임상간호사의 경력변경의도에 영향을 미치는 경력몰입, 경력만족, 직장가정갈등의 효과 : 기관규모별 및 직장가정갈등 수준별 경로분석 = Effects of carrier commitment, carrier satisfaction and work-family conflict to career withdrawal intention of clinical nurses : Path analysis using AMOS by the Scale of health organization and Level of Work-family conflict

국문 초록 (Abstract)

목적: 간호사의 빈번한 경력 변경과 단절 억제는 의료기관의 인력 관리에서 중요한 이슈의 하나이다. 이 연구는 임상간호사의 경력변경의도에 영향을 미치는 요인을 구명함으로써 간호인력 관리 개선과 간호사 경력개발 향상을 위한 근거를 확보하고자 한 것이다.

방법: 부산광역시 8개 병원급 이상 의료기관의 경력 1년 이상 임상간호사 590명을 대상으로 2013년 12월부터 1개월 간 자기기입식 설문조사를 실시하였다. 조사내용은 경력몰입, 경력만족, 직장가정갈등, 경력변경의도와 대상자 특성이었다. 자료분석은 SPSS program (ver 20.0, SPSS Inc, Chicago, Illinois, USA)과 AMOS program (ver 19.0)을 이용하였으며, 설문 문항의 타당도와 신뢰도를 분석하고, chi-square test, t-test, ANOVA 및 Pearson 상관분석을 시행하였다. 경력몰입, 경력만족의 매개효과를 파악하기 위해 전체와, 기관규모(400병상 이상 미만)별, 직장가정갈등 수준별로 경로분석을 시행하였다.

결과: 경로분석 결과 경력몰입과 경력만족은 직무, 경력, 조직 특성과 경력변경의도 사이에서 간접효과만 유의한 완전매개효과를, 경력만족은 이들 특성과 경력몰입 사이에서 직접 및 간접 효과 모두 부분매개효과를 보였다. 유의한 인과관계를 보인 경로는 직무자율성(β=0.204, P<.001), 직무적합성(β=0.15, P<.001), 경력계획(β=0.233, P<.001)은 정(+)의 관계를 보여 이들이 높을수록 경력만족이 높았고, 직무자율성(β=0.188, P<.001), 직무적합성(β=0.16, P<.001), 경력계획(β=0.144, P<.001), 보상인식(β=0.16, P<.001), 성장기회(β=0.094, P=.023), 경력만족(β=0.079, P=.044) 또한 정(+)의 관계를 보여 이들이 높을수록 경력몰입이 높았다. 반면, 경력몰입(β=-0.808, P<.001)은 부(-)의 관계를 보여 몰입이 높을수록 경력변경의도가 낮았다. 이들 특성과 경력변경의도 사이의 인과관계 크기는 기관 규모 및 직장가정갈등의 수준에 따라 달랐다. 경력몰입은 4개 집단 모두에서 경력변경의도에 유의한 영향을 미쳤으나, 경력만족은 400병상 미만 저갈등 집단에서만 유의한 영향을 미쳤다.

결론: 경력몰입과 경력만족이 임상간호사의 직무, 경력, 조직 특성과 경력변경의도 사이에서 중요한 매개역할을 함을 확인하였다. 경력변경의도에 가장 크게 직접적으로 영향을 미치는 요인은 경력몰입 이었으며, 그 영향력의 크기는 기관 규모와 직장가정갈등 수준에 따라 달랐다. 즉 임상간호사의 경력변경의도에는 경력몰입이 경력만족 보다 훨씬 크게 영향을 미쳤다. 따라서, 기관 규모나 직장가정갈등 수준에 관계없이 유능한 간호 인력의 경력변경의도와 이직을 억제시키고, 궁극적으로는 생산성향상에 기여 할 수 있게 하기 위해서는 경력몰입 강화에 초점을 맞춘 기관 차원의 관심 고취와 노력이 강화되어야 할 것이다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Purpose: Prevent frequent change and discontinuation of the nurses’ carrier is one of major issue for human resource management in a health organization (HO). This study conducted to get evidences for improvement nursing manpower management and career development of the clinical nurses through investigating affecting factors to their career withdrawal intention (CWI).

