교환관계 관점에서 본 조직시민행동의 결정요인 : 임파워먼트와 신뢰를 중심으로 = Major Determinants for Organizational Citizenship Behavior in terms of Exchange Relations : Focused on Empowerment and Trust

국문 초록 (Abstract)

현재의 초경쟁적 경영환경에서 기업들은 새로운 시장의 창출과 경쟁우위 유지을 위하여 지속적으로 경영혁신을 추구하고 있다. 또한 급변하는 경영환경에 보다 탄력적으로 대응하고자 조직 내부적으로는 지식경영이나 학습조직등을 연구·실천하면서 경영의 효율성을 지향하고 있다. 이처럼 경쟁적인 외부 경영환경의 변화에 적합한 경영패러다임에서는 임파워먼트된 인적자원(Human Resource)의 가치가 더욱더 중요하게 되었다. 지속적 경쟁우위와 경영혁신의 바탕은 개개의 종업원으로부터 출발하는 것이기 때문에 다른 어느때 보다도 임파워먼트의 중요성은 더욱 더 부각되고 있다. 이 논문에서는 이러한 맥락하에서 현재 가장 큰 관심을 야기하는 임파워먼트와 신뢰가 조직시민행동에 미치는 영향을 교환관계적 관점을 가지고 분석하였다. 임파워먼트를 정의 내리는 관점은 다양하게 있을 수 있지만, 이 논문에서는 다수준의 과정개념(Multi-Level Process Construct)으로 파악하고 개인, 집단, 조직으로 상승하며 순환하는 임파워먼트의 개념으로 분석을 시도하였다. 이러한 임파워먼트의 확산과정중에 팀 구성원간의 교환관계(TMX)와 리더-팀구성원간의 교환관계(LMX) 및 신뢰(Trust)가 파악될 수 있다.
연구의 방법은 이론적 연구를 바탕으로 연구모형과 가설을 설정하고 설문지를 이용하여 자료를 수집한 다음 통계적 방법에 따라 자료분석을 실시하였다. 업종별로 팀제를 실시하고 있는 17개의 회사를 선정하여 1999년 11월 1일부터 11월 25일가지 총 330부의 설문지를 배포하였고, 이중 283부가 회수(86%)되었다. 회수된 설문지중 응답이 불성실하거나 누락정도와 중심화경향이 심한 설문지는 제외되고 총 268부(81%)의 설문지가 최종분석에 사용되었다.
연구분석방법으로는, 가설검증이전에 측정도구의 신뢰성과 타당성을 확보하기 위하여 측정타당화 과정(measure validation process)을 실시하였으며, 가설검증에서는 측정타당화 과정을 통해 채택된 항목들로 분석을 실시하였다.
가설검증 분석은 통계프로그램인 SPSS(Statistics Package for the Social Science) 8.0 프로그램을 사용하여 각변수들에 대한 피어슨상관관계분석, 피어슨 상관관계분석, Enter 방식과 Stepwise방식을 이용한 다중회귀분석을 사용하여 검증하였다. 또한 부록에서는 팀유형에 따른 일원분산분석(One-way ANOVA)를 실시하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같이 요약된다.
첫째, 팀조직구성원의 임파워먼트 및 구성원간의 신뢰, 리더-구성원간의 교환관계(LMX), 팀구성원간의 교환관계(TMX)가 높으면 구성원간의 자발적인 조직시민행동이 많이 발휘된다는 것이 나타났다. 즉, 팀조직내에서 팀구성원간의 신뢰, 리더에 대한 신뢰, 조직에 대한 신뢰(Trust)를 바탕으로 하여 팀조직간에 긴밀한 교환관계를 이루어가며 정보를 공유하는 것과 조직구성원이 임파워먼트되는 것 모두가 조직 유효성제고에 있어서 매우 중요한 일임을 시사해주는 것이라 할 수 있다. 특히, 조직구성원의 임파워먼트 뿐만 아니라 조직내 관계변수인 신뢰(Trust) 및 리더-구성원 교환관계(LMX), 팀-구성원간의 교환관계(TMX)에서 보여지는 바와 같이 팀조직의 설계와 구축에 있어서 팀구성원간의 신뢰를 통한 교환관계가 임파워먼트 확산의 토대가 된다는 것을 지적해주고 있다. 그러므로, 팀조직내에서 구성원의 임파워먼트전략과 신뢰관계 구축전략은 따로 개별적으로 추진하는 것이 아니라 동시에 이루어져야함을 알려준다.
