HRD 컨설턴트의 리더-구성원 교환관계(LMX)와 경력 몰입의 관계에 대한 무형식 학습 활동의 매개효과

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The purpose of the study was to examine the mediating effects of informal learning activity on the relationship between HRD consultants’ leader-member exchange and career commitment. Based upon the results of this study, several suggestions were made to enhance leader-member exchange, informal learning activity, career commitment of HRD consultants.
For this study, the survey was conducted with 317 HRD consultants from HRD consulting corporations located in Korea. The 314 final data excluding 3 insincere and missing value ones was used for analysis. The survey questionnaire consisted of three big items. The first item was the leader-member exchange which consists of four variables like affect, loyalty, contribution, and professional respect. The second item was informal learning activity which consists of three variables like learning with others, self-experimentation, and external scanning. The third item was career commitment which consists of one variable. In order to test the purpose of this study statistically, frequency analysis, reliability analysis, confirmatory factor analysis, descriptive statistics analysis, independent sample t-test, one-way analysis of variance and scheffe test, correlation analysis, and structural equation model analysis were conducted. The fit indexes considered in this study are χ2, RMR, GFI, IFI, CFI, RMSEA, and PGFI. All data analysis was accomplished using the SPSS 20.0 and AMOS 20.0 version.
The results of this study were as follows:
First, leader-member exchange of HRD consultants has direct effect on informal learning activity positively(β=.48, p<.001).
Second, informal learning activity of HRD consultants has direct effect on career commitment positively(β=.33, p<.001).
Third, leader-member exchange of HRD consultants has indirect effect on the career commitment with the full mediation effect of informal learning activity(β=.16, p<.01). It means the following: Although HRD consultants take advantage of LMX’s strength, to be helpful their career, they must actively participate in informal learning activity.
Finally, the implications and limitations of this study were discussed.

국문 초록 (Abstract)

이 연구는 HRD 컨설턴트들이 인식한 LMX가 경력 몰입에 영향을 미치는 과정에서 작용하는 HRD 컨설턴트들의 무형식 학습 활동의 매개효과에 초점을 두고 살펴보고자 하였다. 이를 통해 HRD 컨설턴트들의 LMX, 무형식 학습, 경력 몰입의 관계에 대한 이론적 시사점과 HRD 컨설턴트의 LMX 증진, 무형식 학습 활동 촉진, 그리고 경력 몰입 증진을 위한 실천적 시사점을 제안하고자 하였다.
이상의 연구 목적을 달성하기 위해 HRD 컨설팅 기업에 재직 중인 HRD 컨설턴트들을 대상으로 설문 조사를 실시하였다. 총 317부의 설문지가 회수되었으나, 이 중 많은 응답이 누락되거나 불성실한 응답이라고 판단되는 3부를 제외하고 314부를 최종 분석 자료로 활용하였다. 수집된 자료는 빈도분석, 신뢰도 분석, 확인적 요인분석, 기술 통계 분석, 독립변인 t-검증, 일원변량분석 및 Scheffe를 이용한 사후검증, Pearson 적률 상관관계 분석, 구조방정식 모형 분석을 통해 분석되었다.
연구 결과, HRD 컨설턴트의 LMX는 무형식 학습 활동에 정적인 영향을 미치며, HRD 컨설턴트의 무형식 학습 활동은 경력 몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 HRD 컨설턴트의 무형식 학습 활동은 LMX와 경력 몰입의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났다. 따라서 이 연구는 HRD 컨설턴트의 LMX, 무형식 학습 활동 및 경력 몰입의 관계 측면에서 다음과 같은 시사점 및 의의를 갖는다.
