勞動法上 雇傭調整에 관한 硏究

국문 초록 (Abstract)

노동시장의 유연화를 통하여 기업의 경쟁력 강화를 주장하는 시대적인 요청에 따라, 그 부정적인 측면으로 근로자의 고용불안이 심화되고 대량실업이라는 사회문제가 야기 되고 있다.
이에 따라, 근로자의 생존권과 인간다운 삶을 보장하려는 측면에서 「근로자의 고용보장」의 시각으로 고용보장에 관한 전반적인 법 체계와 유형별 고용조정을 고찰한다.
고용조정은 국가경제 및 사회 문제와 직접 관련되고 있다는 점에서, 단지 근로기준법만으로는 확대되어 가는 고용조정에 대처할 수 없으므로, 기존의 노사관계법과는 별개로 [고용보장법」이라는 영역의 설정이 필요하게 되었다. 그래서 고용보장법은 소득보장, 직업 안정, 직업소개, 정리해고 제한, 고용창출 등을 내용으로 하여 고용 조정 전반에 걸쳐 관여하게 되었고, 고용조정에 따른 근로자의 고용 보호와 근로권 실현에 커다란 역할을 하고 있다.
이에 대한 고찰을 위하여, 제2장에서는 고용조정의 의의와 노동법의 변모에 대하여 고찰한다. 고용조정의 개념을 노동시장의 유연성과 관련하여, 노동법상 전개되는 다양한 유형을 설명하여, 고용조정의 확대는 우리나라를 포함한 세계적인 경향이 되고 있음을 지적한다. 그래서, 실업과 고용불안, 비정규직의 증가와 근로자상의 변화 및 각국의 고용조정의 모형을 알아본다. 이것은 고용조정의 모형에 따라 고용정책은 물론 고용법의 체제와 법리가 다르기 때문이다.
그리고, 노동법의 변모에서는 고용형태가 다양화되고 시간·공간의 탄력화가 진행됨에 따라 현재의 노동법 체계로서는 고용보호에 있어 불충분함을 설명하고, 노동법의 기능이 약화되고 있음을 검토한다.
제3장 고용조정과 근로자의 권리보장에서는, 먼저 근로권의 현대적 의미에 대하여, 그 의의와 내용, 법적 성격, 재산권과 근로권과의 관계를 살펴본다. 또, 근로권의 현대적 재구성으로 우리 헌법상의 내용과 국제적인 차원의 내용에 대해서 서술한다. 한편, 고용보장법의 체계와 영역에서 고용보장법의 개념과 그 개념설정의 당위성에 대하여 설명한 후, 고용보장법의 체계를 검토한다. 여기서 그 독자성과 특색을 검토하는데 고용보장법의 일차적 책임주체로서 국가가 등장하고 있음을 강조하고, 노동보호법과 사회보장법의 차이를 설명한다. 그리고, 고용보장법의 영역으로서 헌장적 사항과 일반적 내용으로 소득보장, 취로보장, 고용창출 등을 서술한다.
그리고 우리나라 고용보장법의 내용과 문제점을 개별 법규의 구체적인 내용을 「고용조정」과 관련된 사항에 한정하여, 고용정책기본법, 고용보험법, 직업안정법, 파견근로자보호등에 관한 법률, 직업훈련기본법, 직업교육훈련촉진법 등을 검토하며, 기타 고용조정상 우선적인 선정대상이 될 수 있는 여성·고령자 등의 고용유지를 위하여 남녀고용평등법, 고령자고용촉진법, 장애인고용촉진등에 관한 법률 등에 대해서도 그 내용과 고용조정 관련 사항을 정리할 것이다.
또한 고용환경의 변화와 고용보장을 통하여, 구조조정에서의 「종신고용」의 붕괴현상을 알아보고 고용정책의 다양화 정책과 노동법의 규제 완화 속에서의 고용보장의 제도와 정책을 검토한다. 그리고 근로계약의 기능쇠퇴의 의의와 변경해약고지 가능성에 대하여 검토한다.