Methods: A self-interviewed questionnaire survey performed subjected on the 590 clinical nurses with more than one year tenure from the eight hospitals in Busan city for December, 2013. Collected informations were about career satisfaction (CS), career commitment (CC), CWI, work-family conflict (WFC), and the subject’s characteristics, and they observed divided by scale of the health organizations as more or less than 400 beds. Data analysis were performed with SPSS program (ver 20.0, SPSS Inc, Chicago, Illinois, USA) and the AMOS program (ver 19.0). Reliability and validity test on the items, chi-square test, t-test, ANOVA, and Pearson correlation analysis were performed. And, path analysis and was done to observe the mediating effect of CS and CC in case of whole, and the four subgroups; the less or more 400 beds, and with lower and higher WFC level.

Results: CS and CC revealed only indirectly full mediating effect[맞음?] between their job, carrier, organization characteristics and CWI, instead, CS revealed both direct and indirect partial mediating effect[맞음?] between the characteristics and CC. The causal relationships in path analysis as whole, CS showed positive(+) affects, increased with the higher job autonomy (β=0.204, P<.001), job adequacy (β=0.15, P<.001), and career planning (β=0.233, P<.001). And CC also showed positive(+) affects, increased with the higher job autonomy (β=0.188, P<.001), job adequacy (β=0.16, P<.001), career planning (β=0.144, P<.001), growth opportunities (β=0.094, P=.023), and CS (β=0.079, P=.044). Instead, CWI showed negative(-) affect increased with lower CC (β=-0.808, P<.001). Level of the causal relationships were different according to scale of the HO and WFC level. CC showed significant influence to CWI in all four the groups, however, CS showed the significant influence only in the smaller than 400 beds and lower WFC leveled group.

Conclusion: CC and CS identified as having an important mediating role between the job, carrier, organization characteristics and CWI. The biggest and directly influencing factor to CWI was CC, and level of the influence were different by scale of the HO and WFC level. That means, CC affected much higher to CWI than CS. Therefore, when any cases of the HO’s scale and WFC level, the higher interest and efforts should be focused to strengthen the CC to prevent the frequent change and discontinuation of the nurses’ carrier and to contribute the ultimate productivity of the HO’s healthcare.

목차 (Table of Contents)

• 국문초록 ⅰ
• Abstract ⅲ
• Ⅰ. 서 론 1
• II. 연구 방법 6
• A. 연구 모형 6
• B. 연구 도구 9
• C. 도구의 타당도 신뢰도 분석 18
• 1. 직무 특성 18
• 2. 경력 특성 19
• 3. 조직특성 20
• 4. 경력만족, 경력몰입 21
• 5. 직장가정갈등 22
• 6. 경력변경 의도 23
• D. 연구 대상 25
• E. 연구 수행 25
• F. 통계분석 25
• Ⅲ. 연구 결과 26
• A. 대상자 특성 26
• 1. 일반적 특성 26
• 2. 경력 관련 특성 27
• 3. 경력변경 관련 특성 28
• B. 제 특성의 전체 평균 수준 29
• C. 특성별 직무특성, 경력특성, 조직특성 30
• 1. 일반적 특성별 30
• 2. 경력 관련 특성별 32
• 3. 경력변경 관련 특성별 34
• D. 특성별 경력만족, 경력몰입, 직장가정갈등, 경력변경의도 36
• 1. 일반적 특성별 36
• 2. 경력 관련 특성별 38
• 3. 경력변경 관련 특성별 40
• E. 제 특성들 간의 상관관계 42
• F. 대상자 전체에 대한 경로분석 44
• 1. 모형의 적합도 평가 44
• 2. 모형 평가: 직접, 간접, 총, 매개 효과 44
• 3. 모형 내 인과관계 47
• 4. 유의한 인과관계 경로모형 (전체) 48
• G. 세부 집단별 경로분석 50
• 1. 400병상 이상, 고갈등군 50
• 2. 400병상 이상, 저갈등군 55
• 3. 400병상 미만, 고갈등군 60
• 4. 400병상 미만, 저갈등군 65
• H. 전체와 각 집단의 유의한 인과관계 경로 총괄 요약 70
• Ⅳ. 고 찰 72
• Ⅴ. 결 론 82
• 참 고 문 헌 83
• 설문지 95
• 감사의 글 103