첫째, 이 연구는 조직 구성원들의 LMX를 촉진하는 것이 그들의 무형식 학습 활동 수준을 촉진하는 데 효과적일 것이라는 선행 연구들(Driver, 2002; Graen & Scandura, 1987; Liden, Sparrow, & Wayne, 1997; Maurer, Pierce, & Shore, 2002; Paparoidamis, 2005)의 이론적 논의를 HRD 컨설턴트들을 대상으로 실증하였다. 게다가, 이 연구는 LMX가 일터에서 일어나는 구성원들의 학습 활동에 영향을 미친다는 측면에서, LMX가 구성원들의 학습 활동에 영향을 미친다는 연구 결과(Bezuijen, van Dam, van den Berg, & Thierry, 2010), LMX가 자발적인 학습 활동에 영향을 미친다는 연구 결과(Walumbwa, Cropanzano, & Hartnell, 2009)와 맥을 같이 한다.
둘째, 이 연구는 무형식 학습 활동이 경력 몰입에 영향을 미친다는 연구(임재원, 이찬, 2010)와 결과가 일치하며, 경력 몰입이 특정 직무에 대한 개인의 만족도와 태도로 정의될 수 있음을 고려해볼 때(Hall, 2002; Meyer & Herscovitch, 2001), 무형식 학습이 직무 만족에 영향을 미친다는 연구 결과(Alonderiene, 2010)와 맥을 같이 한다.
셋째, 이 연구는 HRD 컨설턴트의 LMX, 무형식 학습 활동 및 경력 몰입의 구조적 관계를 살펴보았다. 따라서 선행 연구들이 LMX와 구성원의 학습의 연관성을 개념적으로 제시하였을 뿐 실증적으로 검토한 경우가 드물며(Dragoni, 2005), 무형식 학습 활동과 경력 몰입에 대한 실증 연구(임재원, 이찬, 2010)를 일부 수행했다는 한계점을 극복하였다. 그리고 HRD 컨설턴트들의 경력 몰입 수준 향상을 위해 그들의 높은 LMX로 인해 촉진된 무형식 학습 활동이 선행될 필요가 있다는 것을 입증하였다.
다음으로 이 연구의 결과는 HRD 컨설턴트의 업무 수행 능력 개발을 위한 HRD 컨설턴트의 LMX 증진, 무형식 학습 활동 촉진, 그리고 경력 몰입 증진 측면에서 다음과 같은 시사점을 갖는다.
첫째, HRD 컨설턴트들의 LMX 수준을 높이기 위해, 조직 차원에서 HRD 컨설턴트들과 그들의 리더가 정서적으로 친밀한 관계를 형성하고, 서로의 업무 수행 목표를 달성하기 위해 적극적으로 지원할 수 있도록 자율적인 업무 및 회의 분위기를 조성해야 한다. 그리고 HRD 컨설턴트들이 그들의 리더의 직무 관련 지식․능력에 대해 신뢰할 수 있도록 리더들로 하여금 자신의 업무 분야 전문성을 개발하는 것은 물론 HRD 컨설턴트들과의 관계에 대한 성찰을 통해 올바른 성장 방향을 모색할 수 있도록 하는 리더십 교육 프로그램을 제공해야 한다.
둘째, HRD 컨설턴트들의 무형식 학습 활동 수준을 높이기 위해, 조직 차원에서 HRD 컨설턴트들이 컨퍼런스․학회 등에 참여하여 전문적인 지식을 학습할 수 있도록 근무시간을 탄력적으로 운영하며, 공통된 업무를 수행하는 HRD 컨설턴트들을 중심으로 학습 동아리를 구축하고 이를 운영하도록 HRD 컨설턴트들에게 활동 가능한 공간과 재정적인 지원을 제공해야 한다. 뿐만 아니라 소셜 미디어 플랫폼을 구축하여 HRD 컨설턴트들이 보다 쉽고 편리하게 서로의 업무 수행 경험을 자유롭게 공유하고 이를 자신의 업무 수행에 반영할 수 있도록 장려해야 한다. 무엇보다도, 조직에서 자체적으로 무형식 학습 활동 참여 정도에 따른 보상 제도를 수립하여 HRD 컨설턴트들이 적극적인 태도로 업무에 임하여 일터에서 보다 많은 학습 기회를 경험할 수 있도록 해야 한다.