둘째, 조직시민행동은 조직내의 보상시스템에 의하여 영향받지 않는 행동임이 증명되었다. Org an (1988)은 조직시민행동은 보상시스템에 의해서 영향받지 않으며, 임금인상이나 승진같은 보상시스템에 의해서 영향받는 조직시민행동은 진정한 조직시민행동이 아님을 지적한 바 있다. 연구의 결과는 Organ의 조직시민행동의 개념적 정의와 일치하는 것임을 알 수 있었다.
독립변수인 분배공정성과 절차공정성이 조직시민행동에는 아무런 영향을 미치지 못하였으며, 오히려 절차공정성을 나쁘게 구성원이 지각할수록 조직시민행동이 더 많이 발휘된다는 결과까지 도출되었다. 이는 조직시민행동과 유사한 개념인 절조있는 반조직행동과도 일치는 것으로 조직내 잘못된 제도나 관행을 자발적으로 개혁하려는 행동으로 파악할 수 있다.
셋째, 직무만족에는 조직구성원의 임파워먼트, 신뢰, 리더- 구성원 교환관계, 팀-구성원 교환관계뿐만 아니라 조직구성원의 분배공정성 및 절차공정성의 지각이 모두 유의미한 영향을 미치고 있었다. 이는 조직유효성차원에서 조직시민행동 이외에 비중있게 다루어지는 조직 구성원의 직무만족을 위해서는 구성원의 임파워먼트 및 구성원간의 관계뿐만 아니라 조직내 공정성도 중요하게 다루어야 함을 의미한다.
넷째, 여러 가지 인구통계학적 통제변수는 조직시민행동 및 직무만족에 유의미한 영향을 미치지 못하였으나, 팀유형별로 나누어 분석한 결과에서는 조직시민행동의 경우 마케팅팀, 기획팀유형이 전산팀유형보다 조금 높은 조직시민행동을 발휘한다는 결과가 도출되었다.
이상과 같이 본 연구의 결과를 살펴보면, 팀조직의 유효성증진을 위해서는 조직 구성원의 임파워먼트 전략과 신뢰관계증진을 위한 노력이 동시에 이루어져야하며, 이와 아울러 구성원의 직무만족을 위해서는 적절한 보상시스템의 설계가 필요함을 알려준다. 현재 우리나라 기업체에서는 새천년을 맞아서 지식경영 및 네트워크형의 조직의 확산을 강조하고 있으며, 이에 따라 보상체계의 변화와 더불어 새로운 조직의 구축을 위해 노력하고 있다. 새로운 조직에서는 개개인이 임파워먼트되고 구성원간의 신뢰가 바탕인 조직체만이 학습조직 및 지식경영을 이룰 수 있으며, 새로운 경쟁우위를 창출할 수 있을 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Nowadays, most of firms seek management renovations under the globalized competitive business environment to develop new market and secure continued dominant competitiveness. In addition, they internally pur sue management efficiency by practicing a learning organization and knowledge management to meet more flexibly the rapidly changing business environment.
In the management paradigm applicable to this competitive external environment, the value of empowered human resources has become more important. Since the base of continuous competitive dominance and management renovation comes from the individual employee, the importance of empowerment is getting emphasized more and more than at any other time. Also, Trust is getting more important due to the decentralization of organization and exchange relations between organization member, in view of knowledge sharing which is a foundation for a learning organization and knowledge management, have become a matter of great concern.
In this context, the study analysis has been made in terms of exchange relations to find out what effect the empowerment and trust exercises on the organizational citizenship behavior. This study out of several definitions of empowerment, employed an concept of multi- level process construct where the empowerment circulates from individual to group and organizations. TMX, LMX and trust were found out in the process of circulating such empowerment.
In the meantime, study model and hypothesis were based on a theoretical study approach. For data and information collection, a total of 330 questionaries were distributed to 17 firms adopting team organizations. 268 questionaries, 81% of total questionaries, excluding invalid questionaries, were contributed to the final analysis. First analysis method is measure validation process for ensuring reliability and validity for hypothesis analysis. and Correlation analysis, Multiple Regres sion analysis, Hierarchical Regression and Anova are used for hypothesis analysis,
The results of this study are summarized as follow:
Firstly, it was found out that the voluntary organizational citizenship behavior between team members are more activated in cases where the empowerment of team members and trust / exchange relations between members exist highly. In other word, the study shows that close exchange relations in the team are formed based on trust between members and trust in leaders and organizations. Further, both information sharing and empowerment of team members are very critical to the enhancement of organization efficiency. Especially, the study indicates that in the design and configuration of team organization, not only the empowerment of team members but the sexchange relation founded on trust constitutes a base of extending empowerment. Therefore, the strategies for empowerment and the trust establishment should not be separately performed but should be simultaneously executed.