제4장 고용조정과 고용보장이라는 제목은 이 논문의 핵심적인 서술로서, 고용조정에 대한 여러 유형을 근로자의 채용과 인사이동, 그리고 고용조정의 순서에 입각하여 서술한다.
먼저 내정취소와 시용기간, 배치전환, 전출 및 전적, 근로자 파견, 잔업규제 및 일시 휴업, 희망퇴직자 모집 등에 대하여 그 의의와 고용보장 사항을 검토한다.
협의의 고용조정인 정리해고는 해고의 정당화 요건별로 나누어 서술하되, 해고대상자 선정의 기준에 대해서는 별도로 항을 분류하여 독일의 해고제한법의 내용과 관련된 사항을 밝힌다.
먼저, 정리해고의 실체적인 요건인 「긴박한 경영상의 필요」에 대한 판단을 위하여 그 기준을 살펴보고, 사용자 의사결정의 사법심사 가능성에 대해 알아본다. 그리고, 해고회피노력에 대해서는 우리나라의 학설과 판례를 검토하며, 특히 ILO가 예시한 내용 중 우리의 노동환경에 관련된 문제를 논술한다. 또한 고용보험법상의 해고회피의 노력을 행한 사용자에 대하여 지원하는 지원정책에 대하여 알아본다. 해고대상자 선정에 있어서는 합리적이고 공정한 기준에 의하여 선정되어야 한다. 그래서 그 「합리성과 공정성」에 대한 기준을 검토한다. 정리해고의 절차적 요건인 노동조합 대표와의 협의 및 행정관청에 대한 신고에 대하여 검토하고 외국의 입법례에 대하여 언급한다.
한편, 해고대상자 선정과 「사회적 관점」에서 독일의 사회적 선택 대상과 그 범위 확정 문제에 대하여 검토한다. 그리고 사회적 선택 기준은 연령, 가족관계 및 부양의무, 근속기간 등 기본자료에 대하여 검토하고, 선정기준 상호간의 우열관계에 대하여 논쟁이 있는 사항 즉, 배우자 소득, 재취업가능성, 재산상태에 대하여 서술한다. 그리고, 해고대상자 선정과 관련된 사용자 결정의 사법심사에 대해서도 그 심사의 범위를 밝힌다.
그리고 부당해고에 대한 구제절차를 언급하고, 고용보장법상 국가의 책임을 비롯한 사용자의 책임과 노조의 역할에 대하여 알아본다. 마지막 제5장은 결론으로 이상의 내용을 요약 정리한다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

「Employment adjustments」 in undertakings are recognised as one of the major issue of social policy. Employment adjustment is relatively recent phenomenon that seems to become a favorite business practice. Rapid economic development and the pressure from international competition come from the Labour Flexibility. It is difficult for many employers to retain all the employes to the day of retirement. The protection of workers and security of employmet in labor law is very important issue. However, The Labor Standards only sets the minium standards of working condition. It is binding on the parties of employment contract. In addition, the Labor Standards Law has several provisions to regulate the employment contract itself. Maintaining the security of job is a way of protecting workers from the most negative effects of adjustment. The security of employment is concerned with right to work in all the aspects of worker's working life.
For this purpose, In chapter 2, I will review the concepts of employment adjustment and Labor market flexibility. Employment adjustment take concepts, Measures to avoid or to limit, selection of workers to be affected by a workforce reduction, Right of workers dismissed or laid off.
Labour Market Flexibility can provide workers with an increased sense of freedom. But often the new freedom can come at the expense of lower wages, no fringe benefits, and no prospects for job advancement. Especially, Loss of Employment as a result of workforce reductions is today widely seen as a major social issue. Employments and governments as well as workers should be accept the negative consequence of economic and technological change. Especially loss of employment is an inevitable consequence of economic forces over which government had no control.
In chapter 3, I attempt to overview normative meaning of the right to work, and redefine it as a legally binding right. Because an employee is entitled to the right of due process before employment adjustment. The most critical issue is how to guarantee the procedural right of employee.
Therefore. In respect of the security of employment, I will find concept of free choice in employment as a major value of the right to work. A review of the security of employment shows that Government function is emphasis on Labor law and policy.
