블라인드 채용에서 개인적합성이 조직유효성에 미치는 영향: 조직공정성의 조절효과

국문 초록 (Abstract)

최근 4차 산업혁명의 패러다임 변화 속에서 직무전문성과 조직이해도를 갖춘 미래 지향적 선도인재의 선발을 위한 공정하고 투명한 절차가 정부 정책을 중심으로 정착되고 있다. 블라인드 채용으로 불리는 새롭고 혁신적인 채용제도는 공공기관을 시작으로 대기업 및 민간기업까지 확산되고 있는 추세이다.
블라인드 채용의 특성이라고 할 수 있는 개인적합성과 조직공정성을 기반으로 한 채용방식이 우리 사회에 어느 정도 정착하였는지, 그리고 어떠한 효과가 있는지를 파악하는 것은 매우 중요하다. 블라인드 채용 방식의 우수한 인재 채용을 통한 효율적인 조직 운영의 가능성을 확인하는 것도 매우 필요하다.
본 연구는 블라인드 채용의 정점에 있는 공공기관 신입직원을 대상으로 블라인드 채용에 있어 ‘개인적합성’이 ‘조직유효성’에 미치는 실증연구를 통해 그 인과관계 사이에서의 ‘조직공정성’ 지각의 조절효과를 확인하여 분석하고 다양한 선행요인들과의 영향 관계를 검증하였다.
본 연구의 목적을 달성하기 위하여 선행연구를 기초로 하여 가설을 설정하였고, 블라인드 채용을 경험하여 입사한 신입직원을 대상으로 설문을 실시하였다. 설문결과 유효한 설문지 178부를 IBM SPSS Statistics 23 과 AMOS 23 통계프로그램을 활용하여 분석을 실시하였다. 본 연구의 내용을 요약하면 다음과 같다.
첫째, 가설 H1. ‘개인적합성은 조직유효성에 영향을 미칠 것이다’ 분석결과 ‘직무적합성(H1-1)과 조직적합성(H1-2, H1-4)이 직무만족과 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것’으로 나타나 채택되었다 선행연구와는 다르게 H1-3. ‘직무적합성은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다’는 통계적으로 유의하지 않았다. ‘직무적합성이 이직의도의 감소에 미치는 영향(H1-5)’에 대해 분석결과 기존 선행연구와는 다르게 부(-)적 유의한 영향을 미치지 못하여 기각되었다. ‘조직적합성은 이직의도에 부(-)의 유의한 영향(H1-6)을 미치는 것’으로 나타났고, 선행연구 결과를 지지하여 채택되었다
둘째, ‘H2. 조직공정성은 조직유효성에 영향을 미칠 것이다’ 분석 결과, ‘절차적공정성(H2-1, H2-3)의 지각은 직무만족에, 상호작용공정성(H2-2, H2-4)의 지각은 조직몰입에 모두 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것’으로 나타났다. ‘절차적공정성은 이직의도에 부(-)의 유의한 영향(H2-5)을 미치는 것’으로 나타나 채택되었다. ‘상호작용공정성(H2-6)’은 선행연구결과와는 다르게 ‘이직의도를 완화시키지 못하는 것’으로 나타나 기각되었다.
셋째, 가설 H3. ‘조직공정성은 개인적합성과 조직유효성 간의 관계를 조절할 것이다’ 는 분석결과 조직공정성에 대한 선행연구들은 절차적공정성과 상호작용공정성이 독립변수와 종속변수간의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 나타났으나, 본 연구에서는 부분적으로만 조절효과가 있는 것으로 밝혀졌다. 직무적합성과 직무만족 간의 관계(H3-1, H3-2)와 직무적합성과 조직몰입 간의 관계(H3-3, H3-4) 모두 절차적공정성과 상호작용공정성의 지각이 조절효과가 없는 것으로 확인되어 기각되었다. 직무적합성과 이직의도의 관계에서는 절차적공정성(H3-5)와 상호작용공정성(H3-6) 모두 조절효과가 있는 것으로 나타나 채택되었다. ‘조직적합성과 직무만족(H3-7, H3-8) 및 조직적합성과 조직몰입(H3-9, H3-10)간의 관계’에서는 ‘절차적공정성과 상호작용공정성 모두 조절효과가 없는 것’으로 나타나 기각되었다. ‘조직적합성과 이직의도 간의 관계’에서는 ‘절차적공정성(H3-11)이 조절효과가 없는 것’으로 나타나 기각되었으나 ‘상호작용공정성(H3-12)은 조직적합성과 이직의도 간의 관계에서 조절효과가 있는 것’으로 확인되어 채택되었다.
본 연구결과를 통하여 NCS 채용으로 시작한 블라인드 채용이 현재 정착 단계에 진입했으며, 직무 중심의 공정한 채용제도로의 패러다임의 변화가 이루어지고 있음을 확인할 수 있었다. 블라인드 채용을 통해 지원자는 목표지향적인 능력과 역량 개발을 위해 불필요한 자원낭비와 기회비용을 최소화하여 취업기간을 단축시키는 한편, 기업은 직무역량과 조직이해도가 높은 적합한 인력을 채용할 수 있게 된다. 또한, 조직공정성이라는 기제를 바탕으로 조직 구성원은 업무와 조직에 대해 긍정적인 태도를 갖게 되며 더 나아가 적극적인 업무수행을 이끌어낼 수 있는 동기부여의 원동력이 된다고 할 수 있다. 4차 산업혁명 시대의 기업의 성과를 효과적으로 창출할 수 있는 개인적합성과 조직공정성을 갖춘 인재채용의 도구로 ‘간판’이 아닌 ‘능력’이 존중받을 수 있는 사회 구축을 위한 블라인드 채용의 개선점과 역할 가능성을 찾았다는데 본 연구의 의미를 부여할 수 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Amongst the recent paradigm shift of the 4th Industrial Revolution, fair and transparent procedures for the recruitment of future-oriented talented people with job expertise and organizational knowledge are being established in government policies. A new and innovative recruitment system, called blind selection, is spreading from public institutions to large and private companies.
It is very important to understand how far the recruitment method based on person-environment fit and organizational justice, which are the characteristics of the blind employment, has settled in our society and what impacts it has on the society. It is also very much needed to identify the possibility of efficient organizational operation through the recruitment of talented people through the blind selection.
This study examines and analyzes the moderating effects of understanding "organizational justice" in the causal relationship between "person-environment fit" and "organizational effectiveness" through an empirical research on the effect of "person-environment fit" on "organizational effectiveness" in the public institutions' blind selection of new employees, which is the best example of the blind selection, and also verifies the influential relationship with various preceding factors.
In order to achieve the purpose of this study, hypotheses were made based on previous studies and a survey was conducted for new employees who were hired through blind selection. Of the survey answers, 178 valid answers were analyzed using IBM SPSS 23 and AMOS 23 statistics programs. The results of this study are summarized as follows.
