긍정심리자본이 직무성과에 미치는 영향 : 혁신행동의 매개효과와 조직지원인식의 조절효과 = The Effects of Positive Psychological Capital on Job Performance : The Mediating Effect of Innovative Behavior and Moderating Effect of Perceived Organizational Support

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study develops a conceptual model regarding the moderating effect of perceived organizational support on the relationship among organization members’ positive psychological capital, innovative behavior, and the outcome variable of job performance, and empirically investigates the relationships between their variables. The purpose of this study is as follows: First, it aims to identify the effects of organization members’ positive psychological capital on the outcome variable of job performance. Second, it aims to identify how organizational members’ positive psychological capital affects their innovative behavior. Third, it aims to identify whether innovative behavior mediates the relationship between positive psychological capital and job performance. And fourth, it aims to identify how perceived organizational support moderates the relationship between members’ innovative behavior and job performance.
To achieve the above purpose of study, this study carries out theoretical research through literature review on previous studies of the existing scholars, and conducts empirical research through the analysis of a questionnaire survey with field employees of a number of organizations including domestic companies and public organizations.
This study uses a multiple mediation model to verify the mediating effect of innovative behavior and the moderating effect of perceived organizational support in the path of the effects of positive psychological capital on job performance. A total of five hypotheses are constructed concerning the relationship between positive psychological capital and innovative behavior, the relationship between innovative behavior and job performance, the relationship between positive psychological capital and job performance, the mediating effects of innovative behavior on the relationship between positive psychological capital and job performance, and the moderating effects of perceived organizational support on the relationship between innovative behavior and job performance. As for data analysis techniques to test them, structural equation modeling using the statistical programs of SPSS Ver.24.0 and AMOS Ver.24.0 is employed, and in the conclusion, the theoretical and practical implications of this study and suggestions for future studies are presented on the basis of the results of the above empirical analysis. The results of this study are as follows:
First, it was found that positive psychological capital had significant effects on innovative behavior. Second, it was found that innovative behavior had significant effects on job performance. Third, it was found that positive psychological capital had significant effects on job performance. Fourth, the mediating effects of innovative behavior was found in the relationship between positive psychological capital and job performance. And fifth, it was found that perceived organizational perception moderated the relationship between