Thereafter, I will review some issue on employment adjustment of Employment Policy General Act, Vocational Security Act, Vocational Training Act, Employment Insurance Act, and so on. At the same time, I will review in areas of Labour law on the employment security law and standards of the Labor law. Here, important issue is free choice in employment as a major value of right to work.
In undertakings implementing the "life-time employment" system, employers avoid as far as possible termination of the employment of our regular workforce. I will review the employers are trying to reduce the number of regular employees.
In chapter -1, I will review the security of employment and employment. I will find measures to avoid or to limit workforce reductions. Workforce reductions may be effectuated by different methods from the legal point of view. I will review the measure of employment adjustment, on Hiring, Internal Transfers and Shukko. Change of Work Rules, Work Sharing : Reduction of hours of work,
Early Retirement. First while the employer's freedom to terminate the employment contract is aggressively restricted by the abusive dismissal theory. There is little regulation of the employer's freedom at the stage of hiring.
Transfer and "shukko" , it is generally assumed the employer has a right to transfer the employee. Here, employer's right to transfer is restrained by the prohibition of an "abuse of right" . There must be a legitimate need for the transfer, and care should be taken so that the employee's life may not be disrupted because of it. Otherwise, the transfer order is null and void. Here, the issue is concerned with range of reasonable to the employer's order of transfer. In addition, the problem is early retirement. The employment contract comes to an end when the employee reaches the madatory retirement age, if there is one. Unless a notice of termination is specifically required, the contract ceases automatically at the retirement age. The employee might be reemployed after that, but usually as non - regular employee whose contract is renewed year by year.
Meanwhile, as the recent tide of "restructuring" showed- vividly, the employee is sometimes pressured hard by the employer to quit " Voluntarily" .
In case of a " Dismissal for Economic Reasons" where an employee may be removed from his work position without any fault on his part, the issue is how to guarantee the procedural right of an employee.
Dismissal for economic reasons is subject to the same judicial scrutiny. Article 31 of the Labor Standards Law require that (a) there should be an authentic business need to reduce the number of employees, (b) the employer should exhausted other (voluntary- or less drastic) measures of reduction-in-force before resorting to dismissal, (d) the employer should explain the situation to the affected employees and their union(s) well in advance and consult with them. Unless these standards are all met, the dismissal is very likely to be held null and void as an abuse of the employer's right.