First, Hypothesis 1 (H1): "Person-environment fit will affect organizational effectiveness." Person-job fit (H1-1) and person-organization fit (H1-2, H1-4) were adopted as the analysis results showed that they had positively (+) significant effect on job satisfaction and organizational commitment. Unlike as in previous studies, "person-job fit will have a positive effect on organizational commitment (H1-3)" was not statistically significant. A result of analyzing "the effect of person-job fit on the reduction of turnover intention (H1-5)", the hypothesis was rejected because it did not have a negatively (-) significant effect unlike as in the previous studies. It was shown that "person-organization fit had a negatively (-) significant effect on turnover intention (H1-6)", and thus it was adopted in support of the results of previous studies.
Second, Hypothesis 2 (H2): "Organizational justice will affect organizational effectiveness." The analysis showed that the perception of "procedural justice (H2-1, H2-3) had positively (+) significant effect on job satisfaction and that of interactional justice (H2-2, H2-4) on organizational commitment. It was shown that "procedural justice had a negatively (-) significant effect on turnover intentions (H2-5)", and thus it was adopted. "Interaction justice (H2-6)" was rejected as it was found not to reduce "intention of turnover" unlike as in previous studies.
Third, While the result of analysis of previous studies on organizational justice showed that procedural justice and interactional justice had a moderating effect on the relationship between independent and dependent variables, this study showed that the moderating effect was only partial. Hypothesis 3 (H3): "Organizational justice will moderate the relationship between person-environment fit and organizational effectiveness." This hypothesis was rejected as the analysis showed that, in terms of the relationship between person-job fit and job satisfaction (H3-1, H3-2) and the relationship between person-job fit and organizational commitment (H3-3, H3-4), the perception of procedural and interactive justice did not have a moderating effect. With respect to the relationship between person-job fit and turnover intention, both procedural justice (H3-5) and interactive justice (H3-6) were found to have a moderating effect, and thus were adopted. In regards to "the relationship between person-organization fit and job satisfaction (H3-7, H3-8) and between person-organization fit and organizational commitment (H3-9, H3-10)", both procedural justice and interactive justice were found not to have a moderating effect and thus were rejected. In terms of "the relationship between person-organization fit and turnover intention", it was dismissed as "procedural justice (H3-11)" did not have a moderating effect, but interactional justice (H3-12) was found to have a moderating effect on the relationship between person-organization fit and turnover intention, and therefore was adopted.
The results of this study confirmed that blind selection, which began with NCS(National Competency Standards), has now entered the settlement stage and a paradigm shift to a job-centered fair recruitment system is underway. The blind selection allows applicants to shorten the length of time they spend to find jobs by minimizing unnecessary resources and opportunity costs for the development of goal-oriented skills and competencies, while enabling companies to hire the right people with high job competence and organizational perception. In addition, the mechanism of organizational justice will allow members of the organization to have a positive attitude toward their work and the organization and furthermore it can be a driving force for motivating them to lead active work performance. The significance of this study lies in that it found what to improve in blind selection as a tool for alternative recruitment equipped with person-environment fit and organizational justice to effectively create the performance of companies in the 4th Industrial Revolution era, and what potential it had in building a society where "competence", not CV, is respected.