셋째, HRD 컨설턴트들의 경력 몰입 수준을 높이기 위해, 조직 내에서 경력 자원 센터를 운영하는 것은 물론 이를 안내하는 워크숍을 제공함으로써 HRD 컨설턴트들이 현 조직 내에서 자신의 장기적인 경력 개발을 위한 다양한 정보를 활용하고 계획을 수립 및 달성할 수 있도록 해야 한다. 또한 조직 차원에서 멘토링 및 경력 상담 제도를 운영함으로써 HRD 컨설턴트가 멘토 혹은 경력 상담가와 긴밀하게 협력하여 HRD 컨설팅 분야의 전문성을 개발할 수 있도록 해야 한다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론
• 1. 연구의 필요성 및 목적 1
• 2. 연구 문제 5
• 3. 용어의 정의 6
• Ⅱ. 이론적 배경
• 1. LMX 8
• 가. LMX의 개념과 발전 과정 8
• 나. LMX 구성 요인 13
• 2. 무형식 학습 활동 17
• 가. 무형식 학습 활동의 개념 17
• 나. 무형식 학습 활동 구성 요인 20
• 3. 경력 몰입 24
• 가. 경력 몰입의 개념 24
• 나. 경력 몰입 구성 요인 27
• 4. 선행연구 고찰 33
• 가. LMX와 무형식 학습 활동 33
• 나. 무형식 학습 활동과 경력 몰입 36
• Ⅲ. 연구 방법
• 1. 연구 모형 39
• 2. 연구 대상 및 자료 수집 40
• 3. 측정 도구 44
• 가. 측정 도구 구성 44
• 나. 측정 도구 검증 47
• 4. 자료 분석 방법 51
• Ⅳ. 연구 결과
• 1. HRD 컨설턴트의 리더-구성원 교환관계(LMX) 수준 52
• 2. HRD 컨설턴트의 무형식 학습 활동 수준 65
• 3. HRD 컨설턴트의 경력 몰입 수준 76
• 4. HRD 컨설턴트의 리더-구성원 교환관계(LMX),무형식 학습 활동 및 경력 몰입의 상관관계 81
• 5. HRD 컨설턴트의 리더-구성원 교환관계(LMX)와경력 몰입의 관계에 대한 무형식 학습 활동의 매개효과 83
• Ⅴ. 요약 및 결론
• 1. 요약 87
• 2. 결론 91
• 참고문헌 99
• [부록] 설문지 117
• Abstract 122
• <표 차례>
• <표 Ⅱ-1> 역할형성 모델 11
• <표 Ⅱ-2> Graen과 Uhl-Bien(1995)의 LMX-7 14
• <표 Ⅱ-3> LMX-MDM 15
• <표 Ⅱ-4> 학습에서의 행위와 성찰 18
• <표 Ⅱ-5> 학자별 무형식 학습 정의 18
• <표 Ⅱ-6> 일터 학습 상황 21
• <표 Ⅱ-7> Choi(2009)의 무형식 학습 측정 도구 22
• <표 Ⅱ-8> 경력의 개념 24
• <표 Ⅱ-9> 학자별 경력 몰입 정의 26
• <표 Ⅱ-10> Blau(1985)의 경력 몰입 측정도구 32
• <표 Ⅲ-1> 응답자의 일반적 특성 40
• <표 Ⅲ-2> 측정 도구의 구성 46
• <표 Ⅲ-3> 측정 도구의 신뢰도 검증 47
• <표 Ⅲ-4> 전체 측정 모형 검증 결과 49
• <표 Ⅳ-1> 성별에 따른 HRD 컨설턴트의 LMX에 대한 인식 52
• <표 Ⅳ-2> 연령대에 따른 HRD 컨설턴트의 LMX에 대한 인식 53