Here, the critical issue is that it is objectively reasonable, rely on a general clause of the civil code which prohibits an abusive exercise of a right. When the employer terminates the employee without a reasonable, socially- acceptable ground, it is abusing the right to dismiss. Then, the disimissal is declared null and void.
I argue that the duty of an employer and Government are "general" legal duty in the Dismissal for Economic Reasons.
In chapter 5, in the conclusion, all the major arguments dealt with this thesis are briefly summarized.

목차 (Table of Contents)

• 목차
• 국문초록 = v
• 第1章 序論 = 1
• 第1節 硏究의 背景 및 目的 = 1
• I. 硏究의 背景 = 1
• II. 硏究의 目的 = 2
• 第2節 硏究의 範圍와 方法 = 3
• 第2章 雇傭調整의 意義와 勞動法의 變貌 = 6
• 第1節 雇傭調整의 擴大와 雇傭不安 = 6
• I. 雇傭調整의 槪念 = 6
• II. 雇傭調整의 擴大 = 9
• 1. 雇傭調整의 擴大 背景 = 9
• 2. 失業과 雇傭不安 = 10
• 3. 非正規職의 增加와 勤勞者像의 變化 = 12
• 4. 各國의 雇傭調整 模型 = 14
• 第2節 勞動法의 變貌 = 17
• I. 現在의 勞動現實과 勞動法 = 17
• II. 勞動法의 再編傾向 = 20
• 1. 雇傭保障法의 登場과 勞動法 再編 = 20
• 2. 勞動法의 機能弱化 = 22
• 第3章 雇傭調整과 勤勞者의 權利保障 = 24
• 第1節 勤勞權의 現代的 意味 = 24
• I. 勤勞權의 意義 = 24
• 1. 勤勞權의 內容 = 25
• 2. 勤勞權의 法的 性格 = 26
• 3. 勤勞權과 財産權과의 關係 = 30
• II. 勤勞權의 現代的 再構成 = 32
• 1. 憲法上의 內容 = 34
• 2. 國際的인 次元의 內容 = 35
• 3. 兩者의 差異와 規定의 遵守 = 37
• 第2節 雇傭保障法의 體系와 領域 = 39
• I. 우리나라의 雇傭保障法과 意義 = 39
• 1. 雇傭保障法 槪念의 登場 = 39
• 2. 雇傭保障法 槪念과 그 設定의 當爲性 = 42
• II. 雇傭保障法의 體系 = 44
• 1. 雇傭保障法의 獨自性 = 45
• 2. 雇傭保障法의 特色 = 46
• III. 雇傭保障法의 領域 = 48
• 1. 雇傭保障法의 憲章的 事項 = 48
• 2. 雇傭保障 內容에 관한 事項 = 50
• IV. 雇傭保障法의 內容과 問題點 = 52
• 1. 雇傭政策基本法 = 52
• 2. 雇傭保險法 = 55
• 3. 職業安定法 = 60
• 4. 派遣勤勞者保護 等에 관한 法律 = 61
• 5. 職業訓鍊基本法 = 64
• 6. 職業敎育訓練促進法 = 69
• 7. 기타 雇傭關係法 = 69
• 8. 小結 = 74
• 第3節 勞動環境의 變化와 雇傭保障 = 76
• I. 構造調整下의 「終身雇傭」의 崩壞 = 76
• II. 雇傭形態의 多樣化 政策과 勞動法의 規制緩和 = 78
• 1. 規制緩和의 展開와 勞動法 = 79
• 2. 規制緩和論과 勞動法의 理念 = 81
• III. 勤勞契約의 機能衰退 = 83
• 1. 勤勞契約의 意義와 機能衰退 = 83
• 2. 勤勞契約과 變更解約 告知 可能性 = 84
• 第4章 雇傭調整과 雇傭保障 = 86
• 第1節 廣義의 雇傭調整과 雇傭保障 = 87
• I. 內定取消와 試用期間 = 87
• 1. 意義 = 87
• 2. 內定取消와 試用期間중의 雇傭保障 = 88
• II. 配置轉換 = 89
• 1. 配置轉換의 意義와 根據 = 89
• 2. 配置轉換과 雇傭保障 = 92
• III. 轉出 및 轉籍 = 93
• 1. 意義 = 93
• 2. 轉出 및 轉籍과 雇傭保障 = 94
• IV. 勤勞者 派遣 = 96
• 1. 意義 = 96
• 2. 派遣勤勞와 雇傭保障 = 97
• V. 殘業規制 및 一時休業 = 98
• 1. 意義 = 98
• 2. 殘業規制 및 一時休業과 雇傭保障 = 99
• VI. 希望退職者 募集 = 101
• 1. 意義 = 101
• 2. 希望退職者 募集과 雇傭保障 = 101
• 第2節 狹義의 雇傭調整 = 103
• I. 整理解雇와 雇傭保障 = 103
• II. 整理解雇의 要件 = 105
• 1. 緊迫한 經營上의 必要 = 105
• 2. 解雇回避努力 = 115
• 3. 合理的이고 公正한 選定 = 121
• 4. 節次的 制限 = 126
• III. 解雇對象者 選定과 社會的 觀點 = 131
• 1. 社會的 選擇 對象 및 그 範圍의 確定 = 132
• 2. 社會的 選擇基準 = 136
• IV. 救濟 節次 = 143
• 1. 우리나라의 救濟節次 = 143
• 2. 獨逸의 救濟節次 = 145
• 3. 프랑스의 사법통제 = 146
• 4. 英國의 救濟節次 = 147
• V. 整理解雇와 雇傭保障法 = 148
• 1. 雇傭保障法上 國家의 責任 = 149
• 2. 雇傭保障法上 使用者의 責任 = 149
• 3. 雇傭保障과 勞動組合의 役割 = 150
• 第5章 結論 = 152
• 參考文獻 = 158
• Abstract = 168