목차 (Table of Contents)

• I.서론 1
• 1.연구배경 1
• 2.연구의 목적 5
• 3.연구방법 및 구성 6
• II.이론적 연구 8
• 1.블라인드 채용 8
• 1)블라인드 채용의 개념 8
• 2)블라인드 채용의 선행연구 12
• 2.개인적합성 17
• 1)개인적합성의 개념 17
• 2)개인적합성의 구성요소 20
• 3)개인적합성의 선행연구 26
• 3.조직공정성 28
• 1)조직공정성의 개념 28
• 2)조직공정성의 구성요소 31
• 3)조직공정성의 선행연구 37
• 4.조직유효성 41
• 1)조직유효성의 개념 41
• 2)조직유효성의 평가지표 45
• 3)조직유효성의 선행연구 58
• III.연구 설계 및 조사 방법 65
• 1.연구모형 및 가설 설정 65
• 1)연구모형 65
• 2)연구가설 66
• 2.자료수집 및 분석방법 76
• 1)표본 설계 및 자료 수집방법 76
• 2)분석방법 77
• 3.변수의 조작적 정의 78
• 1)개인적합성 78
• 2)조직공정성 79
• 3)조직유효성 80
• IV.실증분석 82
• 1.조사대상자의 일반적인 특성 82
• 2.측정항목의 평가 85
• 1)신뢰성 검증 85
• 2)상관관계 분석 85
• 3.측정항목의 타당성 평가 87
• 1) 확인적 요인분석 87
• 2) 집중타당성 검증 89
• 3) 판별타당성 검증 90
• 4.가설검증 92
• 1)연구가설의 검증 92
• 2)가설검증결과 117
• 3)기존 실증연구와의 비교 124
• V.결론 128
• 1.연구결과 요약 128
• 2.연구의 시사점 132
• 1) 이론적 시사점 132
• 2) 실무적 시사점 136
• 3. 연구의 한계 및 제언 138
• 1) 연구의 한계 138
• 2) 연구의 제언 140
• 참고문헌 143
• 초록(Abstract) 170
• 부록 174