innovative behavior and job performance. As a result of more detailed empirical analysis, it was found that self-efficacy, hope, optimism, and resilience in positive psychological capital were the individual’s positive psychological resources and that all of the four sub-factors had positive (+) effects on innovative behavior and job performance. Innovative behavior, which is the pursuit and active acceptance of new things, also had positive(+) effects on job satisfaction through the individual’s psychological capital. As a result of testing the mediating effect of innovative behavior on the relationship between positive psychological capital and job performance, it was found that all the four sub-factors of positive psychological capital had positive (+) effects on job performance, thus confirming that innovative behavior was an important variable mediating the relationship between positive psychological capital and job performance. The results of testing the moderating effects of perceived organizational support on the relationship between innovative behavior and job performance also showed that high perceived organizational support had positive (+) effects on job performance when organization members displayed innovative behavior.
The above results of this study confirm that the complex mutual relationships between the individual’s positive psychological capital and innovative behavior and the perceived organizational support based on members’ trust had effects on job performance. From this, it can be seen that innovative behavior and perceived organizational support, which means that members receive rewards and support from their organization, should be secured so that the members’ positive psychological capital may lead to job performance.
This study has academic significance in that its results were verified with organization members who worked in financial industry, service industry, IT companies, and public organizations, unlike previous studies that researched only the existing large companies and SMEs. And theoretically, this study shows that the complex mutual relationships among positive psychological capital, innovative behavior, and perceived organizational support have effects on job performance, and in terms of practical business, it provides the implications that most of all, employees’ innovative behavior is prerequisite and that organizations should support and care for their employees so that their members’ positive psychological capital may lead to job performance. While this study has the above theoretical and practical implications, it has the following limitations. First, because the main target sample of this study consists of different industry groups, not a specific target, this study failed to perform research on large companies or organizations that recently have shown systematized human resources management and have invested much in employee benefits, realizing the importance of their members. Second, although positive psychological capital and perceived organizational support are the characteristics of emotional intelligence that can be developed in research on effect relationships between them and job performance and is sensitive to changes, were measured just cross-sectionally.
