study included setting up outplacement as a part of human resource planning strategy, the regular on-going operation of the program, qualification systems for the expertise of the consulting agency, the improvement of the information infrastructure and the establishment of a job-person connection structure in order to support the outplacement program, as well as strengthening the marketable skill training necessary for career transition. Greater expertise and qualifications on the part of consultants through qualification standards establishment, etc., as well as improving the corporate retirement management system which demands preparation for retirement are also such improvement schemes.
The policy direction of the career transition outplacement program currently run by the government also needs to be examined. The limited support of the current government subsidy system has the risk of accelerating the insolvent management of the program, which calls for redirection towards improving the infrastructure and system of the outplacement program as well as further expanding its public nature. The corporations should also reform the practices of operating the outplacement program for retirees in a closed manner and by opening up the program and its results, as well as sharing program expertise with other companies.
The outplacement program is not simply a retirement management activity, but a human resources planning strategy, a human resource development activity to provide the job competencies required in the labor market, and a lifelong learning activity in that it supports self-development and efforts for improving the quality of life. Therefore, the outplacement program should be operated as a core process of human resource system and will be even more effectively run when operated under the management philosophy of putting people first.

목차 (Table of Contents)

• I. 서론 = 1
• A. 연구의 필요성 및 목적 = 1
• B. 연구의 문제 = 4
• C. 용어의 정의 = 5
• D. 연구의 제한점 = 5
• II. 이론적 배경 = 6
• A. 구조조정과 인력조정 = 6
• B. 이직관리 = 10
• C. 전직지원제도 = 13
• D. 선진기업의 전직지원사례 = 20
• E. 국내기업의 전직지원프로그램 실시사례 = 29
• III. 전직지원프로그램의 내용 = 36
• A. 프로그램의 구성이론 = 36
• B. 프로그램의 내용 및 실시방법 = 40
• IV. 연구방법 및 연구절차 = 54
• A. 삼성생명의 프로그램 실시경과 = 54
• B. 연구대상 = 56
• C. 자료수집방법 및 절차 = 56
• D. 자료분석방법 = 62
• V. 결과 및 해석 = 63
• A. 퇴직자 프로그램 만족도 분석 = 63
• B. 퇴직관리에 대한 재직자 의견 분석 = 88
• C. 경력전환 성과 분석 = 102
• D. 문제점 분석 = 114
• VI. 논의 및 결론 = 127
• A. 개선방안 = 127
• B. 요약 및 논의 = 139
• C. 결론 및 제언 = 147
• 참고문헌 = 149
• 부록
• 1. 퇴직자의견조사 설문지 = 163
• 2. 재직자의견조사 설문지 = 171
• 국문초록 = 177
• Abstract = 179

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