코칭리더십이 노인요양시설 종사자의 이직의도에 미치는 영향 : 조직몰입의 매개효과를 중심으로 = Influence of Coaching Leadership on Turnover Intentions of Elderly Care Facilities Worker

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 코칭리더십이 노인요양시설 종사자의 이직의도에 미치는 영향에 대하여 실증적으로 분석하고 조직몰입을 매개효과로 검증하여 종사자들이 이직의도가 없이 조직과 서비스에 집중하고 전문성과 책임감을 겸비한 사회복지실천이 가능하도록 이론적, 실천적인 기초자료를 제시하고자 한다.
본 연구의 목적을 위하여 연구문제를 설정하고 노인요양시설 중간관리자의 코칭리더십, 상사신뢰, 조직몰입, 이직의도에 대한 이론적 배경과 선행연구를 검토하여 본 연구에 맞는 연구모형을 제시하고 연구가설을 검증하고자 하였다. 연구가설의 검증을 위하여 전라북도 남원시 노인요양시설 종사자들을 대상으로 설문조사를 하였고 총 200부의 설문지를 분석 하였다.
본 연구의 자료분석은 SPSS 21.0 for Windows 통계 패키지를 활용하여 빈도분석, 기술통계분석, t-test, ANOVA, 상관관계분석, 신뢰도분석, 다중공선성 문제를 진단하기 위해 공차한계와 VIF를 알아보았고, 다중회귀분석을 실시하고 매개효과를 검증하기 위해 Sobel Test를 실시하였다.
이와 같은 분석결과를 요약한 결론은 다음과 같다.
첫째, 인구사회학적 특성에 따른 코칭리더십, 상사신뢰, 조직몰입, 이직의도 차이 검증을 위해 t-test, ANOVA를 실시한 결과 연령, 근무기간, 소득, 종교, 학력, 채용형태, 현원이 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다.
둘째, 코칭리더십은 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 분석결과 R2값이 .404로 나타나 회귀식은 약 40%의 설명력이 있고, F값이 66.795(p<.001)로 유의미하게 나타났다. β값이 .703(p<.001)의 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났다.
셋째, 코칭리더십은 이직의도에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 분석결과 R2값이 .197로 나타나 회귀식은 약 20%의 설명력이 있고, F값이 24.110(p<.001)로 유의미하게 나타났다. β값이 -.366(p<.01)의 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났다.
넷째, 바론과 케니(Baron & Kenny, 1986)의 방법에 따른 매개효과 검증에서 조직몰입은 코칭리더십과 사이에서 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 분석결과 R2값이 .394로 나타나 회귀식은 약 39%의 설명력이 있고, F값이 42.468(p<.001)로 유의미하게 나타났다. 첫 번째 단계의 매개변수인 조직몰입에 대한 코칭리더십 β값이 .703(p<.001)으로 유의하였고, 두 번째 단계의 종속변수 이직의도에 대한 회귀분석의 코칭리더십 β값이 -.366(p<.01)으로 유의하였고, 세 번째 단계의 코칭리더십 β값이 .038(p>.05)로 유의하지 않아 완전매개효과가 있음이 증명되었다. Sobel Test를 실시 결과 Z=3.017, p<.01로 나타나, 코칭리더십과 이직의도 간의 관계에서 조직몰입이 유의미한 매개변수임을 검증하였다.

이와 같은 연구 결과를 통하여 코칭리더십이 종사자들의 이직을 낮추고 조직몰입을 증가시키는데 효과적이라는 것을 밝혀졌다. 따라서 중간관리자의 코칭리더십의 발휘를 위해서는 첫째, 노인요양시설 현장에서 종사자들의 이직을 낮추고 서비스의 효과성과 질이 높아질 수 있도록 사후 대책 마련의 차원이 아니라 예방적인 차원에서 보다 조직적이고 구조적인 접근이 이루어 질 수 있도록 제도적인 보완이 필요하다.
둘째, 노인요양시설 중간관리자인 사무국장의 코칭리더십 발휘를 위한 슈퍼비전 개발이 요구된다. 기관에서는 사무국장의 전문성 향상이 곧 기관의 발전으로 연결된다는 것을 인지하여 교육과 직무능력 향상의 기회에 과감한 지원과 적극적인 투자가 이루어져야 할 것이다.
셋째, 노인요양시설 중간관리자의 코칭리더십 발휘를 위해 최고관리자는 사무국장에게 책임과 권한부여로 새로운 역할정립이 필요하다.