Therefore, it is necessary to enhance the validity and generalization of research in the future through the detailed composition of a questionnaire and the expansion of research targets, and to derive in-depth research results from simultaneously carrying out longitudinal studies or time-series research using interviews in terms of methods for measuring research variables, and additional research is required that considers the variables of personality, employment type, length of service, cognitive intelligence, and marital status.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 조직 내 구성원들의 긍정심리자본이 혁신행동을 통해 결과변수인 직무성과와의 관계에 있어 조직지원인식의 조절효과에 대한 개념적 모형을 개발하고, 각각의 변수들 간의 관계를 실증적으로 규명하는 것이다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 조직구성원들의 긍정심리자본이 결과변수인 직무성과에 어떠한 영향을 미치는지 파악하는 것이다. 둘째, 조직구성원들의 긍정심리자본이 혁신행동에 어떻게 영향을 미치는지 파악하는 것이다. 셋째, 긍정심리자본과 직무성과 간의 관계에 혁신행동의 매개역할을 하는지를 파악하는 것이다. 넷째, 구성원들의 혁신행동과 직무성과 간의 관계에서 조직지원인식의 조절효과를 파악하는 것이다.
이상과 같은 연구목적의 달성을 위하여 기존 학자들의 선행연구에 대한 문헌고찰을 통해 이론적 연구를 하고, 국내 기업이나 공조직 등 여러 조직 현장에서 종사하는 종업원들을 대상으로 한 설문조사 분석을 통하여 실증적 연구를 실시하였다.
본 연구에서는 긍정심리자본이 직무성과에 미치는 영향에 대한 경로에 있어 혁신행동의 매개효과와 조직지원인식의 조절효과를 검증하는 다중 매개 모형을 이용하였다. 가설은 총 5개로써 긍정심리자본과 직무성과 간의 관계, 긍정심리자본과 혁신행동 간의 관계, 혁신행동과 직무성과 간의 관계, 긍정심리자본과 직무성과 간의 관계에서 혁신행동의 매개효과, 혁신행동과 직무성과 간의 관계에서 조직지원인식의 조절효과에 대한 가설이다. 이를 검증하기 위한 자료 분석기법은 SPSS Ver. 24.0과 AMOS Ver. 24.0 통계 프로그램을 활용한 구조방정식모형을 이용하였고 결론 부분에서는 이러한 실증분석 결과를 바탕으로 한 본 연구의 이론적, 실무적 차원의 시사점과 향후 연구를 위한 제언을 제시하고자 하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다.
첫째, 긍정심리자본은 직무성과에 유의적인 영향을 미치고, 둘째, 긍정심리자본은 혁신행동에 유의적인 영향을 미치며, 셋째, 혁신행동은 직무성과에 유의적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 넷째, 긍정심리자본과 직무성과 간의 관계에서 혁신행동의 매개효과가 나타났으며, 다섯째, 혁신행동과 직무성과 간의 관계에서 조직지원인식이 조절하는 것으로 나타났다. 자세한 실증분석 결과로는 긍정심리자본의 자기효능감, 희망, 낙관주의, 회복력은 개인의 긍정적인 심리적 자원으로써 혁신행동과 직무성과에 4가지 하위요소 모두 정(+)의 영향을 미친다는 것을 확인하였으며, 새로운 것에 대한 추구와 적극적 수용인 혁신행동 또한 개인의 심리자본을 통해 직무만족에 정(+)의 영향을 미치며, 긍정심리자본과 직무성과 간 혁신행동의 매개효과를 검증한 결과, 긍정심리자본의 4가지 하위요소들 모두 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 혁신행동이 긍정심리자본과 직무성과 간에서 매개변수로써 중요한 변수임을 확인할 수 있었다. 혁신행동과 직무성과 간의 조직지원인식의 조절효과를 검증한 결과에서도 조직구성원이 혁신행동을 함에 있어서 높은 조직지원인식은 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다.
본 연구의 이러한 결과는 개인의 긍정심리자본과 혁신행동, 그리고 구성원의 신뢰를 바탕으로 한 조직지원인식 간의 복합적 상호관계가 직무성과에 영향을 미치고 있음이 확인되었으며, 이는 구성원들의 긍정심리자본이 직무성과로 이어지기 위해서는 조직구성원들 사이에 혁신행동과 조직으로부터 보상과 지원을 받고 있음을 의미하는 조직지원인식의 이루어져야 함을 알 수 있었다.
이러한 본 연구는 기존의 대기업 또는 중소기업만을 대상으로 이루어진 선행연구와는 달리 금융업, 서비스업, IT기업, 공조직에 근무하는 조직구성원들을 대상으로 연구 검증되었다는 데 학문적 의의가 있으며, 이론적으로 긍정심리자본과 혁신행동, 조직지원인식 간의 복합적 상호관계가 직무성과에 영향을 미치고 있음을 나타내고 있으며, 실무적으로는 구성원의 긍정심리자본이 직무성과로 연결되기 위해서는 무엇보다 직원들의 혁신행동이 이루어져야 하고, 조직은 직원들을 지지하고 배려해야 한다는 시사점을 던져주고 있다. 그러나 본 연구는 이러한 이론적, 실무적 시사점을 가지고 있지만, 다음과 같은 한계점을 가지고 있다. 첫 번째, 주 연구대상 표본이 특정 대상이 아닌 서로 다른 산업군을 대상으로 했기 때문에, 최근 인적자원관리가 체계화되어 가고 있고, 구성원들의 중요성을 깨닫고 복지에 투자를 많이 하고 있는 대기업이나 조직을 대상으로 연구를 진행하지 못한 점이다. 두 번째는 긍정심리자본 또는 조직지원인식이 직무성과 간에 영향 관계를 연구함에 있어 개발 가능하고 변화에 민감한 감성지능의 특성임에도 단순히 횡단적으로 측정되었다는 점이 아쉽다.
따라서 향후 에는 설문지의 세밀한 구성 및 연구대상을 확대하여 연구결과의 타당성과 일반화를 높이고, 연구변수의 측정방법을 종단면적인 연구 혹은 면접에 의한 시계열 적인 연구방법 등을 병행하여 심층적인 연구결과를 도출할 필요가 있으며, 성격 및 고용형태, 근속연수, 인지적 지능, 결혼 여부 등의 변수를 고려한 추가적인 연구가 필요하다.