Secondly, it proves that organizational citizenship behavior is not influenced by any compensation system in the organization. Organ had pointed out in 1988 that compensation systems didn't have any effect on the organizational citizenship behavior, and the organizational citizenship behavior to be influenced by the compensation systems like wage and promotion incentives was not a real organization citizenship behavior. It turned out that the study result is consistent with Organ's definition of organizational citizenship behavior. Both the distributive and procedural justice as independent variable didn't have any effect on organization citizenship behavior. On the contrary, it was identified that the more team member s perceives procedural justice badly, the more organizational citizenship behavior is vigorous. This agrees with principled organizational dis sent which is similar to organizational citizenship behavior and it is taken as a behavior to renovate voluntarily the wrong systems and practices in the organization.
Finally, the study result tells that all the independent variables such as empowerment, trust and exchange relations plus the perception of the distributive and procedural justice have significant influence on the job satisfaction.
Recently, in Korea, knowledge management and network organization are being stressed, and most firms strive for changes of compensation system along with new organization. A learning organization and knowledge management can be materialized through individual empowerment and trust between members. In this regard, this study is anticipated to be a reference for korean firms and related studies in the coming years.

목차 (Table of Contents)

• 차례 = i
• 그림 차례 = iii
• 표 차례 = iv
• 국문요약 = v
• 제1장 서론 = 1
• 제1절 문제제기 및 연구의 과제 = 1
• 제2절 연구의 범위 = 3
• 제3절 논문의 구성 = 4
• 제2장 이론적 배경 = 5
• 제1절 조직시민행동 = 5
• 1. 조직시민행동의 개념 = 5
• 2. 조직시민행동과 유사한 개념들 = 7
• 3. 조직시민행동의 선행요인 = 9
• 4. 조직시민행동의 내용 = 11
• 제2절 직무만족 = 14
• 1. 직무만족의 개념 = 14
• 2. 직무만족의 주요이론 및 연구동향 = 15
• 제3절 임파워먼트의 개관 = 17
• 1. 임파워먼트의 발생배경 = 17
• 2. 임파워먼트의 개념 = 18
• 3. 임파워먼트의 내용·목표 및 방법 = 21
• 제4절 개인, 집단 및 조직 수준의 임파워먼트 = 24
• 1. 다수준의 과정개념으로서의 임파워먼트 = 24
• 2. 임파워먼트의 과정 = 27
• 제5절 교환관계와 조직 = 33
• 1. 경제적 교환관계 = 33
• 2. 사회적 교환관계 = 34
• 제6절 리더-구성원 교환관계 = 36
• 1. 리더-부하 교환관계(LMX) = 36
• 2. 리더-부하 교환관계의 결정요인 = 37
• 제7절 팀-구성원 교환관계 = 40
• 제8절 조직 공정성 = 41
• 1. 분배 공정성 = 42
• 2. 절차 공정성 = 42
• 제9절 신뢰 = 43
• 1. 신뢰의 배경 = 43
• 2. 신뢰의 개념 = 44
• 3. 신뢰의 발전과정 = 45
• 제3장 분석방법 = 47
• 제1절 연구모형 및 가설의 설정 = 47
• 1. 연구모형의 설정 = 47
• 2. 가설의 설정 = 47
• 3. 변수의 조작적 정의 = 50
• 제2절 표본의 선정 및 실증분석 방안 = 53
• 1. 표본의 설정 = 53
• 2. 설문지의 구성 = 54
• 제4장 실증분석 = 55
• 제1절 측정도구의 신뢰성과 타당성 = 55
• 1. 신뢰성 분석 = 55
• 2. 타당성 분석 = 57
• 제2절 가설의 검증 = 59
• 제5장 결론 = 66
• 제1절 연구결과의 해석 및 요약 = 66
• 1. 연구결과의 해석 = 66
• 2. 연구결과의 요약 = 67
• 제2절 연구의 보완점과 향후 연구방향 = 69
• 부록 = 70
• 참고문헌 = 75
• 설문지 = 81
• 영문요약 = 87