참고문헌 (Reference)

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67. 「기업의 핵심가치 전개가 경영성과에 미치는 영향: GE. Toyota, Samsung 사례를 중심으로」, 신태균, 박사학위논문, 경희대학교 대학원, , 2006

68. 「지방자치단체에서의 상사의 변혁적 리더십, 조직 공정성, 정서적 조직몰입간 관계」, 김호균, 한국사회와 행정연구, 25(4), pp. 1-35, , 2015

69. 「개인-환경적합성이 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구-감정노동특성을 매개로」, 박영, 이희만, 서철승, 한국경영공학회지, 23(3), pp.139-167, , 2018

70. 「팀후원인식과 조직후원인식이 팀교체의도 및 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구」, 박노율, 강영걸, 인적자원관리연구, 14, pp. 39-60, , 2007

71. “감정노동이 감정소진과 직무만족에 미치는 영향: KTX 승무서비스 종사자를 중심으로,”, 김태성, 허찬영, 대한경영학회지, 25(9), pp. 3761-3780, , 2012

72. “조직정치와 조직시민행동, 직무긴장, 이직의도와 관계 및 조직지원 인식의 매개효과”, 김미선, 배성현, 조직과 인사관리연구, 34, pp. 1-30, , 2010

73. 「종업원 침묵행동과 상사지원인식, 절차공정성인식의 관계에서 침묵동기의 매개효과」, 유태용, 조아름, 한국심리학회지: 산업 및 조직, 27(2), pp. 291-315, , 2014

74. 공정성과 조직시민행동의 행정 서비스 질에 대 한 영향분석: 제안모형과 경쟁모형의 적용, 김대원, 박철민, 한국행정학보, 38(1), pp. 115-136, , 2004

75. 「종업원침묵의 영향요인과 결과요인: 조직공정성, 상사신뢰, 조직시민행동을 중심으로」, 이미경, 박사학위논문, 한양대학교 대학원, , 2017

76. 제약영업사원의 개인-직무 적합/개인-조직 적합과 직무만족, 조직몰입, 이직의도와의 관계, 이훈영, 류가연, 차재빈, 대한경영학회지, 26(3), pp. 567-588, , 2013

77. 「조직공정성이 조직유효성에 미치는 영향에 있어서의 상사에 대한 신뢰의 매개효과 연구」, 도윤경, 인적자원개발연구, 3(2), pp. 87-111, , 2001

78. 고용조정의 공정성 및 고용조정의 강도가 잔류 구성원들 의 태도에 미치는 영향에 관한 연구, 김영조, 인사조직연구, 9, pp. 93-130, , 2001

79. 「새마을 조직의 조직문화가 조직효과성에 미치는 영향: 경상북도 새마을 조직을 중심으로」, 성영태, 임재강, 지방행정연구, 24(4), pp. 179-207, , 2010

80. 「시민단체 리더의 변혁적 리더십과 조직유효성간의 관계: 조직신뢰의 매개효과를 중심으로」, 김연숙, 이희선, 신황용, 한국공공관리학보, 26(2), pp. 1-31, , 2012

81. 「조직 공정성이 비윤리적 친조직 행동에 미치는 영향: 직무 만족과조직 동일시의 매개 효과」, 이강민, 박사학위논문, 한양대학교 대학원, , 2017

82. 기업의 사회적 책임(CSR)이 조직 구성원의 조직몰입과 조 직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구, 박혜원, 한주희, 조직과 인사관리연구, 35, pp. 115-140, , 2011

83. 「여행사 관리자의 리더십과 종사자의 개인주도성이 심리적자본과 조직유효성에 미치는 영향」, 최재우, 박사학위논문, 경기대학교 대학원, , 2014