목차 (Table of Contents)

• 제1장 서 론 1
• 제1절 연구의 배경과 목적 1
• 1. 연구의 배경 1
• 2. 연구의 목적 3
• 제2절 연구의 방법과 구성 4
• 1. 연구의 방법 4
• 2. 연구의 구성 5
• 제2장 이론적 배경 8
• 제1절 긍정심리자본 8
• 1. 긍정심리자본의 개념 8
• 2. 긍정심리자본의 구성요소 13
• 3. 긍정심리자본에 대한 선행연구 17
• 제2절 혁신행동 18
• 1. 혁신행동의 개념 18
• 2. 혁신행동의 구성요소 21
• 3. 혁신행동에 대한 선행연구 25
• 제3절 직무성과 28
• 1. 직무성과의 개념 28
• 2. 직무성과의 구성요소 31
• 3. 직무성과에 대한 선행연구 34
• 제4절 조직지원인식 36
• 1. 조직지원인식의 개념 36
• 2. 조직지원인식의 구성요소 39
• 3. 조직지원인식에 대한 선행연구 41
• 제3장 연구설계 43
• 제1절 연구모형 43
• 제2절 연구가설의 설정 44
• 1. 긍정심리자본과 직무성과 간의 관계 44
• 2. 긍정심리자본과 혁신행동 간의 관계 45
• 3. 혁신행동과 직무성과 간의 관계 46
• 4. 긍정심리자본과 직무성과 간의 관계에서 혁신행동의 매개효과 47
• 5. 혁신행동과 직무성과 간의 관계에서 조직지원인식의 조절효과 48
• 제3절 조사설계 49
• 제4절 변수의 조작적 정의와 측정 50
• 제4장 실증분석 결과 52
• 제1절 표본의 특성과 기술통계량 52
• 1. 표본의 특성 52
• 2. 표본의 기술통계량 54
• 제2절 측정변수들의 신뢰성과 타당성 검증 56
• 1. 구형성, Bartlett 검정 56
• 2. 탐색적 요인분석 57
• 3. 확인적 요인분석 58
• 4. 구성개념 간 상관관계 분석 60
• 제3절 가설검증 61
• 1. 긍정심리자본, 혁신행동, 직무성과 간 경로분석 61
• 1) 긍정심리자본이 직무성과에 미치는 영향 63
• 2) 긍정심리자본이 혁신행동에 미치는 영향 66
• 3) 혁신행동이 직무성과에 미치는 영향 70
• 2. 혁신행동의 매개효과 71
• 1) 혁신행동의 매개효과 검증 71
• 2) 매개효과 추가 분석 73
• 3. 조직지원인식의 조절효과 77
• 4. 가설검증 결과의 요약 79
• 제5장 결론 및 논의 80
• 제1절 연구결과의 요약 및 시사점 80
• 제2절 연구의 한계점과 향후 연구방향 81
• 참고문헌 82
• 설문지 102
• Abstract 106
• 표 목 차
• <표 2-1> 긍정심리자본의 개념 11
• <표 2-2> 혁신행동의 개념 20
• <표 2-3> 혁신행동의 구성요소 22
• <표 2-4> 혁신행동에 영향을 미치는 개인특성 요인 23
• <표 2-5> 개인특성과 혁신행동의 주요 선행연구 27
• <표 2-6> 직무성과의 개념 30
• <표 2-7> 직무성과의 구성요소 33
• <표 2-8> 조직지원인식의 개념 38
• <표 3-1> 설문지 구성과 출처 52
• <표 4-1> 인구통계학적 특성 53
• <표 4-2> 표본의 기술통계량 55
• <표 4-3> 구형성 검정 결과 57
• <표 4-4> 탐색적 요인분석 및 신뢰성 분석 결과 57
• <표 4-5> 확인적 요인분석 결과 59
• <표 4-6> 구성개념 간 상관관계 분석 결과 60
• <표 4-7> 경로분석 결과 62
• <표 4-8> 가설 1-1의 검증 결과 63
• <표 4-9> 가설 1-2의 검증 결과 64
• <표 4-10> 가설 1-3의 검증 결과 65
• <표 4-11> 가설 1-4의 검증 결과 66
• <표 4-12> 가설 2-1의 검증 결과 67
• <표 4-13> 가설 2-2의 검증 결과 68
• <표 4-14> 가설 2-3의 검증 결과 69
• <표 4-15> 가설 2-4의 검증 결과 70
• <표 4-16> 가설 3의 검증 결과 71
• <표 4-17> 매개효과의 가설 검정 결과 72
• <표 4-18> 가설 4-1의 매개효과 검증 결과 73
• <표 4-19> 가설 4-2의 매개효과 검증 결과 74
• <표 4-20> 가설 4-3의 매개효과 검증 결과 75
• <표 4-21> 가설 4-4의 매개효과 검증 결과 77
• <표 4-22> 경로계수에 대한 집단변인 간 차이 분석 78
• <표 4-23> 가설 검증 결과의 요약 79
• 그 림 목 차
• [그림 1-1] 연구의 체계 7
• [그림 2-1] 자본개념의 흐름 8
• [그림 3-1] 연구모형 43
• [그림 4-1] 경로계수(표준화 계수) 추정 결과 62