키워드 : 코칭리더십, 상사신뢰, 조직몰입, 이직의도

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study intends to empirically analyze influence of coaching leadership on turnover intention of elderly care facilities workers and to investigate the mediating effect of organizational commitment and then, it aims to suggest theoretical and practical basic data. In order for them to concentrate on organization and service without turnover intention and to make social welfare facilities available with specialty and responsibility.
So as to achieve purpose of this study, a subject of research is established. And, a review was made on theoretical background and advanced researches of coaching leadership, trust in the senior, organizational commitment and turnover intention of elderly care facilities middle managers; and, a research model suitable for this study was suggested to verify the research hypothesis. Questionnaire survey was performed on workers at the elderly care facilities in Namwon, Jeollabuk-do in order to verify the research hypothesis and total 200 questionnaires were analyzed.
Data analysis of this study was made through frequency analysis, descriptive statistic analysis, t-test, ANOVA, correlation analysis, reliability analysis, and multiple regression analysis using statistical package of SPSS 21.0 for Windows; a tolerance limit and VIF were investigated to diagnose multi-collinearity problem; and, a Sobel Test was done to verify mediating effect.
Summary of data analysis under this study is as follows;
First, according to performance of t-test and ANOVA to verify coaching leadership, trust in the senior, organizational commitment and turnover intention difference based on socio-demographic characteristics, it is found that there were significant differences in age, service period, income, religion, educational background, employment type, and the present number of employees.
Second, it is found that coaching leadership exercised positive influence on organizational commitment. R2 value was .404 according to analysis result and therefore, regression equation had about 40% explanation power and F value of 66.795(p<.001) was shown significant. It is found that β value had significant influence of .703(p<.001).
Third, it is found that coaching leadership had negative influence on turnover intention. R2 value was .197 according to analysis result and therefore, regression equation had about 20% explanation power and F value of 24.110(p<.001) was shown significant. It is found that β value had significant influence of -.366(p<.01).
Fourth, as for verification of mediating effect through Baron & Kenny method (Baron & Kenny, 1986), it is found that organizational commitment had mediating effect with coaching leadership. R2 value was .394 according to analysis result and therefore, regression equation had about 39% explanation power and F value of 42.468(p<.001) was shown significant. The β value of coaching leadership toward organizational commitment as the first stage parameter was significant with .703(p<.001); the β value of coaching leadership through regression analysis toward turnover intention as the second stage parameter was significant with -.366(p<.01); and, the β value of coaching leadership as the third stage parameter was insignificant with .038(p>.05) which means there was a complete mediating effect. Result of Sobel Test showed Z=3.017, p<.01 and therefore, it was verified that organizational commitment was a significant parameter between coaching leadership and turnover intention.
According to the research result of this study, coaching leadership was found to be effective to lessen turnover intention of the workers. In order for middle mangers to exercise coaching leadership, it is required to take following actions; First, it is necessary to provide an institutional strategy to enforce the guideline in order to lessen turnover intention of the workers and to raise quality of workers' effectiveness and service for more organized and structural approach from preventive level not from the level of preparing countermeasures.
Second, it is necessary to develop supervision in order for the secretary general, middle manger of elderly care facilities, to exercise coaching leadership. Acknowledging the fact that improvement of the secretary general's speciality is directly connected to development of the institution, it is required to make positive investment and decisive support for education and improvement of job ability.
Third, it is necessary for the top manager to make a new establishment of roles through assignment of responsibilities and power to the secretary general in order for the middle manger of elderly care facilities to exercise coaching leadership.

Key words: coaching leadership, trust in the senior, organizational commitment, turnover intention

목차 (Table of Contents)

• 표 목 차 ⅳ
• 그림목차 ⅴ
• 영문초록 ⅵ
• 제 1장 서론 1
• 제 1절 연구의 필요성과 목적 1
• 1. 연구의 필요성 1
• 2. 연구의 목적 4
• 제 2장 이론적 배경과 선행연구 고찰 5
• 제 1절 코칭리더십의 개념과 구성요소 5
• 1. 코칭의 역사 5
• 2. 코칭의 개념 6
• 3. 코칭리더십의 개념 8
• 4. 코칭리더십의 구성요소 11
• 제 2절 상사신뢰 12
• 1. 상사신뢰의 개념 12
• 2. 상사신뢰의 구성요소 14
• 제 3절 조직몰입 16
• 1. 조직몰입의 개념 16
• 2. 조직몰입의 구성요소 18
• 제 4절 이직의도의 개념과 유형 20
• 1. 이직의도의 개념 20
• 2. 이직의도의 유형 및 중요성 22
• 제 5절 선행연구 고찰 25
• 1. 코칭리더십과 이직의도 사이에서 조직몰입의 매개효과 25
• 2. 상사신뢰와 이직의도 사이에서 조직몰입의 매개효과 27
• 제 3장 연구 방법 30
• 제 1절 연구 모형 및 연구 가설 30
• 제 2절 변수의 조작적 정의 31
• 제 3절 조사 설계 33
• 1. 조사대상 및 조사방법 33
• 2. 분석방법 33
• 제 4장 연구 분석 34
• 제 1절 인구사회학적 특성 34
• 제 2절 측정변수의 특성 37
• 제 3절 인구사회학적 특성에 따른 차이검증 37
• 1. 인구사회학적 특성에 따른 코칭리더십 평균차이검증 37
• 2. 인구사회학적 특성에 따른 상사신뢰 평균차이검증 39
• 3. 인구사회학적 특성에 따른 조직몰입 평균차이검증 40
• 4. 인구사회학적 특성에 따른 이직의도 평균차이검증 41
• 제 4절 측정변수의 상관관계와 다중공선성 분석 42
• 제 5절 가설검증 43
• 1. 코칭리더십과 상사신뢰가 조직몰입에 미치는 영향 43
• 2. 코칭리더십과 상사신뢰가 이직의도에 미치는 영향 44
• 3. 코칭리더십․상사신뢰가 이직의도에 미치는 영향에서 조직몰입의 매개효과 44
• 제 5장 결론 및 제언 47
• 제 1절 연구결과 요약 47
• 제 2절 연구의 함의 49
• 제 3절 연구의 한계 51
• 참고문헌 52
• 외국문헌 60
• 국문초록 70
• 부록 1. 설문지 73