84. 고용가능성이 경력성장기회를 매개로 조직몰입, 이직의도에 미치는 영향-외부유연성을 중심으로, 전정호, 이준혁, 인적자원관리연구, 23(1), pp. 47-67, , 2016

85. 인사평가의 절차공정성과 조직구성원의 직무태도간의 관계에서 상호작용공정성의 조절효과분석, 이인석, 최지애, 전무경, 전문경영인연구, 17(1), pp. 103-123, , 2014

86. 「비서의 개인-조직적합성과 개인-직무적합성 인식이이직의도에 미치는 영향: LMX를 조절변수로」, 김종인, 양지혜, 비서 사무경영연구, 22(3), pp. 29-45, , 2013

87. “인사고과의 공정성과 진정성 리더십이 고 과결과 수용과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구”, 정현우, 김영조, 차은애, 인적자원관리연구, 22(3), pp. 223-245, , 2015

88. 「절차공정성이 조직시민행동에 미치는 영향: 조직몰입의 매개효과와 조직문화특성의 조절효과」, 윤병섭, 인묘환, 기업경영연구, 56, pp. 227-252, , 2014

89. 「NCS를 활용한 채용시스템 운영실태에관한 연구: 2015년 상반기 공공기관 NCS 채용 성과를 중심으로」, 김연식, 김진실, 정형철, 조양래, 직업과 자격 연구, 4(1), pp. 65-84, , 2015

90. 「건설현장 소장의 진성리더십이 현장직원의 조직시민행동, 종업원몰입, 이직의도에 미치는 영향」, 윤인한, 박사학위논문, 경희대학교 대학원, , 2015

91. 「스포츠산업 종사자들의 조직관련 만족과 몰입,직업관련 만족과 몰입이 이직의도에 미치는 영향」, 김태희, 장경로, 유승재, 체육과학연구, 17(2), pp. 84-99, , 2006

92. 조직공정성과 조직결과 변수 간의 관계에서 심리적 주인의식의 매개효과 및 부정적성향의 조절효과, 배성현, 김미선, 김영진, 인적자원관리연구, 17, pp. 97-125, , 2010

93. 「조직 구성원의 공정성 인식과 조직 효과성: 충청북도 일반직, 소방직, 경영직 공무원을 중심으로」, 전도성, 박사학위논문, 충북대학교 대학원, , 2016

94. 「IT기업의 전략적 지향성과 조직간 공정성이 적응적 판매행위를 매개로 조직유효성에 미치는 영향」, 이규돈, 박사학위논문, 건국대학교 대학원, , 2019

95. 개인과 조직성격간 부합, 개인과 직무특성간 부합이 조직과 직 무에 대한 태도 및 행동에 미치는 영향, 현희정, 유태용, 한국심리학회지:산업 및 조직, 16(3), pp. 201-222, , 2003

96. 「조리사의 개인-조직 적합성과 개인-직무 적합성이 직업 몰입, 조직 몰입, 이직 의도에 미치는 영향」, 제민지, 김영국, Culinary Science & Hospitality Research, 16(5), pp. 50-63, , 2010

97. 「심리적 임파워먼트가 조직몰입에 미치는 영향에 대한 LMX 의 조절역할에 관한 연구-팀제를 중심으로」, 허갑수, 변상우, 인적자원관리연구, 14(3), pp. 207-222, , 2007

98. 「R&D 인력의 직무특성과 개인-직무 적합성이직무만족, 조직몰입, 이직의지에 미치는 영향에 관한 연구」, 박선주, 김성문, 김상현, 연세경영연구, 45(1), pp. 95-122, , 2008

99. 「공공기관 채용 정책의 변화와 시사점: 국가직무능력표준(NCS) 기반 채용과 블라인드 채용을 중심으로」, 장주희, 한국직업능력개발원, , 2017

100. 「사회자본과 개인-조직 적합성이 고객접점 종업원의감정고갈과 주관적 행복, 이직의도에 미치는 영향」, 이명성, 한상린, 대한경영학회지, 29(9), pp. 1411-1433, , 2016