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46. “심리적 임파워먼트와 조직지원이 종합병원직원들의 혁신행동에 미치는 영향, 김일천, 김종우, 이지우, 보건행정학회지, 13(1), pp. 46-69, , 2003

47. “외식기업 종업원 의 Big 5 성격요인, 조직지원인식 과 고객성 과의 관계분석”, 정희경, 유희경, 김미연, 호텔경영학연구, 16(5), pp. 201-219, , 2007

48. “호텔조리사의 학습조직이 창의성 및 혁신행동, 조직성과에 관한 영향 연구”, 서상원, 경기대학교 대학원 박사학위논문, , 2016

49. 변혁적 리더십이 직무만족과 직무성과에 미치는 영향 및 개인특 성의 조절효과, 신진교, 류동웅, 인적자원관리연구, 20(2), pp. 215-238, , 2013

50. 한국서비스업 직장인의 긍정심리자본과 도전정신이 창업자신감에 미치는 영향, 김주희, 경기대학교 대학원 박사학위 논문, , 2013

51. “사회적 지원과 교환관계의 질이 조직 내 구성원의 혁신행 동에 미치는 영향”, 전무경, 이기은, 대한경영학회지, 24(2), pp. 943-961, , 2011

52. “임파워링 리더십이 조직구성원의 혁신행동과 조직시민행동에 미 치는 영향”, 이승일, 조선대학교 대학원 박사학위논문, , 2006

53. 조직지원 인식의 선행요인과 결과요인에 관한 연구-매개효과의 검증을 중심으로, 김윤성, 조직과 인사관리연구, 27(1), pp. 189-214, , 2003

54. “사회적 지지가 서비스직원의 긍정심리자본, 창의성, 직무성과에 미치는 영향“, 양성윤, 경기대학교 대학원 박사학위논문, , 2016

55. “여성의 인적, 사회적, 심리적 자본에 관한 실증연구: 대전광역시 를 중심으로”, 유현숙, 대전대학교대학원 박사학위논문, , 2004

56. “호텔종사원의 조직시민행동과 선행요인 및 직무성과 간의 관계에 고나한 연구”, 우석봉, 경성대학교 대학원 박사학위논문, , 2000

57. 상사의 임파워링 리더십이 혁신적 행동과 친사회적 행동, 과업 성과에 미치는 영향, 주세영, 성군대학교 대학원 박사학위논문, , 2015

58. “변혁적 리더십이 직무만족과 직무성과에 미치는 영향 및 개인특 성의 조절효과”, 류동웅, 계명대학교 대학원 박사학위논문, , 2009

59. “문화지능과 직무만족 및 직무성과 간의 관계에서의 문화 적응의 매개 역할 분석”, 이신전, 송계충, 인적자원개발연구, vol. 15(2), 75-100, , 2012

60. “조직지원인식과 상사-부하 간 교환관계가 구성원의 태도와 행위 에 미치는 영향”, 이종찬, 대한경영학회지, 25(3), pp. 1361-1377, , 2012

61. “중국기업 리더십, 기업문화, 조직지원인식 및 직무만족도 간의 관계에 관한 연구”, 이상윤, 이정열, 한국인적자원관리학회, 21(3), 47-79, , 2014

62. 긍정심리자본, 심리적 임파워먼트와 창의성의 관계에서 내재적 동기의 매개효과 검증, 장영철, 최익성, 한국산학기술학회 논문지, 15(6), pp. 3571-3586, , 2014

63. “테크니컬 디자이너의 자기효능감이 직무만족, 조직몰입, 직무성 과에 미치는 영향”, 김영태, 경희대학교 대학원 박사학위논문, , 2016

64. “학교장의 감성적 리더십과 교사의 긍정심리자본, 학교조직효과성 과의 구조적 관계”, 장종근, 신라대학교 대학원 박사학위논문, , 2019

65. “현장관리자의 서비스리더십 특성이 종사자의 직무태도와 서비스 성과에 미치는 영향”, 차현수, 경기대학교 서비스경영전문대학원 박사학위논문, , 2004