• <표 Ⅳ-3> 최종 학력에 따른 HRD 컨설턴트의 LMX에 대한 인식 54
• <표 Ⅳ-4> 직급에 따른 HRD 컨설턴트의 LMX에 대한 인식 56
• <표 Ⅳ-5> 직장 규모에 따른 HRD 컨설턴트의 LMX에 대한 인식 57
• <표 Ⅳ-6> 현 직장 재직 기간에 따른 HRD 컨설턴트의 LMX에 대한 인식 59
• <표 Ⅳ-7> HRD 담당 업무 수행 경력에 따른 HRD 컨설턴트의LMX에 대한 인식 60
• <표 Ⅳ-8> 리더(부서장) 직급에 따른 HRD 컨설턴트의 LMX에 대한 인식 62
• <표 Ⅳ-9> 소속 부서 규모에 따른 HRD 컨설턴트의 LMX에 대한 인식 63
• <표 Ⅳ-10> 성별에 따른 HRD 컨설턴트의 무형식 학습 활동에 대한 인식 65
• <표 Ⅳ-11> 연령대에 따른 HRD 컨설턴트의 무형식 학습 활동에 대한 인식 66
• <표 Ⅳ-12> 최종 학력에 따른 HRD 컨설턴트의 무형식 학습 활동에 대한 인식 67
• <표 Ⅳ-13> 직급에 따른 HRD 컨설턴트의 무형식 학습 활동에 대한 인식 68
• <표 Ⅳ-14> 직장 규모에 따른 HRD 컨설턴트의 무형식 학습 활동에대한 인식 69
• <표 Ⅳ-15> 현 직장 재직 기간에 따른 HRD 컨설턴트의 무형식 학습활동에 대한 인식 70
• <표 Ⅳ-16> HRD 담당 업무 수행 경력에 따른 HRD 컨설턴트의무형식 학습 활동에 대한 인식 72
• <표 Ⅳ-17> 리더(부서장) 직급에 따른 HRD 컨설턴트의 무형식 학습활동에 대한 인식 73
• <표 Ⅳ-18> 소속 부서 규모에 따른 HRD 컨설턴트의 무형식 학습활동에 대한 인식 74
• <표 Ⅳ-19> 성별에 따른 HRD 컨설턴트의 경력 몰입에 대한 인식 76
• <표 Ⅳ-20> 연령대에 따른 HRD 컨설턴트의 경력 몰입에 대한 인식 76
• <표 Ⅳ-21> 최종 학력에 따른 HRD 컨설턴트의 경력 몰입에 대한 인식 77
• <표 Ⅳ-22> 직급에 따른 HRD 컨설턴트의 경력 몰입에 대한 인식 77
• <표 Ⅳ-23> 직장 규모에 따른 HRD 컨설턴트의 경력 몰입에 대한 인식 78
• <표 Ⅳ-24> 현 직장 재직 기간에 따른 HRD 컨설턴트의 경력 몰입에대한 인식 79
• <표 Ⅳ-25> HRD 담당 업무 수행 경력에 따른 HRD 컨설턴트의경력 몰입에 대한 인식 79
• <표 Ⅳ-26> 리더(부서장) 직급에 따른 HRD 컨설턴트의 경력 몰입에대한 인식 80
• <표 Ⅳ-27> 소속 부서 규모에 따른 HRD 컨설턴트의 경력 몰입에대한 인식 80
• <표 Ⅳ-28> 주요 변인 간 상관관계 82
• <표 Ⅳ-29> 연구 모형과 경합 모형의 적합도 비교 83
• <표 Ⅳ-30> HRD 컨설턴트의 LMX가 경력 몰입에 미치는 영향:무형식 학습 활동의 매개 효과 85
• [그림 차례]
• [그림 Ⅱ-1] 경력 계획 과정 29
• [그림 Ⅱ-2] 경력 자기의존성 수레바퀴 31
• [그림 Ⅲ-1] 연구 모형(완전 매개 모형) 39
• [그림 Ⅲ-2] 경합 모형(부분 매개 모형) 39
• [그림 Ⅲ-3] 전체 측정 모형 검증 결과 49
• [그림 Ⅳ-1] 최종 모형 검증 결과 84