101. 「공직봉사동기와 기업가 정신에 관한 실증 연구: 공공부문의 개인-조직 적합성의 매개효과를 중심으로」, 박성민, 김화연, 오현규, 김민영, 한국행정 논집, 27(4), pp. 1135-1164, , 2015

102. 간호조직에서 직무특성이 간호사의 직무만족과 조직몰 입에 미치는 영향: 성격특성의 조절효과를 중심으로, 김명숙, 박영배, Journal of Korean Academy of Nursing, 29(6), pp. 1434-1444, , 1999

103. 「공정성 및 평가에 대한 조직구성원의 인식과 조직의 구조적 특성이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향」, 남승하, GRI 연구논총, 15(3), pp. 309-335, , 2013

104. 직무환경의 호의성이 정서적 몰입에 미치는 영향 -종 업원-조직 간 사회적 교환관계의 매개효과를 중심으로-, 설현도, 박노윤, 기업경영연구, 38, pp. 161-185, , 2011

105. 「개인-환경 (직무, 조직) 적합성이 직무만족과 고객지향성에미치는 영향: KTX 승무서비스 종사자를 중심으로」, 김태성, 고객만족경영연구, 16(3), pp. 87-104, , 2014

106. 「사회복지시설 종사자의 공정성인식이 직무태도에 미친 영향:노인복지시설 및 장애인복지시설을 대상으로」, 이동수, 지방정부연구, 12(2),pp. 133-153, , 2008

107. 「조직공정성이 구성원의 혁신적 행동과 직무성과에 미치는영향: 지식공유와 조직 상사지원인식의 매개효과」, 김영목, 박사학위논문, 수원대학교 대학원, , 2012

108. “개인-환경(조직, 상사, 동료) 적합성이 조직시민행동 및 개인성과에 미치는 영향과 공정성의 매개효과 검 증”, 성지영, 윤석화, 박원우, 인사조직연구, 16(2), pp. 1-62, , 2008

109. “항공사 객실승무원이 지각한 개인-조직 적합성과 개인- 직무 적합성이 직무만족 및 이직의도에 미치는 영향”, 이종호, 한국항공경영학회지, 14(4), pp. 73-93, , 2016

110. 「과학기술계 정부출연연구기관의 국가직무능력표준 (NCS) 를 활용한 채용제도 사례연구: 한국지질자원연구원」, 위오기, 김성용, 강현철, 인적 자원개발연구, 22(1), pp. 65-98, , 2019

111. 「대졸 초기 경력자의 조직적응 요인들과 심리적 사회적, 구조적, 학습경혐적 요인들 간의 정준상관 분석연구」, 장원섭, 김소영, 김민영, 한국교육, 34(4), pp. 105-129, , 2007

112. 「상호작용공정성, 심리적 주인의식과 혁신행동, 직장내일탈행동과의 관계-중국기업 조직구성원들을 대상으로」, 조윤형, 두주, 인적자원관리연구, 23(5), pp. 73-91, , 2016

113. 「조직정치지각과 조직공정성이 조직시민행동, 직무긴장, 이직의도에 미치는 영향 및 조직지원인식의 매개효과」, 김미선, 박사학위논문, 영남대학교 대학원, , 2009

114. 「지방공무원의 인사공정성과 조직몰입에 관한 연구-전라북도지방공무원의 인사공정성에 대한 인식을 중심으로」, 김귀곤, 지방정부연구, 7(3), pp. 163-180, , 2003

115. 「지방공무원의 공정성 지각과 조직효과에 관한 연구-전라북도지방공무원의 인사공정성에 대한 인식을 중심으로」, 김성수, 한국자치행정학보, 17(2), pp. 39-59, , 2003

116. 「한국 채용제도의 변화과정과 시기별 특징 비교분석 연구: 스펙중심채용, NCS기반채용, 블라인드채용을 중심으로」, 이종구, 이종찬, 經營史學, 88, pp. 129-155, , 2018