66. “사회네트워크 구조가 혁신행동과 직무성과에 미치 는 영향 -여행사 종사원을 중심으로”, 유재희, 이병철, 김정준, 관광경영학회, 63, pp. 107-127, , 2015

67. “조직의 관리적 혁신의지(innovation willingness)와 조직성과 (performance)간의 관계에 관한 연구”, 남승하, 행정학회보, 42(1), pp. 171-196, , 2008

68. 호텔 식음료 종사원의 조직 동일시가 조직시민행동 및 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구, 이미래, 김성영, 이수범, 관광연구저널, 26(5), PP. 149-164, , 2012

69. “서비스 종사원의 혼잡지각에 따른 직무스트레스가 감정소진과 직 무성과에 미치는 영향”, 김봉철, 경기대학교 대학원. 박사학위논문, , 2012

70. “지방공무원의 셀프리더십이 혁신행동에 미치는 영향: 임파워먼트 의 매개효과를 중심으로”, 이민호, 단국대학교 대학원 박사학위논문, , 2011

71. “긍정심리자본이 혁신행동과 직무성과에 미치는 영향: 조 직지원인식의 조절효과를 중심으로”, 김문중, 박태운, 상업교육연구, 33(5), pp. 43-76, , 2019

72. “조직구성원의 문화성향에 따른 조직시민행동의 차 이: 조직지원인식의 조절효과와 매개효과”, 이재식, 김비아, 김혜진, 한국심리학회지, 산업 및 조 직, 25(2), pp. 265-297, , 2012

73. 상사의 리더십 유형이 조직유효성과 직무성과에 미치는 영향: 긍정심리자본과 팀워크를 중심으로, 안병진, 동국대학교 대학원 박사학위논문, , 2013

74. 사회적 지지와 정서조절이 호텔조직구성원의 고객지향성에 미치는 영향: 긍정심리자본의 매개효과, 여인주, 경기대학교대학원 박사학위논문, , 2014

75. “리더의 코칭과 부하직원들의 성과간의 관계에서 내재적 동기부여, 직무만족 및 직무몰입의 영향”, 김정식, 김현철, 대한경영학회지, 25(2), PP. 675-695, , 2012

76. “직무요구가 직무성과에 미치는 긍정적 효과와 직무소진을 매개로 하는 부정적 효과에 관한 연구”, 박경환, 조직과 인사관리연구, 33(4), 35-63, , 2009

77. “조직공정성, 조직신뢰, 지식공유 및 혁신행동의 인과관계 연구: 중국 체육대학 교수들을 중심으로”, 임정근, 계명대학교 대학원 박사학위논문, , 2015

78. 사회복지전담공무원의 심리적 자본이 조직시민행동에 미치는 영향 : 직 무태도의 매개효과를 중심으로, 이승규, 조선대학교대학원 박사학위논문, , 2016

79. “감정노동자의 인적자원관리가 직무성과에 미치는 영향에 관한 연 구- 직무만족의 매개효과를 중심으로, 이준우, 호서대학교 벤처전문대학원 박사 학위논문, , 2013

80. “경력계획이 주 경력성공에 미치는 향: 정심리자본의 매개 효과와 미래시간망과 코칭리더십의 조효과”, 탁진국, 오은혜, 한국심리학회지, 산업 조직, 25(4), pp. 727-748, , 2012

81. 중소기업 최고경영자의 오센틱 리더십, 학습조직, 구성원의 심리자본, 조직유효성 간의 구조적 관계 분석, 홍성화, 숭실대학교 대학원 박사학위논 문, , 2011

82. “스포츠센터 직원의 변혁적 리더십, 조직지원인식에 따른 조직기 반 자긍심 및 혁신행동과의 구조적 관계, 김용수, 한국사회체육학회지, 50, pp. 143-156, , 2012

83. 긍정심리자본이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구: 협력적 노사관 계와 감정공유의 조절효과를 중심으로, 채상명, 동명대학교 대학원 박사 학위논문, , 2016