117. 「경찰관의 개인-환경적합성과 조직몰입 및 이직의도와의 관계-경찰서와 순찰지구대 근무자들의 인식을 중심으로」, 오태곤, 한국경찰연구, 12(4), pp. 255-278, , 2013

118. 「미국 NPO 조직에서의 조직공정성, 조직몰입, 조직시민행동간 관계고찰: 교차수준 분석 (cross-level study) 을 중심으로」, 김정인, 김호균, 한국행정학보, 47(2), pp. 161-187, , 2013

119. 「사회복지종사자의 감정노동수행전략이 이직의도와 고객지향성에 미치는 영향: 감정고갈의 매개효과를 중심으로」, 오창택, 한국행정학보, 46(4), pp. 53-78, , 2012

120. 기업구성원의 경력개발지원과 고용가능성에 대한 인식이 직무유효성에 미치는 영향: 조직몰입, 경력몰입의 매개효과, 서경민, 박사학위논문, 고려대학교 대학원, , 2010

121. 「공공조직의 침묵현상이 이직의도에 미치는 영향: 조직냉소주의를 통한 자기효능감의 조절된 매개효과를 중심으로」, 고대유, 강제상, 김광구, 한국행정학보, 49(1), pp. 1-28, , 2015

122. “대기업 사무직 근로자의 이직의도와 경력학습, 경력동기, 조직 지원인식, 조직몰입, 경력몰입 및 고용가능성의 관계”, 강인주, 박사학위논문, 서울대학교 대학원, , 2015

123. 「공공분야 통합조직의 조직공정성과 조직유효성의 관계에서 조직갈등의 매개효과와 조직문화의 조절효과에 관한 연구」, 최기영, 박사학위논문,충남대학교대학원, , 2017

124. 「보건계열 전문직 재직자들의 개인-환경적합성이 경력몰입에 미치는 영향: 직무만족, 조직몰입의 매개효과를 중심으로」, 이철우, 산업경제연구, 25(4), pp. 2549-2573, , 2012

125. 「조직공정성과 임금만족간의 인과관계: 절차적 공정성,상호작용적 공정성, 분배적 공정성간의 관계와 역할을 중심으로」, 이경근, 박성수, 인사 조직연구, 7, pp. 191-229, , 1999

126. 개인-조직, 개인-직무, 개인-상사 부합이 조직몰입, 직무만족, 이직의도에 미치는 영향: 부합들간의 상호작용 효과를 중심으로, 유태용, 최명옥, 한국심리학회지: 산업 및 조직, 18(1), pp. 139-162, , 2005

127. 분배공정성, 승진기회인식, 역할갈등이 공군조종사의 이직의도에 미치는 영향- 인지된 동료구직행동 및 직무몰입의 조절효과, 최병권, 문형구, 정효수, 대한경영학회지, 24(5), pp. 2775-2809, , 2011

128. 「호텔 직원들이 지각하는 인사공정성이 조직몰입과직무만족에 미치는 영향-서울시내 특1급 호텔 식음료 종사자를 중심으로」, 서정문, 임재문, 호텔리조트연구, 11(2), pp. 85-99, , 2012

129. 「호텔기업 구성원의 개인, 환경적합성이 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향: 자기효능감의 조절변수 역할검증을 중심으로」, 김우진, 호텔경영학연구, 22(4), pp. 177-194, , 2013

130. 공공스포츠 조직 내 조직공정성과 조직침묵의 관 계에서 조직시민행동의 매개효과와 조직커뮤니케이션 개방성의 조절된 매개효과, 권형일, 최경근, 원나래, 한국체육과학회지, 27(5), pp. 587-601, , 2018

131. 「상사의 공정성이 종사원의 조직침묵과 경력몰입 및 직무만족에 미치는 영향: 서울시내 특 1 급 호텔 외식부서 종사자들을 중심으로」, 신규희, 이종학, 이수범, 관광레저연구, 27(8), pp. 201-220, , 2015