84. “심리자본이 혁신행동에 미치는 영향: 인적자본 개발 노력 과 사회적 자본 개발노력의 매개효과를 중심으로”, 김형진, 심덕섭, 대한경학회지, 26(11), pp. 3003-3028, , 2013

85. “근로자참여가 간접고용 비정규직 근로자의 직무만 족에 미치는 영향: 조직지원인식의 매개효과를 중심으로”, 이주형, 이윤상, 이영면, 노동정책연구, 14(4), pp. 59-68, , 2014

86. “진정성 리더십이 변화지향 조직시민행동에 미치는 영향: 긍정심 리자본과 직무열의의 매개효과를 중심으로”, 이미현, 조선대학교 대학원 박사학 위논문, , 2014

87. 김경숙(2016). “사회복지전담공무원의 직무성과 결정 모형 : 자기효능감과 내재 적 직무동기 매개효과를 중심으로, 김경숙, 이화여자대학교 대학원 박사학위논문., , 2016

88. 초등교사가 지각한 학교조직 문화와 조직 효과성 관 계에서 긍정심리자본, 임파워먼트, 조직몰입의 다중 매개효과, 최경민, 계명대학교 대학원 박사학위논문, , 2016

89. 기업의 사회적 책임이 회사몰입, 조직시민행동, 혁신행동에 미치는 영 향 : 경영자 경력특성의 조절효과를 중심으로, 양진호, 국제경상교육연구, 11(2), pp. 161-183, , 2014

90. “리더-구성원 교환관계가 조직몰입 및 혁신행동에 미치는 영향: 상사 지원 및 자자기유능감의 조절효과를 중심으로, 이규만, 임효창, 대한경영학회 지, 30, pp. 139-161, , 2001

91. “조직요인과 이직의도와의 관계에 관한 탐색적 연구: 조직 공정성, 조직지원인식, 상사-부하교환관계를 중심으로”, 조상미, 최미선, 인적자원관리연 구, 17(2), pp.1-27, , 2010

92. 중등학교 교사가 인식한 중등학교 교감의 감성적 리 더십과 교사의 긍정심리자본이 교사의 교직헌신에 미치는 영 향, 정필영, 인하대학교 대학원 박사학위논문, , 2017

93. “GWP 조직문화가 긍정심리자본, 조직몰입, 조직시민행동 에 미치는 영향: 제조, 서비스, 금융업 종사자 간 비교 분석”, 신효진, 고영희, 한국인적 자원관리학회, 인적자원관리연구, 22(2), pp. 295-321, , 2015

94. “총장의 오센틱 리더십, 조직학습 문화, 행정 직원의 심리자본과 자기주도학습 및 오센틱 리더십 간의 구조적 관계“, 박시남, 숭실대학교 대학원 박사학위 논문, , 2011

95. “대기업 사무직 근로자의 이직의도와 경력학습, 경력동기, 조직지원인식, 조직몰입, 경력몰입 및 고용가능성의 관계”, 강인주, 서울대학교 대학원 박사학위논문, , 2015

96. “조직구성원이 인식한 최고경영자의 감성리더십, 학습조직, 구성 원의 긍정심리자본 및 조직유효성 간의 구조적 관계”, 김정현, 숭실대학교 대학 원 박사학위논문, , 2016

97. “변혁적 리더십이 조직시민행동과 조직구성원의 혁신행동 에 미치는 영향에 관한 연구: 조직공정성의 조효효과를 중심으로, 정순태, 윤대혁, 인적자 원관리연구, 13(3), pp. 139-169, , 2006

98. 거래적, 변혁적 리더십이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구 : 지식 공유의 매개효과 및 구성원 문화성향의 조절효과를 중심으로, 기해란, 숭 실대학교 박사학위논문, , 2011

99. “공무원 중간관리자의 변혁적 리더십이 직무성과에 미치는 영향에 관한 연구: 의사소통능력과 문제해결능력의 매개효과를 중심으로”, 김철수, 백석 대학교 대학원 박사학위논문, , 2015